企业员工流失的原因及对策分析

企业员工流失的原因及对策分析摘要：当前，企业员工流失现象比较严重，给企业的生存发展造成了重大损失。文章从核心员工流失带 来的负面影响出发，分析了员工流失的原因，最后提出了解决员工流失的办法以及培养员工忠诚的若干对 策。关键词：员工流失；忠诚；影响；原因；措施2000年，创维电视的中国区域销售部总经理陆强华带领手下的150多名精兵强将集体出走，投奔竞争对 手高路华，从而使创维遭受重创。该案例所涉及的员工流失问题是当前企事业单位普遍存在的。“问渠哪得 清如许，为有源头活水来。”员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人 力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就每个社会组织而言，人才的流失、员工忠诚的下降，又会 给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一、员工流失的负面影响培养员工忠诚，减少人才流失，已经成为每个企业都必须要面对的问题。企业中的重要人物，是指在企业 中占较小比例的高级人才即中流砥柱，这些人员的稳定对企业的生存及发展起着很重要的作用。从下表可以看出，在我国北方的流动人才中，技校及以上文化程度的专业性人才占主要比例；流动大军中 以年轻人为主：35岁以下的占总流动人口的79.3%。这表明流动人才大军的主要构成成分恰恰就是对企业 起主要作用的核心人才。中国北方人才市场在库人员年龄、学历构成（单位：人）1文化程度小计25岁以下25-35岁35-45岁45-55岁55岁以上 研究生861602023大学本科16403349922166434大学专科204682678728511335中专 933598202614725技校14346722221高中 221247602163初中211初中以下 121101合计 508318302200707244102人们之所以对培养员工忠诚产生浓厚兴趣，是由于员工忠诚缺失会给企业带来巨大的负面影响。特别是 企业中的高级人才和中流砥柱流失，会给企业带来如下严重后果：1. 经营发展战略的更改。关键人物的外流，不但会使人力成本遭受损失，而且会直接影响组织的发展战 略，使组织战略被迫调整。组织不得不推迟、更改或取消既定的、可以带来巨大收益的发展战略或经营计 划，从而使业务发展蒙受预期收入的损失，有时甚至会给组织带来毁灭性的灾难。2. 对企业绩效的损害。任何企业都有少数业务精英，当掌握关键技术的人才流失后，会使企业技术优势 丧失；精通市场的人才流失后，会使市场份额下降；高水平的管理人员流失后，会削弱企业的管理能力. 而这些流失都可能使企业的商业秘密外泄。同时，由于重要人物的流出，企业荣誉这个无形资产也有损失 的风险。这些都会导致企业的长期利益受损。3. 人才流失成本的损失。人才流失成本不仅包含流失的显性成本，还包括诸如跳槽后对留下员工的压力、 企业声望的降低等隐性成本。据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的销售人员来代替一个有 5至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平均损失高达3.6万美元。4. 使团队士气涣散。核心人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的消极传染作用，特别是 处于工作或交际网络中心的人物流失，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失， 以致影响团队凝聚力的形成。二、员工流失的原因俗话说“铁打的营盘流水的兵”，“良禽择木而栖”。由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同， 在考虑当前社会文化背景和员工的个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。1. 高层管理者的认识不足。很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员 工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠 诚度下降的根本原因。2. 缺乏良好的企业文化及氛围。在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的 理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏 一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。3. 选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。“亲”人的选择，往往意 味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用 人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳， 这也是导致员工日后离开企业的原因之一。4. 薪酬分配模式落后。由于多种原因，国有企业相对于民营企业、合资企业、外资企业，职工收入分配 的差距要小得多，分配的模式也单一得多，甚至有的国企至今还存在着干多干少差不多、技术高低差不多 的弊端。这是国企员工积极性、创造性发挥不够和对企业忠诚度不高的一个重要因素。拔尖人才流向上述 企业的现象时有发生。据一项对北京市150户大中型企业调查显示，国有企业自1982年以来引进的大学以 上员工流失率达64%，大多流向分配制度活、薪水起点高的在华跨国公司和外资企业。5. 不注重员工的发展与培训。应该说目前的国企不乏人才，能人也不少，但是往往有些国企提供给员工 的却基本上是单一的“官本位”和专业职称晋升之路，走的是单一生涯的发展通道。这或多或少地减少了员 工的职业攀升机遇，特别是使一部分有一技之长的一线工人和其他专业技术人员感到在国企难有大的发展 前途，进而影响了员工对企业的忠诚。三、员工流失的对策众所周知，岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标和社会效益的载体，企业在建设发展中必须重点 考虑人力因素，加强制度建设和机制培养，根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。（一）树立“人高于一切”的价值观一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切，的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重 要的资产,员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥 才能，为企业创造出更多的效益。（二）创建独特的企业文化成功企业往往树立了良好的共同愿景。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景， 形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使 企业保持良好的竞争态势。（三）建立良好的选人和用人制度企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。技术娴熟、 工作能力强、能够长期作出令人满意的贡献是理想的择人标准，每个公司还应根据自身的特点选择合适的 人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致，我们 要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”（四）创新薪酬的分配模式目前在我国，薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个企业的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。薪酬 不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可 以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成 熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。这里，我们只提一下“自助餐式” 的薪酬管理办法。“自助餐式”的薪酬管理体制的思路是：由于人的认识和需求不同，员工的薪酬体制实行雇员薪酬方案定 制化，根据雇员的不同需求来安排各种薪酬成分的比重，每个员工对应一个薪酬组合。如某员工可选择高 工资，放弃一些事后奖励，而某员工选择低工资，希望年底多一些分红。定制化的薪酬方案不仅可满足员 工的差异化需求，而且可降低公司在员工身上的投资成本，提高投资效率。虽然薪酬自助餐的可操作性还 有待进一步探讨，但是这种个性化的薪酬方式值得研究。（五）拓展员工的职业生涯开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所 处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的 报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规 划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到 自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助 员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因】2。（六）始终贯穿公平思想公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回 报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方 面做到公平：1 口报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优 先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的 惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2口绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效 考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客 观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。3口选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和 专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台3。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的 满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。（七）造就学习型企业将企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合在一起，着重培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时 使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来，许多公司都加大了员工的培训投入力度，以 期留住核心员工。企业的重要员工作为企业制胜的主要资源，是每一个企业生存发展的必要条件。在人才争夺战日趋激烈 的新经济时代，争取和留住企业的核心员工已成为经营战略的第一项重要任务。“留人必先留心，留心必先 知心”，所以企业要真正实施人本管理战略，实现企业及员工的双赢。参考文献：1 张再生.人才流动态势及影响的因素分析J 人口学刊，2000 (1) 口2 惠玉蓉.试论核心员工的忠诚管理J 管理科学文摘，2003 (1) 口3 韦菁.提高员工满意度的研究J.大众标准化，2004 (6).