企业财务人员的业绩考核及激励

-企业财务人员的业绩考核与鼓励摘要财务人员在企业中承担着举足轻重的作用，对财会人员实施绩效考核与鼓励就成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。因此，要加强对企业财务人员科学的考核与鼓励，调动财务人员积极性,发挥好财务人员的财务管理职能，要求企业财务人员与企业总体战略保持一致，促使其在企业价值增值过程中发挥更大的作用，为企业创造价值与利益的最大化。本文阐述了财务人员考核的含义，财务人员考核与鼓励的必要性，如何调动财务人员的积极性，分析了财务人员考核的一般思路和考评方法。还介绍了财务人员鼓励的一般原理、思路方法和具体措施。简单总结了企业财务人员考核与鼓励的科学方法。关键词 财务人员；考核；鼓励；措施AbstractFinance staff in the enterprise to bear an important role in the implementation of performance appraisal of Accountants and incentive to ensure that accounting departments have bee and even the relationship between the functions of the fundamental interests of the entire enterprise. Therefore, in order to strengthen its corporate finance staff of scientific assessment and incentive to mobilize the enthusiasm of the financial officers, financial officers to play a good financial management functions of the enterprise and corporate finance staff to maintain consistent overall strategy to promote its value in the enterprise to play a greater value-added process role, in order to create value and ma*imize the benefits. In this paper, e*amination of the meaning of the financial officers, financial officers of the need for evaluation and incentive, how to mobilize the enthusiasm of the financial staff to analyze the financial staff assessment and appraisal of the general approach to thinking. Finance staff also introduced the general principles of motivation, ideas, methods and concrete measures. Briefly summed up the corporate finance staff assessment of the scientific method and motivationKeyword Finance staff；Assessment；Incentive；Measures目录摘要Abstract第1章 绪论11.1 写作背景11.2国内外对财务人员考核与鼓励研究的现状11.3论题的研究内容及意义2第2章财务人员业绩考核与鼓励的必要性32.1调动会计人员积极性32.2会计人员完善自我,实现自身价值目标的需要3第3章财务人员的业绩考核43.1财务人员业绩考核的含义43.2 财务人员考核的一般思路43.2.1对企业财会部门进展绩效考评53.2.2对财会人员进展绩效考评5第4章财务人员的鼓励74.1鼓励的一般原理74.1.1弗洛姆V. H. Vroom的“期望理论84.1.2目标设置理论84.2财务人员鼓励的模式分析94.3制定财务人员鼓励措施的原则94.3.1鼓励要因人而异94.3.2奖惩适度104.3.3公平性104.3.4奖励正确的事情104.4对财务人员鼓励的一般思路114.4.1目标鼓励114.4.2尊重鼓励114.4.3参与鼓励114.4.4工作鼓励124.4.5培训和开展时机鼓励124.4.6荣誉和提升鼓励124.4.7负鼓励134.5对财务人员鼓励的具体措施134.5.1确立以经济利益为核心的鼓励机制134.5.2对财务人员的权利与地位进展鼓励方法144.5.3人力资本的企业文化鼓励方法14结论16致谢17参考文献18附录19. z-第1章 绪论1.1写作背景随着财务人员在企业中所承担职能的转变和地位的提升,如何对财会人员实施绩效考核与鼓励就成为了保证财会部门职能的实现、促使其在企业价值增值过程中发挥作用的重要手段. 在现代绩效考核理念的引导下,通过分析企业财会部门所承担的财务、会计和审计职能,指出现代企业财会部门应采用以财务职能为核心、会计职能为辅助、审计职能为内部监视的组织架构,企业财会人员应该坚持道德准则约束下的理性经济人立场,从企业战略目标的角度出发进展财会活动,保证企业最大化目标的实现.基于这一思路展开的绩效考核与鼓励,必须是与企业总体战略保持一致的,通过对企业财会部门组织架构的分析和财会人员职责的界定,建立了以关键绩效指标为根底的考核体系,详细阐述了关键绩效指标考核体系及具体实施中的相关问题。为使考核到达预期的目的,还要通过一定的鼓励手段,适合于企业财会人员十分重要和有效的鼓励方式:薪酬鼓励和文化鼓励,指出绩效考核应该与鼓励相结合才能起到良好的效果。1.2国内外对财务人员考核与鼓励研究的现状对于财务人员考核与鼓励问题的研究，自上世纪初以来西方管理界就对此进展了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈D .Mcgreor的“*理论及泰勒的“差异计件工资制、“胡萝卜加大棒、“任务奖金等为代表的强调“经济人和单纯通过金钱刺激进展鼓励的观点，为鼓励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的鼓励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型鼓励理论和过程型鼓励理论。前者从鼓励的原因与起鼓励作用的具体内容出发研究人的心理和行为开展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛Maslow的“需求层次论，赫茨伯格Herzberg的“双因素理论和大卫麦克利兰David McCelland的“成就鼓励理论 ；后者从鼓励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆VHVroom的“期望理论，亚当斯JSAdama的“公平理论，洛克EALocke和休斯CLHuse的“目标设置论等在国内，由于对财务人员考核与鼓励研究起步比较晚，故,直到最近二十几年才出现了一些有关财务人员考核与鼓励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现鼓励工作中较深层次的问题，与国外鼓励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于鼓励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方鼓励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在?