职业计划与职业管理

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第75页 共75页第八章 职业计划与职业管理 职业与职业计划 到目前为止，我们所讨论的人力资源管理的职责经历了一个相当长的发展历程。在20世纪70年代，越来越多的雇主意识到员工有追求满意职业的需求，而且他们逐步建立起计划以确保员工能够在组织内实现他们的个人目标。到了80年代，重点发生了转变：组织的职业发展被看做一个工具，能够在一个动荡多变的企业环境中致力于企业需要的实现。在90年代，问题的焦点又集中在这二者之间的动态平衡上。现在，组织的职业发展被认为是战略中的一个环节，在这一环节中，能够促使个人的职业潜能达到最大化，被看做促进组织整体成功的一种方法。 为了不断提升而导致的日益增强的竞争、技术上的不断创新、平等就业机会的压力、公司的合理裁员和改组、经济的全球化，以及员工希望在其工作之外获得的最大需要，这一切都是推动组织为职业发展提供计划的主要原因、雇主希望充分利用其员工的知识和才能，以及希望留住对本组织有价值的员工的愿望，也是重要的考虑因素。在本章中，我们不仅要使读者明白职业发展是人力资源管理的一个职能，而且要提出一些建议，帮助其制定各自的职业发展计划。一、职业的涵义何谓职业？众说纷纭，人们出于不同的研究目的，着眼于不同侧面，主要从社会学意义和经济学意义上进行了考察。（一）社会学意义上的工业的涵义1、斐阁社会学小辞典的定义是：“职业是指在存在社会分工的社会中，人为了作为独立的社会单位存在、谋求自己生计的维持、同时实现社会联系和自我实现而进行的持续的人类活动的方式。”2、日本社会学家尾高邦雄认为：职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续的实现，因此职业包括工作、工作的场所和地位，他指出：职业是社会与个人，或整体与个体的结节点，通过这一点的动态相关，形成了人类社会共同生活的基本结构。整体靠个体通过职业活动来实现，个体则通过职业活动对整体的存在和发展作出贡献。3、由英国迈克尔曼主编的国际社会学百科全书指出：职业这一术语最初本是表示从事法律、教会、医疗和军事服务的传统意义上的“自由的职业”，现在被认为具有职业的或声称有职业身份的职业群体的数量。“职业乃是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。”国家通过对某一职业群体的社会承认和对其职业地位的法律有效性的认可，直接界入和成就了职业领域。总括上述诸社会学家的意见，社会学意义上的职业的涵义是：（1）职业首先是一种社会位置，但职业位置不是继承性的，而是获得性的，是个人进入社会生产过程之后获得的。（2）职业是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系，它是从事某种相同工作内容的职业群体。（3）职业同权力紧密相连。一是拥有垄断权，每一种职业（群体）在社会分工中都有自身的位置和作用，使别人依赖于他们，需要他们，这就在一定程度上拥有了对他人的权力，而且总是要维护这种权力，保持自身的垄断领域；二是经济收益权。任何一职业（群体）凭其被他人所需要、所依赖，获得经济收入。（4）职业是国家授予的。任何一种职业，必定为社会所承认，其存在有法律效应，为国家所授予和认可。（二）经济学意义上职业的涵义经济学上的职业概念与之不尽相同。1、阿瑟萨尔兹撰写的美国社会科学百科全书“职业”条目称：“职业是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。”2、日本劳动问题专家保谷六郎认为。职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会作贡献而连续从事的活动。3、国内的学者姚裕群、朱启臻认为，所谓职业，是指人门从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。4、潘锦棠认为：“职业是劳动者足够稳定地从事某项有酬工作而获得的劳角色”。5、另一学者李怀康认为：“职业”一般是指人们在社会生活中所从事的，以获得劳动报酬作为自己主要生活来源的、在社会分工中具有专门技能的工作。6、程社明博士认为：“职业是参与社会分工，利用专门知识、技能为社会存在物质财富、精神财富、获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。上述有关职业的界定不无道理，我们认为，劳动者相对稳定地担当某一专项具体的社会劳动分工，或者较稳定地从事某类专门的社会工作，从而获得某种劳动角色，并从中获取劳动报酬，那么这种社会工作便成为劳动者的职业。经济学上的职业概念有其特定涵义：第一，职业即某种精细的、专门的、具体的社会劳动分工。第二，职业具有社会性，劳动者所从事的每项职业均系他人所必需，职业是劳动者所进行的社会生产劳动或社会工作。所以，职业是社会的职业。第三，职业具有连续性、稳定性。劳动者在一定时间内连续、不间断地从事某种社会工作，或者相对稳定地从事该项工作，才成其为劳动者的职业。第四，职业具有经济性。劳动者从事某项职业工作，目的之一要从中取得经济收入。没有经济报酬的工作，即使其劳动活动较为稳固，也非职业工作。