生产型企业人力资源工作计划

人 力 资 源 工 作 计 划 进行人力资源工作的基本建设，总结而言有四条主线：定编、定岗、定薪、定制。它们之间是息息有关的。定编：完毕组织架构，明确部门编制。定岗：编制岗位阐明书；制定人员调配方案及招聘方案。定薪：拟定岗位级别、由此拟定工资级别，编制薪资方案；编制绩效考核方案。定制：建立和完善人力资源信息系统、招聘录取程序、鼓励措施、人事制度、福利筹划、劳动合同等。接下来对工作内容进行具体论述：一、对人力资源需求的规划1、记录各项比率以保证人员需求的及时供应。（1）招聘比例记录。例如：在人才市场招聘，当时登记20人，来公司面试10人，告知上岗的人数为6人，最后来报到的5人，则人才市场的面试比例为50%、上岗比例为25%。每一次招聘后都做记录，月末总结一次，作用有两点：一是以此来衡量多种招聘渠道的效果。便于做人力需求筹划及人员到岗时间预测。二是可以衡量招聘人员的工作。不仅要列入对人力资源部门人员的绩效考核，并且对于新入职的招聘人员的工作可以有更清晰、量化的评价。（2）记录人员流失比率。以月为单位，记录各部门人员流失率。作用有两点：一是将列入对中层领导的绩效考核。对中层领导注意领导艺术起到督促作用。让主管人员注重公司人力成本的支出。二是为将来流失人力资源需求预测。需要补充的是，人力资源部一定要对离职人员做离职调查，问清离职因素，以便发现主管在管理过程中浮现的问题。对某些比较集中的、有价值的问题做调查，如状况属实需报告，并作出解决措施。2、对人员需求做预测今年的人员需求基本定编，但随着公司业务的增长人员编制也一定在变。此后再波及到定编的问题我会按照如下环节去做：一方面根据三方面状况来作预测，分别是各部门的人员需求、公司发展下的人员需求、预测期内人员离职率的预测。具体流程：（1）各个部门做本部门的人员需求申请、同步上报也许离职人员数量（涉及休长假）。填写下表：职务实际人数年度筹划变动人数筹划人数增长因素减少因素备注增长人数减少人数差额部门年度人员增减预测（2）通过对公司整体战略的理解，结合各个部门的人员申请筹划记录出一份编制数量。（3）根据对各部门的理解，对离职率做预测。拟定招聘人数，填写下表：年度人员需求预测表项 目数 量年初需求状况年初人员需求数预测年内需求之增长（减少）估计年度内人员变动状况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而导致的人员缺失由于资源挥霍而导致的人员缺失由于辞职导致的人员损耗估计年度人员需求数估计年度内人员局限性或多余数估计年度内人员损耗总数估计该年人员需求总数职位设立与需求预测部门职务现 有人 员计 划人 员余缺预期人员的损失本年度估计人员需求总数拟增人员到岗时间调职升迁辞职解雇其她人 力 资 源 部既有岗位人资经理人资主管人事专人拟增岗位小计采 购 中 心既有岗位采购主任采购员采购内业拟增岗位小计二、招聘、面试1、招聘前期的准备工作新颖的招聘海报、X展架、公司宣传画册、应聘登记表、面试告知单2、控制招聘周期从人力资源部收到人员需求申请表起，到人员到岗。每一职位的招聘周期一般应控制在不超过8周。有特别规定的职位，人力资源部与用人部门协商后，合适延长或缩短招聘周期。3、选择合适的招聘渠道目前可用的招聘渠道：网络、人才市场、劳务市场、校园招聘、张贴广告、报纸、会展中心招聘、内部晋升选拔、内部推荐、猎头。对以上招聘渠道做如下分析：（1）网络招聘：在近来两年网络的招聘效果越来越明显，且性价比较高。出力工职位招聘效果不明显外，其她职位均可以招到。因此在接下来的招聘工作中网络招聘将列为公司招聘的主流。（2）人才市场：适合招聘中级人才，高品位人才很少，低端人才几乎没有。因此招聘类似会计、出纳、文员、储藏干部等职位效果明显。在公司急缺用人，网络招聘不能满足招聘需求时，可以到人才市场招聘。但建议阶段性的招聘，最多只能持续去三、四次再间隔两周效果比较好。否则会给人这种印象：“这公司总招人”，并且这一阶段找工作的人会反复出目前人才市场。相比较网络招聘费时、费力、费钱。（3）劳务市场：适合招聘无学历规定的职位。（4）校园招聘：对于某些不需工作经验培训后可上岗的职位例如内业、记录、学徒等可以通过校园招聘来补充，但校园招聘具有季节性，未必会与公司的用人需求同步。但应届毕业生中有一部分人完全没有工作经验，此类人最大的局限性并不是缺少工作经验，而是缺少韧性与感恩。当你把这份工作交给她，她并不懂得爱惜，反而眼高手低、心比天高命比纸薄；总觉得是不是埋没了自己这个人才、是不是其她的公司更好。她没有通过社会的磨砺，多数还生活在幻想中，因此导致这样的人相对而言流失率比较大。