人力资源管理案例分析(山东师创优先股分配方案案例分析).doc

2012年师创优先股分配方案案例分析一、公司背景简介山东师创软件工程有限公司成立于1994年，是一家专业从事信息化解决方案和行业软件开发的高科技企业。公司研发基地位于“国家级软件产业基地”齐鲁软件园，办公面积600平方米；拥有一支经验丰富、锐意进取、年轻富有活力的管理与技术团队。师创软件是一家拥有自主知识产权和软件研发能力的技术型企业，山东省首批通过“双软”认定的企业。山东师创致力于高端IT人才培养工作，坚持“诚信教育”的经营理念，以“把需要工作的人变成工作需要的人”为经营宗旨，依托齐鲁软件园强大的产业优势，积极探索高质量软件人才培养方式，以“软件实训”模式进行软件人才集训，为有志于软件开发事业的人士提供更好的职业发展机会，为软件企业提供量身定制的专业化、适用型人才。二、案例分析 （一）案例回顾师创优先股募集过程:为答谢师创员工多年来对公司发展做出的贡献和支持，本着利益共享、风险共担的基本原则，山东师创软件工程有限公司于2012年实行了股权激励政策，在做法上采用了“优先股募集”的方式，公司为符合条件的师创员工及师创关联人员提供一定额度的师创优先股，个人可在额度范围内进行现金投入，即成为师创股东，参与公司股息分配。该政策仅限于在师创获得战略投资或IPO之前实行，2012年到2014年的股息率由决策层和员工股东代表根据当年经营情况确定，但不低于同期银行三年定期存款利率，每半年结算一次，分月支付。师创上市或其他战略引资方式完成并首次融资后，优先股政策自然终止，投资人持有的优先股根据自愿转为普通股，转置方案另行规定。 (二)2012年师创公司优先股分配具体实施方案1、目的：使员工和与公司成为利益共同体。 2、激励对象：在师创司龄超过一年的全体员工，以及多年来为师创发展做出突出贡献的师创关联人员。由于不同职员在公司的岗位不同，承担的责任不同，工作失误带给公司的损失不同，以及对公司的贡献也不同，决定了其激励方式应区别对待。由于经理人员的岗位重要，而且越是高层经理，岗位越重要，越需要工作主动积极、尽职尽责，而他们的工作失误给公司带来的损失也越大，所以让他们拥有更高的优先股加权额度，使他们的利益与公司的利益连接更紧密。考虑到我国企业特别是国有企业特殊的产权结构，决定了在绝大多数的企业实施股票期权激励时，应兼顾到广大员工的利益，让全体职工参加持股。3、激励工具：从市场主流方案选择来看，股票期权成为实施股权激励计划的首选;从国际惯例来看，股票期权也是股权激励主要方式之一。因此针对公司的本身的条件及其外部环境，本次山东师创软件工程有限公司选择了优先股募集的分配方式。 4、优先股额度：主要参考以下因素确定师创员工可享受的优先股额度。（1）员工在公司承担的责任。以员工在公司担任的职位为主要指标，加权系数分配方式如下：职位加权系数普通员工0各类主管1部门经理、大部门中层2大部门高层、公司总监3公司高层4（2）员工在公司服务的时间。以司龄为主要指标，加权系数：司龄0.2（3）2011年的工作业绩。加权系数：年薪（万元）0.3（4）其他因素：入职师创以来历年工作表现等。（5）计算出的优先股额度低于2万，则优先股额度记为0.5、行权期规定：（1）该政策仅限于在师创获得战略投资或IPO之前实行，2012年到2014年的股息率由决策层和员工股东代表根据当年经营情况确定，但不低于同期银行三年定期存款利率，每半年结算一次，分月支付。（2）师创上市或其他战略引资方式完成并首次融资后，优先股政策自然终止，投资人持有的优先股根据自愿转为普通股，转置方案另行规定。6、其他需要说明的情况：（1）员工可在额度范围内，以现金购买优先股。2012年之前师创持股人可以以个人原持有优先股冲抵优先股额度，不足部分现金购买。（2）以现金购买优先股时，允许有一定现金压力的员工在两年内付清款项。付款时间为：2012年第一、三季度，2013年第一、三季度。其中在2012年第一季度付完全款的，即可享2012年股息分配权；在2012年第三季度付完全款的，即可享受2012年半年的股息分配权。按比例付款的，按比例享有优先股股息分配政策。（3）离职：投资人离职，无论主动或被动离职，均须将所持有的优先股按原价转让给公司，公司在此后一年内按照银行利率分期还清本息。投资人自离职交接日起，原享有的投资回报政策无条件终止，并对师创不享有债权。（4）转让：投资额度、优先股政策、上市回报等均不得转让。