例如从事自己家庭家务劳动者，便没有职业而言。第五，职业是劳动者所获得的一种劳动角色。职业根源于社会分工，在社会生产过程中，有诸多工种或岗位，系社会劳动分工体系的一个个环节。这不同工种、岗位或特定环节的职业赋予劳动者以不同的工作内容、不同的职责、不同的声誉和社会地位，以及规范劳动者相应的劳动行为模式，于是劳动者具有了特定的社会标记，每个劳动者获得了工人、农民、医生、记者、教师、企业家、科学家、编辑、邮递员、乘务员、营业员等千万种角色之中的某一专门劳动角色，具有了某种特定社会职业。二、职业开发概述（一）职业开发的涵义职业开发，也称职业生涯，即一个人从参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。一个人从出生到死亡，是其整个人生。人在其一生之中存在或生活于三个不同的生命周期或空间：生物社会生命周期、家庭生命周期和职业生命周期，它们构成人的总生命空间或周期。最重要的、有决定作用的是职业生命周期，它是人生存和发展的前提条件，而且，从职前教育开始，直到完全退出职业工作上占据了人生大部分时间。一个人从职业学习伊始，至职业劳动最后结束，整个人生职业工作历程，即为职业生涯。狭义的职业生涯是从个体工作生命空间意义上的考察，限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限起始于任职前的职业学习和培训。广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业选择、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察。因此，其上限从0岁人生起点始。根据上述的分析，我们认为，职业生涯有以下基本涵义：第一，职业生涯是劳动者个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。第二，职业生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。就此意义讲，狭义的职业生涯更适宜。第三，职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期。狭义的职业生涯期始于最初工作之前的专门的职业学习和训练，终止于完全结束或退出职业工作；就广义而言，由出生之始到完全结束职业工作止，实际的职业生涯期在不同个人之间有长有短，并非一致。第四，职业生涯是个寓意着具体职业内容的发展概念、动态概念。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。员工职业开发活动的主体包括个人与组织（或企业）两个方面，即职业计划和职业管理。（二）职业计划1、职业计划的概念和涵义职业计划，是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。要正确理解职业计划的含义，要从以下四个方面入手：（1）职业计划是就个人而非组织而言的制订和执行职业计划的主体不是某个企业或组织，而是企业或组织中的员工个体。企业或组织可能对员工个人的职业计划产生重要影响，但这是通过影响员工对自身、环境、目标的认知间接产生的，并非必然。而且，许多个人职业计划的实现是在唯一组织内工作时无法实现的，这种情况下，个别组织对职业计划的约束、影响力更小了。（2）企业员工是职业开发的客体员工是职业的物质承担者，且具有能动性、自主性，同时也为开发主体。企业职业开发，由组织及其成员协同承负之。然而，就职业开发作为企业一项十分重要的管理工作而言，组织居于主导的位置。（3）职业计划包含确定和实施的整个过程职业计划是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。确立目标要基于对内外条件的认识分析之上。目标确立后要通过职业活动去实现，随着内外条件的不断变化和职业活动的成果出现，职业目标可能会更加明晰，或是需要在反馈后加以修正。职业目标的确定、实现、明晰和修正，都离不开组织，甚至需要组织的主动参与和帮助。（4）职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系工作目标是个人在目前的岗位上想要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是给定的。工作目标一般较具体，是同本职工作紧密相关，随时间而变化的短期目标。职业目标相对来说较为抽象，涉及长期。而且不一定完全同现时工作有关。但是，职业目标的达成，尤其是在单一专业或组织内部提升的目标，同工作目标的选择及完成情况关系密切。可以说，选择适当的工作目标并很好地实现这些目标是最终达成职业目标的最佳途径。（5）组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策，使之有助于组织目标的达成组织是员工个体职业生涯的重要场所，在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导帮助。借助组织的聘用、培训、评估、晋升等有效手段，组织可对员工的职业计划产生巨大影响，组织既有责任帮助员工发展和实现自己的职业计划，又有必要加以引导，使员工职业计划的发展同组织整体发展目标相和谐。