经济师考试《中级人力资源》真题及答案.doc

2011年经济师考试中级人力资源真题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。 A生理需要 B安全需要 C归属需要 D尊重需要 2传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（）。 A组织可以忽略员工的低层次需要 B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 C组织应当为员工提供较低的福利待遇 D组织必须考虑所有员工的自我实现需要 3公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（）。 A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作承诺 4期望理论可以用（）来加以表述。 A结果效价期望 B动机效价工具 C动机效价期望工具 D结果效价期望工具 5根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。 A良好的调适能力 B自信 C勇于实践 D外向 6魅力型领导者的非道德特征是（）。 A为集体利益使用权力 B经常采取双向沟通 C努力提升自己的个人愿景 D支持下级 7领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。 A领导与下属的关系 B领导风格 C工作结构 D职权 8关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。 A密西根模式支持员工取向的领导作风 B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 D密西根模式是管理方格图理论的进一步发展 9在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（）。 A制度化 B规范化 C职业化 D专业化 10技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式。 A行政层级式 B职能制 C矩阵结构式 D虚拟结构式 11有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。 A学院型 B俱乐部型 C棒球队型 D堡垒型 12在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为（），又称为T团体训练。 A敏感性训练 B团际发展 C团队建设 D群体关系开发 13关于全面质量管理的说法，错误的是（）。 A全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程 B全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 C挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 D要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化 14战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。 A激励理论 B科学管理理论 C资源学说 D领导理论 15对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（）。 A裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 C增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 D制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工 16关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。 A战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 B战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面 C战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 D战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责 17影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。 A企业追求长期利益，关注长远目标 B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 C部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 D人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题 18密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（）。 A文化与变革的服务者 B战略设计师 C业务执行者与商业盟友 D可信任的参与者 19缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。 A组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 B上级主管无法客观评价下属的工作绩效 C人力资源部门难以实施工作评价 D组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责 20企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（）。 A职业规划 B继任计划 C培训开发规划 D补充规划21关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（）。 A主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织 B主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法 C主观判断法是一种精确的预测方法 D主观判断法是一种定量的预测方法 22企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。 A专家人数不应多于20人 B给专家提供充分的资料和信息 C问题的表述尽量含糊 D专家必须对问题作出精确回答 23一个人对自己身份的认识或知觉称为（）。 A技能 B社会角色 C自我概念 D动机 24关于工作分析的说法，正确的是（）。 A工作分析对于绩效管理没有作用 B工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持 C工作分析应以工作评价为基础 D工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 25下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（）。 A临界特质分析法 B关键事件法 C工作要素法 D能力要求法 26工作的内在激励度的计算公式是（）。 A激励度=（技能多样性+自主权+任务重要性）3反馈性 B激励度=（技能多样性+任务完整性+任务重要性）3工作自主性反馈度 C激励度=（技能多样性+任务重要性+反馈性）3工作自主性 D激励度=（技能多样性+任务重要性+任务完整性）3反馈性 27围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）。 A机械型工作设计方法 B生物型工作设计方法 C直觉运动型工作设计方法 D激励型工作设计方法 28关于工作丰富化的说法，错误的是（）。 A工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量 B工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性 C工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率 D工作丰富化的应用成本较高 29在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。 A结束面试，整理面试记录 B创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑 C围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察 D确定面试目的，制定面试提纲 30应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）。 A非语言行为误差 B负面印象加重误差 C对比效应 D首因效应 31通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。 A绩效考核 B绩效监控 C绩效计划 D绩效反馈 32在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。 