绩效增长模式课案ppt课件

绩效增长模式,主讲： 日期：,目录 统一思想 目标明确 措施方法 评估检讨 奖罚分明 执行计划,企业不缺培训 缺的是训练,绩效增长模式训练课程学习五步法,通向绩效管理成功的必经之路,走出误区 排除障碍,利润,系统,潜能,三大根本,利润,抢,（心）,（脑）,（手）,激励机制,训练,制度+表格,企业不缺培训，缺的是训练； 训练思维模式，解决问题的能力。,只有内在激励没有外在激励的叫忽悠,只有外在激励没有内在激励的叫打鸡血,一、绩效管理=绩效考核,二、绩效管理是人力资源部门的事情,三、打分、收表、走形式,四、绩效管理就是为了发奖金,绩效管理的 四大误区,“对于企业经营者来说， 最有效的管理手段就是 绩效管理” 杰克韦尔奇,1、出发点不同。 2、操作过程不同。 3、结果不同。,一、绩效管理 绩效考核,绩效管理是一门技能，是全员管理，是一个解放工程。,二、绩效管理是人力资源部门的事情,人力资源部门做什么？,一把手定目标，给政策,从侠客到将军,10%,80%,10%,自我职业化管理,1、太复杂，什么都想要，什么都要不到； 2、重视度不够；,三、打分、收表、走形式,如何才能不走形式？,绩效管理是分配未来， 在增量上做文章。,四、绩效管理就是为了发奖金,从过去到未来。,障碍与误区,战略,执行保障,目标明确,目标,Aim 1.制定明确 的目标,细分责任到人,KPI,战略目标,三方面打造企业核心竞争力,人才战略、人才工厂,全面预算管理,绩效管理,关键指标从何而来,战略目标,年度计划,5年目标规划,愿景（方向）,我们往哪去?,我们如何去?,时间与步骤?,1、战略方向（愿 景）,市政、公路基,五年内占河北,五年内华北第,核心产品,区域市场,市场地位,成为 公司,市政、公路基,行业,年度,目标,公司未来5年目标规划（以终为始）,目标明确了 绩效管理就成功了一半,好目标的四个特征：,1、明确性 2、系统性 3、挑战性 4、激励性,1、明确性，60%,1）数字量化 2）时间节点 3）责任到人,2、关联性，10%,上下贯穿，前后关联 一线的需求，是二线部门制定目标的依据之一,目标是用来挑战和超越的 不仅只是用来完成的,3、挑战性，10%,三看四比 三竿定位：三看定三竿，三竿定四得,看历史,看标杆,看战略,定挑战,定合理,定保底,四比,市场,产品,客户,员工,4、激励性，10%,优秀的公司机制： 员工制定的目标公司设想的目标,这样的企业一定有3个特点： 1、远大的梦想 2、强大的利益关联 3、创新的方法,年度目标制定,9步法；三上三下系统： 1、先上后下； 2、是一个能力提升系统； 3、是一个人才培养的机制。,1、预期,2、动员,三上三下系统,3、制定目标,4、质询会议,5、意见下达,6、修订目标,7、二次质询,8、目标分解,9、签字上墙,9步法,1、预期： 老总定向，定年度经营、管理指标 2、动员 1）分析形势，建立信心； 2）明确工作重点； 3）任务分解。,9步法,3、制定目标和计划（核心）：3+2法则,目标,人财物的需求,激励机制,年度目标与计划模板,9步法,4、质询会（核心）：兵旗推演,一个部门花半天。