航空物流装备公司企业文化管理制度

泓域/航空物流装备公司企业文化管理制度航空物流装备公司企业文化管理制度xx（集团）有限公司目录一、 公司基本情况3二、 科学技术环境4三、 自然资源及生态环境7四、 跨文化管理12五、 资本流动与文化流动18六、 中国民族文化特征20七、 中国企业文化精髓24八、 物质保证34九、 教育保证39十、 亲密原则41十一、 目标原则44十二、 启动时机的选择46十三、 切入点的选择50十四、 项目简介51十五、 发展规划分析56十六、 人力资源配置64劳动定员一览表64十七、 SWOT分析66十八、 项目风险分析74十九、 项目风险对策76一、 公司基本情况（一）公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。（二）核心人员介绍1、邓xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。2、程xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。3、吴xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。4、郭xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。5、董xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。二、 科学技术环境科学技术影响人类的前途和命运，是最强大的生产力。科学技术的进步对企业发展的影响，更是直接而显著。第二次世界大战后，科学技术迅猛发展，尤其是包括信息技术、生物技术在内的新的技术革命，造就许多新的行业，新的市场机会，同时也给某些行业带来威胁。例如，单是电脑和网络技术的发明，给企业经营和管理带来的影响就是深远的。所以，西方有人把科学技术称为“创新性的破坏力”。（一）技术变化的步伐加快许多今天认为很普通的技术性产品，在30多年前是不可想象的；1926年美国曾有人认为商业电视“犹如白日做梦”；1948年有人预言人类在月球登陆还需要科学家再努力200年。但事实并非如此，许多新技术、新发明的迅速普及推广，为人们所始料不及。托夫勒在未来的冲击一书中认为，未来新技术的发明、发展和传播，从构思到实现的时间将愈来愈短，新产品从开始上市到大量，投产的时间也将大大缩短。在第三次浪潮一书中他更进一步预言，未来生活将全面电子化，人们不出家门便可通过电脑系统进行学习、工作、购物和娱乐等活动，如在家接受工作单位的指令，查阅公共图书馆的资料，通过电视购买商品等。家庭成为生活和工作的“单位”，家庭成员结合得更加紧密，同时工业化造成的污染也将减少。高度的电子化、信息化和网络化将使消费模式发生重大变化，给企业的生产和销售带来实质性的影响。没过多少年，托夫勒的很多预言已经变成了现实。科技的迅猛发展，人们工作方式和消费方式的变化，对现代企业文化都产生了直接的影响，如人们要求更加自主，有更宽松的工作环境，更重视自我价值的实现等。（二）创新的机会增多由于新技术革命迅速发展，现代市场上创新的机会无穷无尽，凡是人们所需要的新产品或劳务，总有源源不断的新构思出现，而且在技术上能很快有所进展。目前，各国科学家正在力争实现的构思主要有：实用太阳能、防治癌症和艾滋病的药物、电动汽车、海水淡化、家务机器人、有效而又无副作用的避孕药品等。这些构思和实验不仅是技术性的，而且是商业性的。企业可以在顾客购买力允许的范围内，将新技术产品导入目标市场。这种变化不仅要求企业要树立强烈的创新意识和冒险意识，要有敏锐的市场眼光，而且要有面向全球和面向未来的文化理念。（三）研发费用提高随着新技术的不断涌现，产品的生命周期不断缩短。40年前产品的生命周期平均是8年，20年前为5年，10年前为3年，到目前有些产品仅有一年甚至半年的生命力。各国企业为了在新产品的竞争中占据制高点，纷纷加大研发投入，研发费用在销售收入中比重越来越大。很多公司的巨额研发投入，也获得了可观的专利授权。企业除自己投入巨资进行技术研发外，还通过购买专利等多种途径取得新技术。这种变化要求企业树立强烈的科技兴企意识，树立尊重知识、尊重人才，善于博采众长借力发展等文化理念。（四）技术革新的法规增多第二次世界大战后，由于新技术的迅速发展和新产品的大量涌现，导致一些不良后果的出现，因而一些国家的政府对新产品的检查和管理日益加强，对安全与卫生的要求越来越高。以至于西方有些公司花费数百万美元开发的新产品，由于政府认为不安全，结果被迫从市场上收回。除了政府的管制外，社会上还有些人反对科学技术的随意商业化，要求政府在新科技用于商业之前进行严格评估。他们认为，大规模的科技创新，会对大自然、个人生活、环境卫生以至整个人类社会造成威胁，因而主张以自行车代替汽车，以天然食品代替合成食品，以天然纤维织物代替化学纤维织物。他们也反对核工业、高层建筑、公园和风景区的游乐设施等，认为这些会破坏自然界生态平衡。这些变化对企业决策、经营方向、产品开发以及与此相适应的文化观念都会产生影响。总之，科学技术的迅速发展及对经济发展的巨大促进作用，使得科技人员在企业员工中比重日益增多，其地位也越来越重要。这不仅要求企业必须树立科学技术是第一生产力的理念，千方百计在企业内营造出重视科技的文化氛围，而且还要看到脑体劳动者比例关系的变化给企业文化带来的重大影响，企业必须重视教育的投入，重视管理方式的变革，正确处理好科技人员与一线劳动者的关系，承认差别，建立有效的激励机制，为科技人员实现自我发展、实现自我价值创造良好的条件。三、 自然资源及生态环境20世纪60年代以来，西方国家的一些学者愈来愈多地关注自然资源短缺和生态不断恶化的问题。