我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究

编号：南阳师范学院2014届毕业生毕业论文（设计）题 目：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究 完 成 人： 班 级： 2010-01 学 制： 4 年 专 业： 国际经济与贸易 指导教师： 完成日期： 2014-03-30 目 录摘要(1)一、家族企业人力资源管理优劣势分析(1)（一）家族企业人员管理优势(1)（二）家族企业人员管理劣势(2)二、我国家族企业人力资源管理存在的主要问题(3)（一）人力资源管理观念陈旧(3)（二）人力资源管理缺乏专业性(4)（三）家族式人力资源管理制度存在缺陷(5)（四）人力资源规划缺乏战略性(6)三、家族企业人力资源管理存在问题的对策研究(7)（一）更正错误观念，塑造企业特色文化，提高企业凝聚力(7)（二）家族人力资源管理要专业化（8）（三）家族企业要引进现代人力资源管理制度(9)（四） 努力完善人力资源规划平台(10)四、结束语(11)参考文献(11)Abstract(12)我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：中国的家族企业的快速发展，在为就业的增加、财富的创造、社会的稳定等方面做了很大的贡献。但是，伴随中国市场经济建设进程的加速和知识经济时代的到来，中国现今的家族企业在人力资源管理方面的模式，已经非常不适应当今企业高速发展和参与竞争的需要。基于实现中国家族企业的革新，从现代家族企业本身的特点入手，主要分析家族企业中人力资源管理方面存在的问题， 并有针对性的提出解决办法和措施,以期构建合理高效的家族企业员工管理模式。关键词：家族企业；人力资源管理； 以人为本；现代企业制度一、 家族企业人力资源管理优劣势分析家族企业是指依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲缘、信任关系对企业进行管理，使它正常运作。（一）家族企业人员资源管理优势1家族成员间的“利他主义”思想降低了代理成本和交易费用在“子承父业”的家族企业中，父母的财产（包括所拥有的企业）最终将由其子女继承，双方都是具有利他主义倾向的。同时，家族伦理约束代替了企业的监督和激励机制，对企业而言，则是节省了大量的委托代理成本和监督成本，这时的家族企业就能成为有效率的经济组织1(P3）。2家族企业具有较强凝聚力家族企业经营权与所有权合二为一，俩者之间有直接的利益关系，因此能最大限度调动人的积极性。在家族企业创业初期，能以较低成本迅速凝聚人力、财力、物力，在初期获得较大竞争优势。3家族企业具有较高的决策效率家族制企业是以“家长”权威为核心的领导机制，家长制的权威领导，可以使成员迅速达成共识，决策贯彻执行得力。（二）家族企业人员资源管理劣势1注重血缘亲情的管理模式中国多数家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行维系和管理的。在用人方面侧重于近亲使用，任人唯亲，而忽视了对社会上优秀人才的选拔和利用。面临激烈的市场竞争，中国家族企业过分拘泥于企业的家族亲情关系会降低企业活力，体制僵化，难以适应竞争激烈的市场环境。2家长式、集权式的管理方式家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成对企业的人事管理。目前大多数企业尚未建立一套系统完善的人力资源管理机制，管理上缺乏约束机制，人事管理缺乏科学性，造成人力资源管理的不到位，阻碍了现代企业的竞争及发展。总之，知识经济时代的来临，对人力资源管理提出了更高的要求，传统的人力资源管理方法仅仅停留在对人事管理阶段，已不能适应现代经济的发展，加强人力资源改革，走出一条人力资源管理的创新之路，将成为未来人力资源管理发展的必由之路。二、我国家族企业人力资源管理存在的主要问题（一）人力资源管理观念陈旧1中国的家族企业受传统家文化影响很深在创业之初中国家族企业凭着家族的支持血缘纽带凝结起来的凝聚力和向心力完成企业的初创和经营管理1(P1） 。所以，在家族企业中表现为以血缘亲情来整合资源、协调人际关系和组织日常活动。正是由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在一定的排斥性，在关键岗位上，非家族成员往往无法涉足，人力资本在封闭的家族圈子里循环，任人唯亲，用人不公平，造成社会人力资本的浪费从而不利于人力资本价值的发挥。家族企业这种以血缘亲情为本的用人理念会让员工有一种寄人篱下的感觉，对企业缺乏主人翁的责任感和归属感。