2、职业计划的内容职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正四个方面。（1）自我定位是指客观、全面、深入地了解自己察明自己为人处世所遵循信奉的价值观念，明确为人的基本原则和追求的价值目标。其次要熟悉自己掌握的技能，此外还应剖析、了解自己的优势和弱点。在这几个层次完成自我观察之后，对自己形成一个客观、全面的定位。（2）目标设定是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标举例来说，如：“在四十岁之前要成为某大型金融集团财务部门主管”可以称是一个较为明确的目标设定。就整个个人职业生涯来说，目标设定可以是多层次，分阶段的。越来越多的人为了追求挑战，愿意在职业生涯中从事不止一个行业。当然，有时环境迫使我们放弃原有的职业。一个多层次的目标设定可以使我们更快地摆脱窘境，保持开放、灵活的心境。一个远大雄伟的目标很少能够一气呵成，必须分解成若干易于达到的阶段性目标。由于职业生涯跨越个人的青年、中年和中老年。人在各时期的体能精力、技能经验、为人处世的特点有明显差别，所以针对性地制订阶段性目标将更为可行。（3）目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成撰写求职简历、面试应聘、商议工资待遇、制订和完成工作目标、参加公司培训和发展计划，构建人际关系网、谋求晋升，参加业余时间的课程学习以及跳槽换工作等等，都可以看成是目标实现的具体努力。目标实现的主要内容是个人在工作中的表现及业绩，同时仅有工作表现又是不完整的。目标实现还包括超出现时工作之外的一些前瞻性的准备，包括参加业余的付费进修班学习，掌握一些额外的技能或专业知识（如进修第二外语，攻读MBA学位等等）。此外目标实现还包括为平衡职业目标和其他目标（如生活目标、家庭目标）而做出的种种努力。如果忽略了后两者的努力，要想长久保持工作中出色的表现几乎是不可能的，职业目标的实现也会遇到许多牵扯精力的障碍。（4）回馈与修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标自我认知想一下子达到客观、清晰、全面是很困难的。就算有较透彻的自我认知和定位，大多数人不能一下子就看清自己喜爱并适合于从事什么职业。因此，对于职业目标的描述界定，在刚开始时大多数是模糊、抽象的，有的甚至是错误的。在一段时间的工作努力之后，有意识地回顾自身的言行得失、可以检查验证自我定位的结论是否贴切，更可以证明自己对职业目标的设想方向对不对，是太高还是太低。调查表明，不少人是在一段时间的尝试和寻找之后，才了解自己到底适合于哪个领域哪个层面的工作，这段时间在缺乏反馈和修正的情况下可能长达十几年。在自我定位和目标设定正确时，反馈和修正同样可以纠正分阶段目标中出现的偏差，同时极大地增强实现目标的信心。3、职业活动职业计划的四方面内容主要体现在个人的职业活动之中。职业活动包括：（1）个人简历准备；（2）工作种类设想；（3）面试；（4）工资谈判：（5）争取最佳业绩；（6）晋升；（7）上级管理。 4、职业计划的组成要素 从传统意义上讲，组织主要从事人力资源的计划和发展。这种活动涉及制定能够使大量员工在一个组织中移动到各个岗位上的计划，以及识别未来的员工配置和发展需要。由于将重点大部分放在个人身上，所以职业发展计划主要介绍这一过程中个人化的问题。完成一个职业发展计划，通常的方法是把它和本组织中存在的人力资源职责和结构整合在一起。而将职业发展和人力资源的其他计划结合在一起，又可以在人力资源的所有方面之间的互动强化中产生协同作用。图表7-1就说明了人力资源结构是如何同职业管理过程中的一些基本方面相联系的。图7-1 职业发展与人力资源管理的关系职业发展过程个人的信息和计划发展和回报培训、开发和教育工作获得和调动工作描述招聘调换职位晋升政策组织的信息和计划战略规划预测接任计划技能业绩评估报酬和福利职业成长道路例如，在规划职业时，员工需要组织的信息应该提供组织的战略规划、预测、接任计划和技能量表。同样，当他们得到这些有关其自身的信息，并将之用于职业规划时，员工还需要了解本组织的职业发展道路和管理部门如何看待他们的业绩。 （1）确定个人和组织的需要 一个职业发展计划应该被看做是一个动态的过程，它试图来满足管理者、他们的员工和组织的需求。在今天的组织中，个人最终要肩负起开创其职业规划的责任。为了建立目标和完善职业计划，每个人都需要识别他或她自己的知识、技能、能力、兴趣和价值观，并寻找有关职业选择的信息。管理者应该鼓动员工承担起他们各自的职业责任来，并在个人业绩和可利用的有关组织、工作和感兴趣的职业机会等方面的信息上，以反馈的形式对其提供不断的帮助。 组织要负责提供有关其任务、政策和计划的信息，并支持员工进行自我评估，培训和发展。当个人的动机和组织的机会相融合时，就会极大地促进其职业的茁壮成长。职业发展计划有益于管理者通过增强他们管理其职业的能力、提高有价值员工的逗留期、增加对组织的了解和提高其作为人员发展者的声誉。同其他人力资源计划一样，一个职业发展计划的开始也应该以该组织的需要为基础。对需要的评估应该采取多种方法（测量、非正式组织的讨论、面试，等等），并且应该包括来自不同团体的人员，诸如新员工、管理者、长期雇用的员工、少数民族员工及技术型和专家型员工。