气候管理员工关系与申诉处理

1第一部分：第一部分：人力资源管理综述人力资源管理综述第二部分：第二部分：人力资源实务人力资源实务2第一部分第一部分3人事管理：人事管理：人事管理的起源非常久远，它总是伴随着组织的产生而产生的。如古代的军事组织中的人员管理。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的。19世纪的工业革命产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要。19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等l随着科技和社会的发展，组织中员工的素质和需求都发生了变化，企业越来越l依赖于高素质的人，曾经作为生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源。因此，l人事管理也就开始向人力资源管理转变l人力资源管理：起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在书中第一次提出了“人力资源”的概念。4广义广义 智力正常的人狭义狭义n能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的 已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）n包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）n企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）n一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。n企业全体员工的能力。n 人才与劳动力的区分5运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。6关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间7n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民n间于天地之间，莫贵于人。孙膑8 分工分工 项目项目 人力人力 活动活动 活动细项活动细项 职能部门职责职能部门职责 人力资源管理部门职责人力资源管理部门职责选才选才 工作分析、人力预测、工作分析、人力预测、人力招募、面谈遴选、人力招募、面谈遴选、人力规划人力规划 整合策略计划与人力计整合策略计划与人力计划，协助提供分析之资料划，协助提供分析之资料及甄才资格条件，并参与及甄才资格条件，并参与人员雇用决策。人员雇用决策。进行各项选才活动之规划进行各项选才活动之规划及追踪，并协助招募、面谈及追踪，并协助招募、面谈与测试等工作。与测试等工作。用才用才 薪资管理、劳动关系、薪资管理、劳动关系、劳动安全、绩效考核、劳动安全、绩效考核、实质进行工作指派、沟通实质进行工作指派、沟通协商、授权等工作。协商、授权等工作。协助建立企业内分层负责协助建立企业内分层负责及沟通协调之规则与制度及沟通协调之规则与制度育才育才 新人训练、新人训练、OJTOJT训练、厂训练、厂外训练、厂内训练、公司外训练、厂内训练、公司文化文化 实际负责实际负责 职内训练及教导职内训练及教导等活动。等活动。负责职外训练活动及与其负责职外训练活动及与其它活动之配套设计。它活动之配套设计。晋才晋才 调迁晋升、员工辅导、前调迁晋升、员工辅导、前程发展、职务历练、绩效程发展、职务历练、绩效考评考评 评估员工实际表现及历练评估员工实际表现及历练调动等工作。调动等工作。建立各种与员工晋升及考建立各种与员工晋升及考绩有关之制度与协调。绩有关之制度与协调。留才留才 薪酬福利、劳资协商、任薪酬福利、劳资协商、任免资遣、纪律管理、内在免资遣、纪律管理、内在激励激励 公平等待员工解决冲突，公平等待员工解决冲突，并实质建请薪资调整。并实质建请薪资调整。研议薪资福利及纪律管理研议薪资福利及纪律管理之体制及检视修正。之体制及检视修正。其它其它 人事行政研究、人力统计人事行政研究、人力统计分析、人事信息系统分析、人事信息系统 参与提供信息及实质凝聚参与提供信息及实质凝聚共识，提供愿景。