有人警告说，如果地球上的资源不能保持不断再生，地球有一天将会像缺乏燃料的宇宙飞船一样危险；许多学者对工业污染、生态系统的失衡提出指责和警告。同时，出现了许多环境保护组织，促使一些国家加强了环境保护方面的立法和执法。这些对现代企业都是严重的挑战。（一）资源短缺地球上的自然资源可分为三大类：无限供给的、有限但可再生的和有限又不可再生的。无限供给的资源如空气等，总体上是取之不尽，用之不竭的，但污染问题严重，亟待解决；有限但可再生的资源如森林和农产品等，短期内还不会有太大问题，但必须防止过分采伐和侵占耕地；有限又不可再生的资源如石油、煤和各种矿产品，问题最为严重。如果按目前的消耗量来计算，到2050年更多的矿产资源将告枯竭。这些情况意味着，依靠这些矿产品为原料的企业，将面临成本大幅度上升的问题。因此，这些企业必须积极从事研究与开发，尽力寻求新的资源或代用品。以石油为例，专家预测，世界上已探明的石油资源仅够开发不到70年。作为工业国家的主要能源，20世纪70年代石油危机以后油价猛涨，每桶油价从1970年的约2美元涨到1982年的34美元，2013年又涨至110美元，（2008年世界油价一度突破每桶150美元大关），给世界各国经济造成了很大威胁。但同时，这迫使人们去大力研究新的能源，如开发太阳能、风能，研制电动车等；也给企业带来了若干新的营销机会，即开发这些行业的产品肯定有光明的前景。资源短缺无疑对企业文化也有直接影响，能源危机意识以及节约传统能源、探索新能源，为子孙后代造福的长远发展意识成为现代企业文化的重要内容。（二）环境污染现代工业的发展，对自然环境造成了巨大破坏，水源、空气、土壤被大量污染，这已成为当代社会的一个严重问题。由于公众对自然环境的日益关心，促使许多国家的政府加强了环境保护工作，加强了对自然资源的管理。西方发达国家自20世纪60年代以来，在，环境保护方面陆续采取了大量措施。例如，德国自1991年1月起实行严格的环境保护法规，国家要求大部分公司设置“生态经理”。但这种干预往往与经济增长和企业扩大生产产生了矛盾，由于许多企业要投资于治理污染，因而不能增加生产设备和就业机会，这就影响了经济增长。目前有些国家的管理当局已注意到这个问题。美国从20世纪80年代到2010年的30年间，由于严格法规管制与有效治理，使经济增长与环境治理获得协同发展。中国正处于工业化和现代化的加速期，经济发展与保护环境的矛盾十分突出。为避免重蹈西方“先污后治”的覆辙，中国政府通过制定各种政策法规强化环境保护工作，迄今为止已出台的有关环境保护的全国性法律、法规、政策文件有上百个。2014年4月24日，中华人民共和国环境保护法已由第十二届会国人大常委会第八次会议通过，自2015年1月1日起施行，进一步强化了环保的法律保障。但大气污染、水污染、垃圾污染、工业废物污染等十分严重，城市雾霾得不到有效治理，环境保护仍然面临巨大压力。世界各国政府和社会公众对环境保护的关心，一方面限制了某些行业的发展；另一方面也给某些企业带来了机会，如为治理污染的技术和设备提供了一个大市场，为环保包装创造了营销机会。同时，对企业文化的影响也是巨大的，要求企业要有环境保护意识和可持续发展意识，要有社会长远利益和整体利益的观念。（三） “绿色营销”与环境保护问题相联系，近年来在世界各地掀起了“绿色营销”新浪潮。绿色营销发端于西方发达国家，由于生态环境日益遭到破坏，影响了人们对高品质生活的追求，因此自20世纪60年代以来，“保护环境、珍惜地球”的呼声日益高涨。1972年联合国在瑞典第一次召开人类环境会议，发表了斯德哥尔摩人类环境宣言，向世界提出“人类只有一个地球”的强烈呼吁。1978年，西德首先提出“蓝色天使”计划，向达到一定生态环境标准的产品颁发蓝色天使标签；美国和加拿大在1988年也开始实行环境标志制度；日本在1989年实行了“生态标志”计划。绿色营销的浪潮从食品开始，不断扩展到其他行业，绿色电器、绿色建筑、绿色原料等相继出现，绿色市场、绿色商业、绿色服务等也蔚然兴起。中国的绿色营销是20世纪80年代后期起步的。1989年，农业部正式提出“绿色食品”的概念。1992年11月，国务院批准成立了“中国绿色食品发展中心”，1994年5月正式成立了“中国环境标志产品认证委员会”，制定并颁发了一系列有关的规定和标准。在政府的支持下，绿色食品、无氟冰箱、低毒涂料、无铅石油等绿色产品以及绿色商店大量出现。随着绿色营销观念的逐步深入人心，不但要求企业制定相应的绿色营销策略，开发绿色产品、绿色包装，强化绿色分销、绿色物流、绿色促销，实行绿色价格、绿色服务和绿色管理，推行绿色公关、绿色广告，树立绿色形象等，而且要求企业建立绿色文化，关注社会环境，讲究商业道德，追求人类社会的长期利益，与消费者共创安全优质的生活方式。总之，在全球资源紧缺，自然生态环境不断恶化的情况下，企业文化必须适应与自然环境的协调，改变企业以自我为中心、以眼前经济利益为中心的文化，树立注重社会利。益、关爱人类生存环境，谋求长期发展的现代企业文化。四、 跨文化管理（一）跨文化问题的表现根据以上分析，由于国际资本流动，加之人才、技术、商品流动，从而引发跨文化管理问题。世界经理人文摘对跨国经营管理中的文化困境这样描述道：全世界的驻外经理都不约而同地发现他们处于一个两难境地，夹在总公司和当地办事处之间不知所从。跨文化问题几乎在全球跨国企业中普遍存在，而且问题相当复杂。这里仅就中外合资企业的跨文化问题进行分析。德国学者帕特里希亚派尔一舍勒对中外合资企业跨文化问题的归纳很有价值。他认为跨文化问题主要表现在：（1）人事管理方面的跨文化问题。