分讲、问、听三个模块,部门负责人,目标和计划3+2,1.5H,大家认可,问,听,9步法,5、意见下达 质询会中未解决问题下达各部门 6、修订目标 主要针对质询会中未解决问题各部门讨论修订目标，,9步法,7、再次质询：第一次质询会后一周 8、目标分解 9、签字上墙 1）公开化 2）可视化 3）承诺化,1、预期,2、动员,三上三下系统,12月15日19日,12月5日,3、制定目标,4、质询会议,12月1日,5、意见下达,6、修订目标,7、二次质询,12月26日31日,8、目标分解,9、签字上墙,1月10日,1月5日,关键绩效指标-KPI,透过指标看本质 通过本质做管理,KPI指标设定,思维：3大法则 KPI指标设定的4个原则,思维：3大法则,1、人事分离； 2、控制过程，缔造成果； 3、透过指标做管理。,1、人事分离；,1)企业要分人才评估系统和绩效系统； 2）九宫格管理好人才。,九宫格管理好人才,B,B+,A,B-,B,B+,C,B-,B,待改进,事/业绩,人才,一般,优,待改进,一般,优,A、20%； B、70%； C、10%。,抓两头，带中间,A、20%； B、70%； C、10%。,升官/发财,事业、荣誉、股权,电网,正激励,负激励,古代用人智慧： 给德高者以高位，给功多者以褒奖,人才评估： 1、频率：半年一次，一年两次。 2、规则：大众法则。 3、方法：发放无记名投票。,九宫格在阿里巴巴的运用,B、野狗 （有业绩、没合作精神）,A、猎犬 （业绩好、团队精神强）,C、毒瘤 （没业绩、不合作）,B、小白兔 （有合作精神、没业绩）,差,事/业绩,人才,优,差,优,A、20%； B、70%； C、10%。,KPI + 制度管理,20%的重要的事,80%的日常事务,少,多,2、控制过程，缔造成果,成果,+,过程,-,目标层层分解,员工目标=KPI（关键绩效指标）+过程目标分解,部门： 责任人：,部门： 责任人：,部门： 责任人：,部门： 责任人：,3、透过指标做管理,企业的两大流 财务流（血液系统）； 信息流（神经系统） 数据库营销 案例：木木夕木目心,1、成果导向,一线部门 多、快、好、省 二线部门 2张白纸法,一线部门建立绩效指标的工具,产品合格率 客户满意度 废品率 客户退货率 ,营业额/利润 产品产量 拜访客户的数量 市场开拓数量 ,实际费用和预算比 支出费用额度 库存数量 ,时间接点 效率 ,数量（多）,质量（好）,成本（省）,时间（快）,依据公司策略，确定以上四个指标的顺序,你要什么就考什么， 你考什么，就奖罚什么。,二线部门做好了价值大于一线部门。 临界点：10亿规模,二线部门,价值决定价格，作为决定地位,二线部门建立绩效指标的工具,二线部门的两项任务,服务一线,管理 一线,10亿,财务部,账房先生：编制财务报表 、制定制度、会计核算、资产管理、税务处理、内部控制,管理一线,10亿,服务一线,总会计师式：全面预算、融资管理、资金管理、成本控制；,财务幕僚：财务战略、资本运营、绩效管理、企业的财务风险管理和控制、公司治理、管理沟通，是公司战略的参与者和执行者,人力资源部,服务一线,管理 一线,选,育,用,留,2、KPI要数字化,如果工作不能被量化，那么它的有效性就值得怀疑。 你不能量化它，你就不能管理它。,KPI数据,1、建表单、理流程； 通过流转单的设计来获取数据。 2、如果通过建表单、理流程还解决不了，只能换KPI，把这个指标换成关注指标而非考核指标； 3、一定要确保KPI 指标的获得，准确、可靠。