2人力资源管理以事为中心家族企业大多重视资金和市场 ,缺乏人力资源管理观念 ,对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面 ,以组织 、 协调 、 控制 、 监督人与事的关系为职责 谋求人与事相宜为目标 ,以事为中心 ,为事而找人 , 将人视为成本算人头账 ,而不算人力资本账 , 强调使用而不重视培育，使人力资源管理水平停留在较低的层次上 。 在员工的管理上 ,忽视与员工们的交流 ,权力集中于少数管理层 ,也不愿意让他们参与管理和授权他们承担更多的责任 。3忽视对人力资源的开发和利用人力资源规划缺乏战略性。随着家族企业的不断成长，其企业成员必须不断更新自己的思维，吸收新的知识，与时俱进。这样才能对市场信息更加敏锐，对企业存在的问题跟家清醒，对优秀人才更加珍惜，对企业未来的发展更有规划。但目前我国家族企业人力资源规划上普遍缺乏战略性和长期性，在在人才的开发利用上，重视人才引进，轻视人才的培养和开发2(P6）。企业由于无法直接感觉到人才培养对企业发展的作用，对人才的开发和培养缺乏热情，缩减人才培养的成本，缺乏长远的人力资源规划，从而难以满足企业长期发展的需要。（二）人力资源管理缺乏专业性 1职业经理人欠缺职权在家族企业内部，原创业家族成员往往兼有企业所有者和经营者的双重身份，掌握着企业的最高决策权，执行权和监督权。即使，目前普遍家族企业任用职业经理人负责企业的日常管理工作，但是受传统家族文化的影响，这些职业经理人在许多家族企业中并没有实际的经营控制权。围绕家族血缘亲情而形成的企业核心团队，生成了一个紧密的管理层，而这种管理模式制约着职业经理人职能的发挥，在有关企业的产量，人员雇佣等日常工作方面很难有独立的决策权。于是职业经理人在工作中没有足够的职权，不能及时掌握信息也很难有效地履行职责，对职业经理人来说，难以取得企业的信任，英雄无用武之地，只好另谋他就，而对企业来说难以留住优秀人才，造成了人才资源的浪费3(P5）。2企业员工管理缺乏科学性在家族气氛浓厚的家族制企业中，家族血缘亲情占主导地位，更多的体现的是家族企业的利益，企业的管理制度更倾向于对员工和生产进行严格的控制，着眼于提高企业利润，这些等级分明的上下级制度表明企业与员工的关系不过是雇佣与被雇佣的金钱关系，企业和员工之间缺乏归属感和信任感，难以激发员工的积极性与创造性4(P3）。同时，在家族企业内部缺乏公开公正的用人和晋升机制，排斥非家族企业成员，企业内部任人唯亲现象比较普遍，这就造成了企业与员工的嫌隙。3激励手段单一有效地激励手段能最大限度的发挥员工工作的积极性。而员工对职业的追求有俩大类，一是经济因素包括劳动报酬，奖金等；另一类就是精神要素，希望实现自己的职业抱负，得到他人的认可和尊重以及上司的重用和赏识等5(P8）。但目前的家族企业缺乏对激励机制的研究，并不全面了解目前人才就业的动机与需求，并不能深刻认识到激励因素的重要性和多样性，因此多数家族企业很难满足员工的精神诉求，使员工缺乏积极性和主动性。（三）家族式人力资源管理制度存在缺陷 当家族企业处于发展的初期，在共同目标的指示下，凭借着家族成员之间血缘关系和社会人际资源，能够在较短时间里以较少成本迅速积聚人才、资源，便于快速决策和理顺利益关系，在创业初期就能获得竞争优势。但是当企业发展到一定规模，家族企业传统人力资源管理制度的弊端就会显现出来。1企业与职业经理人的信任危机家族企业发展到一定规模，要继续生存和有效运作就必须在家族核心管理团队外利用经理人的职业化管理来化解家族企业内部危机，使其不断完善企业制度和规范，提高企业内部运作效率。但由于家族血缘的关系，家族企业中的高管重要职位大都由家族成员担任，企业各个职能部门的决策权基本上控制在企业主和家族成员手中而，非家族的管理团队事实上很难独立地做出决策，正是由于企业主和职业经理人之间的互不信任或者是企业主过于谨慎不愿意放权，这就造成决策权和经营权分离1(P11）。职业经理人未得到充分授权而导致无法快速有效的履行其经营职能6(P9）。2人治缺乏规范性家族企业决策缺乏民主，在家族企业中“一切听老板的”，这种观念在家族企业中根深蒂固。长期的个人独断专行使得企业管理缺乏良好的民主氛围。往往企业中所作出的决策具有很大随意性，不遵守企业制度。家族企业的人力资源管理深受亲情关系的约束，由于复杂的感情关系，家族内部员工违反制度时，管理者很难依据制度给予相应处罚。不科学性行为不能得到及时有效的修正，破坏新一代管理层对企业变革的效益，破坏企业员工和家族成员对新一代管理者的信任和支持7(P5）。3经验与现代管理制度的冲突以中小型企业为主体的这种家族企业决策灵活，规范性低，工作决策多以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，在员工的招聘、录用、培训等具体员工管理过程中，没有形成一套合理的制度规范，只凭领导者的个人经验和主观判断，员工管理随意性大，感情多与理智，导致人力资源管理模式不能规范。