对这些团体的要求和问题的识别为组织的职业发展提供了开始的基点。正如在图表7-2中所显示的，组织的需要应该将个人的职业要求与之联系在一起，这时所采用的方式就是把个人的效率和员工的满意程度同组织战略目标的成就结合在一起。 （2）创造有利的条件职业发展计划需要许多特殊的过程和技术，这将在以后做进一步的描述。如果这个计划要成功的话，就必须具备一些基本的条件。这些条件可以为职业发展计划创造一个有利的环境。 A、管理支持 职业发展要成功，就必须得到高层管理人员的全力支持。在理想状态下，资深的一线管理者和人力资源部的管理者应该一同工作，共同设计和实施职业发展系统。这个系统应该反映出组织的目标和文化，而且在组织内部也应该勾画出人力资源的哲学思想。人力资源的哲学思想可以提供给员工一套有关其自身职业发展的清晰的期望和方向。若想使一个计划有效，各个层次的管理人员都必须根据工作设计、业绩评估、职业计划和咨询服务的基本要求进行培训。图表7-2 组织和个人需要的联系纽带组织的需要 问题 个人职业的需要在下一个2-3年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么？为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么？将需要什么水平的人员配置？组织有必要为满足这些关键性的挑越而提供工作舞台吗？员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗？在组织内，我是如何发现职业机会的发挥我的力量提出我的发展需要提供挑战满足我的兴趣满足我的价值观与我的个人风格相配 B、设定目标 在个人开始有意义的职业规划之前，他们不仅必须要对一个组织的哲学思想有一个清楚的认识，而且还必须对组织的近期目标有一个清晰的了解。不然的话，他们就会在不知道是否或如何让其自身目标与组织的目标相配的情况下，为个人的变化和成长做出规划。例如，如果一个企业正在改变并需要新的技能，那么，组织能否通过再教育或雇用新的人员来满足这种需要呢？这里所需的员工在数量上是增加，不变，还是减少了？人员调整将如何影响这种需要？显然，要支持个人的职业计划，就需要一个能够回答这类问题的组织计划。 C、人力资源管理政策的变化 要确保其职业发展计划有效，组织可能需要改变它目前的人力资源管理政策。例如，一项终生工作轮换制的政策可能会阻止退化并保持员工的流动性。能够辅助发展的另一项政策包括调换职位和晋升。 调换职位，是指把一个人安排到另一个工作岗位上，其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。调换职位可能要求员工改变工作团体、工作场地、工作轮班，或组织单位；它甚至可能要求做必要的迁移，到外地去工作。对组织而言，调换职位可以使员工到那些最需要其服务的地方及他们可以学到新知识和技能的地方去。向下的调换职位，或降级，可以使一个人到一个更低层次的、可提供发展的机会的岗位上；但这样的调动，通常被认为是不好的，特别是对被降级的个人而言。 晋升，是在组织中被指定做更高一级的工作。通常，新的工作在薪资和地位上有所提高，并要求有更多的技能或承担更多的责任。晋升能够使组织更有效地利用其员工的技能和能力，而且也可以将得到晋升的机会看做是对好的业绩的一种激励。决定晋升的两个基本标准是美德和资历。通常的问题是如何决定所考虑的每个因素的权重。 再安置服务，向被选派到一个新地点的员工提供的服务，其中可能包括搬家、卖房，并帮助他们熟悉一种新文化和学习一种新语言。 调换职位和晋升要求个人不断调整以适应新的工作需要，而且通常也要适应不同的工作环境。对员工而言，在美国境内调到新的工作地或到国外工作这样的调换职位对其要求更多，因为员工不仅要适应新的工作环境，而且还要适应新的生活环境。这样，成家的员工就增加了要帮助其家庭成员适应新的生活安排的责任。尽管一些雇主提供了所有类型的再安置服务包括支付所有的搬迁费用、帮助安家，以及提供文化介绍和语言培训但还是要有一些生产性时间的损失。调换职位前的培训，不管是与工作技能还是与生活方式有关，已经被认为是减少生产率损失的最有效的方法之一。 外派服务，由组织机构提供的帮助终止合约的员工寻找新工作的服务以减轻失去工作的压力。现在，许多组织提供外派服务以帮助终止合约的员工在其他地方找到工作。可以用这些服务来延长一个高效员工的职业生涯，同样也可以结束一个无效员工的职业生涯。如果组织不能对它的高效员工承担其职业发展的责任，人力资源政策就应该为他们提供帮助，使其能在其他地方找到更合适的职业机会。 D、公布计划 职业发展计划应该在组织内进行广泛的宣传。目标和机会可以用以下几种方法来进行交流： 公布在时事通讯上； 包括在员工手册里； 以一种特殊的职业指南加以公布或作为职业计划工作册的一部分； 包括在录像带或现场介绍中； 包括在计算机存取的方案中。 最后，应该给每一个管理者一本清楚说明基本工作种类、职业晋升机会和相关的要求的手册，使之能充分挖掘每一个员工的潜能。 （3）列示工作机会 由于职业发展通常包括许多不同类型的培训经历（在前一章中已讨论过），这些经历最重要的多发生在工作中。正是在这儿，个人才得以面对广泛而多样的情况，而且也正是在这儿才可能对组织做出贡献。 