西方鼓励理论的历史演进及其启示?中研究了西方鼓励理论的历史开展过程极其开展趋势，指出西方鼓励理论经历了嬗变深化延伸三个过程；*俊岭在?西方鼓励理论探析?中根据人类行为的根本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把鼓励理论分为行为主义鼓励理论、认知派鼓励理论和综合鼓励理论三种模式并对其进展了分析；*立莉在?鼓励理论述评?中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论，都缘于需求的观点；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版的?财务管理速成?也对西方鼓励理论作了详细介绍并进展了整理；王一江，孔繁敏著的?财务管理?也对鼓励问题进展了研究。二是对我国企业怎样进展财务人员考核与鼓励，怎样建立有效的考核与鼓励机制进展探讨和研究，如梁梁、*绳良在?关于建立新型鼓励机制与综合应用鼓励手段的研究?中提出了从组织构造、企业文化、领导行为多个方面进展变革以建立新型鼓励机制的建议；白海泉、*文才在?试论鼓励理论在企业管理中的应用?中提出了集中常用的鼓励员工方案如奖罚、尊重、典范、表率鼓励等；此外由*成福、陈达编著的由*出版的?财务人员鼓励手册?提出了较为全面的鼓励财务人员的方案。1.3论题的研究内容及意义本文旨在研究财务人员考核与鼓励的根本理论和根本方式，细致地理解其根本意义并对之进展一些评价，道出它们终究对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去。虽然只是一种纯理论的介绍与引进，希望能对我国企业鼓励工作起一些根底作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。没有或很少有财务考核与鼓励的理论作指导，是不可以的，反之亦是如此。我作这篇论文也希望我国企业对财务人员的考核与鼓励工作能充分地融入实际工作当中去，也使其能发挥其应有的效能。第2章 财务人员业绩考核与鼓励的必要性2. 1调动会计人员积极性 对财务人员进展科学的考核与鼓励，可以调动会计人员积极性,发挥好会计人员财务管理职能。会计工作是随着社会经济的开展和科学技术的进步而不断开展和完善的,目前的会计工作与过去相比,表现出选择空间大、处理复杂、职能全面和风险高等特点,因此社会对人才的要求越来越高,会计人员的压力越来越大。由于工作压力和工作风险,在现实中,会计人员队伍中工作责任心不强、办事效率低、违反职业道德等现象还存在,有些问题还很普遍。要改变这些消极思想和行为,充分调动会计人员的主动性和积极性,强化企业财务管理,应当加强对会计人员的教育引导和鼓励推动。2. 2会计人员完善自我,实现自身价值目标的需要影响会计人员自我完善的因素很多,不外乎内部和外部两个因素。内部因素是会计人员的自身因素,即,文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等;外部因素主要是工作气氛、条件和机遇。如果说会计人员的自立自强是内因,则,企业对会计人员的鞭策、鼓励便是推动会计人员完善自我,实现其价值目标的外因。造就一位优秀的会计人员需要内外相长良好的自身素质与完善的鼓励机制相得益彰。第3章 财务人员的业绩考核3.1财务人员业绩考核的含义财务人员的业绩考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考评的最终目的是改善员工的工作表现，以到达企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考评的结果主要用于工作反响、报酬管理、职务调整和工作改进。在考评过程中，一般应该遵循以下几种原则：1一致性原则，是指在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2客观性原则，是指考评要客观的反映员工的实际情况，防止由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3公平性原则，是指对于同一岗位的员工使用一样的考评标准； 公开性原则，是指员工要知道自己的详细考评结果。 在企业财会人员考评过程中，除了遵循一定的原则和程序以外，我们还要对考核的结果实施*制度。对考评的结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、副总经理公开； 考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 任何人不得将考评结果告诉无关人员。而且应该做到公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训由人力资源部组织； 各岗位的考评实施细则在本制度根底上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 制定的制度自公布之日起实行。 由人力资源部负责解释。3.2财务人员考核的一般思路根据科学开展观，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。同时，根据鼓励反响机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力，所以，企业的绩效考评方向必须和企业战略对接，以保证员工的努力能到达企业战略目标。由于财会工作是一个团队合力的工作，因此在对财会人员的业绩进展考评时应分两步走。对企业财会部门进展绩效考评对于企业财会部门的绩效考评，首先分析企业总体战略目标和本部门关键业绩因素，在此根底上，确定本部门长期目标和近期的目标，然后，根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。在考评体系中，关键业绩指标的权数应该设置较大一些，例如我们可以这样划分：日常工作5(权数)工作方案2、其它工作15、领导交办的工作15。此外，在这里，我们可以根据德尔菲方法，引入“非计量考核指标的概念。非计量考核指标是根据工作的需要，运用指标对财会局部的综合能力进入深入分析后做出的定性分析判断，由不同方面的评议人员依据参考标准判定指标(可分为改革创新能力、组织指挥能力、投资决策能力、沟通协调能力、团队管理与鼓励能力、综合社会奉献)所到达的等级，其参考标准可分为优、良、中低、差，并为不同档次确定一个水平系数，然后计算非计量指标得分。对财会人员进展绩效考评目前企业财会人员绩效考评一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核；二是按照内控制度来考评。前者是对员工是否完成根本岗位职责进展考核，缺乏导向性。后者是很多外资企业采用的方法。由于财会工作的自身特点，笔者认为对其的考评应该跳出以上两种思维定式，更多地考虑人力资源因素。故此，根据人力资源角度的划分，我们可以分出针对三类不同人才的不同考评模式。1财务管理人员的绩效考评。这针对企业财务经理、税务经理等。他们往往是企业财务战略的具体执行者和具体战术的制订者，这种工作性质决定了其绩效考评的重点是战术设计、战术执行过程和结果。其期绩效考评应侧重于综合性，侧重于管理价值和部门的综合表现，侧重于战术结果的实现。2财会技术性岗位人员的绩效考评。这针对会计主管、财务分析主管、财务预算主管、税务主管等。他们从事的主要是技术性工作，而且他们的技术创新往往对企业有很大价值，因此对其考评应以工作质量的考评为主，以工作数量为辅。考核细则中不同指标的权数如何设定，这可以根据经历来判断，也可以采取统计测定法，将定性与定量的方法结合使用。3财会劳动性岗位人才的绩效考评。这针对一股的会计、出纳。他们主要负责企业的一般会计核算、纳税申报、报表编制等重复性工作，其价值含量相对较低，对其考评应主要以工作数量为主，工作质量为辅。