共识，提供愿景。协助进行人力管理研究并协助进行人力管理研究并进行变革之前置宣导作业。进行变革之前置宣导作业。914.614.613.713.712.712.78.68.68.28.28.18.16.96.95.85.85.75.75.65.65.45.45.25.20 02 24 46 68 81010121214141616招募与招募与录用录用培训培训与发展与发展薪资福利管理薪资福利管理组织结构与人事制度之制定组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核绩效评估与考核人力人力资源资源规划规划人力资源管理系统计算机化人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理员工关系与申诉处理%Mean(%)Mean(%)104.94.95.25.25.35.35.75.76.36.36.36.36.36.36.66.66.86.86.86.85.15.15.05.00 01 12 23 34 45 56 67 78 8薪資福利管理薪資福利管理訓練與管理發展訓練與管理發展招募與甄選招募與甄選人力资源規劃人力资源規劃績效評估與考核績效評估與考核組織結構與人事制度之制定組織結構與人事制度之制定工作設計與工作分析工作設計與工作分析人力資源管理系統電腦化人力資源管理系統電腦化企業文化與組織氣候管理企業文化與組織氣候管理紀律維持與員工離職管理紀律維持與員工離職管理員工關係與申訴處理員工關係與申訴處理安全衛生與勞動條件管理安全衛生與勞動條件管理評級評級(1-12(1-12）1最重要，12最不重要110.670.670.670.670.540.540.530.530.520.520.480.480.440.440.390.390.370.370.310.310.240.240.180.180 00.10.10.20.20.30.30.40.40.50.50.60.60.70.70.80.8人力人力资源资源规划规划训练与管理发展训练与管理发展绩效评估与考核绩效评估与考核人力资源管理系统计算机化人力资源管理系统计算机化组织结构与人事制度之制定组织结构与人事制度之制定薪资福利管理薪资福利管理企业文化与组织气候管理企业文化与组织气候管理招募与甄选招募与甄选工作设计与工作分析工作设计与工作分析安全卫生与劳动条件管理安全卫生与劳动条件管理员工关系与申诉处理员工关系与申诉处理纪律维持与员工离职管理纪律维持与员工离职管理重要性变化重要性变化比以往重要(1)比以往较不重要(-)没有多大变化(0)12人力资源管理哲学人力资源管理哲学一、员工是否可以胜任他想做的工作？一、员工是否可以胜任他想做的工作？二、报酬对员工重要吗？他们对此工作有此期望吗？二、报酬对员工重要吗？他们对此工作有此期望吗？三、激励发生作用了吗？若没有，原因何在？三、激励发生作用了吗？若没有，原因何在？13马斯洛马斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow）理论理论自我自我实现实现受受 尊尊 重重歸歸 屬屬安安 全全生生 理理 14X理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论n“人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”人力资源管理出发点人力资源管理出发点6 懒惰，尽可能逃避工作懒惰，尽可能逃避工作6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响缺乏理智、不能自制，易受他人影响6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6 凡事先从个人角度出发考虑问题，从不会设身处地为他人先着想。凡事先从个人角度出发考虑问题，从不会设身处地为他人先着想。15 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，社会人假设与孟子的性善论理论，社会人假设与孟子的性善论n 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人力资源管理出发点人力资源管理出发点16第二部分第二部分17工作设计与工作分析工作设计与工作分析公司现有多少个岗位？