信诚人寿营销人员培训体制

信诚人寿营销人员培训体制3信诚人寿营销员培训现状分析31保险行业培训现状311保险行业营销模式现状在1992年美国友邦进入上海之前，我国的寿险没有真正意义上的营销。友邦进入上海后，将个人营销员(代理人)这一行销方式引入国内，随着平安及中国人寿和太保在全国推行个人营销员制度，这一销售方式开展迅猛，并成为国内寿险营销的主要渠道。但是，开展了10余年的这种营销模式存在着如下主要问题：一是渠道单一，营销员个人代理与团险业务员和行业代理占据绝对主导，而经纪、直销等渠道所占份额微缺乏道，不能满足不同客户的不同需求。二是中介严重不兴旺。截止到2001年底，我国共有保险中介公司170家，去年和今年有较大增长，但中介所经营的保险业务量目前为1左右，而兴旺国家约为50以上的保险业务为中介所操办，如瑞士就有1000家保险中介，英国60的保险业务由中介完成。三是人海战术，经营粗放。由于个人营销员队伍的增长能迅速带来保费的增长，而目前各保险公司都采取了跑马圈地的策略，令人担忧的是，在保费快速增长的压力下，个险盲目增员的方式也开始涉及到团险队伍的开展管理，对保险业良好的社会形象产生极为不利的影响。，而随着保险公司的增多，尤其是合资、外资保险公司的增多，它们不可能一下子向传统公司那样到处铺摊子，加上电子信息及网络技术的运用极大地提高了信息的及时性与透明性，因而直邮、 和网络等直销方式近年得到了迅速开展。如韩国三星生命2001年的新契约保费中有47来自 和网络销售。据美国独立保险人协会预测今后lO年个人险种的37和企业险种的3l将通过国际互联网来完成。由于直销模式的低本钱优势，原采用个人代理制的英国保诚公司已解散了营销队伍，转而采用直销模式。招商信诺人寿保险公司就是国内第一个吃螃蟹者，摒弃了广为运用的营销员制，而只用直销模式。多种营销模式将在未来几年内蓬勃兴起。目前的保险营销模式可能是一个上升曲线的顶峰，而中国保险主体的增多、保险中介的增多，政策的放宽，恰恰形成了一个拐点。这个拐点的意义就是营销方式将趋向多元化，而非仅仅限于营销员制，包括银行保险、 保险、网络保险、经纪人效劳等渠道方式将日见成长。尽管拐点将现，不过，决定寿险营销模式的因素很多，如法律因素，历史因素，市场需求因素及企业的产品、战略因素和渠道的选择及其组织等。现有寿险营销模式的形成有其客观根底，对推动我国尚处于初级阶段的寿险业的开展、普及保险意识等起了不可估量的作用，在相当时期内现有营销模式还将继续占据主导。312外国保险行业培训现状上个世纪80年代兴起了大量的跨国公司，对加速经济全球化的进程起到了十分重要的推动作用。随着全球经济的迅猛开展，国外企业都意识到在这样剧烈的市场竞争中，加强包括企业在职教育培训在内的继续教育，是稳固企业竞争优势的法宝之一。因此，营销员培训在国外保险行业各企业中已深入人心，从高级管理层到普通营销员都深刻了解继续教育培训的重要性，更是积极主动地参与各种培训活动。国外保险业培训较之我国同行起步更好，而且在其它行业企业营销员教育培训中也积累了不少经验。大多数国外保险企业都建立了一套具有自己特色的教育模式。有较为完善的现代培训管理机构和适用于企业本身的培训机制。当然，国外保险企业的方式多样，除了传统的课堂授课外，在培训过程中还应用计算机、互联网、卫星电视等等其它现代化工具进行培训。而且培训过程除了老师单一授课外，还采用了双向互动式教学、模拟演习教学，多媒体教学等等现代教学方法。而且，外国保险企业在培训内容丰富多样，除了注重营销员专业技能的培训外，也注意对营销员自身道德敬业素质等方面的教育；除了加强营销员现实岗位的培训，也重视营销员岗位延伸的培训等等。在培训内容上面的安排，国外企业力图表达营销员目前的实际需要与以后的持续开展并重这一理念。313中国保险行业培训现状首先，国内保险企业自身没有较为完善的培训管理机构，培训机制缺乏系统性。大局部国内保险企业中，各个管理部门从各自利益需求出发，强调部门某一方面的需求，而无视其它因素，导致企业营销员培训工作缺乏系统性。其次，大局部企业在安排培训内容上仍然比拟狭窄，不能根据企业长期开展来开展内容广泛的教育培训。许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、只是结构、能力出发来制定培i)iI内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训方案。再者，国内营销员培训大多对培训内容细分不够，从而导致教育培训难以到达预期效果。对营销员实际能力的培养主要集中于技术操作性，而对营销人员、管理人员的培训虽然种类繁多，但培训内容缺乏系统性，存在专业知识和企业文化知识缺乏等不少问题。还有，很多企业的培训缺乏针对性，所谓的一些学习培训，其实就是走走形式，缺少价值。例如，有些新出的保险相关的社会保障方而的政策文件出台，往往就是集中开会，照本宣科地传达一遍，缺少深入的讨论学习。而且某些培训课程的内容既不连贯，又有很多重复，使学员无法通过短暂培训增强技能知识和本领。最后，国内保险企业培训方式单一，营销员培训偏重于课堂教学，培训往往以老师为中心，缺乏培养双方的交流与沟通。培训的设备方面也比拟落后，大多数企业的培训室就是单一问房间，一部投影仪，一台计算机，缺乏让接受培训营销员进行实践操作或互动交流沟通的其它设施。32信诚人寿营销员培训现状321信诚公司简介信诚人寿保险(以下简称“信诚人寿或“公司)成立于2000年lO月13日，总部设在广州。公司由中国中信集团公司和英国保诚集团共同发起创建，是中国第一家中英合资人寿保险公司。公司目前的注册资本为145亿元人民币，中信集团公司和英国保诚集团各占50的股份。