之所以如此，是因为财会工作质量的控制更多地是靠企业的会计系统内部控制制度来实现的，一个好的会计内部控制系统自然可以保证其会计信息的质量，因此绩效考评应该以数量考核为主。第4章 财务人员的鼓励我们从认识到鼓励的作用到自觉开展鼓励职能。需要一个过程，这要求我们植根于管理学科，正确认识鼓励，并且自觉地遵从鼓励中的管理科学原则，利用和开展鼓励手段，这是优化管理实现管理创新的重要途径，是更有效地实现财务目标或企业目标的重要手段。我们要充分认识鼓励这一对财务人员的新职能，尤其是很好地在企业管理中发挥鼓励职能的作用，就要学习和借鉴管理科学中丰富的传统鼓励理论和当代鼓励理论。结合企业财务职能管理的特点和财务工作的根本规律，在财务领域中借鉴或引入相应的鼓励方法，并以具体的管理运作和制度安排来保障其实施，以此形成、开展和丰富对公司财务人员的鼓励。同时，鼓励的开展的本身也反映出通过对相关管理学科的借鉴和嫁接，突出问题的管理视角，是开展财务管理学科自身的重要渠道。4.1鼓励的一般原理在经济开展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了鼓励问题。鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，鼓励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。鼓励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的鼓励理论研究是对于需要的研究，答复了以什么为根底、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要开展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、平安需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当*一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的鼓励作用。 鼓励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合鼓励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 弗洛姆V. H. Vroom的“期望理论弗洛姆V. H. Vroom的“期望理论认为，一个目标对人的鼓励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的鼓励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标鼓励作用则小，以至完全没有。 目标设置理论在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克E. A. Locke和休斯C. L. Huse等人又提出了“目标设置理论。概括起来，主要有三个因素： 1目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的发奋精神，因而鼓励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去鼓励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 2目标的明确性。目标应明确、具体，诸如尽量干好、努力工作等笼统空泛、抽象性的目标，对人的鼓励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的鼓励作用。 3目标的可承受性。只有当职工承受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的鼓励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可承受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的鼓励作用。 这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是鼓励的过程理论中提出的假设干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。4.2财务人员鼓励的模式分析 通过分析对财务人员鼓励的模式主要有如下几点：1努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经历和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。2 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。4 鼓励措施是否会产生满意，取决于受鼓励者认为获得的报偿是否公平。5 满意将导致进一步的努力。4.3制定财务人员鼓励措施的原则鼓励措施有很大的风险性，在制定和实施鼓励时，一定要慎重。下面是一些关于鼓励的原则，注意这些原则，能提高鼓励的效果。鼓励要因人而异由于不同员工的需求不同，一样的鼓励措施起到的鼓励效果也不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于鼓励取决于内因，是员工的主观感受，所以，鼓励要因人而异。 在制定和实施鼓励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的鼓励措施。奖惩适度奖励和惩罚会直接影响鼓励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到鼓励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响鼓励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处分。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处分。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。奖励正确的事情 管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和防止奖励的十个方面的工作行为： 1奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； 2奖励承担风险而不是回避风险的行为； 3奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； 4奖励果断的行动而不是光说不练的行为； 5奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； 6奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； 7奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； 8奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； 9奖励忠诚者而不是跳槽者； 10奖励团结合作而不是互相对抗。4.4对财务人员鼓励的一般思路目标鼓励目标鼓励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的开展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监视就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓励会产生强大的效果。