（5）张贴广告：制作大幅海报张贴在经开站、汽开站外墙。（6）报纸招聘：在网络招聘还没有兴起的时候，一度报纸是招聘高品位人才的有效途径。但在信息发达的今天，报纸的效果越来越弱，大幅的招聘广告甚至比一年的网络招聘还要贵。（7）会展中心招聘：这样的招聘会90%都是应届毕业生，招聘的人数会很壮观，但最后的成果和校园招聘差不多，毕竟招来更多的都是应届毕业生。（8）内部晋升选拔：招聘风险小、招聘成本低、有助于调动内部员工的积极性，有助于增长公司凝聚力。但缺陷在于选择范畴小；不利于吸引社会的优秀人才（9）内部推荐：鼓励员工推荐身边的亲戚、朋友。由人力资源部招聘负责人按原则格式制作内部空缺职位，在公司公示栏向员工发布告知。这样的人更容易接受公司的公司文化。最佳设有推荐奖，例如：A类被推荐人才：高层人员 400元/人； B 类被推荐人才：中层人员 300元/人 C类被推荐人才：基层办公室人员 200元/人； D类被推荐人才：基层生产人员 100员/人 备注：推荐人员试用期结束后，将推荐奖金发到当月工资中。（10）猎头：适合招聘高品位人才，收费一般是该职位年薪的30%。目前我们公司还不需要。对于以上招聘渠道效果的分析，会结合招聘岗位做合适的选择。5、建立明确的招聘目的招聘一定要严格以岗位阐明书做参照，建立明确的招聘目的。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以保证不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。 6、提高招聘人员的综合素质招聘人员的规定：必须穿职业装，招聘期间不得闲聊、吃东西、看报纸等于招聘不有关的事情。招聘人员的素质会影响公司在应聘者心目中的形象。7、精确掌握公司基本信息对于公司的简介、岗位的简介要做到实事求是，既不能夸张也不能贬低公司提供的待遇等方面问题，以保证招来的人是真正想来而不是在夸张事实的状况下而被哄骗来；但要抓住时间合适展望公司的将来发展前景及该职位发展以此来吸引求职者。8、礼退落选人员能来到公司参与面试的人，都是对公司感爱好的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试成果出来后，会安排人事专人应尽快予以礼貌地回答和感谢，同步，将其资料录入公司储藏人才库，一旦将来浮现岗位空缺或公司发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也减少了招聘成本。 9、对录取者做背景调查对于公司目前某些不规定押学历证书的人员，要做好背景调查记录。在背景调查中要体现家庭具体位置，及紧急状况联系人和家庭固定电话，对于所留的联系方式人力资源部要进行核算。最佳再规定找一种担保人，担保人规定：长春市户口、有工作。担保证明上附担保人身份证复印件、印有公司公章的工作证明。10、需要用到的程序表格（1）人员需求申请表：用人部门填写主管领导审批人力资源部审批总经理审批（2）招聘工作筹划表：由招聘负责人填写，由人力资源经理审批，监督执行。作用有三点：一是便于人力资源经理理解部门成员工作状况。二是便于总结招聘某个岗位所用的时间。三是在与用人部门沟通时能让用人部门明确理解人力资源部门对其申请职位的工作进展。表格如下：招聘工作筹划表招聘筹划岗位名称人员数量人 员 要 求招聘渠道发布方式网站 人才市场 报纸人才市场 校园招聘 其她时间安排招聘工作预算项目合计金额招聘人员姓 名工作职责（3）学员信息登记表（5）面试评价表：每个主考官一份，然后计算平均成绩。作用有两点：一是在多人应聘同一职位时，便于相应聘人员进行客观衡量。二是在调取“未被录取人员人才储藏库”中的档案时，可根据评分选择给哪些人打电话告知上岗。表格如下：面试评价表姓名性别年龄应聘岗位面试项目好分数中分数差分数仪 表端庄整洁10一般5不整洁0体现能力清淅明畅20基本达意5模糊不清0态 度诚 恳10一般5随便0进 取 心强 烈15一般10欠缺0实际经验丰 富15有一定经验10肤浅0情 感稳 重10一般15比较情绪化0反 应敏 捷10一般5迟钝0稳定性稳 定10一般5不稳定0评估总分备注与评语三、人员录取1、制作新员工入职手续清单便于人力资源部门人员的工作规范化。内容如下：（1）一寸照片两张、身份证复印件、原件。学历复印件。（2）考勤登记（3）在公示栏张贴“新学员告知”附照片、姓名、职务（4）人力资源部带新员工到本部门，由部门安排参观部门，并简介部门人员及其她部门有关人员。（5）由直接经理向新员工简介其岗位职责与工作阐明。（6）按照“大方新学员岗位培训流程图”安排培训流程。