包括难以挑选出合适的外籍雇员；中方员工提升机制中的“枪打出头鸟”问题；对“职位基础”的错误理解；因“裙带关系”引起跨文化冲突；培训和进修体制中的“机会主义”问题；与中国相异的西方领导风格不适用；欧洲的“共同管理”原则引致的跨文化问题；领导中的“压抑效应”导致“自立机制”问题。（2）积极性管理中的跨文化问题。包括调动积极性的各种手段提不起人的兴趣；个人创造性难以调动；对中国人强烈的集体归属需求估计不足；人际关系先于劳动与工作质量，工资体制和福利待遇中的跨文化问题；因不同的教育体制产生各种问题；与“外国人”合作不可靠。（3）交际管理中的跨文化问题。包括语言障碍；交际障碍，效率低；内部语言规则不为人知；合作中各行其是，不协调；各部门间协调障碍；会谈结果不令人满意；信息交流中的各种问题。（4）目标和计划管理中的跨文化问题。计划问题；效率意识与无时间、无利润观念相抵触；质量保证与目标问题；衡量行动余地需要的不同尺度。（5）决策管理中的跨文化问题。决策标准不一致；决策过程不同；决定过程不同；不愿承担责任；缺乏个人主动性；缺乏参与精神。（6）组织管理中的跨文化问题。非正式等级和团队组成；合作愿望受到抑制；革新愿望缺乏引导；没有充分的冒险准备；团队生产力降低，团队凝聚力欠缺；工作岗位设计问题；人力资源管理鲜为人知。（7）监督管理中的跨文化问题。中国人习惯受到严格监督，因此对监督的需要程度不同；凭感情采取的惩罚手段无用；对质量要求不同，感受也不同；工作任务描述不具体，质量无保证。导致跨文化管理问题出现的原因很多，从文化层面上看主要有以下几点：（1）目标不一致，双方（或多方）经营者同床异梦。（2）经营理念不同。双方（或多方）经营者有的着眼于长远，坚持诚信经营，追求“双赢”或“多赢”；有的则只注重短期利益，忽视长期发展，热衷于一次性博弈，较少顾及企业信誉。经营理念不一致主要通过经营决策和策略实施表现出来。（3）领导风格有差异。中、外方企业家表现出的在决策时的独裁与民主、管理中的讲等级与讲平等、行动中的注重程序化与雷厉风行等作风的冲突是显而易见的。（4）价值观有冲突。反映在不同国籍、不同文化背景的员工在一起工作时，认识问题、判断事物的标准不一样。（5）语言文化与行为举止交流障碍。中文的用语习惯、表达方式、用词标准、语言思维模式以及中国人的行为举止和英、日语等国家存在着巨大的差异，出现较大交流障碍，甚至带来误解和矛盾。（二）跨文化管理模式与内容跨文化管理就是在合资企业经营过程中，对来自不同文化的管理冲突与摩擦所进行的沟通、调解、包容与融合。跨文化管理的中心任务是化解文化冲突，共建共享新的企业文化。1、跨文化管理模式（1）外资文化主导型。这种模式充分尊重和采纳国外投资方的管理模式与经验，把外方母公司文化移植到合资公司，作为合资公司文化的主脉。这种模式以整个公司崇尚效率，为最高原则，强行灌输外方文化理念。推行这种模式经常出现的问题是，由于外方管理者不大理会本土文化及其影响，尊重本地员工的行为方式和感情不够，容易遭到中方管理者和员工的排斥和抵触。（2）中资文化主导型。这种模式以中国投资方的管理模式与经验为基础，以中国企业文化作为合资企业的主导文化。这种模式注重人际关系，关注员工的社会福利，按员工的资历决定其升迁。推行这种模式，企业文化的适应性强，但往往不能较好地学习与吸收外方的先进文化与管理经验。（3）中外文化合作型。这种模式对文化差异较大的投资双方均给予充分的尊重，以合作为原则，通过沟通，取长补短，寻找价值共同点。这种模式的管理，其主要手段就是沟通，运行过程中有时效率不高。（4）中外文化融合创新型。即在充分挖掘中外双方企业文化优点的基础上，以契合文化为导向，结合合资企业的发展特点，创造其独特的企业文化。西安杨森的鹰雁精神就是一个很好的范例。2、跨文化管理的实施对跨文化管理这样一个复杂的问题，英国剑桥大学教授查尔斯汉普顿特纳在新加坡南洋理工大学主办的“风云际会对话中国”大师论坛上，简化为三条：同化、规范与融合。（1）同化。即通过沟通，使外籍员工认同公司的愿景，增强其主人翁意识、归属感以及对公司品牌的自豪感，增进其对公司基本架构和营运情况的了解，帮助他们最大限度地融入公司的日常运作。（2）规范。即要求企业制定清晰、完整、稳定的公司政策和各种规范，并要求所有中外员工共同遵守，进行规范化管理。（3）融合。即要发挥中国企业人性化管理的独特优势，在晓之以理的基础上，再动之以情，对外籍员工在工作、学习和生活等各方面，加强人性化的关怀，帮助他们排除陌生感、孤独感。在同一次论坛上，明基集团全球副总裁洪宜幸提出了自己在跨文化管理上的五点主张：（1）避免偏见。在确立企业文化时，领导者应该学会用中性词来描述与文化相关的事物，尽力避免或消除文化偏见。（2）包容其他文化。经营管理者必须学会包容相互不同甚至截然相反的各种文化。（3）己所不欲，勿施于人。换位意识是文化管理者的必备素质，同样也是跨文化管理者的必备素质。如果一位跨国企业的经理人对自己所在的文化价值体系自视极高，坚持以自我为中心而不顾及他人感受，必将导致不良后果。毕竟，相互尊重是跨文化管理最重要的基础，也是解决一切文化冲突的前提。（4）注意细节。对于管理者来说，了解其他文化，并有了包容的意识和尊重的态度还不够，他还需要进一步了解其他文化的具体细节，因为对细节的处理能体现一个跨文化管理者的专业素养。（5）在企业核心价值观的基础上建立一种双赢的文化，达成一种平衡。这种价值观必须具有开放性、兼容性、持久性等特点，把不同地区的不同文化加以融合，以适应本地化管理的需求。查尔斯汉普顿特纳教授和洪宜幸先生的上述看法无疑对实施跨文化管理具有很大参考意义。对于一个新创办的中外合资企业而言，在跨文化管理上还有如下值得注意的问题：（1）跨文化管理前移，在合资谈判中就充分考虑投资各方的文化融合问题，尽早制订跨文化管理计划。（2）确定专职的跨文化管理人员，具体从事调研、沟通、协调和文化导入与管理工作。