09第九章激励_2

2022-6-251第九章第九章 激励激励 本章重点：本章重点：激励的基本过程及如何提高激励效激励的基本过程及如何提高激励效果；果；经典激励理论的内涵及其对管理实经典激励理论的内涵及其对管理实践的启示。践的启示。2022-6-252本讲教学内容及重点本讲教学内容及重点第一节 激励的概述 一、激励的内涵一、激励的内涵 二、二、激励的基本步骤激励的基本步骤与模式与模式 三、激励的作用三、激励的作用2022-6-253一、激励的内涵一、激励的内涵 第一节第一节 激励的基本模式激励的基本模式 激励激励就是就是设法设法让人们发自内心地去做某让人们发自内心地去做某件事件事（而不是来自于外界的压力或盲从）（而不是来自于外界的压力或盲从）。管理学语言：管理者运用各种管理手段，管理者运用各种管理手段，引起被管理者的某种引起被管理者的某种需要需要从而激发其从而激发其动机动机，促使其产生组织所需要的促使其产生组织所需要的行为行为的一个过程。的一个过程。 2022-6-254激励的四要素 外部刺激外部刺激：是是激励的条件，激励的条件，在激励过程中，管理在激励过程中，管理者为实现组织目标而对被管理者所采取的各种管者为实现组织目标而对被管理者所采取的各种管理手段及相应形成的管理环境。理手段及相应形成的管理环境。比如，小游戏中比如，小游戏中的小奖品就是外部刺激（物）。教师通过告诉大的小奖品就是外部刺激（物）。教师通过告诉大家家“站起来的人能得到一个小奖品站起来的人能得到一个小奖品”来刺激大家来刺激大家产生想获得小奖品的需要。产生想获得小奖品的需要。 需要：需要：是是激励的基础，激励的基础，人们对一定客观事物或某人们对一定客观事物或某种目标的渴求或期望。种目标的渴求或期望。在小奖品的刺激下，被管在小奖品的刺激下，被管理者（学生）产生了未被满足的需要理者（学生）产生了未被满足的需要想得到想得到小奖品小奖品但在没站起来的情况下就无法满足。但在没站起来的情况下就无法满足。 2022-6-255 动机：动机：是是激励的核心要素，激励的核心要素，一种推动人从一种推动人从事某项活动的心理动力，动机驱使人们向事某项活动的心理动力，动机驱使人们向满足需求的目标前进。满足需求的目标前进。在小游戏中，同学在小游戏中，同学们因为想获得小奖品，就会朝着满足这一们因为想获得小奖品，就会朝着满足这一需要的方向前进，产生站起来的动机。需要的方向前进，产生站起来的动机。 行为：行为：是是激励的目的，激励的目的，有什么样的动机，有什么样的动机，就会产生什么样的行为。就会产生什么样的行为。比如，小游戏中，比如，小游戏中，同学们为了得到小奖品，在动机的驱使下同学们为了得到小奖品，在动机的驱使下就产生了站起来的行为。就产生了站起来的行为。 2022-6-256【寓言讨论寓言讨论9.1】：让驴拉磨的方式：让驴拉磨的方式： 一是一是蒙上它的眼睛蒙上它的眼睛，牵着它转几圈，然，牵着它转几圈，然后驴就自己一直在后驴就自己一直在转；转； 二是在驴的二是在驴的额头前吊一根胡萝卜额头前吊一根胡萝卜，驴为，驴为了吃着萝卜就拼命往前走，但始终吃不了吃着萝卜就拼命往前走，但始终吃不着。着。（类似于在狗额头上挂根骨头让狗（类似于在狗额头上挂根骨头让狗赛跑）赛跑）二、激励的基本步骤与模式二、激励的基本步骤与模式2022-6-257第一种方式与第二种方第一种方式与第二种方式有什么不同？式有什么不同？哪一种方式能运用于人哪一种方式能运用于人身上？为什么？身上？为什么？2022-6-258分析：分析： 第一种方法是第一种方法是愚弄愚弄，对于驴可以用，对于，对于驴可以用，对于人，是万万不能用的。也许在一开始不知人，是万万不能用的。也许在一开始不知情的情况下，人们会听从，但一旦知道了情的情况下，人们会听从，但一旦知道了真相或次数多了，也就发挥不了作用。真相或次数多了，也就发挥不了作用。 第二种方法就是第二种方法就是激励激励。因为驴是为了吃着。因为驴是为了吃着胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。显然，这是胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。显然，这是我们要借鉴的管理方法。我们要借鉴的管理方法。 2022-6-2591 1）能不能在驴前面吊一根骨头？）能不能在驴前面吊一根骨头？ 不能，因为驴不需要这个。因此，要想不能，因为驴不需要这个。因此，要想让驴拉磨，首先得分析驴到底喜欢吃什让驴拉磨，首先得分析驴到底喜欢吃什么（也就是需要什么）？么（也就是需要什么）？ 同样，同样，要想激励别人，首先应该找到别要想激励别人，首先应该找到别人的需要人的需要。就像小游戏中老师问大家想。就像小游戏中老师问大家想不想要小奖品一样，就是在找大家的需不想要小奖品一样，就是在找大家的需要。找到了需要就可以用它来进行外部要。找到了需要就可以用它来进行外部刺激。刺激。思考？思考？2022-6-25102 2）不把胡萝卜挂在驴的前面行不行？）不把胡萝卜挂在驴的前面行不行？ 不行，因为这样做的话，驴就不知道干完活不行，因为这样做的话，驴就不知道干完活会有胡萝卜吃，干起活来就没有奔头。因此，会有胡萝卜吃，干起活来就没有奔头。因此，知道了驴喜欢吃胡萝卜还不行，还要让它清知道了驴喜欢吃胡萝卜还不行，还要让它清楚地知道干完活就能吃到胡萝卜（把胡萝卜楚地知道干完活就能吃到胡萝卜（把胡萝卜挂在驴的额头前就是这个目的）。挂在驴的额头前就是这个目的）。 同样，同样，在找到别人的需要之后还应该让他清在找到别人的需要之后还应该让他清楚地知道，在完成工作任务之后他的需要就楚地知道，在完成工作任务之后他的需要就会得到满足会得到满足（就像小游戏中老师告诉大家站（就像小游戏中老师告诉大家站起来就能得到小奖品），这样，他干起活来起来就能得到小奖品），这样，他干起活来就有动力了。就有动力了。思考？思考？2022-6-25113 3）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不）在驴拉完磨之后不把胡萝卜给驴吃行不行？行？ 