2、公司目前已用表格应聘人员登记表、转职申请表、岗位变动审批单、转正申请表、员工转正审批单、提薪申请表、提薪表。 3、建立员工档案，分为电子档案和档案袋档案。（1）电子档案重要反映学历层次、年龄层次、服务年限、薪资水平、奖惩状况、培养发展方向等各项指标,便于简朴信息的筛选。随着公司的发展，诸多员工的服务年限越来越长，员工历年的绩效成绩、奖惩通报等在员工提薪、晋升等都会起到决定性的作用。推荐软件：易天人力资源管理软件。（2）档案袋档案内附员工档案信息表，表格如下：员工档案信息表姓名性别民族基本状况出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况已婚 未婚毕业学校学历/专业户口所在地籍贯现住址邮编备注聘任状况所属部门担任职务入职时间转正时间合同到期时间续签时间备 注档案状况文献名称状况文献名称状况学员信息登记表面试评价表身份证复印件学历证书复印件、原件转正审批单岗位变动审批单提薪表劳动合同书员工续签合同申报审批表照片绩效考核成果历年奖惩通报担保人证明4、为保证员工档案的安全性与保密性，建立档案调阅登记表档案查阅登记表档案调阅登记表序号档案编号档案名称调阅人调阅时间归还时间备注档案查阅登记表序号档案编号档案名称查阅人查阅时间用途备注5、满月跟进新员工入职满一种月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要理解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的见解。并让员工感受到公司对她的关怀，增长稳定性。6、转正评估一方面员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估、打分。最后由总经理审批。分数过低的员工很有也许将顺延一种月的试用期甚至是面临解雇。四、培训1、协商新学员、老员工的培训时间。五、薪酬管理1、薪酬预算人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营筹划，做出下一年度的薪酬预算。2、工资的构成：（1）与效益挂钩的职位：基本工资+效益工资+绩效工资+福利+津贴（2）领取固定工资的职位：基本工资+绩效工资+福利+津贴3、制定岗位薪资级别(1)设定薪资的级别需要和员工的职业生涯发展联系在一起，员工的发展重要体目前两方面，一是职位的晋升；二是职位虽没有晋升但工资可以晋级。例如一种好的技术人员晋升到一定高度，她的工资可以达到一种中层领导最低层的工资水平，这就解决了员工职业生涯发展与公司管理人员储藏的问题。（2）定级评估每年年末进行一次，次年年初按照新的级别原则动工资。定级的原则一方面取决于同行业工资水平一方面取决于该人的绩效考核成绩岗位级别表岗位名称岗位级别岗位名称岗位级别总经理1-3级财务主管副总经理会计总经理助理出纳人力资源经理4-6级库管人力资源主管4-6级加油员人事专人9-11级品管部长生产部管理人员技术员8-10级汽修工实验员铲车司机资料员9-11级设备维修工技术力工力工采购中心主任微机员收料员泵工采购员泵车司机材料员罐车司机13-15级检斤员销售主任水泥车司机销售部长培训中心主任4-6级结算员9-11级培训中心讲师销售记录9-11级培训管理员9-11级销售内业9-11级教官销售员厨师办公室主任7-9级门卫办公室文员9-11级清欠主任法务专人锅炉工基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级65006400630062006100二级60005900580057005600三级55005400530052005100四级50004900480047004600五级45004400430042004100六级40003900380037003600七级35003400330032003100八级30002900280027002600九级25002400230022002100十级1900185018001750十一级17001650160015501500十二级14501400135013001250十三级12001150110010501000十四级950900十五级8007006004、绩效工资的应用（1）岗位工资中的90%为基本工资按月发放，10%为绩效工资按考核成绩次月发放。或根据岗位不同设立200-400元不等的岗位浮动工资。（2）绩效工资计算公式：个人实际绩效工资绩效工资原则绩效考核分数低于60分，取消绩效工资90分以上，100%发放绩效工资95分以上，110%发放绩效工资5、试用期结束后参与绩效考核。