（四）人力资源规划缺乏战略性。在当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此家族企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。在中国家族企业人力资源规划普遍缺乏战略性和长期性，缺乏科学规范的招聘培训机制。1招聘体制缺陷家族企业获取人力资源竞争优势的基础工作就是招聘。随着经济的快速发展和知识经济时代的到来，人才的招聘对企业的发展越来越重要，对招聘工作的投入成本也越来越高，但家族企业在人才招聘普遍存在一个困境，即招聘成本上升的同时，招聘效果不断下降。家族企业员工离职率高，在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环 不断有人离职 ,又不断招聘 。 家族企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失 。企业人才流动性大 ,企业对人力资源的投资又比较慎重 ,再加之企业发展较快 ,对人才的需求量大且时间急 ,所以人才更多地是从人才市场招聘 ,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待 ,企业也就未能制定相应的人力资源战略以支持。另外，家族企业在用人方面，排斥非家族成员，人力资本在封闭的环境中循环，任人唯亲，用人不公平，造成人力资源的浪费。2培训机制的不完善企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略。然而现实当中，有的家族企业在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，对企业员工的培训也并没有过多关注，目前，大量家族企业只会用人，但是却不会育人。一方面是舍不得对企业员工培训的投资成本，而另一方面则是对人才培养缺乏足够的自信心，见不到短期的成效就会怀疑培训的必要性。二是经费投入普遍不高。大量中小企业负责人觉得办企业的目的在于获得经济效益，而花钱开展培训则完全没有这个必要，反而会增加本企业的成本。三是培训普遍不够规范。在多数家族企业中，培训缺乏专门的规划，缺乏专门的培训管理规章制度，企业在选择培训项目和内容时并非是依据本企业实际需要与员工的需求进行的，而是依靠自身感觉，并且缺少必要监督与检查。 三、家族企业人力资源管理存在问题的对策研究（）更正错误观念，塑造企业特色文化，提高企业凝聚力1打破家族界限，不拘一格的任用广大优秀人才家族企业应该放下血缘、亲缘关系 ,建立全面科学的评估指标体系， 在公正、 公平、公开的原则指导下进行人才的选任、培训、晋升等，充分发挥人才资源是第一资源的优势。打破传统家文化的影响和家族血缘亲情的局限，对所有员工一视同仁，培养非家族成员对家族企业的忠诚感和信任感，建立科学、公平、公正的选人、用人机制4(P4）。任人唯贤 ,按照制度规范招贤纳才 , 充分发挥人力资本潜力 ,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。家族企业应大胆选拔懂管理、 善经营的优秀的非家族成员担当关键职位，对家族内成员严格要求，无论是家族内部、还是家族外的人才 ,都应有平等的竞争机会 ,不拘一格的录用优秀人才。2领导者要转变观念，真正重视人力资源随着知识经济时代的到来，人才资源是第一资源的观念得到越来越多的认可。因此，作为家族企业的的领导者首先要在思想上真正认识到人才资源的重要性，摈弃把人当作“物”来加以利用的错误观念，确立“以人为中心”的管理理念，重视以员工为主体和第一要素来发展企业，无论在员工的开发利用、培养人才的制度方面应以员工为核心，体现人本管理思想。通过工作环境的改善、工资待遇的提高，激发了员工的积极性，可以为企业创造更高的效益，其收益将远远大于克扣的工资。因此，学会关爱员工是每一个家族制企业实现“人性化”管理的必修课。3在人力资源管理中，要加强对公司特色文化的建设及宣传员工只有真正了解公司文化的内涵，认同公司的文化，才能真正成为企业的一份子，更好地为公司服务，才能创造更多的效益，通过用共同的价值观来约束每一个员工，有利于员工不断提升自身素质，提升竞争意识与合作意识，形成对组织巨大的凝聚力、向心力8(P4）。（二）家族人力资源管理要专业化 近年来中国家族企业的不断发展壮大，证明家族企业的发展模式有其优势和合理性。然而，随着经济的不断发展和知识经济时代的到来，不少家族企业先天发展的优势便成了劣势，封闭的血缘系统凸显出其天生的不规范性和不合理性，使得企业对外部非家族性的人力资源引进具有排他性。