不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对不行，因为这样做，下一次再挂胡萝卜对驴就不起激励作用了。驴就不起激励作用了。 同样，同样，激励别人应该实现诺言激励别人应该实现诺言在被管在被管理者完成任务之后给予奖励或惩罚理者完成任务之后给予奖励或惩罚（对完（对完成的好的给予奖励，而对于不能完成任务成的好的给予奖励，而对于不能完成任务的给予惩罚）。的给予惩罚）。思考？思考？2022-6-2512分析：分析： 驴有吃胡萝卜的需要，人抓住了它的这种驴有吃胡萝卜的需要，人抓住了它的这种需要，并让它知道在拉完磨后这种需要能需要，并让它知道在拉完磨后这种需要能得到满足；而且在它拉完磨之后满足了驴得到满足；而且在它拉完磨之后满足了驴的这种需要。所以，胡萝卜成为激励驴拉的这种需要。所以，胡萝卜成为激励驴拉磨的工具。磨的工具。 同样的道理，首先要知道并抓住员工的需同样的道理，首先要知道并抓住员工的需要，并让他知道在他完成组织所规定的任要，并让他知道在他完成组织所规定的任务后这种需要能得到满足；而且，在他真务后这种需要能得到满足；而且，在他真正完成任务之后能满足他的这种需求，那正完成任务之后能满足他的这种需求，那这种需要就成为激励员工完成任务的工具这种需要就成为激励员工完成任务的工具了。了。2022-6-2513（一）激励的基本步骤 激励他人的典型步骤就是：激励他人的典型步骤就是：找到别人的找到别人的需要，然后在他完成组织所需要的行为之后需要，然后在他完成组织所需要的行为之后满足他的需求。满足他的需求。具体分为三步：具体分为三步： 第一步，分析被管理者的需要；第一步，分析被管理者的需要； 第二步，用被管理者的需要激发其动机第二步，用被管理者的需要激发其动机并引发其产生组织所需要的行为；并引发其产生组织所需要的行为； 第三步，对符合组织需要的行为者满足第三步，对符合组织需要的行为者满足其需要（奖励）或对不符合组织需要的行为其需要（奖励）或对不符合组织需要的行为者不满足其需要（惩罚）者不满足其需要（惩罚）。 2022-6-2514 心理学研究表明：心理学研究表明： 需要激发动机，动机引发行为。需要激发动机，动机引发行为。 管理者要想让下属产生组织所需要的管理者要想让下属产生组织所需要的行为，就必须激发下属的动机，而要想激行为，就必须激发下属的动机，而要想激发动机，就必须找到下属的需要。当找准发动机，就必须找到下属的需要。当找准了员工的需要并让员工清楚地知道满足需了员工的需要并让员工清楚地知道满足需要的条件时，员工就会为了满足自己的需要的条件时，员工就会为了满足自己的需要而付出努力。要而付出努力。2022-6-2515（二）激励的简单模式 2022-6-2516三、激励的作用三、激励的作用 美国专家调查研究表明：在没有激励的美国专家调查研究表明：在没有激励的情况下，人们的潜力一般只能发挥出情况下，人们的潜力一般只能发挥出20%30%；而一旦有了激励，人们；而一旦有了激励，人们的潜力就能发挥出的潜力就能发挥出75%90%。 激励能激发员工的积极性，提高员工的激励能激发员工的积极性，提高员工的工作效率，从而就能提高企业的绩效。工作效率，从而就能提高企业的绩效。2022-6-2517 人总是具有两面性的，一是主观能动性，人总是具有两面性的，一是主观能动性，也就是人们能够自觉主动的去做他感兴趣也就是人们能够自觉主动的去做他感兴趣的事情；二是惰性。的事情；二是惰性。 一个人，不可能在任何时候都能对工作保一个人，不可能在任何时候都能对工作保持高度的热情，惰性是人性很难自我克制持高度的热情，惰性是人性很难自我克制的一面。因此，通过激励（包括内在和外的一面。因此，通过激励（包括内在和外在的），在的），可以克制惰性，提高积极性可以克制惰性，提高积极性。 激励的核心作用就在于调动人的积极性。激励的核心作用就在于调动人的积极性。2022-6-2518本讲教学内容本讲教学内容第二节第二节 人性假设（麦格雷戈的人性假设（麦格雷戈的X-YX-Y理论）理论）（已讲）（已讲）第第三三节节 经典激励理论及其启示经典激励理论及其启示 一、马斯洛的需要层次理论（已讲）一、马斯洛的需要层次理论（已讲） 二、赫茨伯格的双因素理论（已讲）二、赫茨伯格的双因素理论（已讲） 三、三、弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 四、亚当斯的公平理论四、亚当斯的公平理论 五、斯金纳的强化理论五、斯金纳的强化理论2022-6-2519一、马斯洛的需要层次论（一）理论内涵（一）理论内涵 美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于马斯洛于19431943年年提出的提出的“需要层次论需要层次论”，1 1、假设每个人都有由低到高五个层次的需求：假设每个人都有由低到高五个层次的需求： 1 1）生理需要：）生理需要：维持人类自身生命的基本需求维持人类自身生命的基本需求如衣、食、住、行、性等。如衣、食、住、行、性等。 2 2）安全需要：）安全需要：人们保护自己现在和将来免受人们保护自己现在和将来免受人身、财产及情感心理威胁或伤害的需要。人身、财产及情感心理威胁或伤害的需要。2022-6-2520 3 3）社交需要：）社交需要：人们希望与人交往、避免孤人们希望与人交往、避免孤独的需要。包括友谊、爱情、同事交往、独的需要。包括友谊、爱情、同事交往、工作归属感等。工作归属感等。 4 4）尊重需要：）尊重需要：包括自我尊重和受人尊重两包括自我尊重和受人尊重两方面。自我尊重指自爱、自强、自主及成方面。自我尊重指自爱、自强、自主及成就感；受人尊重指做出贡献时能得到他人就感；受人尊重指做出贡献时能得到他人的承认。的承认。 5 5）自我实现需要：）自我实现需要：能最大限度地发挥潜能，能最大限度地发挥潜能，实现自我价值和抱负的欲望。实现自我价值和抱负的欲望。2022-6-2521 2、以上五个层次的需要呈金字塔形从低到、以上五个层次的需要呈金字塔形从低到高逐级排列，生理和安全需要属于较低级高逐级排列，生理和安全需要属于较低级需要，社交、尊重和自我实现需要则属于需要，社交、尊重和自我实现需要则属于较高级的需要。较高级的需要。 