6、考核期间内离职人员，不予发放当期绩效工资。7、岗位及工资发生变化的，绩效工资次月根据实际状况进行变动。六、绩效考核1、让人们都接受并承认绩效考核最重要的途径就是让管理人员理解绩效考核的目的。因此对于绩效考核的流程及对管理者的作用人力资源部要对各部门经理做培训。涉及解答管理者对整个绩效考核过程的担忧。2、制定绩效考核的流程（1）人力资源部同高总以及岗位职责敲定各部门的核心绩效考核指标。（2）人力资源部分别同各个部门负责人座谈，商讨、将对本部门的绩效指标分解为员工绩效考核指标。（3）董事长、部门主管、人力资源部对绩效考核表做最后敲定。（4）实行绩效考核，对参与测评人员进行培训。指引如何测评。（5）绩效考核每月初对上一种月做考核，在开始考核的前三个月至半年的时间，每月中旬都应当召开一次绩效考核碰头会，参会人员为各部门负责人，收集人们对绩效考核的合理化建议，及时调节考核措施、流程、制度等。3、建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通，目的在于：（1）绩效沟通也是对各级主管的能力与管理水平的一种检查。“面对面”的沟通使主管必须在工作中做出表率才干坦然指出下属工作中存在的问题和局限性之处。（2）为使沟通达到抱负的效果，也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的规定。与下属“沟通”将列为对各级主管考核的指标之一。4、建立总经理季度书面评语制度，让员工及时理解公司对她的评价，并感受到公司对员工的关怀；5、预期效果为：（1）半年左右的时间就可以形成一套适合公司的绩效考核体系，让绩效考核充足发挥作用，公司大部分部门的工作效率明显提高。（2）员工不仅不会由于绩效考核离开团队，反而会浮现许多优秀的明星员工。且更加明确自己在团队中的位置。6、绩效考核成果应用（1）记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调节，拟定职务晋升的根据。（2）年度平均绩效成绩超过90分，工资级别晋升一档；（3）年度平均成绩低于60分，工资级别降级一档。进入“观测期”为期3个月，并可考虑调离原工作岗位，下一季度绩效考核成绩达80分以上为体现合格，否则做解雇解决。（4）对于年度绩效考核持续两次成绩为60分的经理以上级别管理者，除按制度规定减少其工资级别外，人力资源部向总经理提出罢职或降职解决建议。七、离职1、离职环节目前正在应用的程序表格：离职申请表员工离职审批单退员申请表非正常退学申报单非正常离职申报单。2、估计补充的表格：离职面谈表，离职因素分为：辞职、解雇、开除。此表适合辞职人员，或面谈或电话回访。作用有两点：一是便于人力资源经理对本部门人员的工作掌握。二是发现局限性努力改正。表格如下：离职面谈表离职人员姓名所在部门担任职位入职日期离职日期面谈者1离职因素2你觉得公司在哪些方面需要加以改善3是什么促使你当时选择加入我司4你发现公司在哪些方面与你的想象和盼望差距较大5你最喜欢我司的哪些方面，最不喜欢我司的哪些方面6在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7你对公司招聘该岗位的任职者有什么建议8你觉得公司应当采用哪些措施来更有效地吸引和留住人才八、员工关系1、在员工关系管理中应注意的问题：（1）劳动法中规定每天8小时，每周40小时工作制。对于我们公司的上班时间，可以在招聘表格中设计一栏：“你与否接受公司每周6天工作制？”这就仿佛是一种契约，一旦签约，员工也无话可说。不批准意味着她们无法获得这份工作。（2）员工解约的补偿金问题，劳动合同法规定公司不能随意与劳动者解除合同，因此人力资源部门安排和员工离职谈话，劝告员工自行离开公司，这样就可以光明正大不支付一分补偿金。2、应实行的程序表格：劳动合同汇总登记表合同号签订人所属部门入职日期转正日期合同起止日期从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止从 年 月 日起到 年 月 日止解除终结劳动合同申请表姓 名部 门任职岗位合同期限预解除日期申请阐明离开公司后打算解除劳动合同理由申请人签名： 年 月 日直接上司意见签名： 年 月 日分管上级意见签名： 年 月 日人力资源部审查签名： 年 月 日总经理意见签名：年 月 日九、公司文化建设1、公司文化建设的原则：公司文化不是喊标语喊出来的。而是在长期生产经营活动中自然形成的。