（3）选择适合的管理模式。在对投资双方资本和人力资源投入状况、市场竞争力、管理经验、文化背景以及管理者、员工素质等因素进行综合考量基础上，选择并确定适合的跨文化管理模式。多数情况下，以中外文化融合创新型的模式为首选。（4）加强跨文化培训。跨文化培训是解决人力资源管理中文化差异问题的基本方法。跨文化培训要达成的目标是，加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，促进不同文化背景之间的人们的沟通和理解；将企业共同的文化传递给员工，增强企业文化凝聚力、理解力和执行力。五、 资本流动与文化流动（一）全球资本流动趋势从本质上说，资本是无差异的人类一般劳动成果的生成、凝结和积累。资本具有流动性。当一国资本跨出“国界”流入他国时，就成为国际资本。经济全球化程度越高，国际资本流动的量越大，速度也就越快。近些年来，伴随经济全球化进程加速，主要国家国际资本流动数据惊人。中国改革开放以来到2005年年底，成为世界上非常重要的国际资本流入市场，同时，对外投资也不断增长，每年达到数十亿美元。值得关注的是，在日益增加的国际资本流动中，跨国并购迅猛增长已成为经济全球化浪潮中的一个重要趋势，新建企业而形成的国际直接投资比例下降。（二）资本流动带动企业文化交流资本流动与文化的传播、交流是相辅相成的。单方面讲，国际资本的流动，即资本由一国进入他国市场，就会把资本输出国的企业文化或多或少带人资本输入国。由国际资本流动带动的企业文化交流，其交流规模及影响是与国际资本流动量相关的。由于经济发展状况、产业结构、开放度等方面的差异，国际资本在世界各国间的流动是不均衡的。有些国家经济相对封闭，基本上不与国际资本发生联系，或只发生少量联系；有些国家经济比较开放，国际资本输出输入的量就比较大；有些国家开放度很高，则国际资本流动频繁，数额巨大。因此，企业文化在世界各国间的交流也是不均衡的。一个国家吸收的国际资本越多，接受外来文化的冲击也就越大。当然，这与国际资本输出国与输入国的文化背景、管理水平有关系，国际资本输出国的文化和管理越有优势，对输入国的冲击也就越大。同时，创新波及理论认为，思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容易。中国目前是世界上吸引外资较多的国家，民族文化有一定优势，但由于企业文化不够成熟，管理水平也比较低，因此受国际资本带来的文化影响也比较大；在中国引进的国际资本中，除有与祖国大陆文化背景相同的港澳台地区的资本外，还有与中国文化背景差距较大的欧美等国的大量资本，这些资本携带的文化肯定对中国本土企业文化有较大的冲击。由于国际资本带动全球企业文化的传播与交流，不管是采取独资、合资与合作，还是并购，不同文化背景下的企业经营者管理思想的冲突、不同国籍员工之间的价值冲突、员工与管理者的价值冲突以及具有国际资本背景的企业文化与本土文化的冲突时常发生，因此，跨文化管理问题已经成为世界各国企业文化研究的一个热点。六、 中国民族文化特征中华民族文化丰富多彩、博大精深。简单梳理和总结这些文化，不难发现，其中有很多内容对企业文化的形成产生了重要的影响，成为中国特色企业文化的重要价值源泉。（一）团体意识在中国的传统文化中，家族团体主义是建立在等级制度基础之上的，在一个家族团体内，以家族利益为最高目标，追求家族利益的最大化，强调团体（整体）重于个人，个人无条件服从整体，强调家族内部以伦理关系为基础的和谐与稳定。这种文化固然有压抑个性、不利于创新和竞争的消极作用，但它作为一种持续了几千年的群体精神，对今天的现，代化建设是具有积极意义的。企业是一个相对封闭的系统，可以视同一个“小家族”，去掉封建性，保留人与人之间的和谐关系，与市场经济和社会化大生产是不矛盾的。增强企业员工的“家族”观念，有利于企业形成团体凝聚力和竞争力，有利于重构人们以团体利益为重的团体精神。（二）人本思想人本思想在中国文化中大体包括三层意思：一是把人看成是天地万物的中心，深信价值之源内在于人心。孔子曰“人能弘道，非道弘人”，这与西方传统文化中以上帝和神为最高标准的神本文化截然有别。二是强调“爱人”思想。孔子把“仁”作为其学说“一以贯之”的唯一原则和最高道德标准，而“仁”的内涵就是“爱人”，强调从无私的动机出发，舍己利人，舍己爱人。三是人只要努力，皆可成才。孟子云“人皆可以为尧舜”。这种人本思想是现代企业以人为中心管理模式的文化基础。（三）和谐思想中国文化中的和谐思想源于中庸之道和天人合一观。中庸之道于人们追求创新、竞争不利，天人合一观于人们改造自然、向自然索取不利。但其中体现出来的和谐思想具有积极意义。如中庸之道，主张人与人要和谐，讲“仁”、“爱”、“诚”，“中和”待人，处理人与人之间的关系要不偏不倚，不说过头话，不做过头事，把握事物要有“度”。如天人合一思想，提倡人与自然要和谐，做事要顺应自然规律，使人与自然一体。这种和谐思想深，深地影响了中国人为人处世的方式。（四）求实精神中国文化有玄虚蕴奥、重言轻实的一面，但其中也表现出很强的求实精神，这在中国的儒家、道家及法家文化中都有体现。如儒家的经世致用、道家的“无为”之中蕴涵的“无不为”、法家的奖励耕战等。求实精神主要表现在：一是积极入世的人生态度，重视人生理想，也重视现实；二是朴实无华的民族性格，经商、治学都讲究脚踏实地和扎扎实实。当然，这种求实精神的形成也受封建统治推行愚民政策因素的影响，在封建统治下，广大农民在政治上被排斥，个人尊严受到压抑，只能把注意力集中到如何生存的“实际”上来。因此，传统文化中求实精神的内涵不可能与现代企业所要求的求实精神完全吻合，但它作为一种长期养成的文化传统，对企业文化的形成和发展是有正面影响的。