（5）声明：所有符合投资条件并选择投资的员工须提交书面的投资入股声明并签署相关协议，2012年未签署投资协议的员工，视为自动放弃权利，本次获得的投资额度和政策不累计至下一次。（三）方案的分析1、优点分析（1）有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。（2）使员工需求与公司长远发展目标相结合。师传员工持股、经理持股以及优先股筹集等的实施，使员工和经理的个人经济利益与公司的长期利益紧紧连在一起，必然使大家关心公司的现实利益和长远利益，提高他们的工作积极性和主动性，而员工通过努力也能充分分享企业发展的成果，从而使激励效用最大化。（3）规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。随着企业的发展壮大，信息技术的高速发展，品牌竞争、技术竞争，归根结底是人才的竞争。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而优先股募集的方式方法，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。员工流失会给企业带来不少损失，师创公司本次实行的优先股筹集政策可以有效地减缓员工流失。（4）降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。 优先股募集的方式，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。（5）师创公司对于不同层次员工授予不同额度的优先股权利以及将投资权利授予全体职工的做法，对我国的其他企业有着很好的示范作用。师创根据员工和管理人员在公司的岗位不同，承担的责任不同，激励方式也区别对待。管理人员的岗位重要，让他们持有更高额度的优先股额度权利，使他们的利益与公司的利益连接更紧密；考虑到我国企业特别是国有企业特殊的产权结构，师创在实施优先股募集方案时，兼顾到广大员工的利益，让全体职工参加持股，同时也解决了员工持股范围过窄的问题。2、缺点分析（1）分配依据不全面师创在全公司范围内的优先股额度分配方式：员工(包括经理人员)按其在公司服务年限、职务以及工作业绩记分，而工作业绩的加权系数单单以员工的年薪指标作为额度分配的依据，没有考虑到为公司做出特殊贡献或取得高绩效的新员工或者基层员工，可能会引起部分员工的不满，造成心理上的不平衡，继而可能会出现消极怠工的现象，从而影响到公司的整体利益。（2）师创公司制定的股权分配方案容易陷入把股权激励做成“股权奖励”的误区。股权激励不等于“股权奖励”，失去行为调控能力的所谓奖励是对企业资金的一种浪费。“奖励”强调公平，而 “激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据，但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围；“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励”做成“股权奖励”，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益。（3）方案制定应当深入公司基层，倾听广大员工的意见作为支撑企业战略实现的激励工具，优先股募集的股权激励方式其根本之处在于能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑。从这个角度来讲，股权激励的效果在很大程度上取决于激励对象对激励方案的认知程度和接受程度，所以，在方案制订的各个阶段都应充分听取激励对象的意见和建议，这样做出的方案才合他们的“胃口”。（4）方案制定应更明确、更细致从规避纠纷的角度来看，在推行优先股额度分配方案前，对政策的目的、方案设计原则、方案关键点、激励对象的权利和义务等予以进一步明确是非常必要的。（5）同职级、不同部门之间员工的分配方式缺乏差异性不同部门、不同岗位的员工的工作特点不一样，绩效评价标准也不一样，若采用相同的额度分配方式则显得不合理。3、意见建议：针对做出特殊贡献的员工做出预留股，并制定具体实施方案这一部分作为辅助激励，对于做出了特殊贡献、为企业赢得了各方面利益的员工进行的奖励。尤其是员工所做的贡献无法用绩效衡量的情况下，进行必要的奖励能够使员工的付出能够得到相应的回报。奖励的多少根据所作贡献的大小及影响程度决定，原则是使员工感到公平。