A、工作能力 对组织而言，为了识别和分配每一个人需要掌握的知识和技能的权重，仔细研究其工作非常重要。这可以通过工作分析和诸如用于报酬方案中的评估体系来得到。用于西尔斯公司的系统测量出每一个工作有三个基本能力：技术决窍、解决问题的能力和责任心。技术诀窍又可分为三种类型的工作知识：技术型、管理型和人际关系。解决问题的能力和责任心也有几个方面的能力。要对每一个工作中的这三个主要能力进行评分，而且对每一个工作都要计算其总价值。对任何计划好的调换职位而言，反映在每一个技能层面及总价值点上的下一个工作其数量的增加（减少）应该被计算。然后，使用这个信息来确定不同工作的调换职位就是部分员工在成长中所要求的调动。 西尔斯公司设计了提供以下经历的职业发展道路，即：（1）对每个新任务至少要在一个技能方面有所提高；（2）对每个新任务至少要在工作总量上有10%的增加；（3）在几个不同的职责领域内承担任务。 B、工作提升 工作提升，一个新员工可能会经历的等级，包括起始工作一直到需要更多知识和或技能的工作。 职业成长道路，在一家公司组织中职业晋升的路线。 一旦根据工作的重要性对其所需的技能进行识别和加权，就可以规划工作提升。典型的事例就是一个没有经验的新员工被分配去从事一项“初始工作”。从事此项工作一段时间之后，这个员工可以提升到一个需要更多知识和或更多技能的岗位上来。大多数组织集中发展管理型、专家型和技术型的工作提升，然而工作提升应该针对工作的所有量表进行。这样，这些工作提升就可以作为个人发展其职业成长道路的基础。 下面反映了一个大型的跨国公司在人力资源领域中一个典型的晋升线路。 人力资源管理领域中一个典型的晋升路线（HR：人力资源管理）HR的副总裁公司的HR总裁公司的HR管理者部门的HR 总裁部门的HR管理者地区HR管理者工厂的HR管理者工厂的HR助理管理者地区的HR干事HR监督者HR干事 很显然，一个人必须准备进行地域性的移动，只有这样才能在这个公司中的人力资源管理领域得到快速的提升。对于组织内的其他职业领域也同样适用。 许多组织准备了有趣而有吸引力的手册对员工可使用的职业生涯道路进行了周详的描述。通用汽车公司也准备了一个职业发展指南，它根据工作领域的不同划分为不同的岗位，例如工程、制造，沟通、数据加工、财务、人力资源和科学部。这些量表使员工对各个领域的职业机会有了一个清楚的了解。 C、双重职业成长道路 不久前，在组织里向上调动意味着一个员工最终将变成一个管理者，并将执行那些管理岗位上典型的职责，这被认为是一条员工得到组织认可的惟一途径，同时也是惟一一条补偿科学家、技术专家或职业人员的途径。很显然，还应该存在另外一条途径以补偿那些无法提升到管理岗位上的员工。解决的方法就是发展双重职业成长道路或途径，以便在一些特殊的领域，如财务、市场营销和工程，用相当于不同层次的管理者所接受的薪金提供给员工作为一种晋升。 许多组织都发现，对一个组织而言，用有价值的知识和完成任务的技能来留住员工，其重要性与管理者所完成的任务同等重要。 D、培训的需要 可能要指出的是，在一个人的职业成长道路中，在工作之外接受培训是必需的，这些应该被认同，并且适当的培训有利于阻止由于缺乏知识或技能而出现的停滞不前。由于不同的员工所需的培训不同，因而这些需要就必须给予密切的监督。 （4）测定员工的潜能 任何职业发展计划中最重要的目标可能就是提供测量员工潜能的工具和技术，以确保他们能够在职业成长道路中获得成功。这个目标可以以不同的方式得以实现，自然，所有的方式都需要员工自身的积极参与。人力资源部全体职员和监督者广泛使用非正式咨询的方法。许多组织提供给其员工有关教育帮助、EEOAA计划和政策，薪金管理，以及工作要求的信息，职业计划书和工作手册也是帮助员工识别其潜能及其兴趣强弱的通用的方法。 A、职业计划工作手册 有几个组织已经准备了工作手册，通过涉及价值观、兴趣、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统来分别引导其员工。通用汽车公司的职业发展指南包括了一个被称为“未来你想成为什么？”的部分，借此员工可以进行个人评价。通用电气公司已经发展了一整套涉及面广的手册来服务于它的职业发展计划，其中包括两个工作手册，用于帮助员工探究各种各样的影响其职业决策的生活问题。 B、职业计划讨论 讨论提供的经验类似于工作手册提供的。然而，它们在这方面有一定的优势，即给了参与者一个契机，在面对类似情况时能够和其他人就态度、关心事宜和计划进行比较和讨论。一些讨论主要集中在当前的工作绩效和发展计划上。其他则处理范围更广的生活和职业计划及价值观。案例研究1，即关于阿莫可公司（见本章最后部分），突出说明了这个公司所使用的两种不同的讨论。正如先前提到的，应该鼓励员工为他们自己的职业生涯承担责任。一次职业讨论能够帮助他们做到这些。它也能帮助他们学会如何制定职业决策、设定职业目标、进行职业选择、搜寻职业计划的信息，同时建立自信和自尊。 案例分析：万豪酒店的职业发展讨论 面对酒店行业竞争激烈的商业现实，万豪酒店经理知道他们不能再采取家长制作风的方法来进行职业管理。在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供给管理者和监督者帮助万蒙酒店己经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的，以便帮助管理者将问题集中在以下几个方面： 我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。 