A投射作用 B刻板印象 C晕轮效应 D第一印象 33找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。 A绩效计划 B绩效辅导 C绩效反馈 D绩效改进 34确保薪酬内部一致性的手段是（）。 A心理测评 B职位评价 C薪酬控制 D薪酬调查 35薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。 A薪酬区间渗透度（实际基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值） B薪酬区间渗透度（实际基本薪酬区间最高值）/（区间最高值区间最低值） C薪酬区间渗透度（实际基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值） D薪酬区间渗透度（实际基本薪酬区间最高值）/（区间最高值区间最低值） 36为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（）。 A斯坎伦计划 B改进生产盈余计划 C拉克收益分享计划 D行为鼓励计划 37某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。 A纯佣金制 B基本薪酬加佣金制 C基本薪酬加奖金制 D基本薪酬加佣金加奖金制 38下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）。 A薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划 B薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划 C薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划 D薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划 39处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。 A学徒 B同事 C导师 D顾问 40关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。 A职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 C职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 D可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测41人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为（）。 A80% B75% C70% D60% 42个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（）。 A必然导致个人的劳动力供给时间增加 B必然导致个人的劳动力供给时间减少 C会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 D对个人的劳动力供给时间没有影响 43家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。 A闲暇时间 B通过市场工作获得的工资收入 C用工资收入购买的产品或服务 D产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品 44关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（）。 A它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律 B它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力 C它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的 D它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好 45关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。 A工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大 B工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加 C工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加 D在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应 46如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。 A替代 B互补 C总替代 D总互补 47关于人力资本投资的说法，正确的是（）。 A人力资本投资只有收益，没有成本 B人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来 C无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好 D人力资本投资的投资者和获益者是同一主体 48导致上大学的机会成本上升的因素是（）。 A高中毕业生的市场工资水平上涨 B大学学费上涨 C上大学的人数增加 D大学毕业生的市场工资水平上涨 49是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（）是一致的。 A成本分析模型 B收益分析模型 C信号模型 D投资回报率模型 50关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（）。 A在职培训对于企业行为和员工行为没有影响 B在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响 C在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向 D在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向 51从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是（）。 A企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益 B企业支付培训成本并获得培训收益 C员工个人支付培训成本并获得培训收益 D企业支付培训成本，员工个人获得培训收益 52参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起（）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。 A1 B2 C3 D5 53关于劳务派遣的说法，错误的是（）。 A劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者 B因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 C劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 D劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 54非全日制用工双方当事人（）。 A不得订立口头协议 B应提前30日通知对方终止用工 C不得约定试用期 D应提前3日通知对方终止用工 55劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费（）。 A应由用人单位交纳 B无须交纳 C应由败诉一方交纳 D应由提出仲裁申请的一方交纳 56职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按（）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 A日 B周 C月 D年 57职工被借调期间受到工伤事故伤害，由（）承担工伤保险责任。 A借调单位 B原用人单位 C借调单位和原用人单位共同 D职工 58用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起（）日内告知社会保险经办机构。 A3 B7 C10 D15 59用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（）的罚款。 A100元以上1000元以下 B500元以上3000元以下 C1000元以上5000元以下 D2000元以上20000元以下 60申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，（）。 