这些岗位是如何届定的？这些岗位公司现有多少个岗位？这些岗位是如何届定的？这些岗位需要什么资格的人担任？需要什么资格的人担任？工作说明书与工作职掌的制订：工作说明书与工作职掌的制订：1、工作分析方法：面谈法、问卷调查法、观查法、工作分析方法：面谈法、问卷调查法、观查法 2、工作说明书指导原则：新进人员阅读此工作说明书、工作说明书指导原则：新进人员阅读此工作说明书 时是否可以了解？时是否可以了解？3、工作说明书应包含范围：、工作说明书应包含范围：3-1、要完成什么事情、要完成什么事情 3-2、做这些事情要做到什么程度、做这些事情要做到什么程度 3-3、用何方法完成这些事？完成这些事情需要哪些条件？、用何方法完成这些事？完成这些事情需要哪些条件？工作规范：列出要圆满达成工作所需的知识与技能工作规范：列出要圆满达成工作所需的知识与技能18人力资源规划人力资源规划是不是要等到有空缺时才开始进行招募？是不是要等到有空缺时才开始进行招募？人力需要预测人力需要预测:结合编制，但也要预估人力的流动率结合编制，但也要预估人力的流动率 公司内部人力的来源储备：公司内部人力的来源储备：个人卷个人卷 工作技能的盘点工作技能的盘点男女的比例、地区的分布、各资级的比例应届定在哪个男女的比例、地区的分布、各资级的比例应届定在哪个数值上最好？数值上最好？19招募与录用招募与录用1、招适合公司的人才，人才的二八定律2、招募过程尽量客观化，避免先入为主（笔试/面试）3、招募结果有效化（招募时间、招募费用、对未被录 取人员之检讨分析）4、选人工作永远不要停止（人力储备）5、招募渠道多样化6、新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉 后腿（招这个人能给公司带来什么好处？）7、面谈是否有用？面谈是不是在浪费时间？只要有疑虑，就暂不要考虑录用。20招募与录用招募与录用8、他是否能自己独立思考，独立解决问题？且能团队合作？9、透过笔迹判断性格10、IQ：归纳/演绎、逻辑、推理、记忆力、空间想象力11、EQ:急智、表达、沟通、倾听12、品性：诚实、词不达意（逃避问题）13、面谈尽量不要让应征者回答是与否14、面谈者应了解公司的薪资、福利等状况，了解劳动 法规21绩效与考核绩效与考核绩绩效效考核目的考核目的*让表现好的员工获得肯定,并成为其它 员工的典范(锦上添花)*让表现不好的员工能有所警惕并知道 自己的缺失所在,以便透过训练,辅导 或检讨加以改进(雪中送炭)22绩效与考核绩效与考核1、目标管理 与KPI。2、奖优拉劣3、考核与训练、晋升、加薪、汰换之关系4、考核：公平、公正5、末位淘汰制6、360度考核7、平衡计分卡23nSpecific(Specific(明確的明確的)nMeasurable(Measurable(可測量的可測量的)nAttainable(Attainable(可達成的可達成的)nRefineable(Refineable(可修正的可修正的)/)/Reasonable(Reasonable(合理的合理的)nTime(Time(有時現的有時現的)/)/Traceable(Traceable(可追蹤的可追蹤的)SMART原則原則計劃計劃是成功的保障是成功的保障绩效与考核绩效与考核24達成目標的方法達成目標的方法GoalsGoalsG G：GatherGather蒐集資訊蒐集資訊O O：OrganizeOrganize將計畫分成許多行動要項與步驟將計畫分成許多行動要項與步驟A A：ActAct唯有行動才能實現目標唯有行動才能實現目標L L：Look backLook back不斷的修正，確保朝目標邁進不斷的修正，確保朝目標邁進S S：SetSet設定新目標，逐步實現夢想設定新目標，逐步實現夢想 25一教育训练需求分析一教育训练需求分析 组织分析组织分析工作分析工作分析人员分析人员分析二教育训练规划二教育训练规划 年年季季月计划及目标（月计划及目标（OJTSDOFF-J-T)三课程规划三课程规划 课程计划课程计划资源选择资源选择教学设计教学设计教材教材四课程行政四课程行政 课前准备课前准备课中进行课中进行课后检讨课后检讨五训练评估五训练评估 课程绩效评估课程绩效评估教育训练推动之教育训练推动之PDCA:培训与发展培训与发展26培训与发展培训与发展1、教育工作与训练工作要同步发展。