,3、整体平衡,销售,采购,财务,生产,4、奖罚挂钩,挂钩方法： 1、增量提成； 2、节约分成； 3、万能公式： 工资=底薪+绩效奖金KPI达标率,岗位KPI指标与薪酬挂钩方式,薪酬挂钩方式,方法与措施,【要点】,标准,流程,时间,+,+,达成目标的关键动作,伟大的目标从简单的动作开始 常规的方法只能带来常规的业绩 创新的方法才能带来突破性增长,大思维个工具,案例,目标,、门店每个平方 、经营关键点：床位、时间 、营业时间：10:00-24:00，14个小时； 营业旺季：14:00-17:00，19:00-23:00， 共个小时。,策略： 、分时消费：针对闲时长， 对老人做优惠套餐； 、员工分级，按级定价， 实行“星级服务”； 、商业模式混搭，体检理疗。,创新从哪里来？ 相信员工都是智慧的, 一切方法都在员工当中!,要创新一定要有创新的氛围？ 大思维，大工具,大思维 、从负向思维转向正向思维， 从“不可能”到“找方法”； 、从外向思维到内向思维； 能力怪圈,能力怪圈,、,解决问题难度越高，能力成长速度越快,员工： 主动积极， 主动找方法,员工： 等、靠、 要，,能力越来越小，谁造成的？ 上级主管 一请示汇报，上级就帮解决；,问题的提出者，就是问题的解决者。 每个问题带两个解决方案。,、成果思维 控制过程 缔造成果 让员工学会自我管理。,鱼骨图分析,鱼骨图分析七步法 、（鱼头）锁定目标： ）数字量化； ）时间节点 ）责任到人,鱼骨图分析七步法 、短期聚焦 短期：一半一次花半天，2-3小时； 聚焦：个核心 、头脑风暴 三不原则：不打击、不否定、不评价,鱼骨图分析七步法 、由大到小 大的点，小的方法、措施； 、寻根究源 要眼睛一亮的感觉， 要找到根源性的问题、方法。,鱼骨图分析七步法 、分析归类 合并删减，控制在个以内； 、落实行动 落实到行动计划表,行动计划表,运用鱼骨图的注意点 、鱼骨图目标分解 是一个找方法、措施的工具 、鱼骨图自由讨论,、鱼骨图自由讨论 ）要有个主持人 调动氛围 抓住议题 引导讨论 目标的责任人就是主持人,、鱼骨图自由讨论 2）白板文化 3）预先准备 时间：提前天发通知； 人员安排,、鱼骨图自由讨论 ）数量要求 一个讨论小组人数人； ）重结果，不重形式 ）鱼骨图分两种，一定要同时使用 重问题重对策。,工具二:鱼骨图分析法,成本控制鱼骨图分析,成本控制目标,在预算基础上下降15%,在预算基础上下降5%,替代材料,供应商比价制度,现场浪费控制在5%以内,生产总计划、月度计划、周计划准确率99%,生产管理流程制定、培训,财务费用控制在5% 以内,建立以项目为中心的资本支出审批流程,取消加班制度,采用计件工资制度,在预算基础上降低1%,销售合同预审制,应酬费用报销管理,在预算基础上降低5%,办公用品领用制度,汽车管理 电话、水电管理,采购成本60%,生产部 现场浪费成本20%,财务费用8%,加班成本2%,销售成本5%,办公成本5%,办公费用控制管理鱼骨图,汽车管理,办公耗材、领用,电脑、IT管理,其他费用管理,电话费用管理,水电管理,办公费用成本在预算基础上降低5%,每100公里油耗核定,统一定期保养,派车制度,定人定量领用,计入部门成本,耗材招标采购,统一外包服务,办公室接待费用,公司票务统一管理,手机电话费,固定电话费,办公室片区管理， 部门主管责任人,汽车使用管理,派车申请单,年 月 日,时间圆饼图分析,12,9,3,6,工具二:时间圆饼图分析法,卖场销售一天工作活动的分析（白天）,12,3,9,6,12:00-13:00 午餐，轮流换班就餐休息,13:00-14:30 清理现场，产品重新陈列， 核对,14:30-17:00 分成3组，电话销售，上门销售，店面销售,17:00-17:30 