尊重鼓励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果之类的话，外表看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益或者“你不想干就走，我们不愁找不到人，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，鼓励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与鼓励 现代人力资源管理的实践经历和研究说明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切时机让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受鼓励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能鼓励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作鼓励工作本身具有鼓励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进展“工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和开展时机鼓励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识构造不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等鼓励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步开展的时机，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升鼓励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低廉，但效果很好。 当然我们在荣誉鼓励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法、“抓阉法、“以官论级法、“以钱划档法、“老同志优先、体弱病残者优先等的“优先法等等，都使荣誉的“含金量大大降低，使典型的典范示*作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 另外，提升鼓励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下的动态管理制度。 负鼓励鼓励并不全是鼓励，它也包括许多负鼓励措施，如淘汰鼓励、罚款、降职和开除鼓励。淘汰鼓励是一种惩罚性控制手段。按照鼓励中的强化理论，鼓励可采用处分方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否认*些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工鼓励中，正面的鼓励远大于负面的鼓励。越是素质较高的人员，淘汰鼓励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰鼓励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经历教训的时机。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧*，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。4.5对财务人员鼓励的具体措施企业离不开财务人员。随着市场的开展和要求，财务人员对企业的生存开展关系极大。它要求企业在开展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的鼓励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业鼓励措施大致有几类：确立以经济利益为核心的鼓励机制员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今管理中，物资鼓励仍是一种重要手段。 (1)改善薪酬福利制度使其具有鼓励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。 (2)采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。 对财务人员的权利与地位进展鼓励方法(1) 留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同根底上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的时机，以能为创造开展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。 (2) 合理利用并发挥人才最大效用。 企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与时机，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员承受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己开展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。 (3) 重视员工的个体成长和职业生涯设计 企业假设能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业开展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人开展与企业的可持续开展得到最正确的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地奉献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。人力资本的企业文化鼓励方法 (1) 利用企业文化表达对员工人格的真正尊重 企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进展事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对*些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进展调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处分事件上得到公平对待的“超级不满处理程序，以创造出一种以*为先特征的环境机制。同时强调沟通与协调打破论资排辈，在“公平、公正、公开的根底上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。中小企业只有发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，才能防止由于内部竞争导致的人才内耗。 (2) 创造以创新为特征的宽松的企业气氛 要想成为卓越的中小企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。 结论我们从认识到财务鼓励的作用到自觉开展财务鼓励职能。需要一个过程，这要求我们植根于管理学科，正确认识财务鼓励，并且自觉地遵从财务鼓励中的管理科学原则，利用和开展财务鼓励手段，这是优化财务管理实现财务管理创新的重要途径，是更有效地实现财务目标或企业目标的重要手段。我们要充分认识财务鼓励这一财务的新职能，尤其是很好地在企业管理中发挥财务鼓励职能的作用以及在财务管理中发挥非财务鼓励的作用，就要学习和借鉴管理科学中丰富的传统鼓励理论和当代鼓励理论。