工商管理中小企业团队激励方法探析

毕 业 论 文论文题目 中小企业团队激励方法探析 系部名称 经济管理系 专业班级 工商企业管理 中小企业团队激励方法探析 摘 要一个好的团队可以把企业中不同职能，不同层次的人集合起来一起解决问题 ，形成强大的战斗力。一个企业如果不重视团队作业和团队的发展，其经营活动将无法顺利推动。激励团队是企业动力和活力的源泉，激励机制不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响，中小企业激励机制的建立将有助于它长远发展和管理效率的提高。企业实行激励机制的最根本的目的是使成员产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。由于人的需要多样性、多层次性、动机的反复性。调动人的积极性也有多种方法，我们应综合利用各种动机、激发手段使团队成员的积极性、创造性及团队的综合活力达到最佳状态。关键词：激励；方法；问题；对策目 录前 言1第1章 激励及团队激励的概述21.1激励、团队两者的概念21.2激励的重要性21.2.1有利于企业目标的实现21.2.2有利于开发人的巨大潜能21.2.3有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质21.3团队激励的重要性3第2章 中小企业团队激励现状42.1企业制订的激励策略不具备长效性42.2管理者实施激励措施时没有整体规划42.3大多数中小企业激励员工只用薪酬激励4第3章 中小企业在团队激励中出现的问题53.1领导者采取的管理方式不当，进而阻碍了企业的进一步发展53.2企业制定的目标缺少共性53.3管理者用的激励方法对团队不适用53.4出现冲突6第4章 有效的激励措施74.1选择合理的薪酬激励方式74.2建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目“固化”74.3激励要因人而异，必须针对行为和事件进行激励。74.4薪酬分配应依据考核结果，严格兑现74.5针对员工不同层次需求进行激励84.6薪酬激励必须遵守效益原则8 结论.9 致 谢.10 参考文献.11III 前 言今天，团队的运作方式已经几乎蔓延到所有的企业中了，一个高绩效的团队是当今发展日新月异的社会所必须的。激励团队是企业动力和活力的源泉，激励机制不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响，中小企业激励机制的建立将有助于它长远发展和管理效率的提高。我国中小企业员工激励的现状和存在的问题，归纳和介绍了中小企业界现有的一些在制度激励、企业文化激励、精神激励的成功方法。指出我国中小企业员工激励在现阶段的一些现状，且在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争，以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而员工激励机制又是人力资源的重要内容。结合我国中小企业员工激励机制创新的难点提出我国中小企业人才激励创新的措施。第1章 激励及团队激励的概述1.1激励、团队两者的概念 激励是心理学的一个术语，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。激励这个概念用于管理，是指激发员工的动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。团队是由为同一目标奋斗而共同合作，互补技能，相互承担责任的成员组成的一种组织形式。1.2激励的重要性激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.2.1有利于企业目标的实现实现企业目标，至少需要包括人力资源、资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人。因为企业的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由激励政策产生的积极性推动的。著名的美国通用食品公司总裁C.弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，”而激励却能做到这些，从而有利于企业目标的实现。若“人”没有积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证企业目标的真正实现。那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。1.2.2有利于开发人的巨大潜能人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%-30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。1.2.3有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种示范作用，引导企业成员提高自己对社会要求企业要求的认识、树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和自身素质。1.3团队激励的重要性企业中一个好的团队可以把不同职能，不同层次的人集合起来一起解决问题，形成强大的战斗力。团队的目的不是单纯意义上的集结，而是优势资源的整合发展。通过激励团队可以达成以下效果：(1)团队激励有利于企业提高运行效率(2)团队激励有利于企业降低成本(3)团队激励有利于企业更好地面对变化(4)团队激励有利于企业建立优秀的企业文化(5)团队激励有利于企业更好地实施改善措施(6)团队激励有利于企业增加执行力(7)团队激励有利于激励员工，发挥积极，主动能动性(8)团队激励有利于对员工进行公正的考核第2章 中小企业团队激励现状如今，中小企业在发展成长中，对员工是否拥有团队精神极为看重，拥有团队精神早已成为许多中小企业极为提倡的一项员工优良素质。但是怎样让这项素质更好地发挥作用，产生效益？