秉承“聆听所至，信诚所在的经营理念，开业以来，20012007年，信诚人寿保费收入年均增长率达71，在全国所有外资，合资保险公司中名列前茅。截至2007年年底，信诚人寿已分别在广东、北京、江苏、上海、湖北、山东、浙江、天津、广西5个省3个直辖市和1个自治区，共计24个城市开展了保险业务，拥有21，000名保险营销员。信诚人寿在产品开发、业务开展、销售渠道、内部管理、保险营销员培训方面开展了一系列行之有效的工作，迅速建立和完善了内控机制，信诚人寿正以优异的市场表现、杰出的专业化运作活泼在中国保险市场。25322信诚人寿营销员培训机制当前信诚人寿的培训机制是以制式培训为模式，也即是一种根据行业岗位要求，对企业相关人员所进行的必备业务岗位知识和技能的培UIl，区别于非制式培训，培训内容相对固定，形式相对稳定。如内勤员工培训、营销员新人培训等。针对各层次的营销人员，均设置必修的培训课程。主要包括以下几个方向内容：一、岗前培训：这是针对没有办理入司手续的新营销员而进行的，主要目标是通过五天的培训，让新人认识保险，了解公司，掌握初步工作技能。二、衔接培UII=这个培训是指对办理好上岗手续的营销员而进行的，培训时间大约是3个月左右。一般是上午上课，下午市场实践。培训主要目标是通过各种产品及推销技能的学习与提高，到达公司的转正要求。三、营销人员培训：营销员考证培训大约为期一个月时间，新营销员在完成岗前培训后，视入司时间而定是否参加此培训。为提高营销员通过率水平，公司一般会有出勤听课、考前模拟测试等要求。四、转正培训：此培训是为业绩到达转正要求的营销员而设立，目的是通过培训，让新营销员进一步掌握扎实的产品及需求分析方法，从而进一步提升业绩。五、主任晋升培UII：此培彭ll为到达营销主任晋升条件的营销员而设立，一般为一周时间全封闭培UIl，即培训场地包括食宿，让新晋升营销主任们有足够多的时间进行学习与交流。六、主任研修培UII：或者称为营销主任轮UII。营销主管沙龙。主要目的是综合提高营销业务主任素质与管理水平，时间一般为一天。以上六方面的课程内容是信诚人寿近10年以来基于三个方面的培训需求根底来建设得出，第一，培训讲师的经验来假定培训需求；第二，监管、管理机构要求；第三，其它培训机构推荐。具体课程设置如下“营销员培训课程设置章节介绍。在信诚人寿，营销员的培训管理机构设置为总公司设置营销员培训部，分公司及营销效劳部设置培训中心，按照各分公司、各营销效劳部营销员人数情况，基于以上6个方面的内容，各相应的培训中心各自编排班级，每班不超过50人，对营销员进行培-Vtl，所有课程培训均采用面授的方式，每个课程结束后要求营销员填写调查问卷，主要是针对课程及讲师的反响情况收集信息，收集来的信息有培训中心的助理人员进行汇总、分析。大致的培训机制如以下(图3-1)。323营销员培训课程设置当前信诚人寿设置了一套培训实务操作培训课，提供应营销管理人员，销售人员和培训讲师的培训课程，课程包括岗前培训(FastStart)、保险业务相关知识、政策法规、管理制度、及二十六种个人能力培养的操练方法等几个方面，包含150多个PPT营销管理投影片课程教案、早会鼓励小故事250个和2000个营销秘诀，局部内容来源大局部是从控股方保诚公司在世界各地分公司和其它销售团队的优秀营销销售主管、经理、总监、培训讲师、组训、辅导员、导师和管理人员所总结提供各种不同的PPT课程教案。其主要课程模块设置如下：一、建立高绩效的团队模块组织开展指导训练课，课程从组织开展的自我反省切入，指出组织的开展领导的态度、人际沟通与合作力，是成功的关键，组织的开展关键靠增员，而增员的团队文化的建设是营造组织气氖，成功的关键。二、管理与团队建设模块关于业务主管组建部门时的根底管理念与技巧培训，课程在界定了部门主管的领导能力后，详细说明各项能力的含义，规划出组建高效团队的步骤与做法。三、增员训练模块组织开展实务技能训练，课程从增员的价值与意义做切入，然后从意愿、方向与技巧三个方面铺开，详细界定了增员的选材标准，技巧篇那么列举大量的增员异议处理方法。四、改变自己是成功的起点模块一套鼓励教案，是激发营销员树立远大目标，追求成功与财富，保持旺盛的工作激情和斗志的好素材，课程从人生的成功条件、成功的素质与为何一定要追求人生的成功等方面给出大量的资讯来说明成功始于梦想与追求。五、成功驱动力模块一套根底的心理素质训练课，总结了成为一名成功者所应具备的自信心、心态、明确的目标、各种根本的素质，以及认识自我、给自己准确定位的方法与策略。六、演讲与口才模块培养公众演说能力的训练课，从演讲流程的设计到对视觉、听觉、道具、布景、设备的应用都有提到重要的注意要点，对提升演讲技能很有启发。七、团队管理模块有关企业主管团队领导策略的训练课，该课程从主管与权力职责的界定来剖析团队领导的特质，与之相适的不同领导风格、沟通风格、授权策略的方法与技巧。八、冲突管理模块以团队建设冲突管理为主题的训练课，课程的主题以冲突与组织、过程分析、管理策略与技术、构建团队的要素与团队成员角色的特点，解析了在团队组建运行巾存在的问题将如何界定与处置。九、高效沟通技巧模块提升沟通技能与技巧的训练，该课程所诉求的角度以有效管理与销售为主，说明在追求成功人生的过程，有效的沟通技能是必须得学会的，而研修提升沟通表达能力那么是人一生的功课。十、太极行销模块一套同行业行销保险产品的话术精品，从初见客户到最后的成交，期间所碰到的各种状况都有很有力的话术应对，是初级与资深业务人员都需要不断演练与提升的根本功。十一、成长训练模块开发自我潜能，提升个人综合素质的训练课，从理解力、分析力、表达力与操作能力等都有所涉及，课程给出了大量的实用操作方法，有很好的操练意义。