（五）爱国主义精神中国古代社会存在着黑暗、蒙昧、剥削、专制的一面，因此，中华民族不断产生改变这一切的思想和理想，不断涌现出“为民请命”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，力求“富天下、强天下、安天下”的民族英雄和仁人志士。数千年的历史演变形成一种追求自由、反对剥削、为国图强的爱国主义传统。尤其是在中华民族遇到危难之时，这种爱国主义又衍生出巨大的凝聚力、向心力和民族责任感。尽管历史上的爱国主义客观上存在着一定的阶级局限性和时代局限性，但这种光荣传统却不失为中华民族历史遗产中的瑰宝，不失为中华民族的灵魂，它激励着中国人世世代代为保卫祖国、变革图强、追求社会进步而献身，也成为现代企业的精神支柱。（六）吃苦耐劳、勤奋自强的性格中华民族以农立国，数千年来一直在这片土地上繁衍生息，辛勤劳作，不仅形成了劳动人民淳朴务实的精神，也锤炼出劳动人民勤劳勇敢、吃苦耐劳、忍辱负重、自强不息的民族性格。在历史上，中国的农业、手工业曾领先于世界其他各国，科学技术的成就也十分显著，指南针、造纸术、火药、印刷术等对世界文化的发展做出过卓越贡献。还有中国数千万海外侨胞，他们远离故土，创家立业，在海外艰苦奋斗，在世界和中华民族历史上也写下光辉的篇章。这些都是中国人民吃苦耐劳、勤奋自强性格的真实写照。与吃苦耐劳、勤奋自强的民族性格相联系，中国劳动人民还把勤俭视为美德，把浪费看成是不道德的，注重财富的积累，节约观念极强。虽然这种品性在封建伦理中也带有一些节欲主义的色彩，节约下来的财富并不是去创造更多的财富，而只是迫于贫穷或表示道德上的修养。但其主流是有益的，如果能把它与现代经济伦理有机结合，肯定是现代企业文化中一笔不小的精神财富。（七）求索和开拓精神中华民族有安贫乐道、易于满足的消极面，但也不乏向黑暗势力抗争、向命运挑战、向自然索取的求索和开拓精神。尤其是在近一百年的中国近代史中，无数中华优秀儿女前仆后继，寻找救国强国之路，更鲜明地体现了这种性格。中华民族的求索和开拓精神具体表现出来的是反抗强暴，至死不屈，危急关头奋勇崛起，探索真理锲而不舍，为国为民奋斗不息的性格和强烈的危机意识以及振兴国家的信心。（八）以义取利的思想在中华民族文化传统中，受儒家思想的影响，很早就提出了“儒商”的理想人格追求：智慧与道德相交融，做人之道与经营之道相统一。在商业活动中坚持“守信与重义”、“修身与报国”和“君子爱财，取之有道”。到了近代以至现代，中国商人一直深受这种文化传统的影响，讲究以义取利，合义取利，义利并举，不赚不义之财。七、 中国企业文化精髓中国企业形成和发展的历史和西方国家相比是较短的。漫长的封建社会到了清王朝的，晚期，商品经济才有了一定发展。如果从19世纪70年代中国出现近代民族资本企业开始至今，中国企业的历史只有130多年时间。由于新中国成立前，民族资本企业历经磨难，新中国成立后经济体制又长期政企不分，市场发育不全，因此现代企业形式在中国没有得到充分发展。国际社会发展的经验证实，人均国内生产总值从三五百美元到一两千美元，往往是一国经济结构剧烈变动的时期，也是社会政治、文化、道德、心理受到高强度冲击的时期。从总体来讲，中国刚刚跨越这个时期，企业文化冲突现象还大量存在，没有形成稳定的模式。但是，中国企业长期的文化积淀，以及在民族文化、现代文明和市场经济伦理的共同作用下产生的新文化，呈现出一些与日、美及欧洲各国不同的特点。（一）爱国报国、服务社会的理念爱国主义是中华民族历史遗产中的瑰宝，是我们的民族魂，它激励着中国人民世世代代为保卫祖国，变革图强、追求社会进步而献身。爱国成为中国企业的核心价值观。这种价值观决定了中国企业的民族情结，中国企业的发展始终同中华民族经济的振兴、中国现代化的实现紧密联系在一起。在爱国主义精神驱使下，中国近代民族资本家在创办、经营企业过程中，大都怀有“富国图强”、“实业救国”和“服务社会”的思想。他们在同帝国主义及外国垄断资本进行斗争的过程中，表现出较强的社会责任感。20世纪20年代中期，在著名民族企业家刘鸿生的倡导下，实行国产火柴企业合并，成立大中华火柴股份有限公司，抵制瑞典和日本火柴的倾销，保护民族工业，体现了强烈的自强自立和爱国精神。近代知名企业家范旭东和侯德榜创办、经营的久大精盐厂、永利碱厂和黄海化学工业研究社，早在1935年就公布了这个集团的四大基本信念：“我们在原则上绝对地相信科学；我们在事业上积极发展实业；我们在行动上宁愿牺牲个人，顾全团体；我们在精神上以能服务社会为莫大光荣。”1925年创办于重庆的民生实业公司以“服务社会、便利人群、开展生产、富强国家”为准则，主张对内“个人为事业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”。橡胶大王陈嘉庚先生更明确地提出“争为国家、为社会尽义务”。宋棐卿1931年在天津倡建的东亚毛纺织股份有限公司，刻意以实业救国，强化现代经营手段。其在1932年出台的东亚铭共分九部分，包括主义、公司之主义、做事、为人、人格、尽责、功绩、过失和耶稣圣训。这些爱国报国、服务社会的思想，是中国近代民族资本企业文化的精髓。新中国成立以后，中国企业在中国共产党领导下，走上社会主义道路，长期接受党的优良传统的熏陶，表现出更为强烈的爱国精神、社会责任感和勇于奉献的精神。在企业中，员工忘我工作，勇于奉献，力争多为社会做贡献。用一年时间完成三年（或更多）工作量的“生产标兵”大量涌现；以苦为乐、以苦为荣，不计较个人得失的“劳动英雄”成为人们自觉学习的榜样。尤其是大庆人艰苦奋斗的精神对其他企业产生了强烈的示范效应。当中国进入发展市场经济的新阶段后，这种强烈的社会责任感和奉献精神，以国家为重，讲究大局，勇于承担社会责任的传统，仍然成为中国众多企业的最高追求。