也或者说一种很响亮的理念、标语，一本印刷的很美丽的公司宣传手册都不是真正的公司文化。由于员工心理上，公司文化、理念都是空白。2、对于公司文化的建设，我的想法是把我们的标语和生产工作相结合。通过人为的积极提炼、设计和引导，可以使自然形成的文化理念明晰化，使员工对公司文化能更加深刻的理解和认同。3、对我们的公司理念、公司宗旨、公司精神、公司经营理念、公司服务理念。就好比一提到“铁人精神”，我们就能想到“铁人王进喜站在油池里”；说到“雷锋精神”，我们立即想到一种解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上，正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的标语，才会具有那么大的鼓励作用；这样才不会把我们的文化理念只停留在墙上、纸上。4、具体实行措施：（1）召开中层以上领导会议，结合我们的“公司理念”“公司宗旨”“公司精神”“公司经营理念”“公司服务理念”请人们把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就阐明公司的文化得到了人们的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就阐明公司文化和理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指引作用。（2）对于已有的典型员工加大宣传力度，对于后发的先进员工跟进宣传。（3）加工整顿公司在发展过程中能体现公司文化的某些核心事件，丰富公司文化。第一步：一方面，找出5位入职5年以上，现居中层或体现优秀的基层员工。让她们每一种人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你觉得对公司发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你觉得对公司奉献最大的是谁？这个人最珍贵的精神是什么？你从她身上受到最大的启发是什么？ 第二步：把反复率最高的故事整顿出来，进行初步加工，形成完整的故事；第三步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的公司自己的故事。如果提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一种故事来诠释。固然，也许尚有“创新”、“团结”等等，每一种词，都用一种甚至几种故事进行诠释。以此来丰富公司的公司文化。5、公司文化的强化每月，规定每个部门都要在本部门本月发生的事情中，寻找一种最符合公司核心精神的案例，写成书面材料，上报人力资源部；由人力资源部在所有部门上报的案例中，选出一种最符合公司核心精神的案例，作为公司的典型案例；年终，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表公司核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，公司积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会积极按照理念的规定解决遇到的具体事件，用公司的核心理念指引自己的各项工作，从而使公司文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把公司文化建设与生产经营活动结合为一体。6、半年一次对干部进行公司精神星级干部（一、二、三、四、五星级）评议工作，在宣传栏上张贴照片。并在照片下佩带星星，以鞭促各级领导以身作则，率先垂范。7、评比明星奖、特殊奉献奖、最佳团队奖。长期服务奖：例如5年服务奖、服务奖。8、根据公司利润与绩效考核成果，按利润X%（待定）的比例投资旅游+文化活动，拟定旅游费用、旅游人员、旅游地点等（形成鼓励，增进人们多为公司实现利润）。9、有环节的设计和规范性使用统一信封、信纸、包装物、纪念品、礼物、头巾等公司辨认系统中的物品。10、工作服和胸卡的规范性佩带：杜绝员工不穿工作服、不配胸卡上班的现象。十一、人力资源预算。