33信诚人寿营拿肖员培训需求与效果分析331培训需求分析根据McGhee和Thaytr的三项分析方法，从组织分析、人员分析和任务分析三个方面来对信诚人手当前的培训需求进行分析。一、组织层次的分析信诚人寿以“聆听所至，信诚所在的经营理念，为树立了公司要在中国保险市场的和资外资企业中争当第一的远景目标，要到达此目标，必须清楚地知道当前的中国保险市场及行业对保险营销员的要求。参加WTO之后，中国市场逐渐向国外保险公司放开，参加WTO几年以来，中国市场已几乎完全放开。因此我们在分析中国保险业的开展目标时需要把国内实情和国际上的开展都考虑进去。开展环境、竞争情况也因此产生巨大的变化。美国寿险管理学会(LOMA，全球保险业权威性机构)认为，消费者观念的提升以及企业间的购并行为将会成为保险业所面临的最主要的挑战。它对保险业做出7点分析预测，除涉及企业间的购并的3点外，其余4点为：29第一、去年在世界各地发生的重大灾难事件(如：91l事件、美国墨西哥湾水灾、以及我国春节前的重大雪灾)发生之后，消费者对于保险商品需求大增，同时保险业者将会重新评估大灾难的风险以及理赔的计算根底；第二、金融效劳产业导入电子商务的比例会增加，而成功开展电子商务的产业也将因此获利；第三、金融效劳产业最严峻的挑战在于如何提供最好的效劳，所谓“最好的效劳意味着客户能用虽简单的方法购置到符合个人需求的产品；第四、建立有效率的商品行销通路势在必行，所有产业都希望借由通路的行销策略增加效益。从以上保险业的开展趋势及以往保险营销员的经验我们可确定以下期望：(一)保险市场：更多的顾客需要更多的保险商品，保险市场正在扩大。(二)保险商品：产品更加细分和多样化，产品的精算会有一定程度的变更。(三)销售渠道和销售策略：保险公司需要研发更多的销售商品的渠道和销售策略，比方电子商务等销售渠道。(四)保险公司的效劳：效劳的作用在保险营销策略巾所占的比例越来越大，目前已经作为一个单独的主体别离出来。在日前的保险市场，谁忘记了顾客，谁忘记了效劳，谁就意味着将被市场淘汰。即是说必须做到让客户满意，甚至让客户感动。二、任务层次及个人层次的分析作为保险营销员，在执行保险产品的销售的任务当中，其对保险营销员应具有的技能是什么呢?信诚人寿认为应该是“让客户满意，更让客户感动。“让客户满意，更让客户感动是一种全新的工作理念。这一工作理念以客户为中心，完全把客户放在首位，以让客户满意为出发点，让客户感动为工作标准，符合现代企业的生存和开展观，是一种崇高的经营境界。应当讲，只有真正做到了让客户满意，令客户感动，才能顺利实现经营目标，而以自我为中心，急功近利，那么只能是一种短视行为，难以达成自己的最终经营目标。让客户满意是前提，是一个起码的条件，是一种客观的美誉，只有进一步让客户感动，即用真诚的态度和完美的工作打动了客户，才能让客户对我们的产品产生兴趣进而萌发购置欲，所以，“更让客户感动才是把工作真正做到位。在保险营销工作中，怎样才能做到“让客户满意，更让客户感动昵?除了需掌握保险行销的“一个中心和“三个根本点(“个中心：以客户需求为中心；“三个根本点：卖给谁?卖什么?怎么卖?)的前提，还必须：(一)要有较高的个人素质保险营销对营销员的自身素质要求越来越高，一个不能让客户满意、认可的营销员难以立足。整洁得体的外在形象；儒雅大方的举止气度；文明礼貌的接人待物；博学多才的内延外涵和良好的职业道德，非如此缺乏以让客户满意。要具备这种素质，以下几项技巧必不可少：1 约访及面对面的拜访技巧：技巧的要素为：【l】 约访的目的约定面谈时间和地点：【2】有准备而战；【3】微笑，语调、语气、声音、幽默；【4】两分钟左右挂断 ；5】利用信函或介绍人的力量；【6】熟练掌握 拒绝应对话术以备措手不及；【7】确定时间和场地，集中精力做 约访和回访；【8】自我介绍的技巧：【9】答复及发问技巧等：2产品推广及演讲技巧：技巧的要素为：【1】全神贯注；【2】适时反响；【3】不做争辩、要有耐心等：(二)具备专精的业务能力现代保险营销要求营销员具备专精的业务能力、饱满热情的工作风貌。因为保险营销员每天面对的客户大多对保险行业了解较少，对于保险产品更是知之甚少，甚至对保险营销员有些戒备、或抵触。如果营销员时刻离不了条款书，动辄就翻书，并且总是照本宣科，这样的营销员无法做到让客户满意，更难让客户感动。只有那些对公司产品了如指掌，灵活运用的营销员才能让客户满意。而在此根底上又以客户为中心，时时处处为客户着想，不失时机地为客户设计和提供出切合实际的、人性化的保障方案的营销员才能让客户为之感动。所以，专业保险营销员应具有如下业务能力：1公私方面的知识：公司的开展历史，公司现行组织，公司政策、目标、执行方式等；2本行业的一般信息：客户极可能成为客户的信用及背景，市场变化的情况，客户与竞争对手往来的情况等，且具有对一般时事的常识与了解；3保险产品知识：保险产品从研发到价格与销售条件，产品的特点和包装，产品的推销方式，广告与公关等；4竞争产品知识：竞争对手竞争原那么，方式，标准及财务有关事项，竞争对手的产品与本公司产品的比拟，竞争对手的定价、条件及财务政策与本公司的比拟，本公司产品之设计及价格的策略，竞争对手的效劳与本公司的比拟，竞争对手的推广方式、媒体选择、目标及费用估计等。(三)提供良好的售后效劳让客户满意应当贯穿营销工作始终，售后效劳尤为重要。公司是一个法人，具体的效劳是要靠每一个业务员和工作人员来实现的，而公司后勤效劳人员面对的是许许多多的客户，她们对于某一个客户的效劳不可能很细致，所以作为客户具体的保险营销员，应当为客户尽一切力量。