改革开放以来，面对国际化浪潮，无数有着强烈民族责任感的企业家用自己的实际行动做出了响亮的回答：产业报国，保护民族品牌，争创国际名牌。海尔等企业明确提出了“敬业报国”、“产业报国”的创名牌理念。（二）艰苦奋斗、勇争一流的精神中华民族是一个发愤图强、永不服输的民族，这一点在中国的企业文化中也有充分的体现。民族资本企业创业之初就受帝国主义和封建主义的双重压迫，生存环境十分恶劣，因此在寻求实业救国的创业道路上，一开始就形成了不怕困难、艰苦奋斗、勇争一流的精神。靠着这种精神，不少民族资本企业从小到大，发展壮大。近代知名企业家范旭东和侯德榜在事业屡遭挫折的情况下，抱定信念，经过八九年的努力，终于掌握了被国外垄断的制碱工艺，在1937年费城万国博览会上获得金质奖章，被誉为“中国近代工业进步的象征”。艰苦奋斗、勇争一流的精神在新中国成立以后的社会主义企业里表现得尤为充分，成为中国很多企业战胜困难、取得成功的法宝。在20世纪50年代和60年代初期，中国工人阶级面对经济上的困难和帝国主义的封锁，在中国共产党的领导下，自力更生，艰苦创业，不怕苦，不怕累，谱写了一曲又一曲胜利的凯歌。鼓足干劲，力争上游，这种源于延安时期“大生产”运动和50年代“大跃进”运动的拼搏精神，在中国企业得到普遍弘扬，在工人阶级队伍中，开展了形式多样的“比、学、赶、帮、超”的劳动竞赛，在企业中形成了争创一流，争为国家做贡献的良好风尚。至今，这种企业文化在众多企业中仍然得到继承。如辽宁朝阳重型机器厂鼓励员工争行业，第一，争全国第一，倡导“唯旗是夺”的最佳精神；三一集团作为一家民营企业自从创业，那一天起，就立志“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”，并以“自强不息，产业报国”作为企业精神。在艰苦奋斗、勇争一流的企业文化中，还包含着精打细算和勤俭节约的精神。由于中国人口众多，资源相对不足，中国共产党提倡的“勤俭办一切事情”自然成为企业文化的一部分。在这方面最为突出的是北京墨水厂提倡的“一厘钱精神”。1962年，北京墨水厂员工“从每件包装材料降低一厘钱”人手，开展了一个节约生产费用的运动，创造了良好的效益。这种精打细算、勤俭节约的精神很快得到传播。北京制药二厂从利用“一分钟”做起，开展了创财富竞赛。北京火柴厂提出“为减少一根废支而奋斗”的口号，取得显著，效果。也有很多企业提出节约一滴水、一寸布、一度电、一颗螺丝钉，这些都很好地再现了中国企业的这种优良传统。（三）严细认真、重视质量和诚信的传统严细认真、重视质量和诚信的传统，在中国近代民族资本企业中，表现为比较重视严密的规章制度和严格的管理，对产品质量有严格和详细的标准，对顾客认真负责等方面。突出者当首推创建于1931年的东亚毛纺织股份有限公司。这家企业非常重视严格管理，厂方制定的“厂规”及单项规则、制度、工友须知就有28种503条。为了培养员工，公司制定了东亚铭12条，让员工天天背诵，并且据此编写了大量讲义。1941年出版了精神训育稿17种，规则训练稿16种，工友训练讲义59种，后来又把这些汇编成册，形成东亚精神，以此对员工进行训育。靠着这种严格的管理，公司不仅业务发达，产品质量高，盈利也是丰厚的，剩余价值率一般年份都保持在400%以上，这在近代民族资本企业中是少有的。1918年创办于上海的永安公司是中国民族资本企业中具有代表性的企业之一，它实行严格管理，恪守顾客至上的准则。为了实现对顾客的高质量服，务，企业专门定有“服务规章”和员工业务考试制度，并把员工的工作情况和工资奖励结合起来，以“夜工钱”、“生意奖金”、“升工工资”和“年货”等形式，鼓励员工努力为顾客提供高质量服务。新中国成立以后，不管是老字号企业还是新企业，继续传承严细认真、重视质量的优良传统，并把它逐渐升华为对人民高度负责的精神境界。新中国成立初期中国纺织行业出现的“郝建秀工作法”.（国营青岛第六棉纺织厂）、“裔式娟小组”（上海国棉二厂）和“赵梦桃小组”（国营西北第一棉纺织厂）等经验都是以提高产品质量，对人民高度负责为主要内容的。具有悠久历史的同仁堂，生产管理严格，用料讲究，精心研制，质量好、疗效高，直到今天，这种严细精神依然光彩夺目。中国医药行业中有名的杭州胡庆余堂以“戒欺”为企业宗旨。华北制药厂也告诫员工“好药治病、坏药致命”，体现了医药业极强的质量意识和社会责任感。在食品行业，著名的“六必居”酱菜，坚持“六必”的认真精神，赢得了消费者的称赞。在服务行业，全国著名劳动英雄时传祥“不怕脏，不怕累，全心全意为人民服务”的精神在很多行业得到发扬。全国著名劳动模范张秉贵对顾客的“团火”精神，也一直激励着成千上万名商业服务业职工，成为新型商业企业文化的象征。与重视质量的传统相联系，中国古时候就有“一诺千金”、“信誉无价”的至理名言，有童叟无欺、货真价实的商贾信条。1900年，瑞蚨祥经庚子事变，被烧成一片废墟，面对灭顶之灾，还承诺：凡欠客户的钱一文不少；凡欠公司的钱一笔勾销。同一年，八国联军攻占北京，北京城中许多王公贵戚、豪门望族都随着慈禧、光绪逃离北京。山西票号在这次战乱中，设在北京的分号不但银子被劫掠一空，甚至连账簿也被付之一炬。可逃难者一到山西，纷纷跑到票号兑换银两。在这种情况下，山西票号原本可以向京城来的储户言明自己的难处，等总号重新清理账目之后再做安排，这样的要求可以说合情合理。但日升昌等票号没有这么做，而是只要储户拿出存银的折子，不管银两数目多大，票号一律立刻兑现。在中国近代民族资本企业经营中，企业所遵循的诚信原则不仅仅局限于一般意义上的恪守承诺和戒欺戒骗，还渗透着浓郁的人情味，体现儒家“仁”的思想，主张人们相互之间以诚相待，推己及人。在商业经营时更是注意礼貌待客，讲究“买卖不成情义在”。新中国成立以后，古老的诚信传统在计划经济条件下发扬光大，企业诚信达到较高的境界。