结合企业财务职能管理的特点和财务工作的根本规律，在财务领域中借鉴或引入相应的鼓励方法，并以具体财务管理运作和财务制度安排来保障其实施，以此形成、开展和丰富财务鼓励。同时，财务鼓励的开展的本身也反映出通过对相关管理学科的借鉴和嫁接，突出财务问题的管理视角，是开展财务管理学科自身的重要渠道。致谢毕业设计是大学的最后一门课程，我深感荣幸能够遇到王娜教师如此认真负责的教师来指导我完成这最后一课，为我的大学生活划上一个完满的句号。毕业论文写作期间，王教师以严谨的治学态度对我们的设计进展严格的要求，以其渊博的知识为我的论文解难释疑，以其平易近人的态度来指导我。从王教师那里我们学会如何写作论文，更学会了一丝不苟的学习精神，她的那种工作态度使我终身受益。在此，我对王教师的指导帮助表示非常的感谢，感谢王教师带着我接触学习了财务类论文的分析与写作，在我的脑海中形成了一种写作的思维。拓宽了我的知识面，也为我日后的工作学习提供了一个新的平台新的起点。从王教师那里能够学到的不仅仅是专业方面的知识，也学会了许多做人处事的道理。大学生活四年，我也非常感谢我的母校，她给我提供了良好的学习生活环境，从内心深处深深的感谢那些曾经教导我的教师，让我能顺利的完成这四年的大学生活，还有我的同学和朋友们，感谢他们对我的帮助、支持与鼓励，是你们陪伴我度过了大学这美好的时光，这将是我一生都无法忘却的经历。将来步入社会，学会以诚待人，用心和各界人事交流。本人能力有限，在论文写作过程中难免会出现一些疏漏、错误，敬请各位教师批评指正我，我一定虚心承受教师对我的悉心教导！参考文献1阎达五，李勇。知识经济条件下的企业鼓励方式探讨J.*财经大学学报，2001，6。2陈文浩。高级财务管理M.高等教育，2001.3杨雄胜。高级财务管理M.*：东北财经大学。2004.4涂建明，杨政。人力资本产权化对公司财务的创新要求J.*财经大学学报，2003.5。5于增彪，等。我国集团公司预算管理运行体系的新模式J.会计研究，2001，8。6 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Beijing: Chinese People University Press, 1999.7汤谷良。TCL“阿波罗方案彰显财务战略与组织再造J.财务与会计，2004.8李宝元。战略性鼓励现代企业人力资源管理精要M.：经济科学。2002.9田志龙。经营者的监视与鼓励公司治理的理论与实践M.：中国开展，1999.10谢志华。出资者财务母公司对子公司的财务鼓励与约束M.*：*人民，2001.11冯巧根。期权鼓励：现代财务鼓励的新形式J.*财税与会计，1999，5。12吴长煜。企业财务鼓励-约束机制形成的理论探讨J.财务与会计，2000，4。13竺素娥，林兴。现代企业财务鼓励机制的探讨兼谈实施股票期权制的条件J.*会计。2000，1。14谢德仁。经理人鼓励的业绩根底选择：理论分析与经历证据J.会计研究。2003，7。15涂建明。发挥企业财务管理中的鼓励作用J.财会通讯。2004，4。16李心合。利益相关者财务J.会计研究，2003，10。附录plete records management, cash management is plete, the cash ine of caution, check whether the check plete, all kinds of calculations are, indeed, whether there is actually receivable processing, payment processing is careful to negotiate how to cash the bank, how the funds , is enthusiastic about the e*pansion of assets, is enthusiastic about the cost savings calculations are correct, whether the ta* treatment of these are plete the financial assessment of the project staff, this, in view of the financial indicators of a staff appraisal are as follows: 1, active (10 minutes) A strong fighting spirit to dedicate the work of dedicated off-the-job did not arbitrarily, selfless spirit, working hard.2, careful of (10 points) Work carefully, prepared before and after the work of sorting out, good at analysis and thinking, work without mistakes, improve the work are regularly monitored. 3, planning (10 points) Then the higher level instructions, the development of a practical plan, plans to check the work of an orderly, work rarely seen phenomenon of waste and void. 4, coordination (10 points) To persuade each other and not to arouse the resentment that can seriously and enthusiastically answered the question of others, good leadership and others to assist in achieving its tasks.5, the sensitivity (10 points) Instruction of higher authorities to correctly grasp the implicit understanding that can quickly and accurately find themselves or others the question of the e*istence of the accounts. Can be plicated to distinguish between things quickly and effectively and set priorities. 6, be careful (10 points) The work of emotional stability, working hard on their jobs, very few second negligence make the same mistake. 7, the operational capacity (10 points) Busy and not familiar with the chaotic business, technical or puter skill, fast and accurate. 8, in principle (5 points) Strictly enforce the requirements of various countries, not to confuse the public and private, business-like. Attention to key Department inspection check to ensure the quality of their work. 9, the quality of work (10 points) Rarely need to be amended or adjusted, very few have an adverse situation, the pletion of the chart is very clean and beautiful handwriting. 