例如：当客户生病的时候，第一个去看望他的可能未必是亲朋好友，而应该是你他的保险营销员，一个普普通通的保险营销员。哪怕你去看望他的时候没买什么东西，没花一分钱，甚至没有说一句“养耳的话，你来了这就足够了。许多客户报怨，签下保单以后就再也见不到营销员先前的热情了，甚至连人都难得一见了，这是无法让客户满意的，让客户感动就更无从谈起了。已经成为保户的客户非常希望当初签单的营销员经常来访，真正成为他生活中的“保险顾问和可以依赖的知心朋友。三、保监会对营销员的培训需求针对当前我国保险行业的快速开展，保监会对营销员出台了一系列的监管政策，其中最主要有以下两点：(一)2001年8月，保监会出台政策，要求各公司在2001年12月31日前实现营销员100持证上岗，即无证不得上岗展业。当前10名保险营销员中，只有不到6名持证上岗，这是保监会今年9月中旬的调研结果。调研结果称，从加权平均持证率看，产险公司(7401)高于寿险公司(53550A)。但产险公司由于保险营销员人数少，其较高的持证率对总体加权平均持证率(5854)的提高作用有限。另一个特征是，外资寿险公司的保险营销员持证率明显高于中资寿险公司。其中，大多数寿险公司的保险营销员持证率处于较高水平，23家寿险公司中有15家在90以上，3家在60一90之间。影响总体持证率的，主要是保险营销员人数多但持证率偏低的中资公司，如中国人寿(5791)、太平洋人寿(5215)、新华人寿(3000)、泰康人寿(2545)等。此外，作为中资公司的新生力量，民生人寿区区8000余人的营销员队伍，也竟然只有2232的持证率。(二)每年每位营销员必须参加并完成36小时的保险营销道德、诚信教育的相关培训，相关课程需报呈保监会审批、备案：四、公司层面的培训需求公司层面的培训需求主要是在战略、文化及绩效等方面来进行分析，而其表达于在组织目标和组织资源上的分析。从组织战略目标来说，信诚人寿的组织战略目标是成为行业内外资保险的No1。首先，从信诚人寿公司成立到现在9年来分析，信诚人寿正处于初创阶段到成长阶段过渡的阶段，也就是说公司处于标准，系统，专业，仍然以公司需求为导向的成长阶段：其次，当前阶段，公司正处于完善标杆学习、企业文化建立、营销员开展和创建品牌的阶段，因此，针对不同能力的营销员需要设计不同的课程；最后，从资源上分析，当前处于成长阶段，如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立支持培训目标。因此，不但需要针对绩效开发课程，还需要合理利用资源来开发培训课程，使课程既到达培i)JI的目的，又是企业培训资源的最大化。332培训组织分析如前文分析结果，可以看出原基于三个方面的培训需求：第一，培训讲师的经验来假定培训需求；第二，监管、管理机构要求；第三，其它培训机构推荐。并不能正确的表达当前信诚人寿的真正培训需求，从而也导致了整个培训组织设置可能存在问题。首先，课程设置方面，虽然课程设置很多，但课程设置所针对的培训需求并不正确，因此培训课程出现冗余但又欠缺的情况，冗余是由于设置了没有真正培训需求的课程导致，而欠缺是由于真正的培训需求没有相应的课程来实现；另一方面，就是精品课程欠缺，课程设置面广而不精；33其次，培训过程全部靠面授，没有其它培训方式，对某些课程的培训，即浪费时间又效果不好；没有实施信息化的培训管理系统，培训管理存在消耗入力多、时效差、管理手段单一、统计分析难等方面的问题。333培训效果分析本次关于信诚人寿培训效果分析先采用问卷调查和营销员访谈两种实证调查的方法对信诚人寿几家分公司的营销员来收集培训效果影响因素，接着将根据柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型的四个层次反响评估(Reaction)；学习评估(Learning)；行为评估(Behavior)；成果评估(Result)来对培训进行评估。一、营销员访谈法首先设计了调查问卷初稿并根据培训记录选取了35名经常参加培训的有代表性的营销员进行了细致的访谈，结合了访谈中营销员的合理建议和一些实际问题，对问卷内容做了一些必要的修改，最后形成了满足此次调查目的需要的调查问卷(表31培训反响评估调查问卷)，在全部调查结果(共249份问卷)汇总完毕后，又针对其中的38份问卷结果对营销员做了逐一的 访谈，以期对问卷上的统计二、问卷调查法问卷共包括17个问题，第18个问题是针对被调查者本人情况的，第9一12个问题询问了被调查者对培训的一些根本看法，第1317个问题是针对目前公司开设的五类培训课程分别设计的，其中关于每个课程的问题设计都是基于营销员最关心的问题和柯克帕特里克四级评估模型的理念设计的，每个课程的问卷均包含了15个子问题。此次问卷发放318份，回收281份，有效问卷249份，有效问卷回收率为783，问卷发出和回收的时间是2021年7月2日和7月20日。填写问卷的人员来自营销渠道部的不同营销效劳部、不同级别，在选择问卷的填写人员时，同时注意到营销员年龄、性别，尽量做到使问卷分析具有代表性和针对性。三、调查的对象填写问卷的人员来自营销渠道部的不同营销效劳部、不同级别，在选择问卷的填写人员时，同时注意到营销员年龄、性别，学历等因素，尽量做到使问卷分析具有代表性和针对性。调查对象的分布情况如下(表32)所示：参加调查的营销员中，男性138人，占55；女性11 1人，占45；40岁以下的营销员占总被访人数的89，84的被访营销员学历为大专或本科，营销员(进公司时间和营销员级别分布比拟均匀，总之，以上分布数据根本都遵照了营销员结构的分布情况，比拟合理。四、反响评估(Reaction),在柯克帕特里克培训四级评估模型中，第一级评估主要是对受训者的反响评估，即反响层次的评估。