A应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼 B应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议 C只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼 D可依法直接向人民法院提起行政诉讼二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分） 61关于参与决策的说法，正确的有（）。 A参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣 B管理者应考虑到员工有参与的需要 C当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合 D参与决策为员工提供了工作的内在奖赏 E员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域 62领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（）。 A情绪成熟度 B年龄成熟度 C工作成熟度 D职业成熟度 E心理成熟度 63根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为（）。 A指导型 B概念型 C分析型 D行为型 E合作型 64关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（）。 A事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率 B职能制结构有利于强化专业管理 C行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行 D矩阵组织形式的稳定性较高 E无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用 65如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括（）。 A提升组织制度化和规范化的程度 B减少管理层次，形成趋于扁平的组织 C以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 D建立强调等级差异的绩效评估体系 E建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度 66人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。 A制定薪酬体系 B办理员工保险 C提出用人需求 D平衡并制定整个公司的培训计划 E具体实施企业文化建设方案 67在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（）。 A预测劳动力市场未来供求态势 B参与制定企业战术目标 C协助企业制定人力资源目标 D预测内部员工满意度 E参与分析企业的人力资源现状 68关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（）。 A马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表 B马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势 C马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的 D所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高 E马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表 69关于职位说明书的说法，正确的是（）。 A职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范 B工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述 C工作描述是对任职者的要求 D工作规范界定了工作对任职者的要求 E工作规范可以作为招聘甄选的依据 70关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（）。 A知识技能属于表层的胜任特征 B表层特征是决定人的行为及表现的关键因素 C动机需要是内隐的胜任特征 D深层的胜任特征很容易被发现 E冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点 71绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。 A年龄、性别 B人际关系 C工作经验 D工作态度 E工作能力 72实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（）。 A提高奖金在整体薪酬中所占的比例 B实施高于市场水平的基本薪酬 C使薪酬水平不超过竞争对手 D追求效率最大化、成本最小化 E对于创新给予足够的报酬和奖励 73薪酬成本控制的方法有（）。 A控制雇用量 B控制基本薪酬 C控制差旅支出 D控制福利支出 E控制奖金 74关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（）。 A结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容 B结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标 C结果评估是组织高管层最关心的评估内容 D结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标 E结果评估中的硬指标易于衡量和量化 75对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（）。 A人口总量 B劳动力参与率 C失业率 D就业率 E平均周工作时间 76若其他条件相同，则（），进行人力资本投资的合理性越强。 A人力资本投资后获得收益的时间越长 B人力资本投资的成本越低 C人力资本投资前后的收入差别越大 D人力资本投资的机会成本越高 E人力资本投资的总量越大 77用人单位与劳动者可以就（）等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。 A年休假办法 B加班加点办法 C日休息时间 D工时制度 E特殊工种的工作时间 78参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，（）。 A可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇 B应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系 C可以缴费至满15年，按月领取基本养老金 D可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇 E应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金 79职工跨统筹地区就业，其（），缴费年限累计计算。 A工伤保险关系随本人转移 B基本医疗保险关系随本人转移 C基本养老保险关系随本人转移 D生育保险关系随本人转移 E失业保险关系随本人转移 80劳动者（），给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。 A不同意订立无固定期限劳动合同 B虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行 C违反劳动合同法的规定解除劳动合同 D违反劳动合同约定的保密义务 E违反劳动合同约定的竞业限制三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分） （一） 为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径目标理论以及领导成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。 81路径目标理论的提出者是（）。 A罗伯特豪斯 B伯恩斯 C麦克格雷斯 D布莱克 82在路径目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（）。 A下属的经验 B领导的成就 C下属的能力 D领导者的个性 83关于领导成员交换理论的说法，正确的是（）。 A领导成员交换理论强调领导公平对待每一个成员 B领导成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程 C领导成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念 D领导成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人” （二） 某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。 84该咨询公司目前的组织文化类型属于（）。 A学院型 B俱乐部型 C棒球队型 D堡垒型 85该咨询公司目前的组织设计类型是（）。 