3、不同层次的需要可同时并存，其中总有、不同层次的需要可同时并存，其中总有一种需要占主导、支配地位，人的行为主一种需要占主导、支配地位，人的行为主要受这种需要的驱使要受这种需要的驱使。而且，只有低一层。而且，只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要次需要得到基本满足之后，较高层次需要才成为主导需要。才成为主导需要。 4、虽然不存在完全获得满足的需要，但、虽然不存在完全获得满足的需要，但已已获得基本满足的需要不再具有激励作用获得基本满足的需要不再具有激励作用。 2022-6-2522生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要2022-6-2523（二）对管理实践的启示（二）对管理实践的启示找准需要，找准需要，“一一把钥匙开一把锁把钥匙开一把锁” 。（1 1）正确认识被管理者需要的多层次性和多正确认识被管理者需要的多层次性和多样性。样性。同一个人不同时期的需要不同，不同同一个人不同时期的需要不同，不同的员工需要各不相同。在科学分析的基础上，的员工需要各不相同。在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的主找出受时代、环境及个人条件差异影响的主要需要，然后有针对性的激励要需要，然后有针对性的激励。（2 2）努力）努力将本组织的管理手段、管理条件同将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来被管理者的各层次需要联系起来，不失时机，不失时机地、最大限度地满足被管理者的需要。地、最大限度地满足被管理者的需要。2022-6-2524 假定你的前面有假定你的前面有1 1袋豆子和袋豆子和5 5个靶子。你的任务是个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。个比一个更难击中。A A 靶子很容易击中，只有一靶子很容易击中，只有一步之遥。如果你击中，会得到步之遥。如果你击中，会得到2020元。元。B B靶子稍远靶子稍远一些，约有一些，约有80%80%的人能击中，报酬是的人能击中，报酬是4040元。元。C C靶子靶子的报酬是的报酬是8080元，约有一半的人可以击中。很少有元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中人可以击中D D靶子，但如果击中报酬是靶子，但如果击中报酬是160160元。最元。最后，如果击中后，如果击中E E靶子，报酬是靶子，报酬是320320元，但几乎没有元，但几乎没有人能够做到。你会选择哪一个目标试一试？人能够做到。你会选择哪一个目标试一试？2022-6-2525二、赫茨伯格的双因素论（一）理论内涵（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里美国心理学家弗雷德里 赫茨伯格于赫茨伯格于2020世纪世纪5050年代提出了著名的双因素论，将年代提出了著名的双因素论，将员工的需要归结为保健因素和激励因素两员工的需要归结为保健因素和激励因素两类，因此又被称作激励类，因此又被称作激励保健理论。保健理论。 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意；赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意；而不满意的对立面是没有不满意。而不满意的对立面是没有不满意。2022-6-2526不满意不满意满意满意没有不满意没有不满意也没有满意也没有满意有满足感，能激有满足感，能激发工作积极性。发工作积极性。没有不满意，也没有不满意，也没有满足感，能没有满足感，能维持原有的工作维持原有的工作状态，但不能激状态，但不能激发工作积极性。发工作积极性。工作没有积极性，工作没有积极性，甚至会怨声载道，甚至会怨声载道，消极怠工。消极怠工。改变薪资待遇、改变薪资待遇、工作条件、制工作条件、制度政策度政策论功行赏，让论功行赏，让员工对前途充员工对前途充满期待满期待2022-6-25271. 保健因素（外在因素） 和工作环境或条件相关的，一旦没有满足就和工作环境或条件相关的，一旦没有满足就会导致员工工作不满意。会导致员工工作不满意。如：管理政策与制如：管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、度、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务、地位、工作安全等职务、地位、工作安全等。 当人们得不到这些方面满足时，人们感到不当人们得不到这些方面满足时，人们感到不满意，从而影响工作；但当人们得到这些方满意，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性，即们的工作积极性，即没有没有明显的激励作用。明显的激励作用。2022-6-25282. 激励因素（内在因素） 与工作本身相关的满足了就会给员工带来满与工作本身相关的满足了就会给员工带来满意感意感。如：工作成就感、工作挑战性、工作如：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成材与晋升的机会等。人成材与晋升的机会等。 当人们得不到这些方面满足时，工作缺乏积当人们得不到这些方面满足时，工作缺乏积极性，但不会产生明显的不满情绪；当人们极性，但不会产生明显的不满情绪；当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性，起到明显的兴趣，产生很大的工作积极性，起到明显的激励作用，故称为激励因素。的激励作用，故称为激励因素。 2022-6-2529 保健因素相当于基本待遇保健因素相当于基本待遇，也就是保证员也就是保证员工完成工作任务的基本条件。工完成工作任务的基本条件。是员工应得是员工应得的东西，员工得到了，觉得理所当然，但的东西，员工得到了，觉得理所当然，但不会觉得受重视；得不到，就会表示不满。