我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的？ 我的职业目标是什么？这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。 如何实现我的职业目标？这个工作册有助于个人发展这些执行计划，其主要集中于对能实现其目标的能力和经验进行平衡。 通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业机会和资源，万豪酒店正在转移职业管理的责任，使之远离公司，并朝员工的方向移动。在万豪酒店公司，员工应该对以下负责： 评价他们自己的技能、价值观、兴趣和发展的需要 决定长期和短期的职业目标 和他们的管理者一起创建职业发展计划来实现其目标 遵循其计划 学会有关的职业管理资源，诸如即时的工作置入系统 在一个常规的基础上与管理老一起讨论职业发展 认识到职业讨论并未暗含承诺或担保 认识到他们的发展直接取决于万豪酒店组织的需要和机会，以及他们自己的业绩 C、职业咨询 职业咨询即与员工讨论其当前的工作情况和表现、他们的个人岗位和职业目标、个人技能，以及合适的职业发展目标的过程。当一些组织将咨询作为年度绩效评估的一部分时，职业咨询通常是自愿进行的。职业咨询可能由人力资源部的职员、监督者、专门的人事咨询员或外部的专家来进行。 许多组织已经指派好了职业咨询员，对员工而言他们是全职工作人员，可以随时找到。其他的组织在雇佣周期内雇用咨询员。例如，在1996年的奥林匹克运动会之后，亚特兰大组委会雇用了职业咨询公司德雷克平莫伦公司来帮助给市场营销、财务、安全人员，以及在激烈竞争中被解雇的人员评分。德雷克平莫伦公司在亚特兰大开设了一个职业咨询中心。专门提供一整套外派服务和职业咨询服务的项目。在他们的转变过程中，咨询员与员工采用一对一的方式一起工作共同度过这一阶段。 当员工接近退休时，他们可能被鼓励去参加退休前计划，这经常包括伴随着其他有益活动的咨询。4、职业活动职业计划的四方面内容主要体现在个人的职业活动之中。职业活动包括：（1）个人简历准备；（2）工作种类设想；（3）面试；（4）工资谈判：（5）争取最佳业绩；（6）晋升；（7）上级管理。（二）职业管理1、职业管理的概念和特点职业管理，是指组织提供帮助员工成长、发展的计划与企业需求、发展相结合的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容，其目的是把员工与企业的需要统一起来，最大限度地调动员工的积极性。职业管理有以下特点：（1）职业管理有别于员工个人制定的职业计划职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限在特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励将职业目标同组织发展目标紧密相联的个人，尽可能多地给予他们机会。对于其他员工，职业管理也同样给予必要的帮助。由于职业管理是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。（2）必须满足个人和组织的双重需要与组织内部一般的奖惩制度不同。职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标的过程中会在哪些方面碰到问题？如何解决这些问题？员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段？每个阶段的典型矛盾和困难是什么？如何加以解决和克服？组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案。向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需求，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止。员工个体职业需要是职业管理活动的基础。无法满足员工个体基本职业需要将导致职业管理活动失败。（3）职业管理形式多样、涉及面广凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括针对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。2、职业管理的内容职业管理是企业为员工设计的职业开发与援助计划，具有预定的引导性与功利性。承担职业管理工作的主要是人力资源管理部门及各职能部门主管。具体包括以下内容：A、对员工个人能力与潜力的正确评价，即通过对员工选聘、绩效评价资料的收集以及心理测试，对员工进行测评；B、向员工提供职业发展的信息，给予公平竞争的机会；C、为员工制定培训与发展计划，确定职业生涯路径；D、为员工制定知识更新方案；E、建立员工工作与家庭平衡计划；F、为员工提供职业指导；G、制定员工的退休计划。 3、员工职业计划与管理系统。不同的企业，其员工职业管理系统的复杂程度以及职业管理的各个组成部分的侧重点不同。