A虚拟组织形式 B行政层级式 C矩阵结构式 D团队结构式 86该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（）。 A以人员为中心的变革 B以结构为中心的变革 C以技术为中心的变革 D以文化为中心的变革 （三） 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。 该公司的招聘流程是：1在互联网上发布招聘信息。2总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。 公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。 由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 87在招聘过程中，总经理存在的问题是（）。 A对招聘活动不够重视 B包办了简历筛选任务 C没有发挥人力资源部门的专业作用 D简历筛选标准过于简单 88根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（）。 A筛选申请材料 B笔试 C面试 D试用期考察 89导致该公司招聘失败的主要原因包括（）。 A没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B没有注意了解应聘者的个性特点 C对面试过程不够重视 D没有让应聘者充分了解工作内容 （四） 某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。 人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。 90该公司薪酬管理的主要问题有（）。 A薪酬没有体现不同职位之间的差距 B薪酬随意性大，没有统一的政策 C员工之间薪酬水平差距不大 D薪酬水平没有参考市场水平 91为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（）。 A薪酬调查 B成本分析 C工作评价 D薪酬预算 92为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（）。 A工作分析 B绩效考核 C薪酬调查 D薪酬预算（五） 小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。 93导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（）。 A解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失 B解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失 C经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率 D这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平 94很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（）。 A劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感 B劳动力流动是有成本的 C劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效 D劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失 95可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（）。 A女性更加偏好家务劳动而不是市场工作 B女性的配偶有着较高的经济收入 C女性的相对工资水平较高 D女性的家务劳动生产率较低 96关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是（）。 A已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升 B已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多 C当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升 D在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显 （六） 上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。 97小赵如申请领取失业保险金，应当（）。 A持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记 B直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续 C由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续 D自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到 98失业人员在领取失业保险金期间，参加（），享受基本医疗保险待遇。 A城镇居民医疗保险 B职工基本医疗保险 C新型农村合作医疗保险 D除失业保险外的其他社会保险 99关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是（）。 A劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一 B劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一 C劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一 D劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一 100失业保险金领取期限自（）之日起计算。 A解除劳动合同 B申请领取失业保险金 C办理失业登记 D用人单位出具解除劳动关系的证明 人力资源管理专业知识与实务（中级）答案 01D02B03B04C05C 06C07B08A09D10C 11A12A13B14C15A 16B17C18D19A20A 21B22B23C24B25B 26B27A28A29C30A 31B32C33D34B35A 36B37B38B39C40D 41B42C43D44A45A 46D47B48A49C50C 51C52D53A54C55B 56C57B58D59B60D 61ABD62CE63ABCD64ABC65BC 66CE67ACE68ABDE69ABDE70ACE 71DE72ACD73ABDE74ABCE75ABE 76ABC77BDE78ACD79BCE80CDE 81A82AC83B84C85D 86B87BCD88BD89AD90ABD 91C92C93ABC94BCD95AB 96BC97A98B99D100C庄子云：“人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已。”是呀，春秋置换，日月交替，这从指尖悄然划过的时光，没有一点声响，没有一刻停留，仿佛眨眼的功夫，半生已过。人活在世上，就像暂时寄宿于尘世，当生命的列车驶到终点，情愿也罢，不情愿也罢，微笑也罢，苦笑也罢，都不得不向生命挥手作别。我们无法挽住时光的脚步，无法改变人生的宿命。但我们可以拿起生活的画笔，把自己的人生涂抹成色彩靓丽的颜色。生命如此短暂，岂容随意挥霍！只有在该辛勤耕耘的时候播洒汗水，一程风雨后，人生的筐篓里才能装满硕果。就算是烟花划过天空，也要留下短暂的绚烂。只有让这仅有一次的生命丰盈充实，才不枉来尘世走一遭。雁过留声，人过留名，这一趟人生旅程，总该留下点儿什么！生活是柴米油盐的平淡，也是行色匆匆的奔波。一粥一饭来之不易，一丝一缕物力维艰。前行的路上，有风也有雨。有时候，风雨扑面而来，打在脸上，很疼，可是，我们不能向生活低头认输，咬牙抹去脸上的雨水，还有泪水，甩开脚步，接着向前。我们需要呈现最好的自己给世界，需要许诺最好的生活给家人。所以，生活再累，不能后退。即使生活赐予我们一杯不加糖的苦咖啡，皱一皱眉头，也要饮下。人生是一场跋涉，也是一场选择。我们能抵达哪里，能看到什么样的风景，能成为什么样的人，都在于我们的选择。如果我们选择面朝大海，朝着阳光的方向挥手微笑，我们的世界必会收获一片春暖花开。如果我们选择小桥流水，在不动声色的日子里种篱修菊，我们的世界必会收获一隅静谧恬淡。选择临风起舞，我们就是岁月的勇者；选择临阵脱逃，我们就是生活的懦夫。没有淌不过去的河，就看我们如何摆渡。没有爬不过去的山，就看我们何时启程。德国哲学家尼采说：“每一个不曾起舞的日子，都是对生命的辜负。”让我们打开朝着晨光的那扇窗，迎阳光进来，在每一个日出东海的日子，无论是鲜衣怒马少年时，还是宠辱不惊中年时，都活出自己的明媚和精彩。时间会带来惊喜，只要我们不忘记为什么出发，不忘记以梦为马，岁月一定会对我们和颜悦色，前方也一定会有意想不到的惊喜。人生忽如寄，生活多苦辛。短暂的生命旅程，别辜负时光，别辜负自己。愿我们每一个人自律、阳光、勤奋，活成自己喜欢的模样，活成一束光，