不会觉得受重视；得不到，就会表示不满。 激励因素相当于额外的奖励激励因素相当于额外的奖励，得不到不会，得不到不会有不满意，但得到了，就等于得到了奖赏，有不满意，但得到了，就等于得到了奖赏，必然会斗志昂然。必然会斗志昂然。2022-6-2530（二）对管理实践的启示（二）对管理实践的启示 （1 1）要善于区分管理实践中存在的两类因）要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满。除下级的不满。 （2 2）要抓住激励因素，进行有针对性的激）要抓住激励因素，进行有针对性的激励。对员工最有效的激励就是使其对所从事励。对员工最有效的激励就是使其对所从事的工作本身满意，因此管理者应该千方百计的工作本身满意，因此管理者应该千方百计地使员工满意自己的工作，从而达到有效激地使员工满意自己的工作，从而达到有效激励的效果。励的效果。2022-6-2531 （3 3）正确识别与挑选激励因素。例如，高）正确识别与挑选激励因素。例如，高薪对于事业心很强、精力充沛的年轻人来薪对于事业心很强、精力充沛的年轻人来说具有很强的激励作用，为此他们甚至可说具有很强的激励作用，为此他们甚至可以牺牲正常的节假日休息；而对于年龄较以牺牲正常的节假日休息；而对于年龄较大的员工来说，他们宁可少拿点钱也要保大的员工来说，他们宁可少拿点钱也要保证足够的休息时间。证足够的休息时间。 一句话一句话: :管理者应不断满足员工的基本需要管理者应不断满足员工的基本需要( (比如比如, ,改善工资待遇、工作条件、人际关改善工资待遇、工作条件、人际关系等系等),),在此基础上论功行赏，让员工感觉在此基础上论功行赏，让员工感觉到受重视、有前途到受重视、有前途, ,从而激发员工积极性。从而激发员工积极性。2022-6-2532 （4 4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇（长期不变的固定工资、福利等）属于保健（长期不变的固定工资、福利等）属于保健因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保障员工基本生活与工作需要的部分，它应该障员工基本生活与工作需要的部分，它应该保持基本稳定，否则会导致员工的不满意，保持基本稳定，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性，影响其工作积极性，改善基本待遇，能消除改善基本待遇，能消除“不满意不满意”，但不能带来，但不能带来“满意满意”，员工可，员工可能处于一种既没有能处于一种既没有“不满意不满意”，也没有，也没有“满满意意”的中间状态；的中间状态； 而而奖金、绩效工资奖金、绩效工资（中短（中短期的、浮动工资和奖金）由于是对员工成绩期的、浮动工资和奖金）由于是对员工成绩的认可，因此属于激励因素，要的认可，因此属于激励因素，要在考核的基在考核的基础上加大比例础上加大比例，以真正激发员工的工作满意以真正激发员工的工作满意度度，提高工作业绩，这部分工资应该处于变，提高工作业绩，这部分工资应该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失去激励化之中，否则会转化为保健因素，失去激励作用。作用。2022-6-2533请用双因素理论来解释请用双因素理论来解释 有些管理者认为只要能满足员工的需求就能产生有些管理者认为只要能满足员工的需求就能产生激励作用。实际并非如此，比如：员工需要更多激励作用。实际并非如此，比如：员工需要更多的奖金和福利，企业就不断增加员工奖金和福利，的奖金和福利，企业就不断增加员工奖金和福利，但工作就必然有效果了吗？一场外出旅游回来，但工作就必然有效果了吗？一场外出旅游回来，并不一定能带来办公室内的高效率。为什么呢？并不一定能带来办公室内的高效率。为什么呢？ 管理者认为：管理者认为：“我已经为员工所做的工作支付了我已经为员工所做的工作支付了薪水，为什么还要激励他们呢？薪水，为什么还要激励他们呢？”似乎员工拿了似乎员工拿了工资就应该努力工作、好好工作。很少对员工的工资就应该努力工作、好好工作。很少对员工的表现进行表扬。这样做好吗？表现进行表扬。这样做好吗？2022-6-2534三三、弗鲁姆的期望理论、弗鲁姆的期望理论（一）理论内涵（一）理论内涵 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于期望理论是美国心理学家弗鲁姆于19641964年提出来的。年提出来的。 这种理论认为，这种理论认为，只有当一个人预期某只有当一个人预期某种行为会给他带来具有吸引力的结果时，种行为会给他带来具有吸引力的结果时，他才会采取行动。他才会采取行动。2022-6-2535 1. 努 力 绩 效 关 系 2. 绩 效 奖 励 关 系 3. 奖 励 个 人 目 标 关 系 个 人 努 力 组 织 奖 励 个 人 绩 效 个 人 目 标 1 2 3 期望理论着眼于三种关系：期望理论着眼于三种关系： 2022-6-25361. 1. 努力努力绩效关系绩效关系 即个人认为通过一定程度的努力会带来即个人认为通过一定程度的努力会带来一定工作绩效（组织给员工设定的目标）一定工作绩效（组织给员工设定的目标）的可能性。的可能性。 如果我付出了最大的努力，能否实现组织如果我付出了最大的努力，能否实现组织期望的目标（即工作绩效）？期望的目标（即工作绩效）？ 需要付出多大努力才能达到领导提出的要需要付出多大努力才能达到领导提出的要求？我是否真的能达到这一要求？概率有求？我是否真的能达到这一要求？概率有多大？多大？ 仅从这一角度来讲，如果员工觉得实现的仅从这一角度来讲，如果员工觉得实现的可能性越大，其积极性就会越高。可能性越大，其积极性就会越高。2022-6-25372. 2. 绩效绩效奖励联系奖励联系 即个人对达到一定工作绩效后即可即个人对达到一定工作绩效后即可获得相应的奖赏的信任程度。获得相应的奖赏的信任程度。 当我达到某一要求后，会得到自己所相应当我达到某一要求后，会得到自己所相应的奖赏吗？的奖赏吗？ 