2、教育结合员工生涯规划进行，训练结合KPI执行3、学以致用4、学习方式多样化、学习内容丰富化5、透过CPTW的希望工程，达到个人与公司共同发展 之双赢效果。6、知识管理(KMS)27培训与发展培训与发展1、教育训练是无效的2、教育训练是灵丹妙药3、教育训练是在浪费时间，会耽误工作4、没时间培训5、即使培训有效，不一定能留住人，所以可不必培训以顾客为导向的公司需要有员工的顾客服务训练28薪资福利管理薪资福利管理1、薪资构成2、日薪、月薪、年薪；计件、计时；岗位/资历/学历薪资3、薪资成长与市场行情（大陆/台湾/美国；无名与有名）4、同工同酬能做到吗？薪资要保密吗？29 薪资薪资管理管理:薪资结构单纯化（单一薪薪资结构单纯化（单一薪+奖金）奖金）避免津贴多样化避免津贴多样化薪资成长幅度尽量减缓薪资成长幅度尽量减缓 加班费计算公式改善加班费计算公式改善薪资成长实施保健因子与激励因子之做法薪资成长实施保健因子与激励因子之做法人才金字塔结构人才金字塔结构激励因子激励因子保健因子保健因子初任薪稍有弹性初任薪稍有弹性依职务码设定薪资上限依职务码设定薪资上限薪资福利管理薪资福利管理30重重赏赏之下必有勇夫之下必有勇夫差差异异化化(资源有效利用资源有效利用)*传统大锅饭心态传统大锅饭心态只只会鼓励往坏学会鼓励往坏学贴心服务贴心服务，感染同仁感染同仁重重赏赏一般一般有有无无均可均可激励三角导入导入EAP贴心服务贴心服务奖金奖金31劳动关系劳动关系1、公司HR各项制度之研拟配合公司发展状况逐步法规化2、劳动合同、社会保险3、人资课从业人员必须要站在公司立场4、员工必须个人利益服从公司利益原则提出可行性、建设性的批评与建议5、劳资沟通渠道：工会、定期会议沟通、HR的服务工作 满意度问卷调查、提案制度、咨商、公正考核6、人际沟通:上下级、同事/平行组织32员工安全员工安全1、工作场所的安全（OHSAS18001与ISO14001）2、医疗卫生、医疗保险、工伤保险3、门禁管理(人身与财务安全）4、消防安全与紧急应变系统5、饮食安全与员工健康33企业文化企业文化1、制度、纪律不等于企业文化2、企业文化：企业的价值观、员工的思考及行为模式3、工作士气与员工的忠诚度4、CIS34如何用人如何用人1、适所适才，适才适所。2、不同的人要用不同的方式对待3、铁的纪律，爱的教育4、疑人不用，用人不疑(但要有监督机制）5、权责明确，充分授权。6、工作轮调、多能功发展7、职务代理制落实、工作责任制(权利与责任并重）8、管理与领导/沟通与协调你是不是公司可用的人？雇佣价值/可流动价值/终生价值35如何留人如何留人1、高薪、高福利。2、良好的工作与生活环境3、具有吸引力的发展空间4、教育训练5、还有哪些呢？请讨论你是不是公司想留的人？你希望留在公司吗？36如何建立员工的忠诚度如何建立员工的忠诚度1、什么是忠诚？为什么要忠诚？2、如何做到忠诚？3、人力的稳定性4、工作士气37员工的职涯规划员工的职涯规划晋升与离职：1、晋升前要考评(测评)、然后要训练。2、内部晋升与外部晋升。3、晋升意味着要求、责任与压力加大了，4、能升也能降4、离职前要沟通、面谈。5、离职要分析原因并作出改善对策认清自我，找准自己的位置，时间管理(前程规划/目标管理)38人力资源部门角色扮演公司的行政管理与公共服务专家公司文化的创造者与倡导者劳资关系的协调者公司各部门的沟通协调专家公司环境的美容师、安全卫士及环保顾问师公司各部门人力资源的供应商、管理咨询师、培训师39人力资源部门使命创造公平公正公开之人事制度创造优良卓越之服务及供应系统，让内部及 外部客户满意创造安全环保健康之工作环境创造自主学习之终身学习环境40一、人力资源从业人员应具备的工作理念/工作技能：1、对工作负责，对组织忠诚。2、主动找工作，不要被动等工作3、工作要创新、服务要贴心4、对人要热忱、对事要认真5、学会沟通与表达6、学会全方位规划与快速有效执行7、学会独立作战与团队合作谁都可以做HR，但要做好就不容易了！41人力资源过剩怎么办？人力资源过剩怎么办？人力资源策略人力资源策略42人力资源发展人力资源发展43