E-HR概述与现代人力资源管理

E-HR与现代人力资源管理 一、什么是e-HR? e-HR即电子化人力资源，从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。所谓e-HR，从形式上看，是由人力资源有关数据、工具及交流整合而成，它通过与既有的网络技术相联系以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说，e-HR使公司采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。20世纪90年代，信息技术的发展曰新月异，推动着人力资源管理不断向现代化靠拢；在人力资源新的管理模式-e-HR的发展过程中，信息技术起着添加剂的作用，绵绵不断地为e-HR输送动力，使得现代人力资源管理手段大施拳脚成为也许。E-HR的e体目前三个方面： 1基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。e把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与公司内部的其她系统进行匹配。 2实现人力资源管理的BTOB(即商对商)。公司的人力管理者可以有效运用外界的资源，并与之进行交易，例如获得人才网站、高档人才调查公司、薪酬征询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等HR服务南的电子商务服务。 3实现人力资源管理的BTOC(商对客户)。让员工和部门经理参与公司的人力资源管理，体现HR部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充足达到互动和人文管理。 二、e-HR应用在国内公司人力资源管理中的现状 1大部分公司对e-HR存在着错误结识。有关e-HR的实际内涵，大部分公司一般一知半解，甚至存在着许多谬误和困惑，建立e-HR所需要的硬件、软件、内外部服务网络累加起来，还不是e-HR的所有，在e-HR的管理过程中，懂得整合硬件、软件及内外部服务网络资源并善于使用这些资源为管理所用的人力资源管理人员起着更为重要的作用，否则再好的资源也只会被白白地挥霍，这样e-HR不仅不能起到减少成本的作用，反而会无形中增长公司的承当。对于e-HR究竟能对公司的运作起多大作用，外界媒体一般有一种误导的、夸张的宣传，觉得在当今信息爆炸的时代，不实行e-HR就会落伍，把e-HR看作一服万事无不能的灵药。这种不负责任的宣传必然会使e-HR建设走上弯路，不健康地发展。事实上e-HR对于公司而言应当是一副补药而不是救药，如果公司由于管理方面的问题濒临倒闭，就得从整体的管理角度进行治理，此时虽然e-HR做得再好对公司的发展也是于事无补；反之一种运作正常的公司，若在人力资源管理上存在着效率低下、成本过高等混乱局面，采用e-HR方式进行治理往往可以促使人力资源管理步入正轨、理顺关系。 2网络应用仍不普及，不利于e-HR在大范畴内推广。尽管目前人们常常感慨：网络已经覆盖了我们的生活，但实际调查成果表白网络应用在国内仍不普及，虽然是在网络技术最发达的沿海及中心都市，诸多公司仍然停留在单机文字解决的基本上。由于诸多公司并没有为员工提供配套的网络环境，使e-HR缺少深度和持续发展的建立条件。 3公司人员不熟悉办公自动化应用，影响了e-HR的使用效果。在e-HR的工作模式下，规定公司员工具有一定的办公自动化应用水平，尽管近年来国内公司在办公自动化应用方面获得了较大的提高，例如诸多公司成立了信息中心，购买了电脑等办公自动化设备，但就全国而言，大部分公司，特别是国营公司员工的实际应用水平相称有限。一方面部分公司员工固守老式的办公模式而对e-HR采用抵制态度，使e-HR的履行速度十分缓慢；另一方面由于部分公司员工不熟悉办公自动化应用，致使e-HR工作流程浮现断链现象，从而影响了e-HR的办公效率。三、推动e-HR应用的可行性措施 1国家政策予以支持，大力推动网络应用。在公司e-HR建设过程中，国家扮演着一种重要的角色。只有国家在政策上予以大力支持，才干带动e-HR配套环境的发展，例如健全信息网络体系，提高网络容量和传播速度，大力发展高速宽带信息网，强化网络与信息安全保障体系建设，鼓励更多的IT厂商生产更优质的办公自动化产品；更多的网络服务苗提供更快、更好、更便宜的网络服务。总之，只有配套环境改善了，e-HR才有其生长的土壤，才干具有发展的推动力，否则e-HR建设将会寸步难行。 2组建专职机构，进行总体规划，建设具有公司自身特色的e-HR模式。一方面，e-HR建设具有综合性、系统性、整体性，是一项系统工程，波及公司管理的各个方面，应当坚持统一规划、统一投资、统一原则、统一建设和统一管理。的工作原则。某些公司在e-HR建设过程中由于缺少统一的规划和管理，各部门争相盲目购买设备，而实际状况却是未能充足运用，导致了资产闲置及人力；物力的大量挥霍。我们必须苏醒地结识到e-HR是由硬件、软件和应用管理三部分构成的。硬件、软件建设是必要条件，但进行良好的应用管理，使硬件软件资源与人力资源优化整合才是主线目的。信息化一定要算效益账，要有投资回报率的概念，宁缺勿滥。另一方面，推动e-HR建设的管理机构必须吕备高层次的综合职能，才干适应e-HR发展内在规律的规定。因此，这个部门不能简朴地由某个信息化或人事部门管理，可以专门调配人员构成一种吕有全局性、独立性的项目管理部门，这个部门的人员既要懂得信息技术，又要熟悉人力资源管理的全益运作。 3加强公司人员办公自动化应用水平的培训力度。一种理念、一件产品要得到较好的推广，必须要使人们对的地结识它、掌握它。如前所还，目前国内公司人员办公自动化应用水平还较低，要尽快挣脱这种现状，一项重要的工作便是通过大力培训以提高全员水平，有条件的公司可以请外部的培训服务顾问公司或是成立专门的信息管理部门办公自动化培训小组来负责培训工作的具体实行；临时不具有条件的公司可以鼓励员工参与业余的自动化课程培训或是先重点培养部分员工成为专业人员，再由这些专业人员来协助公司的自动化培训工作。 4e-HR建设要从公司实际状况出发，分环节、分阶段进E-HR建设要善于审时度势，从公司实际状况出发，制定出一套可行的e-HR阶段发展筹划，根据这套筹划有针对性的逐渐引进与完善。当公司内部乱成一团时，一方面需要从主线上进行治理，理顺内部关系，才干着手e-HR的建设，否则，虽然公司投入更多的资金，仍然会像一辆破车陷在泥沟同样，动弹不得。一般说来，e-HR建设需要公司吕备四个前提条件：第一，有一套规范的、可遵循的人力资源管理流程；第二，完善的财务和运作定位；第三，开放和敢做敢为的公司文化；第四，高层领导的大力支持。仔细观测e-HR发展动态，评估自身能力与需求，一步一步地建设e-HR，才是公司实行e-HR的基本战略。没有做好公司e；HR准备而一味追求，无吕于拔苗助长，最后反而也许不得其利却先受其害，因此公司在建设e-HR之前要精心地规划是很有必要的。 笔者觉得，在人才竞争日益剧烈的今天，e-HR就意味着夺取先机，获得更多更好的人才；e-HR也意味着比竞争对手在一种更合理的成本范畴内获取人才。随着网络的不断普及，e-HR必将走道更多的公司当中；随着信息技术的不断发展，e-HR的应用范畴也将得到进一步的拓宽。