有效的职业计划与管理系统必须是员工职业计划与企业职业管理两者的结合，也是员工个人与企业互择的活动过程，双方应承担各自的责任。表6-1表示职业管理过程中所包括的步骤以及企业和员工双方的责任。表6-1 职业管理步骤以及企业和员工的责任第一步自我评价第二步现实审查第三步目标设定第四步行动规划员工的责任确定改善机会和改善的需求确定哪些需求具有开发的现实性确定目标及判断目标进展状况的方法制定达成目标的步骤及时间表企业的责任提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观就绩效评价结果及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通确保目标是具体的，富有挑战性的，且可实现的；承诺帮助员工达成目标确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程。工作经验以及关系等从表中可以看出，在员工职业计划活动中，企业是员工职业生涯的重要场所；员工在制定个人职业计划时，需要外界的帮助。企业通过选聘、培训、考核、晋升等人力资源政策来影响员工职业计划；企业有责任帮助员工，使其个人计划与企业的整体发展相结合，并为员工提供有利条件来实现职业计划。 职业发展理论个人在不同的发展阶段，对人生的追求和对职业的需要是不同的。比如40岁以下的人追求有发展，敢于冒风险，而45岁以上的人可能追求事业平稳，趋向于避风险。认识到职业发展道路的阶段性和渐进性对个人进行职业生涯规划是十分重要的，这可使我们客观地评价自己和他人，做到不冒进，不沮丧，“心中”有数地向职业目标迈进。在个人漫长的职业生涯中，尽管每个人具体的职业选择过程、何种职业、职业转换等情况各不相同，但是，由于职业发展常常是伴随着年龄的增长而变化，每个人在不同年龄阶段表现出大致相同的职业特征和职业需求及职业发展任务。故据此而划分的职业生涯发展时期或阶段，一般来讲，适用于每个人。对于职业生涯的发展过程。一些著名的职业学专家进行过长期研究，基本上有如下几种职业生涯发展理论。一、金斯伯格的职业生涯发展理论美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对实践产生过广泛影响，金斯伯格的职业发展论分为幻想期、尝试期和现实期。1、幻想期幻想期，处于11岁之前的儿童时期。儿童对于他们所看到或接触到的各类职业工作者。如医生、司机、飞行员、警察、军人、演员、售货员等，充满了新奇、好玩之感，幻想着长大后的职业角色，此时期职业需求特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑（一般也不可能考虑）自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。2、尝试期尝试期，11岁17岁，这是由儿童向青年过渡的时期。此时期，人的心理和生理均在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念形成，知识和能力显著增长与增强，初步懂得社会生产与生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多地和客观地审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。3、现实期现实期，17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来，寻找适合干自己的职业角色，此期已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业时人们职业意识或职业追求的变化发展过程。二、萨柏的职业生涯发展理论萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。在萨柏的理论中，从终生发展的角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段，由于成长阶段属于非职业范畴，故把它省略，即职业生涯分为四个阶段，探索阶段、立业与发展阶段，维持阶段和衰退阶段，处于各个阶段的人有不同的追求。如表6-1。表6-1 不同职业发展阶段的特点职业发展阶段对工作方面的需求情感方面的需求职业探索阶段（15-24岁）1、要求从事多种不同的工作2、希望自己探索1、进行试探性职业选择2、在比较中逐渐选定自己的职业立业与发展阶段（25-44岁）1、希望具有挑战性的工作2、希望在某一领域发展自己的专业知识和技能3、希望在工作中有创造性和创新4、希望在经历3-5年期间转向其他领域1、希望面对各种竞争，敢于面对成败2、能处理工作和人际关系矛盾3、希望互相支持4、希望独立自主职业维持阶段（45-60岁）希望更新技术希望在培训和辅导青年员工中发挥自己的技能1、具有中年人较稳健的思想感情2、对工作、家庭和周围的看法有所改变3、自我陶醉及竞争性逐渐减弱职业衰退阶段（60岁以后）1、计划好退休2、从掌握转向咨询和指导性工作3、寻找自己的接班人4、寻找组织外的其他活动1、希望把咨询看做对他人的帮助2、希望能接受和欣赏组织外的其他活动1、成长阶段成长阶段，0岁14岁，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。