企业一方面渴求人才，同时又难以吸引、留住人才，这是目前不少家族企业面临的尴尬处境。实际上，要超越这种人才管理上的尴尬处境，家族企业人力资源管理的专业化是一条可行的路径9(p2)。1建立基于信任基础的企业家与职业经理人的合作家族企业要实现可持续发展，就必须打破传统模式的局限，走向职业化管理，首先面对的是如何处理企业家与职业经理人之间的关系问题。管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任家族企业中的高级职位，并得到一定信任。为打破家族血缘关系的局限，从外部引进职业经理人，要按照管理岗位和信息的机密程度进行任命。“用人不疑”也并非随便任何人都“不疑”，而是提倡先“知”后“用”，将各个不同的管理岗位按资源和信息的机密程度进行排序，可以先在机密程度较高的岗位上安排外来经理，对其进行观察、考核、培养，合适的再给予进一步重用6(P2）。对外来职业经理人的管理，关键是在企业内部建立一整套完善的激励和约束机制，对职业经理人进行必要的监督和约束。这样不仅可以享受强调能力带来的企业效率的提高，也可以避免经理人员的短期行为和败德行为给企业所有者带来的损失。2重视和尊重非家族管理成员对于任何一个企业来说，员工对企业的忠诚度和信任度是企业可持续发展的关键。如果家族企业经营者和家族成员对非家族员工表现出应有的重视和尊重，便有利于培养非家族员工对企业的认同感和归属感。企业人力资源管理的理念基础就是尊重人性，只有满足了员工的各种需要才能实现人事管理的目标，进而实现企业的发展目标。对非家族成员应有的重视和尊重，就必须表现出对他们权利和价值的关注，培养他们对家族企业的安全感和信任感。3搭建有效的激励机制行之有效的激励机制，能够充分调动和激发企业员工的工作热情和潜能，推动企业的发展和壮大。调动员工积极性的重要手段就是激励，它是提高员工素质，开发员工潜力的有力杠杆，也是保持企业不断进步的有效途径10(P3）。企业想把员工的内在潜力转化为创造物质财富的能力，就需要通过各种激励手段，调动员工的主观能动性，使员工保持着积极进取和开拓创新的精神。 （三）家族企业要引进现代人力资源管理制度当家族企业处于发展的初期和中期，家族经营管理是一种很有效的管理制度。但随着家族企业的快速成长，家族式经营管理制度的弊端就显现出来，要实现企业的可持续发展就必须引进现代人力资源管理制度。1必须实现“家庭决策权”和“经理人经营权”的分离当前，大部份家族企业实际上是家庭的扩大，企业的管理模式和企业文化往往取决于企业老板个人志趣、个人生活习惯、甚至是其个人行为方式的扩大，不是真正意义上的企业。在引进职业经理人的过程中，家族企业管理的主题在于实现由“家族式管理”向“专业化管理”的平稳过渡，此时，人力资源“治理”的重点在于平衡家族成员之间以及家族和职业经理人之间的利益关系3(P7）。而这就要求必须实现“家庭决策权”和“经理人经营权”的分离。具体分为两个方面，一是尊重家族成员的股东身份和决策权力，以维护家族利益；二是尊重职业经理人的经营者身份和管理水平，以维护企业利益。2完善制度体系建设，实现法治管理对家族企业来说，从人治管理到法治管理的转型，必须对制度管理体系进行完善，完善制度体系建设，实现法治管理。对家族企业来说，从人治管理到法治管理的转型，必须对制度管理体系进行完善。通过制度层次化的建设，让管理的随意性和经验性的“人治管理”回归到规范化的“法治管理”轨道，从而使企业部门与部门、环节与环节、人与人之间有了基本的约束，能有效减少组织冲突，为企业的持续发展打下了良好的基础9(P4）。3建立规范化与科学化的授权规则体系家族企业发展到成长阶段，必须改变创业时期的非正规领导机制，把握住集权和分权的尺度，建立规范化与科学化的授权规则体系。家族企业领导者通过明确的授权和职业管理团队成员彼此之间的分工合作，来对企业实行专业化管理，这样不仅能将经营者从大量的事务中解脱出来，更重要的是，能使员工感到被尊重和信任，也满足了他们权力需要的欲望，进而使其更有责任心和参与感。 （四）搞好家族企业人力资源规划，促进企业战略目标的实现 人力资源规划就是把企业目标与企业策略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系及方法，有效达到长期与短期人力供需平衡。企业的人力资源管理活动主要依据人力资源规划，其根本目的在于为企业提供人力资源的补充，保证人才的质量，促进企业战略目标的实现。1改进在招聘模式坚持唯才是贤、任人唯贤的招聘原则，在招聘过程中不仅是以家族血缘为依据，更是以能力为前提。改进家族企业任人唯亲的企业招聘模式，建立公平，公正的招聘机制。根据企业实际发展的需要和工作岗位的需要选择合适的人才，才能真正实现人岗匹配，最大程度实现人尽其用。