这是培训效果测定的最低层次，第一级评估最常使用的方法是，在培训工程进行过程中，单向的培训专业人员的“随堂观察，以及双向的“学员访谈。这两种方法只能大致了解受训者反响及满意情况，几乎不能进行定量描述。而在培训工程结束后，可以使用各种形式的反响调查表来收集有关信息并进行统计分析处理。同样，根据每一次培训工程的总反响度和标准差指标，对各工程进行比拟评估。总反响度说明培训工程的总体受欢送程度或有效性水平；标准差那么从另一角度说明该工程总反响度指标代表性的大小。例如，考察两个类似的培训工程，假设总反应度指标数值相当，而标准差相差很大，据此推断，标准差小的工程的反响层次的有效性比标准差大的要高。当总反响度指标数值相差明显，那么必须通过计算标准差系数(标准差系数=oM)来进一步分析，该指标值越大，说明总反响度指标的代表性越差。管理大师德鲁克曾经告诫我们，追求考核上的量化指标，而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。总体说来，上述这种分数评定的形式，尽管有一定主观性，但是它使以往那种十分主观的反响层次评估变得更客观，尤其是表32，对于开发持续的评估作用很大。例如，美国管理协会曾经就其公开讲座收集总体评定分数，并对其进行监控，将这些分数与类似的课程进行比照，以便随时跟踪可能发生的各种变化。该管理协会认为，因为有大量的课程反复进行假设干次，所以评定分数对进行比拟来说就非常有用。五、学习评估(Learning)在柯克帕特里克培训四级评估模型中，第二级评估的是受训者的学习结果，即学习层次的评估。主要包括：学习到什么知识?学到或改良了哪些方面技能?哪些态度改善了?可以利用学习调查问卷、测试、技能实践、角色扮演、情境模拟、小组评估和其它评估工具，对受训者在培训中的所学内容进行评估。在本次问卷中涉及到的问题有：“您在本次培训中的主要收获有哪几点?“经过此类培训后，回到工作岗位，对您的工作有何具体帮助?如(表34)所设计的问题。在问卷发放的过程中，笔者多数选择在某一次培训课程的实施过程中的个恰当的时机将学习调查问卷发给学员，并对此举的目的和填写方法与学员进行讲解和沟通。38这样，一方面在工程没有结束之前，便使学员理解反响用意，进而提高反响效果；另一方面，能留给学员足够的时间思考和填写问卷，从而提高反响信息的质量和数量。计算公式与(表31)中相应指标相同。在进行学习评估时，一种行之有效的简便方法是，由培训师对己完成学习任务的学员进行评估。尽管该法有很大的主观性，但是，由于我们所关注的是以结果为中心的持续的人力资源培训效果评估，因此，由培训师进行的评估在某些情况下比拟适用。完成这种评估的最有效方式之一，是根据学员在培训工程中所学习和掌握的特定范围的知识，提供一份由学员完成的试卷或一份复合选择表，然后，培训师根据学员的完成情况逐项对其进行评定，最后再进行综合，得h最终评估结果。六、行为评估(Behavior)和成果评估(Result)第三级评估的是受训者将所学运用到实际从而导致行为变化的情况，它实际上评估的是受训者所学知识、技能或态度的迁移。第四级那么重点评估培训工程对受训者业务结果的影响。由于这两级评估一方面都需要收集大量的相互关联的数据，并且有时所采用的收集数据的方法相同：另一方面，受训者行为的变化的最终结果，往往通过其在工作中的实际业务结果反映出来。因此，本文在应用第三级和第四级评估的量化方法时，对这两级评估结合在一起进行。在对受训者进行应用与业务结果评估时，首先要收集大量数据，然后据此评估。如：后续跟踪民意调查、后续跟踪问卷调查、观察受训者在工作中的表现、后续跟踪面谈、后续跟踪核心小组的讨论、监控业绩数据、制定行动方案、业绩契约等。其中，后续跟踪民意调查和问卷调查方法的量化与运用，与第一级和第二级评估中使用的各种调查表类似，所不同的是调查表式和内容应根据第三级和第四级评估所需数据类型和相应评估要求作灵活变动。为了寻求关于公司内部受训营销员的行为和结果反响方面的数据，在填写调查问卷的营销员中分别选取25名参加过和未参加过管理与团队建设类的课程的营销员进行了对照研究。方法是设计了调查问卷如下(表35)，分别要求以上50名营销员(参加过这类课程的营销员均为中层营销员)进行自我评估，然后由他们的上级主管、同事和下属分别对被评人进行匿名评估，将来自各方的评估与被评估人的自我评估进行汇总如下(表36)，并将结果反响给被评人，因为如果组织高层、培训部门、受训人直接上司、培训师、客户和学员之间有良好的沟通气氛，培训效果评估会因为各方的努力而更加有效，同时，培训部门的工作也很有效，对整个组织都有益。通过评估反响，受评人可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，并可以将其作为制定工作绩效改善方案、个人未来职业生涯及能力开展的参考。评估过程中，采取的是匿名的方式，因为大量研究说明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。采用(表35)的形式对被评估人进行评估，然后用(表36)对评估结果进行统计汇总。七、评估结果汇总通过本次全公司范围内的问卷调查和访谈，营销员反映公司的培-iJEl是有一定的的效果的。同时，也存在课程设置针对性不强：课程有效性评估方法没有完善及实施的情况；另外，对培训还存在误区。例如：影响公司培训满意度的因素有营销员的年龄、营销员参加公司的时间长短及不同的培训课程等，而营销员性别、部门等因素对培训的总体满意度影响不显着。所以在培训工作者日后的工作中，需要针对对培训满意度产生显着影响的因素对培训流程和方式有的放矢的加以改良，进一步提高培-i)lI的总体效果。