仅从这一角度讲，如果觉得获得期望的奖仅从这一角度讲，如果觉得获得期望的奖赏的可能性越大，员工的积极性就会越高赏的可能性越大，员工的积极性就会越高。2022-6-25383. 3. 奖励奖励个人目标关系个人目标关系 即所获得的实际奖赏对个人的重要即所获得的实际奖赏对个人的重要性程度和吸引力。性程度和吸引力。 这一奖赏是不是我的需要？对我有多大好这一奖赏是不是我的需要？对我有多大好处？处？ 一般，如果员工觉得给予的奖赏对自己很一般，如果员工觉得给予的奖赏对自己很重要，其积极性就会高。重要，其积极性就会高。 如果员工努力工作以如果员工努力工作以希望希望获得晋升，但得获得晋升，但得到的是加薪；或者员工希望得到一个比较到的是加薪；或者员工希望得到一个比较有挑战性的工作，但得到的却是几句表扬有挑战性的工作，但得到的却是几句表扬的话，这两种情况下，对员工的激励就达的话，这两种情况下，对员工的激励就达不到最佳效果了。不到最佳效果了。 比如，比如，IBM一名销售代表最喜欢的奖励是公司的一名销售代表最喜欢的奖励是公司的喷气式飞机载着她与她的最佳顾客到某个有趣的喷气式飞机载着她与她的最佳顾客到某个有趣的地方打高尔夫球度过周末。但是，想要获得这种地方打高尔夫球度过周末。但是，想要获得这种特殊的奖励，他必须达到特定的绩效水平，包括特殊的奖励，他必须达到特定的绩效水平，包括她的销售业绩比销售目标高处某个百分比。他愿她的销售业绩比销售目标高处某个百分比。他愿意付出的工作努力程度（即她受到激励去付出努意付出的工作努力程度（即她受到激励去付出努力的程度）取决于她必须达到的绩效水平以及他力的程度）取决于她必须达到的绩效水平以及他达到的这个绩效水平之后会获得这个奖励的可能达到的这个绩效水平之后会获得这个奖励的可能性。因为这个奖励对她吸引力很大，所以她一直性。因为这个奖励对她吸引力很大，所以她一直努力工作以超过销售目标。而且，绩效努力工作以超过销售目标。而且，绩效-奖励联系奖励联系是非常明确的，因为该公司总会通过她所重视的是非常明确的，因为该公司总会通过她所重视的这个奖励来奖赏她的努力工作与绩效成就。这个奖励来奖赏她的努力工作与绩效成就。2022-6-25392022-6-2540 只有当一个人觉得自己通过努力能够完成只有当一个人觉得自己通过努力能够完成组织规定的任务（或绩效），而且完成任组织规定的任务（或绩效），而且完成任务后能够获得应有的奖励，这一奖励刚好务后能够获得应有的奖励，这一奖励刚好又是自己最期盼的时候，他的积极性就会又是自己最期盼的时候，他的积极性就会空前高涨。空前高涨。2022-6-2541（二）对管理实践的启示（二）对管理实践的启示 期望理论对管理实践的启示主要体现在期望理论对管理实践的启示主要体现在 （1 1）目标激励与悬赏激励：）目标激励与悬赏激励：通过设定多层次的目通过设定多层次的目标，不同层次的目标对应不同的奖励等级，进行悬标，不同层次的目标对应不同的奖励等级，进行悬赏激励来进行激励，将报酬与工作成绩挂钩。这是赏激励来进行激励，将报酬与工作成绩挂钩。这是从第一种关系即努力从第一种关系即努力绩效关系来绩效关系来说说的。（有多的。（有多大能耐就选择完成多少任务，根据完成任务的多少大能耐就选择完成多少任务，根据完成任务的多少获得相应的奖赏）获得相应的奖赏） （2 2）兑现诺言：）兑现诺言：管理者一旦答应进行奖励，就必管理者一旦答应进行奖励，就必须兑现诺言，只有当员工觉得自己该获得奖励时须兑现诺言，只有当员工觉得自己该获得奖励时就就能获得奖励的时候，激励效果才能长久。这是从第能获得奖励的时候，激励效果才能长久。这是从第二种关系即绩效二种关系即绩效奖励的关系来说的。奖励的关系来说的。 （3 3）按需激励：根据员工的需要来进行激励）按需激励：根据员工的需要来进行激励。这。这是从第三种关系即奖励是从第三种关系即奖励个人目标关系来说的。个人目标关系来说的。2022-6-2542 如果你大学刚毕业，有一家单位给你月薪如果你大学刚毕业，有一家单位给你月薪20002000元的元的工作，你可能会很乐意接受，并且努力工作，你对工作，你可能会很乐意接受，并且努力工作，你对自己的收入也十分满意。可是，假如你工作了一两自己的收入也十分满意。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位与你同时毕业、学历、经历相个月后，发现另一位与你同时毕业、学历、经历相差无几的同事月薪为差无几的同事月薪为30003000元时，你会有什么反应呢？元时，你会有什么反应呢？毕业一年同学聚会，结果你发现你的同班同学在另毕业一年同学聚会，结果你发现你的同班同学在另一家公司从事着和你一样的工作，但月薪却达到了一家公司从事着和你一样的工作，但月薪却达到了40004000元，你又会有何反应？元，你又会有何反应？ 失望？时不时发点牢骚？跳槽？都很正常。这并不失望？时不时发点牢骚？跳槽？都很正常。这并不是说你嫌是说你嫌20002000元低，实际上刚毕业就能拿到元低，实际上刚毕业就能拿到20002000元元已经很不错了，问题的关键是你觉得不公平，同样已经很不错了，问题的关键是你觉得不公平，同样的付出，为什么收入上的差别这么大呢？的付出，为什么收入上的差别这么大呢？ 2022-6-2543四四、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论（一）理论内涵（一）理论内涵 公平理论是美国心理学家斯达西公平理论是美国心理学家斯达西亚当斯于亚当斯于19651965年提出的。该理论认为：年提出的。该理论认为：人的工作积极性不仅受其人的工作积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入）的影响，更重要所得绝对报酬（自己的实际收入）的影响，更重要的是受其相对报酬（自己的收入与付出比）的影响的是受其相对报酬（自己的收入与付出比）的影响：人们常将自己的（收入人们常将自己的（收入/ /付出）与相关他人的（收付出）与相关他人的（收入入/ /付出）进行比较，两者相等则为公平状态，工付出）进行比较，两者相等则为公平状态，工作才有积极性。作才有积极性。 （该理论也被称为（该理论也被称为“社会比较理论社会比较理论”）感知到的比率比较感知到的比率比较员工的评价员工的评价 不公平（报酬过低） 公平 不公平（报酬过高）2022-6-2544A所得A付出=B付出B所得A付出B付出B所得A所得2022-6-2545 基于公平理论，当获得公平感受时，员工基于公平理论，当获得公平感受时，员工会感到心情舒畅，努力工作；会感到心情舒畅，努力工作； 当得到不公平感受时，就会出现心理上的当得到不公平感受时，就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行动以消除紧张、不安，从而使员工采取行动以消除或减轻这种心理紧张状态：或减轻这种心理紧张状态： 对于报酬过低的对于报酬过低的不公平不公平消极应对、消极应对、降降低努力程度低努力程度；要求加薪；发牢骚，制造人要求加薪；发牢骚，制造人际关系矛盾等；换个比较对象，进行自我际关系矛盾等；换个比较对象，进行自我安慰；调岗或安慰；调岗或辞职。辞职。 对于报酬过高的不公平对于报酬过高的不公平，有些人会努力减，有些人会努力减少这种不公，包括：少这种不公，包括：付出更多的努力来增加投入；付出更多的努力来增加投入；假如是计件制的，通过减少自己的产量来缩小假如是计件制的，通过减少自己的产量来缩小与他人的报酬差距与他人的报酬差距有意无意地曲解原先的比率有意无意地曲解原先的比率设法使他人减少投入或增加报酬设法使他人减少投入或增加报酬2022-6-25462022-6-2547（二）对管理实践的启示（二）对管理实践的启示 管理者必须高度重视相对报酬问题，要尽可管理者必须高度重视相对报酬问题，要尽可能要从制度上实现相对报酬的公平性，当出能要从制度上实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。防止负面作用发生。 通过外部薪资调查，保持本组织的工资竞争通过外部薪资调查，保持本组织的工资竞争优势，实现外部公平优势，实现外部公平，这样有利于吸引人才。，这样有利于吸引人才。 在内部薪资管理上，在内部薪资管理上，将报酬与工作表现、业将报酬与工作表现、业绩挂钩，多劳多得绩挂钩，多劳多得，鼓励先进，鞭策落后，鼓励先进，鞭策落后，实现内部公平实现内部公平，有利于留住人才。，有利于留住人才。 2022-6-2548 高工资、低管理水平高工资、低管理水平能吸引人进来，能吸引人进来，但进来的人不会努力工作；但进来的人不会努力工作； 低工资、低管理水平低工资、低管理水平没有人会进来；没有人会进来； 低工资、高管理水平低工资、高管理水平有人想进来却不有人想进来却不会进来；会进来； 高工资、高管理水平高工资、高管理水平都想进来努力工都想进来努力工作。作。2022-6-2549五五、斯金纳的强化理论、斯金纳的强化理论（一）理论内涵（一）理论内涵 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。金纳提出的。认为认为人们会通过对过去的行为人们会通过对过去的行为和行为结果的学习来趋利避害和行为结果的学习来趋利避害。当行为的结。当行为的结果有利时，就会趋向于重复这种行为；当不果有利时，就会趋向于重复这种行为；当不不利时，就会趋向于减弱或消失。不利时，就会趋向于减弱或消失。 根据这一原则，通过不同的强化途径，根据这一原则，通过不同的强化途径，对人的行为进行引导和激励。对人的行为进行引导和激励。在管理实践中，在管理实践中，常用的强化常用的强化方式方式有：正强化、负强化、惩罚有：正强化、负强化、惩罚和和忽视忽视四种类型四种类型。2022-6-2550 1 1、正强化（奖励）、正强化（奖励） 又称积极强化。指奖励那些又称积极强化。指奖励那些符合组织需要的符合组织需要的行为行为，以使这些行为得到进一步加强并经常，以使这些行为得到进一步加强并经常出现，从而有利于组织目标的实现。出现，从而有利于组织目标的实现。 2 2、负强化（事先警告）、负强化（事先警告） 又称消极强化。是指事先指出又称消极强化。是指事先指出那些不符合组那些不符合组织需要的行为，织需要的行为，并并说明说明这些行为的危害以及这些行为的危害以及对这些行为所采取的对这些行为所采取的惩罚措施惩罚措施，从而使这些，从而使这些行为减少甚至不发生，保证组织目标的实现。行为减少甚至不发生，保证组织目标的实现。这种强化方式能从反面促使人们重复符合要这种强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为。求的行为。2022-6-2551 3 3、惩罚（不满足需要）、惩罚（不满足需要） 是指对那些是指对那些不符合组织需要的行为进行惩不符合组织需要的行为进行惩罚罚，以使这些行为，以使这些行为削弱甚至消失削弱甚至消失。惩罚一。惩罚一定要维持其连续性，即每一次出现这些不定要维持其连续性，即每一次出现这些不符合需要的行为都要及时进行惩罚，从而符合需要的行为都要及时进行惩罚，从而消除人们的侥幸心理，减少直至完全消除消除人们的侥幸心理，减少直至完全消除这种行为重复出现的可能性。这种行为重复出现的可能性。 4 4、忽视忽视（不予理会）（不予理会） 指对指对已出现的不符合要求的行为已出现的不符合要求的行为不予理睬不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。2022-6-2552（二）对管理实践的启示（二）对管理实践的启示 （1 1）要明确组织所需要的行为和不需要的）要明确组织所需要的行为和不需要的行为。行为。 （2 2）奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚）奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。为辅。 （3 3）及时而正确强化。所谓及时强化是指）及时而正确强化。所谓及时强化是指让人们尽快知道其行为结果的好坏或进展情让人们尽快知道其行为结果的好坏或进展情况，并尽量的予以相应的奖励。而况，并尽量的予以相应的奖励。而正确强化正确强化就是要就是要“赏罚分明赏罚分明”，即当出现良好行为时，即当出现良好行为时就给予适当的奖励，而出现不良行为时就给就给予适当的奖励，而出现不良行为时就给予适当的惩罚。