大多数中小企业在壮大自己的蓝图中，把大部分时间精力花在了生产，销售，财务等环节，并没有充分意识到团队激励的重要性，因而缺乏有效的团队激励机制，这主要表现在以下三点：2.1企业制订的激励策略不具备长效性许多管理者认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，并力争做一个专业的激励员工，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。只有这样你的团队才能维持住活力。激励不能注重短期，如达到某一个特定的目标之后就松懈了。2.2管理者实施激励措施时没有整体规划也许你的公司有很好的员工个人发展空间方案，有为某个部门制订了一整套的绩效期望值，有为员工定了很多合理可行的奖罚措施等等这些让你认为本公司在激励这一方面已经做到位了，或某一部门的员工，如市场部，有详细的激励方案，却对其他部门没有措施及要求。这就会让此部门与彼部门不协调，各部门之间矛盾重重，由此带来的损失有可能比整体缺乏激励更为严重。所以公司应制订一个有效的整体激励机制，形成风气，而后针对各个部门的差异，分别做一些细则。2.3大多数中小企业激励员工只用薪酬激励各中小企业愿意提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪它们更多的只能用来留住员工，却不能起到好的激励效果。“自我实现人”是马斯洛提出来的，所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。员工都有自我激励能力且基于这样一个事实，即每个人都有归属感、成就感、及驾驭工作的权利感充满渴望。每个人都希望自己的工作富有意义。激励方法还有：精神和情感激励、信任激励、晋升机会和发展空间、参与机制、会议及联谊活动、差别激励、公平激励、负激励。激励方法多样，企业不能只注重某一种方法而忽视结合其他方法的重要性。第3章 中小企业在团队激励中出现的问题中小企业在实施团队激励过程中，一般会出现以下几个问题：3.1领导者采取的管理方式不当，进而阻碍了企业的进一步发展美国行为科学家提出的X理论(对经纪人假设的概括）认为：多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作；多数人没有雄心大志，不愿负任何责任；多数人的个人目标与组织目标互相矛盾，必须用强制、惩罚的手段才能鼓励他们工作、基于这种假设所引出的管理方式是，企业以经济报酬来使人们服从做出功效，并应以权力与控制体系来保护企业本身及引导职工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法律和管制。为了提高士气，则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉处罚，即采用“胡萝卜加大棒”的政策。正是因为中小企业管理者对人性的认识大都停留在经济人的层面上，从而不知如何进一步发掘员工的潜能，导致领导的这个团队没有激情活力，士气丧失、合作意愿降低。3.2企业制定的目标缺少共性大多数中小企业制定目标时更多的考虑企业的利益，然而每一位员工都有个人的目标，若公司目标不能很好的考虑成员，偏离成员期望，则会引起员工消极怠工，只有彼此目标趋同时，员工的合作和士气才能达到最佳状态。企业的目标只有被成员理解和接受才愿意积极付出行动，目标才会实现。当团队或组织的目标没有形成共同的愿景时，团队成员参与决策和执行时，往往因为信息不对，价值观念和利益角度不相同，导致目标被肢解，最终丧失功能。美国康宁公司是一家以人力资源管理见长的企业。在十几年的团队运作实践中，该公司发现：团队作为组织形式之一，完成目标的概率仅为3%，其中因为目标迷失而导致失败的比例高达51%。这个时候，企业最需要采取措施巩固和强化“目标共识”。采取有效策略凝聚每个员工的思想，使共同目标有一定的吸引力，使团队成员把企业目标当成个人目标一样来行动。3.3管理者用的激励方法对团队不适用中小企业管理者应认真分析团队成员的“利益期望”，设计“有效”的激励措施，避免激励手段的单一化或模式化。例如某企业研发出了新产品，因急于推向市场，招聘了大量销售人员，企业主管只花了一天的时间就完成把新产品介绍给新员 的工作，接着制订了一系列的奖罚措施，该企业选用了负激励。但是20天下来这些新进人员完成任务不到60%，新员工之前没有接触过产品，对产品不了解，所以业绩不佳，直接影响了积极性。团队成员中的老员工对改进的新产品本来就有认识，产品优势性能了如指掌，不到20天任务完成，因看到其他成员的“无能”而怠慢了下来，不愿意再风风雨雨的去争取那不多的奖金，从而企业主管的激励失败。从此例中我们可以看到选择正确、适用的激励方法对一个企业是多么重要，团队激励千变万化，中小企业关键是要找到适合自己团队的方式，管理者寻求合适的方法时一定要仔细分析自身状况，及本公司存在的问题，结合理论对症下药，一定要因地制宜，因时而动，因人而异，随时调整，不要死搬硬套。3.4出现冲突中小企业在实施激励团队过程中，难免会因整体利益而损害到员工个人利益。也会有员工对激励手法，管理者不满。这样就会使成员在以后的一段时间内不能充分发挥自己的积极性。作为管理者应该及时化解冲突，在处理问题时一定要冷静地努力找真相了解真正的问题所在，让团队成员参与进来如何解决改善，消除误会矛盾。可以让成员描述观察到的冲突和消极行为；让每个人陈述原因分歧，然后轮流总结对方说的话，做的事；请你的同事给出下一步行动建议。找出可以建设性的利用冲突方法。团队成员之间的冲突和团队与团队之间的冲突，往往会对企业的发展 造成巨大的影响，很多企业就是由于对这方面冲突的解决不利，导致各自为战，最后分道扬镳。那么团队冲突一定是有害的吗？辩证的看，肯定不是，那么我们应该找出冲突的优点在哪里。我们如果把伊利集团和蒙牛集团看成一个整体的话，他们之间原来的团队冲突就是后来产生两大名企动力来源，所以冲突不一定是危害，倒有可能是转机。运用沟通，引入竞争，使冲突有正面作用，应该对那些有不同看法和进行独特思考的个人给予大力鼓励，如晋升、加薪或采取其他强化手段、激发竞争、优胜、取得平衡的工作动机。第4章 有效的激励措施4.1选择合理的薪酬激励方式组织对员工进行行为塑造时，可以采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果。