334信诚人寿营销员培训存在的问题分析随着经济的开展，保险行业也不断开展，信诚人寿为了不断拓展市场，不断招收扩展市场营销队伍。与此同时，营销队伍的自然淘汰率高，人员流失严重，使得信诚人寿始终处于一种营销员短缺的状态中。在这种供不应求的情况下，信诚人寿只好降低招聘准备，这从客观上就导致信诚人寿营销员总体素质降低，也要求信诚人寿对培训的不断增大投入。虽然信诚人寿比拟重视对营销员培训，为了不断提升现有营销员的工作技能，加速人员专业化、国际化，更为有效地为公司创造价值，动用专项资金对培养优秀营销员进行培-i)1I。但公司的培训现状仍处于思维方式不灵活，缺乏创新意识的41阶段，存在以下问题。一、多元化培训意识还不够充分虽然信诚人寿已具有150个之多的培训课程，但片面强调理论培训，而专业知识、新知识培训和优化营销员继续教育的工作思路不够清晰，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和教育培训质量考评体系，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。二、教育培训工程重技巧，轻管理当前培训有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层营销员；二是以培养管理人才为目的，集中于中上层营销员。当前信诚人寿营销员教育培iiI的重点属于前一种类型，单纯注重技巧而无视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培养上，而难以在培养营销员的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。三、管理措施不力，制度缺乏创新由于在管理思路上过多地强调政策性、标准性，缺乏针对性、前瞻性、鼓励和创新性，致使各部门在制定规划、方案中的“克隆现象严重，培训与信诚人寿和营销员的实际需求脱节。加之缺乏优胜劣汰的师资管理制度，针对性教材不能到位，检查督办工作不够有力等，使教育培训工作很难开展。四、质量不高，手段缺乏创新从现阶段来看，信诚人寿的教育方式较为单一，手段落后。传统的“填鸭式教育仍是主要方法，“仓库理论仍有市场。把教育培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理。怎样在教育培训中不断进行效果测试，及时修正教育培训方法，怎样用培训效果鼓励学员，怎样针对教育培训效果来使教育培训方法不断提高，总结出一套系统的适合信诚人寿营销员的培训机制，都使信诚人寿培训机制殖待解决的问题。总之，教育培训方式不活，手段滞后，不能满足营销员的实际需要。五、培训评估方法内容缺乏由于培训管理部门及培训学员在教育培训前很少对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方法，更少有人会在教育培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容，导致教育培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严重超出自己接受能力的知识技能。而真正的企业培训，是紧密结合企业的营销员人才需求，针对营销员的知识技能缺42陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程相对应的评估工具的，提高教育培训手段的有效性，最终到达为企业增加利润的目的。六、培训定位不当培训目标不能满足社会开展的需求和企业的人才需求。目前保险行业的培训目标仍然是以培训推销型的营销员为主。在很多保险企业营销员专业推销技能的培训中，让营销员死记硬背推销话术占很大比重。随着经济开展和社会生活水平的提高，消费者对社会经济等各方面有了自己的看法，消费行为也更加的理智。一成不变的话术已经不能应付的分析选购能力，这也就需要综合能力面面俱到的高素质保险营业员。七、营销课程内容不能满足目前需要课程开发中经验无法与理论有效结合。目前保险公司对营销员的培训内容还是根据如何教会营销员推销为主线进行选择的。而不是通过分析保险专家应具备的能力和素质结构来选择和开发培训内容。在培训中，专职讲师在课程开发中注重知识结构的安排，而管理主管那么更多的用到感性实例。培训者在接受两者授课，不是感觉过于枯燥就是太多感性事例，无法将这些经验与理论结合应用与实际操作中。八、师资不能满足营销队伍规模快速增长和继续学习的需要保险公司的人员更新与扩张速度很快，但是培训师资却不能跟上。基于这个因素，许多新招收的营销员只是经过一个短期的业务培训后，就通过宽口径考试走马上任。现在很多营销员除了营销员资格考试认证外，没有其它的方式对其是否合格进行考核。这也是影响现阶段保险行业“业务增长快，人员素质低现状的重要因素之一。九、缺乏完善的评价体系目前保险业对于营销员的培训中心丰要放在培训的实施方面，而对前期的诊断、方案工作和后期的评价、追踪、修正工作那么采取无视的态度。在大局部保险公司的培训评价系统中，根本上停留在产品考试和营销员资格考试这两个量化评价指标上，开发科学的培训效果追踪和评价体系。而导致以上问题有各方面的原因，但其主要原因可总结为3个方面：、首先、是对当前需求没有真正了解，课程内容不能完全满足目前需要；43二、其次，是没有系统、统一的培训机制，以及没有完善的评估方法；三、最后，还在于管理层对培训的观念上存在以下误区：误区l、认为培训是消费在信诚，持此观点的人为数不少，他们认为培训是花钱的事情，培训做得越多，公司花钱就越多。