予适当的惩罚。2022-6-2553 让别人做某事时可以进行激励，让别人不让别人做某事时可以进行激励，让别人不去做某事时也可以进行激励。去做某事时也可以进行激励。 一些人认为，奖励只适合于那些符合一些人认为，奖励只适合于那些符合我们所需要的行为，而那些不符合需要的我们所需要的行为，而那些不符合需要的行为，则必须进行惩罚。实际上，我们既行为，则必须进行惩罚。实际上，我们既然可以采用逐渐加大奖励幅度的做法来促然可以采用逐渐加大奖励幅度的做法来促使所需要的行为不断出现，也就可以采用使所需要的行为不断出现，也就可以采用逐渐减少奖励幅度的做法来减少甚至消除逐渐减少奖励幅度的做法来减少甚至消除一些所不需要的行为。一些所不需要的行为。 2022-6-2554 需要层次理论、双因素理论、三种需要理论着重需要层次理论、双因素理论、三种需要理论着重对激励诱因与激励因素的具体内容对激励诱因与激励因素的具体内容人的需要人的需要进行研究，被称作进行研究，被称作内容型激励理论内容型激励理论。解决的是激。解决的是激励的第一步励的第一步被管理者的需要有哪些；被管理者的需要有哪些； 期望理论、公平理论则着重研究人的动机形成过期望理论、公平理论则着重研究人的动机形成过程。比如，期望理论认为只有在人们觉得对自己程。比如，期望理论认为只有在人们觉得对自己有吸引力时才会积极行动；公平理论认为只有在有吸引力时才会积极行动；公平理论认为只有在一个人觉得公平时才会采取积极行动。理论被称一个人觉得公平时才会采取积极行动。理论被称为为过程型激励理论过程型激励理论。解决的是激励的第二步。解决的是激励的第二步如何激发下属的动机（积极性）；如何激发下属的动机（积极性）； 强化理论主要研究如何改正人们的行为方式。被强化理论主要研究如何改正人们的行为方式。被称为称为行为改造型激励理论行为改造型激励理论。解决的是激励的第三。解决的是激励的第三部部如何进行奖励和惩罚。如何进行奖励和惩罚。2022-6-2555重点内容回顾重点内容回顾 弗鲁姆的期望理论的基本思想及其启示？弗鲁姆的期望理论的基本思想及其启示？ 亚当斯的公平理论所提出的相对报酬是什亚当斯的公平理论所提出的相对报酬是什么？么？ 斯金纳的强化理论提出的四种强化方式分斯金纳的强化理论提出的四种强化方式分别是哪些？别是哪些？2022-6-2556本讲教学内容及重点本讲教学内容及重点第四节 激励的误区与方法 一、激励的误区与对策一、激励的误区与对策 二、二、激励的方法激励的方法2022-6-2557 哪些行为是企业哪些行为是企业需要的（或应该受到需要的（或应该受到奖励的）？用什么来奖励的）？用什么来奖励这些行为？奖励这些行为？2022-6-2558一、激励的误区与对策一、激励的误区与对策 先学习一则寓言，然后思考问题。先学习一则寓言，然后思考问题。2022-6-2559寓言讨论寓言讨论9.2：渔夫、蛇与青蛙渔夫、蛇与青蛙 一天，渔夫在船边俯视时，发现一条蛇咬一天，渔夫在船边俯视时，发现一条蛇咬着一只青蛙。他可怜那只青蛙，就俯下身来，着一只青蛙。他可怜那只青蛙，就俯下身来，轻轻地拿走青蛙。但是，回过头来，他又可怜轻轻地拿走青蛙。但是，回过头来，他又可怜这条饥饿的蛇。因为没有食物，他只好拿出一这条饥饿的蛇。因为没有食物，他只好拿出一瓶威士忌酒，朝蛇的嘴里倒了几滴。蛇快乐地瓶威士忌酒，朝蛇的嘴里倒了几滴。蛇快乐地游走了，渔夫也为自己的善行感到快乐。他认游走了，渔夫也为自己的善行感到快乐。他认为一切都很好，直到几分钟以后，他听到有东为一切都很好，直到几分钟以后，他听到有东西在撞击他的船，朝船下一看，渔夫简直不敢西在撞击他的船，朝船下一看，渔夫简直不敢相信，原来蛇又回来了相信，原来蛇又回来了还咬了两只青蛙。还咬了两只青蛙。 (在西方，蛇通常是邪恶的代表)2022-6-2560 蛇咬了青蛙还喝到蛇咬了青蛙还喝到了酒，于是就以为只了酒，于是就以为只要咬青蛙就能喝到酒，要咬青蛙就能喝到酒，所以，为了喝到酒，所以，为了喝到酒，它就回来了，而且还它就回来了，而且还咬了两只青蛙（它以咬了两只青蛙（它以为这样能喝到更多的为这样能喝到更多的酒）。酒）。1 1、蛇为什么、蛇为什么会回来？会回来？2022-6-25612 2、渔夫给蛇酒喝是不是、渔夫给蛇酒喝是不是他的初衷？这一行为带来他的初衷？这一行为带来了什么结果？了什么结果？ 渔夫只是想救青蛙，渔夫只是想救青蛙，给蛇喝酒并不是他的给蛇喝酒并不是他的初衷，但这一行为不初衷，但这一行为不但没有制止蛇，反而但没有制止蛇，反而还鼓励了蛇，让蛇以还鼓励了蛇，让蛇以为咬青蛙能喝到酒，为咬青蛙能喝到酒，这是渔夫意想不到的，这是渔夫意想不到的，但却是必然的。但却是必然的。2022-6-25623 3、渔夫的实际行为与用、渔夫的实际行为与用意之间的偏差在哪里？意之间的偏差在哪里？ 他的实际行为他的实际行为与用意之间的偏与用意之间的偏差就在于：他的差就在于：他的用意是不让蛇咬用意是不让蛇咬青蛙，但行为上青蛙，但行为上却不经意地奖励却不经意地奖励了蛇。了蛇。 2022-6-25634 4、你认为渔夫应该怎么、你认为渔夫应该怎么做才符合他的初衷？做才符合他的初衷？拿走青蛙，打走蛇（至拿走青蛙，打走蛇（至少不要给蛇喝酒）。少不要给蛇喝酒）。 这样，青蛙会得救，这样，青蛙会得救，蛇也受到了惩罚，就不蛇也受到了惩罚，就不会再咬青蛙了，至少知会再咬青蛙了，至少知道咬青蛙对它没好处，道咬青蛙对它没好处，也就不会咬着两只青蛙也就不会咬着两只青蛙回来。回来。2022-6-2564 渔夫原想着不让蛇咬青蛙，但由于渔夫原想着不让蛇咬青蛙，但由于让蛇喝到了酒，尽管是无意的，但结果却让蛇喝到了酒，尽管是无意的，但结果却让蛇认为咬青蛙可以得到好处（喝到酒）。让蛇认为咬青蛙可以得到好处（喝到酒）。渔夫想要的与实际所得到的大相径庭。所渔夫想要的与实际所得到的大相径庭。所以：以： 不需要的行为，就要予以制止，更不要不需要的行为，就要予以制止，更不要有意无意地去奖励他；有意无意地去奖励他； 需要什么行为，才应该奖励什么行为。需要什么行为，才应该奖励什么行为。