另外，建立人才储备信息库对家族企业的发展必不可少，通过信息库来寻找合适的人选，降低企业招牌人才的成本。在招聘过程中，企业向应聘者传达真实准确全面的企业情况，有效实现岗位与人才的匹配，降低员工离职率。2培训体系的改进为了发挥企业培训的提高企业员工素质，挖掘员工潜能等方面的积极作用，使培训成为促进企业持续发展的必要手段。家族企业必须让员工公平的接受企业培训，必须合理地选择员工培训的内容，努力提高员工培训的效果。家族企业采取全员化的培训管理方式，就在全体员工中，没有血缘亲疏之别，按照层级的高低进行分类培训。实现高低层的全员化培训，是企业能全面顾及各个层级员工的培训与教育，并针对各级员工的不同需求，制定不同的培训策略，是培训的效用得到最大发挥。 四、结束语随着社会经济的不断发展，市场竞争的日益加剧，家族企业在获得更多机遇的同时面临着巨大的挑战。其中，人力资源管理对家族企业的发展起到至关重要的作用。家族企业中传统的家族式管理模式，使企业在人力资源管理中出现了许多弊端。本文基于对当前中国家族企业人力资源管理的现状进行研究，分析家族企业人力资源管理存在的问题，从观念、制度、战略等方面提出对策分析，对症下药。参 考 文 献1 马力,谢嗣胜,吴丽兵.家族制企业人力资源管理模式的局限与突破J.乡镇经济.2002(06)2 苏洁.关于成长期家族企业人力资源管理问题的研究D.首都经济贸易大学.20083 谢兴才.我国家族企业引入职业经理人的问题研究D.北京交通大学.20114 安增军，杨洁.我国家族企业人力资源管理模式重构分析， 2009 （5）.5 芦彩梅 1 中国民营企业人力资源问题与对策思考J . 科技与管理 ,2003.（1）.6 储小平.职业经理与家族成长，管理世界，2007（4）.7 童国良.我国家族企业实现专业化管理的路径选择，企业研究，2011（24）.8 郭凡生.中国模式家族企业成长纲要.北京大学出版社，2009，（1）第一版9 刘平青，企业家成长三维机制与家族企业家J，经济管理，2002 （5）10朱明伟,鲁敏.家族企业决策层的人力资源管理研究J.中外管理导报.2002(05)Study on the Problem and Countermeasure Research of Human Resources Management in China Family Enterprises Chen JieAbstract：China is in rapid development after the reform and opening up in the family business , increased employment, wealth creation and social stability has made a great contribution.But the acceleration of the process of market economy in China and the arrival of knowledge economy era, increasingly fierce competition between enterprises, and Chinas modern family enterprises with regard to human resources management mode, are not adapted to the needs of todays high speed development and participation in the competition.This article is based on innovation of the family enterprises in China, starting from the modern family-owned enterprise in Chinas own characteristics, we focused on the family-owned enterprise human resource management problems, and propose solutions and targeted measures.In order to build a rational and efficient management model of employee in the family business Keywords: Family Enterprises, Human Resource Management, People-oriented, The Modern Enterprise System