从“为公司着想出发，他们认为培训不直接产出效益，以至于在审批培训预算，划拨培训经费时非常“吝音，再三缩减，直至不可能再减了才勉强决定。殊不知，这种做法恰恰损害了公司的长远利益。误区2、培训就是“缺什么补什么这种观念在二十世纪中、后期也不算错。根据工作岗位的需要，对营销员进行有针对性的知识与培训技能的培训，这在当时固然是必要的，但如果把这种观念一直沿用至今，就显得有些过时和陈旧，不符合企业在新世纪的要求和开展了。“缺什么补什么，主要针对营销员某种知识或者某项技能的缺乏，但它无法满足塑造新时代复合型人才的需要，无法未雨绸缪的使营销员的综合素质适应剧烈竞争的市场环境。误区3、高学历者不用培训当前营销员构成尤其是核心营销人才呈现出高学历的趋势，这对于公司综合实力的提高无疑有着十分积极的意义。然而，有的管理者却由此认为营销员素质很高了，不需要再培训了。其实，这也是一种错误的观念。当今社会，知识、技能、价值观变化更新的速度越来越快，学习己经不是人生某个阶段的事情了，没有一种知识和技能可以受用终生。正像“逆水行舟，不进那么退，所以，即使拥有高学历的营销员，也绝不能就此放弃或者轻视培训。误区4、培训要立竿见影在保险公司，许多管理者也重视培训，希望通过培训来改善公司的经营状况和营销员素质。于是，他们对培训寄予了很高的期望，甚至想通过培训，公司营销员的面貌立刻会焕然一新。然而，培训绝不是企业治病疗伤的“急救药，它并不具有使企业在短时间内立即转危为安的神奇效力。而一些管理者不了解培训的特征和规律，过于性急，当发现培训效果并不像他们所期望的那样显着时，就对培训的作用产生了疑心甚至否认。他们没有认识到，公司在制度和经营方面所存在的问题，营销员的思想观念和行为方式都是长期以来形成的，“冰冻三尺，非一日之寒，不可能通过一两次的培训就能够改变，需要长期的教育和不断培训才能收到实效。误区5、培训是主管部门的事情在公司，教育培训由培训部专门负责，从事筹划与组织，领导无须事必躬亲。于是有些领导便由此认为培训只是培训部的事情，不太关心过问培训的事情。却不知培训对于公司来说是必不可少的管理活动，它不仅关系着公司的经营、管理和长远开展，也与营销员的职业生涯规划和潜能开发密切相关。一个有长远眼光、有经营胆略的企业领导者必然高度重视培训，将培训纳入企业开展战略来考虑，并且以身作那么，亲自参与公司培训的实践。误区6、培训是为竞争对手培养人才由于对培训观念认识不清，被局部营销员学会了就跳槽的个别现象所误导，所以认为培训是为竞争对手培养了人才，于是有些领导在营销员的教育培训问题上患得患失。这实际上是一种短视行为，这样只会使营销员的知识和技能停留在较低的水平上，喜欢上进的营销员由于没有培训的时机，反而会更快的离开企业。久而久之，企业只能留下一些平庸之辈。实际上，企业培训绝对不只是为了营销员，而是为了企业的最终使命：追求利润的最大化。有句哲言：世界上没有完全一样的两片树叶。同样，也没有完全一样的企业。假使一个企业的培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理配置。它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系，也应是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠某个人单枪匹马就能成功的。所以，营销员跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还在，企业就可以不停的运作下去，因为它拥有了创造企业人才永不枯蝎的源头一培训。例如友邦、平安保险每年虽然都有大量营销员流失，被同业人士戏称“黄埔军校，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使友邦、平安现在仍然继续保持着强劲的开展势头。总之，培训完全是为了企业的长远开展效劳的，它是一个有机系统，需要置身于企业的具体情况，需要各方面的积极配合。4建立高效的信诚人寿培训机制的对策及建议41消除培训误区的建议以下提出六个消除误区的建议：一、针对培训是消费的误区的建议应通过提高、完善培训评估方法来评估每一培训的有效性，并充分分析每个培训的效益，以表达有效的培训的价值，消除此误区；二、针对培训就是。缺什么补什么一的建议定好公司远景、长远目标，并根据长远目标来制定每年的开展目标，以此来制定业务开展方案，以清晰未来业务开展对营销员的要求，也就能以此来设计课程，做到未雨绸缪的使营销员的综合素质适应剧烈竞争的市场环境。三、针对培训高学历者不用培训的建议当前公司保险营销员呈现出高学历的趋势，这对于公司综合实力的提高无疑有着十分积极的意义。然而，并不能由于营销员素质提高了，就不需要再培训了。其实，这也是一种错误的观念。当今社会，知识、技能、价值观变化更新的速度越来越快，学习己经不是人生某个阶段的事情了，没有一种知识和技能可以受用终生。正像“逆水行舟，不进那么退，所以，即使拥有高学历的营销员，也绝不能就此放弃或者轻视培训。四、针对培训要立竿见影的建议要充分了解培训的特征和规律，通过评估及时、及早的发现培训的问题，并快速的改良课程，完善培训，也及时的让管理层看靠培训的效益。五、针对培训是主管部门的事情的建议管理层必须高度重视培i)lI，将培训纳入企业开展战略来考虑，并且以身作那么，亲自参与公司培训的实践。培训对于公司来说是必不可少的管理活动，它不仅关系着公司的经营、管理和长远开展，也与营销员的职业生涯规划和潜能开发密切相关。