发展市场经济以后，诚信文化面临挑战，社会上出现了形形色色反诚信、伪诚信现象，但经过竞争的洗礼，绝大多数企业的诚信文化逐渐建立起来，诚信成为中国企业文化整体基因中的重要组成部分。（四）讲人和，重亲和，以人为本的管理方式在中国近代民族资本企业中，大凡有成就的企业，都体现着一种“人和”、“亲和”精神。这种精神的形成除了深受中国“团体意识”、“和谐思想”和“人本思想”的影响外，具体有三个方面原因：一是民族资本企业在创办之初多是以宗族或家族形式出现的，人员的招聘及职务安排往往首先考虑家庭成员或亲戚、同乡等，因此形成企业的血缘基础和“人和”、“亲和”氛围，以后即使企业扩大了，也容易保持同呼吸、共命运的群体意识。二是受中国传统的“天时不如地利，地利不如人和”的团体观念的影响，认为“人和”是企业最宝贵的资源。三是由民族资本企业当时受“双重压迫”的地位所决定，民族资本企业只能在夹缝中生存，只有团结一心，和衷共济，才能保全自己，得到发展。民族资本家深知“人和”之重要，所以采取一系列措施来巩固和发扬这种精神。荣宗敬、荣德生兄弟创办的旧中国规模最大的民族资本企业一一茂新、福新、申新总公司，在招揽人才时，多用亲属和同乡，确保亲和。民生实业公司提出“职工困难，公司解决；公司困难，职工解决”的一体化思想。东亚毛纺织股份有限公司推行“职工股份化”，利用员工参股的办法强化“人和”。中国众多的民族资本企业靠这种“人和”、“亲和”精神，增强了凝聚力和向心力，保证了它们能在内忧外患的环境中生存，并得到一定的发展。在社会主义企业里，“人和”、“亲和”精神进一步得到升华，坚持以人为本，提倡集体主义精神，成为企业的更高追求。很多企业不断完善民主管理制度，广泛吸收员工参与管理，增强员工集体意识。中国工人阶级以强烈的主人翁意识，爱厂如家，团结合作，重视集体荣誉，把企业的事情当成自己的事情，以厂荣为我荣，以厂衰为我耻，把个人同企业紧紧地联在一起，表现出较强的集体主义精神，以及对企业的责任感、自豪感和依附感。尤其是很多老员工，作为企业的创业者，他们对企业更有一种特殊的感情，愿意把自己毕生的精力贡献给企业这个“大家庭”。在这方面，鞍钢人孟泰“爱厂如家，埋头苦干”的精神成为中国老一代工人阶级高尚品德的缩影。发展市场经济，培养了人的独立意识和自主精神，员工与企业的关系也变成靠契约维系的法律关系。这无疑对“人和”、“亲和”精神以及以人为本的管理方式提出挑战。但是，它们作为一种具有中国民族文化底蕴的企业文化不会轻易被否定，相信这种文化在融合市场经济一些合理内容后，仍会成为中国新型企业文化的特色和亮点。除上述特点以外，中国企业也有重视人才、讲究用人之道，锐意进取，开拓创新等优秀文化。尤其是受民族文化影响，企业文化的情感性、伦理性、和谐性、道德性、团体性和社会性比较强。八、 物质保证企业文化的物质保证，是指通过改善企业的物质基础和生活条件，扩大生产经营成果，完善企业的文化设施，来物化企业的价值观，以增强企业的凝聚力和员工的归属感。这是企业文化保证体系中的“硬件”，是基础保证。为了把企业文化管理落到实处，企业必须建设好企业的生产环境工程、福利环境工程和文化环境工程。（一）生产环境工程企业生产经营的物质条件（如厂房、设施、机器设备等）和物质产品既是企业文化赖以形成和发展的基础和土壤，也是企业精神文化的物质体现和外在表现。建设企业生产环境工程，就是要逐步改善企业生产经营的物质条件，生产出最优秀的产品。企业文化的发展水平同生产环境工程建设的优劣成正比。建设企业生产环境工程的重点有以下四个方面。1、技术创新与技术改造推进技术创新与技术改造，一是要通过自主开发和引进、嫁接的形式积极推动技术进步和设备的更新改造，提高设备的性能和效率。二是促进生产工艺的改革，发动群众开展挖潜、革新、改造和提合理化建议活动，以较先进的工艺，减少劳动消耗，提高生产效率和产品质量。三是加速产品的更新换代，做到“生产第一代、试制第二代、设计第三代、研究第四代”，不断研制、开发出适合市场需要的新产品。四是在资源相对稀缺的情况下，通过改进设备和工艺，降低能源和原材料消耗，并大力开发新能源、新材料和代用品，开展综合利用，提高经济效益。五是要加强厂房、生产性建筑物、公用工程的改造和环保设施设备的建设，适应环境保护、技术安全的要求，体现企业物质基础的文化风格。2、产品质量与品牌影响力企业生产环境工程建设最终将表现在生产出质量优良、功能卓越、用户满意的产品上。质量是企业的生命，品牌是企业的实力与竞争力；质量与品牌反映着企业的整体素质，代表着企业的文化形象。为此，企业要强化全员的质量和品牌意识；努力提高劳动者自身的素质和劳动技能；尊重知识、尊重人才，激发蕴藏在员工中无限的创造力；通过革新技术，严格按照国家标准、国际标准组织生产；依靠科技进步和文化资源开发，增加产品的科技含量和文化含量；加大营销推广的力度，树立良好的产品形象，扩大市场占有率。3、生产现场管理生产现场管理，就是用科学的管理制度、流程、工艺、标准和方法，对生产现场的各个方面进行有效的计划、组织、协调和控制，使其处于良好状态，达到优质、高效、低耗、均衡、安全生产的目的。搞好生产现场管理，主要是从整顿生产现场的秩序着手，治理脏、乱、差现象，建立现场管理规范，创造一个文明、清洁的生产环境。为此，要抓好定置管理，处理好生产、作业现场人与物、物与环境的关系，使生产现场井然有序，工作区布置合理，工位器具齐全，人、机、物高度契合，从而改善工作质量，提高生产效率；抓好物流管理，促使工艺流程合理化，加强生产组织、计划的科学性，严格原始记录和交接检验制度，协调好物流与信息流、资金流之间的关系，提高物料利用效率；抓好班组建设，实施严格的岗位责任制，鼓励班组开展创优活动，激发员工搞好现场管理的积极性。