十、其她1、制作员工手册（1）内容涉及：欢迎辞总经理致辞第一章 总则第一条 公司简介第二条 手册目的第三条 公司理念第四条 组织架构第五条 生效与解释第二章 人事政策第一条 录取原则第二条 录取条件第三条 录取程序第四条 录取禁忌第五条 转正第六条 内部调动第七条 晋升第八条 降职调动第九条 临时调动第十条 离职第十一条 特别提示第三章 工时第一条 原则工时第二条 休息第四章 考核第一条考核的类型第三条 考勤制度第四条 考绩制度第五章 薪酬第一条 薪酬理念第二条 薪资构成第三条 工资支付第六章 福利第一条 社会保险第二条 节假日礼物第七章 假期第一条 假期类别第二条 请假的一般程序第三条 法定节假日第四条 婚嫁第五条 丧假第六条 年休假第七条 产假第八章 培训第一条 培训目的第二条 岗前培训第三条 在岗培训第九章 安全第一条 安全规则第二条 火情解决第三条 意外紧急事故第四条 及时报告第十章 附则（2）每部门下发一本员工手册，由部门主管签收，并负责保管。丢失罚款500元。（3）新员工试岗结束后一周之内到人力资源部领取员工手册并书面签收，不得由其她人代签代收。并与半个月内归还手册。（4）员工手册是员工对公司制度有效理解途径，员工可以通过员工手册充足理解自己的权利和义务，从而有效贯彻公司有关制度。离职时必须返还此手册。（5）每年对员工手册进行修订，将新制度、新政策加入其中，各部门以旧手册换取新手册。2、制作流程图，涉及：（1）招聘流程（2）面试流程（3）岗位调动流程（4）员工晋升流程（5）劳动合同管理流程（6）考勤管理流程（7）人事纠纷解决流程（8）员工离职流程（9）员工解雇流程（10）绩效考核流程（11）工资调节流程（12）评优流程3、需要人力资源部门制作或各部门负责人提供的制度(将列入员工手册中)：办公室员工岗位工作职责行政办公规范管理制度员工保密纪律规定办公室布置规定职工着装管理措施办公室主任工作责任电话管理规定员工打卡管理规定员工上下班遵守细则辨认证使用细则网络使用管理措施计算机使用管理措施会议管理措施会议程序文献管理措施文书解决管理措施文献收发管理措施值班管理条例门卫值勤管理措施出入厂管理措施财务失窃解决措施防火安全管理措施突发事件解决措施车辆管理措施车辆肇事解决措施人力资源管理制度与措施人员招聘管理制度员工聘任规定新进人员任用措施工资保密制度奖金管理措施绩效奖金制度员工晋升管理措施客户开发管理制度客户档案管理措施售后服务管理措施客户投诉管理措施财务管理制度固定资产管理制度各部门管理制度4、人力资源部本部门工作中需要用到的表格（1）人力资源现状分析工具：用于每年一月份对上一年度进行的数据记录。人力资源静态数据分类原则表数据名称类别数类别男（女）员工数量2男、女各年龄阶段员工数量430如下、31-40岁、41-50岁、51以上各学历层次员工数量6博士、研究生、本科、大专、中专、中专如下各级职称员工数量3高档、中级、初级各专业员工数量10管理、工程、销售、技术、职能、财务、行政、其她人力资源动态数据解释数据名称数据释义晋升人员数量在一年中晋升到更高层级的人数转岗人员数量在一年中从一种岗位平调或降职到其她岗位的人数辞职工工数量一年中积极辞职的员工数量裁减员工数量一年中公司积极裁减（解雇、待岗）的员工数量新进员工数量一年中新招聘进入公司的人员数量人力资源成本构成表项 目内容工 资各岗位人员的基本工资、绩效工资（财务部提供）津/补贴交通、通讯、膳食、加班、其她五险公司承当部分：养老、医疗、失业、工伤、生育福 利节日物资、员工活动、其她培训费教材费、培训费、场地租赁费、差旅费（培训中心提供）招聘费广告费、招聘会费、材料费（宣传单、宣传品）劳动关系管理费劳动纠纷法律征询费、工伤补偿其她有关费用人力资源数据分析表类别指标定义设立目的存在问题及解决方案员工数量与构造学历构造某学历层级人数/总人数反映员工知识水平年龄构造某年龄段人数/总人数公司活力/稳健，后备队伍状况性别构造男（女）员工数/总人数反映公司工作风格、组织氛围职位构造某职位层级人数/总人数反映公司管理机制职能构造某类职能人数/总人数反映公司业务构造部门构造某部门人数/总人数反映公司组织构造籍贯构造某籍贯区域人数/总人数反映公司文化多元性/同一性人力成本人力成本/营业成本人力成本/营业成本反映人力成本占总成本的比例人均人力成本人力成本/总人数反映单个人力资源成本量招聘成本招聘成本/年度入职人数反映每一位新人的招聘成本员工效能人力成本效率营业收入/人力成本反映人力投入对业务的增进人力资本投资回报率（利润+人力成本）/人力成本反映在员工身上的财务投入的回报率人均利润利润/总人数反映人力资源的赚钱能力人均营业收入营业收入/总人数反映人力资源的业务扩张能力员工流动员工晋升率晋升员工数/总人数反映人才培养速度员工转岗率转岗员工数/总人数反映人员内部流动速度员工辞职率积极辞职工工数/总人数反映公司的留人能力员工裁减率裁减员工数/总人数反映公司人才培养能力员工补充率新招聘人员数/总人数反映人员补充能力备注： “总人数”是指（年初人数+年末人数）/2