六、针对培训是为竞争对手培养人才的建议保险公司营销员的流失率只要保持在一定的比例，均属正常，所以认为培训是为竞争对手培养了人才，在营销员的教育培训问题上患得患失。这实际上是一种短视行为，这样只会使营销员的知识和技能停留在较低的水平上，喜欢上进的营销员由于没有培训的时机，反而会更快的离开企业。久而久之，企业只能留下一些平庸之辈。实际上，企业培训绝对不只是为了营销员，而是为了企业的最终使命，即追求利润的最大化。42设置营销员培训课程建议一、多元化建议：要提高培训课程的多元化，不但要完善专业培训课程，而且应该增加、加大对多元化课程来完善培训机制；二、提高重管理的比重，对培训机制加强管理不单纯注重技巧而无视心态整合，及停留在技巧、技能培养上，而应该培养营销员的管理才能和心智开发上做文章；增加优胜劣汰的师资管理制度，加大检查督办工作力度；三、提高培训讲师的培训技巧和培训的创新能力。四、将。国际化一与。本地化一更好地结合主要是对每个学科体系中的核心课程通过来自国际最前瞻的培训机构与讲师的授权与认证。五、课程体系设置建议在具备专业的岗前培训(Fast Start)的根底上，从思想、行动、感知等方面设计五大专业学科体系，搭建系统、统一的、全方位的专业营销员培训学科体系。就是在原有课程的根底上，将原来课程进行归类整理，除了针对保险专业根底知识的岗前培训(Fast Start)外，把课程归并到思想、行动、感知五大学科体系中，在每个学科体系中设计重点核心课程，对于不适合当前需求的课程废除，针对还没有满足的需求设计出新的课程。47以下为思想、行动、感知五大专业学科体系及其核心课程：(一)行销与财务规划学科体系；1学科目标：行销与财务规划学科将为保险营销员提供一整套完善的保险与理财解决方案，协助保险营销员从最专业的角度满足客户的财务平安保障需求，踏上财务自由之路。2重点课程推介：一卡系统个人绩效管理培训One CardSystem引进保险行业国际著名的一卡系统(One Card System)，它将协助保险营销员有效提升个人营销绩效和客户效劳品质，坚持使用此业务活动管理工具，保险营销员将顺利达成MDRT目标，实现生活的梦想，确保保险营销员在寿险营销事业的成功。需求导向式销售培训Need Based Selling通过NBS(需求导向式销售)培训，保险营销员将掌握到专业与高效的营销理念与技能，它将协助保险营销员与客户建立更加良好的效劳关系与售后效劳的根底，确保保险营销员的营销工作在平安和有效的条件下进行，充分赢得客户对寿险产品和效劳的信任。注册财务规划师培训Registered Financial ConsultantRFC(注册财务规划师)培训课程旨在协助信诚全体营销员迈向职业财务规划师之路，通过与国际专业注册财务规划师认证机构合作，共同举办认证培训课程，不断提升寿险营销人士的职业素质，帮助客户进行更合理的消费、储蓄、投资、投保和规划。(二)产品与专业技术学科体系；1学科目标：在产品与专业技术学科，无论是基于产品的理解，还是满足于客户效劳的需求，保险营销员都能掌握到一套可靠并行之有效的解决方案。2重点课程推介：ALE保险营销员代理资格考试ALE保险营销员代理资格考试是国家保监会规定的保险行业从业人员的资格考试。融合讲师授课、大纲预览、重点罗列、单元测试、模拟考试等功能，从而使保险营销员轻松拥有保险营销代理资格，迈出成功第一步。诚信与职业道德教育?诚信与职业道德教育?是保监会要求的已入职保险营销员每年必须进行的培训课程，学时12小时以上(含)。本系列课程精选影像案例授课，形象、生动，还有专家讲座、路销、征文等形式使诚信与职业道德教育丰富多彩、寓教于乐。人寿保险产品与解决方案信诚人寿致力于成为中国保险市场最好的理财产品的提供者，秉承这一荣耀使命根据FAB原那么，激情演绎产品的设计精髓。开发设计人身保障型、灵活选择型、固定收入型和医疗给付型四类产品的培训课程。不仅平安、标准、专业地提升保49险营销员的产品知识，还侧重提升保险营销员的销售技能。营运与效劳信诚人寿竭诚为所有保险营销员提供最强大、最专业的后援支持平台。?营运与效劳?等课程重点向保险营销员介绍公司后援平台的运作。包括承保理赔保全等，通俗、专业、易懂。极大方便保险营销员掌握保单承保、快速理赔等知识。营销业务应用系统(TMSSlSXAQS)营销应用系统是与保险营销员日常展业活动密切相关的计算机系统，包括培训管理系统(TMS)、标准建议书制作系统(SIS)和营销业务支持系统(AQS)。营销业务应用系统课程重点培训TMS、SIS、AQS3个应用系统的使用功能，熟悉掌握这些强大lT支持平台的使用技巧，实现保险营销员进行自我管理、自我提升。(三)个人效能学科体系：1学科目标：个人效能学科将致力于协助保险营销员的持续改变和完善自我，迈向卓越，成为一名积极、乐观和高效能的信诚人。2重点课程推介：梦想的力量Power OfDreamPOD课程使学员明白及了解拥有梦想对自身达致成功的影响，同时提升自我醒觉及掌握改善的能力，以做出自我改变。它也使学员建立对改变的正确心态及意愿，及拥有清晰的人生目标及明确的行动方案与步骤。信诚人专业形象良好的专业形象和个人修养的修炼，为保险营销员赢得了更多客户和销售合作的时机，它亦代表着一间公司的公众形象和企业文化，更成为促进公司业绩提升的助长剂。此课程传授肢体，服装以及颜色搭配的知识使学员掌握8大要素以打造一个无懈可击的信诚人专业形象；包括：体型剖析，沟通，穿着打扮，修饰，健康和良好的状态，肢体语言，礼仪，精神状态。魅力讲师此课程传授有效早献的技巧，包括理性与感性的呈献，充分展现出一名培训讲师的魅力，从而提升培训效果及效率。它涵盖了四个培训范围一讲师，学员，课程，场地；让讲师可以自己及了解学员，同时掌握于培训前，中，后三个