10, work efficiency (10 points) The concept of work time, work is not an orderly process goes wrong, the work of a smaller output, and about methods. 11, physical or mental condition (5 points) Less sick leave, energetic, the work pressure and difficult to bear the physical and mental capabilities.Maslow (Maslow) level of demand for human needs is to start from this theory. In his view, humanity is the demand for animals, who not only have economic needs, and social needs of the munity. The needs of humanity have had the purpose of their work and motivation. He needs a human being into five categories: physiological needs, safety needs, social needs and respect the needs and the needs of self-realization. This shows that in the incentive process needs to consider differences between different staff and, according to the needs of employees incentives to take a different, but not all use of the material incentives of money or a single stimulus. He also believes that the process of psychological development of people, this demand is the order they were asked five ascending levels, the current level to meet basic needs, the demand level will appear, when the pursuit of a higher level of meet the needs of incentives has bee a driving force of his actions. Based on this point, we can see if we have a sense of real-time use of individual needs or be induced to meet the needs of its potential, we can effectively mobilize the enthusiasm of individual behavior, in particular, is a self-demand for high-level role will have a more lasting and more profound , super-prospect of the internal driving force, making full use of these employees can be inspired by a more stable and lasting work. Old Buddhist theory and the ERG is similar to Maslows parison, he need to go as follows: survival needs, the relationship between needs, developmental needs. Different and Maslow, in his view, these needs are not born, but can e from training the day after tomorrow, and not to meet the needs of low-level, the only high-level needs; several needs may e*ist. McClellans achievements need to be classified as the need for ownership of the needs of the power needs of the needs and achievements. McClellan had a need to work on the achievements of the relationship between performance of the large number of studies in this area. The results show that achievement with a strong desire to those who need it even more perfect thing to do to increase work efficiency and greater success. McClellan emphasized the need for achievement can be cultivated and acquired. He proposed a set of management through training to improve the achievement needs of staff, data showed that, after his training, the quality of management greatly enhanced. Herzberg (Herzberg) two-factor theory can be seen from the above analysis of the level of demand for people to understand the conditions that must be inspired, but it contains the conditions of a generalized tendency to inspire, it seems that no matter what the demand for as long as the can be e*cited to meet peoples initiative. This is obviously inplete, it does not consider the effect of incentives. To this end, Hertzberg incentives to meet demand from a large number of survey results found