夕会，总结当天目标完成情况，差距，原因分析，对策,9:15-12:00 批发销售高峰，分成3组分区销售服务,8:45-9:15 货品整理、陈列、 为销售做准备,8:30-8:45 晨会，调整情绪， 当天营业目标确认,白天,高层时间越规律， 公司管理越规范!,工具三:流程图分析法,流程图分析案例,时间标准,关键流程,动作流程, 洁肤, 祛角质, 按摩, 上膜,-,-,-,-,3分钟,2分钟,20分钟,10分钟,话术：帮你清洁皮肤，可以打开毛孔 有利于产品更好的吸收,行为：腰部清洁到位,话术：这可以去除你的老化角质， 使皮肤更光泽润滑，还可以 使产品更好的吸收和渗透,行为：手法柔和,话术：它不但可以改善你的肾虚症 状，还可以改善亚健康呢。,行为：力度适中，着重按摩腰部,话术：做一年肾护可延缓五年衰老呢!,行为：外加理疗灯。,流程图分析,时间标准,关键流程,动作要求,-,-,-,-,-,-,凡是以下，一定要梳理流程 汇款率； 准交； 库存；,评估与检讨,【要点】,沟通,会议,表格,+,+,讨论方案 解决问题 达成共识,传达要求 收集方案 团队动员,岗位责任书 目标分解表 措施过程分析表 评估表,员工不会做你期望的事; 员工只会做你检查的事!,绩效评估的正确观念,传统 考核评估,科学 考核评估,关注过去,看过去，重未来,针对人，评价性格,针对事，评估行为,气氛严肃,气氛诚恳、互信,感到突然,评估系统的延续性,缺乏资料、数据,注重资料的积累、数据充分,凭主观印象,凭事实,单向（上下沟通）,双向沟通，员工有权了解结果,我是上级,顾问式,下达目标,了解员工想法，共同制定目标,传达要求 通告目标 传达任务 宣布政策,搜集方案 汇报方案 分享经验,团队动员 激励,会 议,会 议,评估工具一, 传达要求 搜集方案 团队动员,会议的种类, 晨会和夕会, 周业绩目标会议, 月业绩目标会议, 半年度业绩目标会议, 年度业绩目标会议,每日绩效检查：晨会和夕会,评估方式,责任人,评估内容,参加对象及时间,晨会和夕会,部门主管,每天工作目标、完成目标的方法、完成情况、经验的分享,各部门员工和部门主管 每天上班前半个小时下班后半个小时,三每三对照,周业绩目标会议,评估方式,责任人,评估内容,参加对象及时间,周业绩目标会议,总监,上周业绩目标的完成情况、差距、原因、改进措施和对策 下周业绩目标、完成目标的措施和方法、需要公司的支持,各部门员工 每周一早上,月业绩目标会议,评估方式,责任人,评估内容,参加对象及时间,月业绩目标会议,总经理,公司各部门主管 每月最后一周,总结业绩完成情况 找差距、分析原因 调整策略 表彰业绩优秀团队和个人 了解下月业绩目标的措施 搜集需要公司解决的问题、建议 对客户满意度的反馈和改进要求,半年度业绩 目标会议,评估方式,责任人,评估内容,参加对象及时间,半年度业绩目标会议,总经理,总结业绩完成情况 找差距、分析原因 调整策略 表彰业绩优秀团队和个人 考核中层管理 对客户满意度的反馈和改进要求,总经理、公司各部门主管，事业部各岗位主管（7月份）,年度业绩 目标会议,评估方式,责任人,评估内容,参加对象及时间,年度业绩目标会议,总经理,总结年度业绩目标完成情况 分析差距的原因，经验教训 表彰业绩优秀团队、优秀员工 年终竞职上岗 传达公司战略、业绩目标 全员汇报,总经理、公司各部门主管，事业部主管 （每年年底）,会而不议,议而不决,决而不行,存在的问题,行而无果,如何开好月度绩效评估会议,一个会议制度,5个一工程,一个汇报模板,一个会议定向,一个执行跟进,一个会议纪要,要么完成，要么未完成,按价值链流程汇报,能拍就拍，不能拍开专题会解决,24小时内下发， 48小时内会签归档,一个好的会议制度的5定原则：,1、定时：一般在月初进行 2、定点：会议地点 3、定人 1）主持人，2）决策人 3）参与人，4）记录人 4、定责 5、定量：每个人汇报多长时间,一个会议制度,公司绩效会议管理制度 （示例） 1目的 分析、评估目标完成情况和重点工作进度，对问题和差距制定解决措施和方法，推动公司经营目标的实现，并促进公司目标体系和绩效的持续改善。 2参加人员 董事长、公司高管和各部门部长。 3职责 人力资源部负责会议议程安排、会议纪要整理等工作，办公室负责会议场地和设施的准备。 4会议的制度保障 4.1 会议时间：每月第一个星期六上午9：0012：00； 4.2 会议主持人：总经理； 4.3会议记录：绩效专员； 4.4本会议不得请假，如有特殊情况，须授权部门一个职务代理人参会； 4.5缺席会议者每人100元赞助，迟到者乐捐10元； 5绩效评估表 5.1各部门于会议前一天16：30完成绩效评估表，统一交给总经理，电子版本发送到人力资源部； 5.2该表格为绩效管理循环表格，对照目标，对照过程，对照结果，循环往复。,一个汇报模板,见模板（示例）,绩效评估表 年 月份 部门： 负责人：,一个汇报模板,主持人来做： 1、态度定向：三大思维 2、流程定向 3、规则定向,一个会议定向,一个会议定向,1会议主题锁定目标完成情况、差距分析、对策和方法等； 2不找借口、永远找解决问题的方法和措施； 3不争辩，不针对人； 4所有工作必须明确标准，责任落实到人，明确完成期限； 5. 公司分管领导负责所分管部门月度绩效的评估和沟通，并对绩效沟通会议决议的执行情况进行支持和督促； 6每个部门发言时间不超过8分钟。 发言顺序：财务中心、营销部、商务部、客户服务部、生产部、质量管理部、物流部、设备动力部、研发部、人力资源部、办公室。 7.缺席会议者负激励100元，未按时提交绩效评估表和迟到负激励10元，马上兑现。,一个会议纪要,绩效会议决议 会议时间：2009-10-10 参会人员：董事长、张春强、初晓君、孙怡、沈宏策、刘彬、段晓磊、毛卫宁、李晓丽、姬生斌、翟永威、刘晋、张桂芳、王晋武、叶芳、李玉书、于汉磊 记录人：吕顺,一个执行跟进,月度业绩评估表,行动日志,周业绩评估表,表格,表 格,评估工具三, 岗位责任书 目标分解表 措施过程分析表 评估表,讨论方案,达成共识,解决问题,沟 通,沟 通,评估工具一, 讨论方案 解决问题 达成共识,有效的绩效沟通,鼓励下属的参与,认真聆听员工的看法和意见,关注下属的成长,谈话要具体，使用客观化的词句,保持平和的态度,是双方的沟通而非演讲,不做假设和提前判断,沟 通,视频案例： CCTV13：走基层蹲点日记,评估与检讨的实质 是建立一种反馈沟通机制,沟通+会议系统+表格,+坚持改进,统一思想,执行保障,奖罚分明,奖罚分明,员工业绩 = 能力激励机制, 激励,【要点】,荣誉激励系统,物质激励系统,薪酬+荣誉+电网,奖要奖得心花怒放 罚要罚得胆战心惊,四个经典的激励机制理论,马斯洛 需求层次理论,麦格雷戈 XY理论,赫兹伯格 双因素理论,亚当斯 公平理论,荣 誉 奖 励,奖牌奖励,绩效公布,荣誉激励,1、奖多还是奖少？,建议：多类别的少数人。,建议：奖励一个人，带动千千万。