2022-6-2565 在现实生活中，管理者尽管采用了大量的在现实生活中，管理者尽管采用了大量的激励政策，但员工就是不能按管理者所希激励政策，但员工就是不能按管理者所希望的、要求的、渴望的方式行事，现在看望的、要求的、渴望的方式行事，现在看来，来，误区就在于误区就在于正确的行为被忽视或正确的行为被忽视或被惩罚，而被惩罚，而错误的行为却被奖励错误的行为却被奖励;想要的想要的是是A,结果却奖励了结果却奖励了B就像那个渔夫一就像那个渔夫一样，奖励了错误的事情；像那只蛇一样，样，奖励了错误的事情；像那只蛇一样，因错误的事情而得到奖励。因错误的事情而得到奖励。 许多人认为激励不一定有效，其实质是他许多人认为激励不一定有效，其实质是他们不知道该如何激励！们不知道该如何激励！2022-6-2566提高激励效果的建议一：提高激励效果的建议一： 在任何情况下，包括动物都会去做将受到奖在任何情况下，包括动物都会去做将受到奖励的事情。你越奖励，员工的积极性就会越励的事情。你越奖励，员工的积极性就会越高高。我们得到的只会是我们所奖励的行为。我们得到的只会是我们所奖励的行为。 要想员工做什么，就奖励什么；要想员工做什么，就奖励什么；不需要的行不需要的行为，就要予以制止，更不要有意无意地去奖为，就要予以制止，更不要有意无意地去奖励。励。 凡是应该受到奖励的就必须进行奖励，相反，凡是应该受到奖励的就必须进行奖励，相反，凡是应该受到惩罚的就应该立即惩罚。凡是应该受到惩罚的就应该立即惩罚。2022-6-2567提高激励效果的建议二：提高激励效果的建议二： 综合激励理论综合激励理论, ,可以得出以下提高沟通可以得出以下提高沟通效果的建议效果的建议: : 区别各个对象的差异，用员工的需要（当区别各个对象的差异，用员工的需要（当然应该是组织能够提供的）奖励员工；然应该是组织能够提供的）奖励员工； 设定恰当的目标，将奖励与绩效挂钩；设定恰当的目标，将奖励与绩效挂钩； 尽可能保持分配的公平合理。尽可能保持分配的公平合理。2022-6-2568二、十种奖励优良工作的方法二、十种奖励优良工作的方法1、金钱；、金钱； 工资+奖金+物质（员工需要公司也能提供）员工需要公司也能提供） 2、认可（赞美、表扬）；、认可（赞美、表扬）； 要让为你工作的员工感到自己受重视。 对于一些高级知识分子和一些酷爱面子的人，认可往往比金钱更有效。2022-6-2569 心理学家马斯洛认为，除了少数病态的人心理学家马斯洛认为，除了少数病态的人外，社会上所有的人都有一种对于他们的外，社会上所有的人都有一种对于他们的稳定的、牢固不变的、通常较高的评价的稳定的、牢固不变的、通常较高的评价的需要或欲望，有一种对于自尊、自重和来需要或欲望，有一种对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。自他人的尊重的需要或欲望。2022-6-2570常用的认可方法有：常用的认可方法有： 本月英雄榜，可以用来奖励最高的销售成绩、本月英雄榜，可以用来奖励最高的销售成绩、质量、最有进步、最少缺席、或你认为重要的质量、最有进步、最少缺席、或你认为重要的表现。表现。 用证书、奖状、奖章来奖励完成重要目标的人。用证书、奖状、奖章来奖励完成重要目标的人。 出风头的机会，如在公司内部报刊媒体上报道出风头的机会，如在公司内部报刊媒体上报道一下。一下。 职务头衔的改变。职务头衔的改变。 公开表扬（称赞、关心、帮助、支持）做的好公开表扬（称赞、关心、帮助、支持）做的好的工作。的工作。 公开宣布的红利和晋升。公开宣布的红利和晋升。 2022-6-25713、休假（带薪假）；、休假（带薪假）； 在工作允许的情况下，实行弹性工作制。在工作允许的情况下，实行弹性工作制。 在工作清闲的时候补偿加班所牺牲掉的假在工作清闲的时候补偿加班所牺牲掉的假日。日。 可以用可以用带薪假或带薪旅游带薪假或带薪旅游奖励质量、安全、奖励质量、安全、团队合作方面的优异者，或是你认为重要团队合作方面的优异者，或是你认为重要的任何表现。的任何表现。 2022-6-25724、行动参与权；、行动参与权； 即即让员工参与管理让员工参与管理，实行民主管理。，实行民主管理。 让员工变成老板后，他做事就像老板了让员工变成老板后，他做事就像老板了给予下属一定的权利给予下属一定的权利。5、喜欢做的工作；、喜欢做的工作； 把更多员工喜欢做的工作分配给他们，以把更多员工喜欢做的工作分配给他们，以此奖励良好的表现，同时也要免去他们不此奖励良好的表现，同时也要免去他们不喜欢的工作。喜欢的工作。 员工从事自己喜欢的工作，能发挥其特长、员工从事自己喜欢的工作，能发挥其特长、提升工作热情提升工作热情。2022-6-25736、晋升；、晋升； 一是一是行政管理职务的晋升行政管理职务的晋升； 二是二是技术职务的晋升技术职务的晋升。7、自由；、自由； 通过授权，让员工在一定范围内自主决策通过授权，让员工在一定范围内自主决策。 只要结果正确，不要在意他们如何去做。只要结果正确，不要在意他们如何去做。2022-6-25748、自我成长；、自我成长； 即让员工有一个不断成长的空间和目标即让员工有一个不断成长的空间和目标，比如：，比如：给予良好的工作环境、提供一个具有成长机会的给予良好的工作环境、提供一个具有成长机会的工作、提供接受培训和教育的机会。工作、提供接受培训和教育的机会。9、乐趣；、乐趣； 使工作的性质与特点与从事该工作的员工的条件使工作的性质与特点与从事该工作的员工的条件和特长相吻合、能充分发挥其优势，才能激发员和特长相吻合、能充分发挥其优势，才能激发员工的工作兴趣。工的工作兴趣。 不管用什么办法，只要让工作变得有趣。不管用什么办法，只要让工作变得有趣。10、关怀。、关怀。 把员工当人看：不仅关心员工的工作，还要关心把员工当人看：不仅关心员工的工作，还要关心员工的生活和情感。员工的生活和情感。2022-6-2575记住：记住： 金钱和认可（包括关怀）是两种最有力的金钱和认可（包括关怀）是两种最有力的奖励方法。奖励方法。 奖励要新颖、诚恳（不刻意）、个别（专奖励要新颖、诚恳（不刻意）、个别（专门针对某一个人）、与行为的重要性相称、门针对某一个人）、与行为的重要性相称、具体确切、即时（一有就立刻当场表扬）。具体确切、即