但这种强化会很快导致饱足感，对奖励麻木，失去奖励效果。而且撤销强化，行为会迅速消退。相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用。所以，企业在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系夫人行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。4.2建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目“固化”建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目“固化”，关键是要建立一种动态的激励机制，使其设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如，为调动某员工的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目，前者侧重调节不同类别员工的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成的非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时，则给予一定的经济处罚。这样，就能够保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。4.3激励要因人而异，必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只需组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。4.4薪酬分配应依据考核结果，严格兑现如果使员工感觉到薪酬与贡献之间的正比关系，就会有效地激励员工，所以，企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；然而，再引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；最后，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。4.5针对员工不同层次需求进行激励根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。如，针对生理需求，企业可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险；针对社交需求，可以提供带薪休假，也可以改善工作环境和条件；针对尊重需求，可以培养一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等；针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。4.6薪酬激励必须遵守效益原则市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的就没有生存下去的必要。相反，如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域，使产品和服务得到消费者的认可与满意，就能够不断发展壮大，创造可观的经济效益，支付给员工更多的薪酬，提供更丰厚的福利待遇。所以，企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则，才会使薪酬激励发挥更大的效力，走上良性发展的轨道。 结 论 美国著名企业家艾尔索普说：“企业管理无非就是调动员工的积极性，而调动员工的积极性正是激励机制的主要功能。”激励的本质是在适当的时间，地点，说了适当的话，做了适当的工作，从而被激励者带来内心的变化，对他们产生积极奋发的影响。建设一个高绩效的团队，发展壮大一个企业，团队激励是必不可少的。随着市场经济的快速发展，对员工的激励在现在的经济活动中显得越来越重要，应该如何去激励员工，提高员工的积极性跟工作效率也成为一个非常重要的市场环节。但是在一些中小企业中存在着很多激励不当的案例，所以我们需要去认真分析目前在企业激励方面存在的问题以及解决的方案。本文针对中小企业员工激励存在的问题提出了一定的建议，以期对中小企业的发展有所帮助。由于个人水平有限，时间有限，再加上参考资料有限，在阐述时可能会有一定的局限性，请老师多多指正，在以后的工作学习中我会不断努力完善。 致 谢在本阶段的学习和本文的研究工作中，我得到了多方面的指导和帮助，我的老师、同学和朋友给予了我大力支持，我要向他们表示最真诚的谢意！论文的完成，首先我要感谢我的指导老师沈初霞老师，她不仅在论文选题、论文的框架搭建和论文的写作过程中给予了我无私的指导和大量宝贵的意见，而且在我遇到挫折和困难的时候给予我热情的鼓励和支持，在我思想松懈的时候及时的提醒和监督，为论文的写作倾注大量心血。沈老师渊博的知识、严谨治学的风范和以身作则的态度使我受益匪浅，也将鞭策我在今后的工作和学习当中不断的努力前进。在此谨向敬爱的导师表示我最诚挚的感谢和美好的祝愿！在此我要感谢我的父母，正是他们的默默关怀和支持使得我能顺利地完成学业。还要感谢我同学，给了我很多中肯的意见，感谢身边的朋友们，是他们用最真挚的情感和最实际的援助，帮我度过一处处的难关，是他们无私的奉献和支持使论文得以顺利完成。 参考文献【1】孙海法.团队与国企组织管理.学术研究.1998年 第6期【2】曹均华、黄智猛等.关于激励机制问题的研究.2000年 第9卷第1期【3】赵伟.基于激励理论的团队机制设计.天津大学学报（社会科学版）.1999年 第4期【4】黄健柏，张燕君.团队激励薪酬的运行机制及其在企业研发人员激励中的应用.矿治工程.2002年3月 第22卷第1期 【4】代做毕业设计【5】李存金、候光明.信息不对称条件下团队工作绩效测评及其管理激励与约束机制设计.青岛大学学报.2001年 第3期【6】英大卫.厄温著、曹琼、 熊金才译.激励团队员工、个人、团队激励培训计划.汕头大学出版社 2004年8月第一版 11