,2、奖与罚哪个更难做？,3、奖错了，罚错了，哪个影响更大？,建议：奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。,如何才能奖得好？,1、标准要公开透明，并且要事前公开，越早越好；,2、要形成良性PK；,3、形式要隆重，在意料之外而又在情理之中，不能走形式；,4、要感动、感恩公司。,猎狗奖、骆驼奖、骏马奖,每月最可爱的人,当月绩效第一名,年度销售冠军,年度回收款产生的毛利第一名,年度冠军团队奖,贴心服务奖,客户0 投诉；员工满意度90%以上,创新奖,年资奖,本公司的荣誉激励,升官三部曲,搭梯子,设条件,勤考察,1、设计晋升通道 2、中高层：大步慢跑 3、中基层：小布快跑,1、用好九宫格 2、设定岗位等级标准,1、设定13个月试用期 2、用好半年360评估,以岗定级，体现差异 以级定薪，拉开差距 以绩定奖，突出贡献,通过薪酬激励，建立绩效差异,案例一：集团销售部-岗位工资设计,每半年评估一次，业绩达到什么标准，享受什么待遇,案 例,1.底薪700元（省会城市店长比地级市店长的工资高300元） 2.提成（全店总营业额）,店 长,3.出差补助 4.福利 5.奖金,前 台,1.底薪400元（省会城市店长比地级市店长的工资高100元） 2.提成（全店总营业额）,3.出差补助 4.福利 5.奖金,美容师,1.底薪（350+50） 2.提成（个人业绩）,3.工作量提成 4.出差补助 5. 福利 6.奖金,1个工作量=,全店总业绩（除特色）4% 总工作量个数,低底薪高绩效,30% 底薪,30% 绩效工资,70%,绩效 工资,70%,底薪,营销人员,行政人员,薪酬计算方式,股份、股权激励注意事项,1、门槛：以功臣为主，以忠臣为辅；面向未来，兼顾过去。,2、分红条件：要建立在绩效基础上,3、增资、扩股：后来人怎么办？同比例稀释法则,4、退出条件：法律、离职、变现的定价机制,电网机制,天网 自动退出机制 行为规范,中度电网,高压线,轻微电网,障碍：1、有网不敢电； 2、没网,小结,底薪,改善生活,维持生活,给生活希望,绩效,晋升通道,给未来,股权激励,让生活有激情,荣誉激励,让生活有底线,电网,统一思想,执行保障,执行计划,知道是不会有成果的 相信并做到才会有成果,执行三招, 简单、有效、容易上手,一堂培训课,一套模版,一块绩效榜,+,+,岗位：绩效专员,绩效专员,关键岗位职责 针对企业战略目标建立公司绩 效管理体系 负责绩效体系导入的培训、沟通、辅导 对绩效导入过程进行监控 对绩效导入结果进行评估、汇报,KPI关键绩效指标,绩效专员目标,绩效导入目标,绩 效 培 训 目 标,绩 效 沟 通 目 标,绩 效 导 入 目 标,员 工 满 意 度 目 标,绩效专员岗位目标责任书,绩效专员,岗位目标责任书,绩效专员措施,根据实际情况制定导入计划,组合相关培训课程,合理规划培训日程,实施培训计划,组织课后分享,建立绩效培训课程档案,绩效培训目标达成,绩效专员评估,员工满意度调研表,您好！ 感谢您对绩效管理导入工作的支持，为进一步提高和改善我们的工作品质，需占用您两分钟时间，请您帮助我们填写“绩效管理导入服务反馈”，以便我们为您提供更好的绩效管理支持。,绩效专员薪酬激励,70%底薪 + 30%绩效奖金,绩效专员荣誉激励,隆重的颁奖仪式,鲜花,奖杯,神秘的红包,绩效系统执行总进度计划建议,知道是没有成果的 相信并做到才有成果,