4、生产经营的外部环境，良好的、有特色的生产外部环境是企业文化风貌的表现，能够使员工心情舒畅，给公众以特有的感染力。美化生产经营的外部环境，要使生产经营的建筑群的设计美观协调、独树一帜，给人以秩序井然、生气蓬勃的感觉；要搞好企业环境绿化，经过园艺设计，建设一个常年绿树成荫、繁花似锦的花园式企业，使人置身其中，就会精神振奋。（二）福利环境工程企业福利环境工程建设是企业为满足员工的基本生产生活需要而进行的非生产性投资建设。建设企业福利环境工程，就是要逐步改善企业的生产和生活条件；为员工的工作和生活提供一个安全稳定、丰富多彩的环境，满足员工的物质文化生活的需要。企业福利环境工程建设得好，使员工亲身感受到企业有靠头、有盼头、有奔头，才能强化员工的归属感，激发广大员工的工作热情。企业福利工程的主要内容包括三点。1、工资制度和奖励机制在企业生产发展、经济效益不断提高的基础上，本着劳动绩效同收入挂钩的原则，完善工资制度和奖励机制，不断提高员工的收入水平。2、生活设施改善生活设施，如办好食堂、哺乳室、托儿所、幼儿园、浴池和理发室等，为员工提供上下班班车，办好员工医疗卫生事业等，解决好员工的生活问题。伴随着企业改革的深化，员工生活设施逐渐趋于社会化、市场化。企业仍应十分重视这方面的建设，以满足员工工作中的物质生活需要，创造“家庭式”的生活文化氛围。3、劳动保护与职业安全企业应坚持以人为本的方针，依照有关法律法规，强化员工的劳动保护与职业安全措施，确保员工有十分安全且能保护健康的作业环境。（三）文化环境工程企业文化环境，主要是指企业的各种文化设施和文化展示等，是企业文化管理的物质，载体和外在标志。文化环境工程建设的主要内容有两个。1、文化设施企业应建设和完善文化设施，包括教育、科技、文艺、新闻、体育、图书等方面的设备和设施，如培训学校、科技馆、俱乐部、影剧院、文艺社团、体育场馆、广播站、电视台、图书馆、阅览室等。企业文化设施建设受到企业所处环境、企业规模、经济实力的影响。企业文化设施投入的“产出”只是员工活跃的精神文化生活，不会直接给企业带来经济效益，因此容易被忽视。尤其当企业经营膨胀、资金紧张的时候更容易削减在文化设施上的投入。为此，企业领导者应端正认识，明确精神变物质、文化力促进生产力的基本道理，加大投入，尽力把文化设施建设好，以满足员工日益提高的精神文化需求。2、文化环境营造文化环境，即把文化理念注入环境。如把抽象的文化信条、警句“装饰”在环境中，使人们耳濡目染，强化记忆与理解。在厂区、车间或办公场所设立企业文化的景观（如雕塑、壁画），推广使用传达企业文化信息的视觉识别系统，设立企业文化展览室、厂史展览室、产品展示厅；以及赋予建筑设计以文化内涵或对建筑进行文化诠释等。走进北京同仁堂大堂，人们看到老祖宗留下的“人体针灸穴位模型”、“老药柜”以及门两侧悬挂着的“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的古训。这会使人感受到同仁堂仁德仁术的高尚追求。企业通过这些，使员工置身于一个有明确的文化提示或暗示，能强化人们记忆，引起人们思考的文化环境之中，既有利于员工对文化的认同，并引以为自豪，也有利于发挥企业文化的约束、引导和激励作用。九、 教育保证企业文化的教育保证，是指通过各种培训手段，提高员工的素质（包括政治素质、道德修养、文化水平和业务技术水平等），启发员工的觉悟，开发员工的潜能，使之能够成为承载和建设企业文化的主力军。员工的素质与企业文化的层次成正相关关系。很难想象，在一个整体素质极其低下的员工群体中能够孕育或承载高品位的企业文化。因此，发展企业文化必须有良好的教育保证体系，始终把搞好员工培训、提高员工素质作为企业一项战略任务。企业培训按对象划分包括领导人员培训、专业技术人员和管理人员培训以及一线员工培训三个层次。（一）领导人员的培训从广义上讲，企业领导人员包括董事长及执行董事、党委书记、总经理及副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等。他们的道德、文化、业务素质的高低，既是企业经营成败的关键，也是良好的企业文化能否培育起来并得到继承和发扬的关键。对企业领导人员的培训可采取多种形式，如到高等院校、培训中心进修学习，出国考察、参观，参加各种研讨会与论坛，在企业内部进行职位轮换，请专家学者到企业来咨询诊断、作专题报告等。对领导人员的培训，重点是战略思维、政治思想水平、政策水平、领导能力、创新能力和相关专业能力等，通过培训，提高他们的职业素质与领导水平，使他们成为经营管理，的专家和内行，成为优秀企业文化的主导力量。（二）专业技术人员和管理人员的培训专业技术人员和管理人员作为企业专业技术工作和管理工作的中坚，是企业文化管理的骨干力量，因为大量的、具体的文化推广工作要靠他们来做。对专业技术人员和管理人员的培训，可通过国内外进修、参加专业培训、岗位轮换以及学术交流等途径进行，主要是使他们掌握科学技术和现代管理知识，提高专业水平和科学文化素养，提高专业技术和实际管理能力；同时掌握企业文化的精髓，提高主动实践、传播、建设企业文化的自觉性和实际能力。（三）一线员工的培训一线员工是企业物质财富的创造者，也是巩固和创新企业文化的基本力量。他们好的意见、建议、看法、发明创造都是企业文化的营养来源，直接滋润着企业文化。对一线员工的培训，可通过专门的入厂教育、业务技术培训、企业文化教育等专题培训班形式进行，也可通过开展岗位培训、岗位训练、师傅带徒弟等途径进行，还可以将他们送到各类学校深造以及开展演讲、研讨、知识竞赛活动等。目的是使他们树立职业理想，坚守职业道德，遵守职业纪律，掌握职业技能，促使他们实现自我价值、奉献企业，成为创造、实践、传播企业文化的重要力量。十、 亲密原则（一）亲密性