2、探索阶段探索阶段，15岁24岁，择业、初就业。这一阶段开始于青年人刚涉足于工作到25岁左右的时间段，这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。在这个阶段，青年力图更多地了解自我，并作出尝试性的职业决策。同时，在尝试的过程中通过经验的积累，不断地改变自己的职业期望。这一时期的职业生涯规划特点是：个人在试探性地选择自己的职业。试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。在这个时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足。则往往会跳槽。因此，跳槽率也高。从企业组织来说，就要了解就业初期青年人的这一特点，给予选择职业方面的引导，并努力为他们提供多种工作，特别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的工作机会和他们自我探索的机会。萨柏对这个阶段还进行了细分，把它分为试验、过渡和试行三个阶段，具体内容见表6-2。表6-2 探索时期的三个阶段试验阶段（15-17岁）个体通过想象、讨论、观察、访问、见习、社会实践等活动开始全面考虑自己的需要。兴趣能力、价值观及谋职机会等，并据此作出试验性的职业选择过渡阶段（1821岁）当个体进入劳动市场和进行专门训练时，从过去的理想进入当前的现人对自己已有的职业期望进行一定的现实性调整 试行阶段（22- 24岁）进入基本上适合自己的职业领域，开始正式的职业生活，并试图将其作为自己的终生职业3、立业与发展阶段这一阶段的年龄一般在25-44岁之间。经过早期的试验和探索之后，一个人就逐渐显现出一种安定于某种职业的倾向，这时就进入了立业与发展阶段。在立业与发展阶段，一个人基本上找到了一个比较适合自己的职业，并寻求在这一领域里有所建树，以建立自己的地位。这一时期职业生涯规划的特点是：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长，发展或晋升，他们的成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励作用也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。企业组织对处于这一职业阶段的员工要多给他们提供在知识。技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干，让他们有更多的自我决策。自我管理的独立性；同时要给他们的工作提供咨询和各方面的大力支持，为其出成果创造良好的机会，使他们在从事具有挑战性的工作任务中成长、发展。对他们的成果给予表扬等各方面的激励，以促使他们向更高的方向发展。在这一阶段，又可以把它细分成适应和稳定两个阶段，具体内容见表6-3。表6-3 立业与发展时期的两个阶段适应阶段（25-30岁）这个阶段因人而异，有些人较长，有些人较短，有些人不经过这个阶段直接进入职业稳定状态。在这个阶段中，若个人一直不能适应，就有可能转换职业。如果一个人要转换职，他的个人职业发展又会从探索期重新开始稳定阶段（30-44岁）个体已经适应了整个职业环境，明确了自己在岗位中的责任和权利，能够顺利、成功地解决职业中的各种问题，开始在职业中体会到满意感和成就感，并确定以现有职业作为自己的终生职业4、维持阶段这一时期的年龄一般在45-60岁之间。人到了这一阶段，通常已经有了一定成就和地位，自己需要做的工作就是最大限度地维持和巩固己有的地位。当然，处于这一阶段的人，尚有出成果和发展的可能，但相对来说，他们对成就和发展的期望减弱，而希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持免遭裁员，或在被裁员时另谋其他出路。在这一时期，有部分人也可能作出新的职业选择，重新调整自己的职业生涯；也有部分人可能进入“事业高原”阶段，知识和能力已经停滞，开始步入衰退阶段。大多数处于这一职业阶段的员工，都有自己的计划，一方面希望再出一些成果、但更多的则注重更新自己的知识和技能或学习其他领域的知识技能。从组织的角度来说，则更要关心并向他们提供有利于更新知识、技能或学习其他新领域知识、技能的机会。 5、衰退阶段这一阶段一般指60岁以后的员工。这一阶段属于退休阶段，我国一般男性员工的退休年龄在60岁左右，而西方，例如在北美则一般在65岁左右。处于这一阶段的人正在准备退休，原来的工作停止，而发展新的角色，寻求不同的工作方式、满足身心的需求。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好，如书画、音乐、下棋等有利于身心健康的活动，也有些人准备采取不同的方式重返职业社会，发挥余热。从企业组织角度看、就要重视在他们退休前为他们多创造条件，以培养或促进他们对某一娱乐活动的兴趣和爱好，并要有计划地为退休员工多开展一些他们喜爱而又有利于他们身心健康的娱乐活动。三、格林豪斯的职业生涯发展理论金斯伯格和萨柏是从人生不同年龄段对职业的需求与态度，来划分职业生涯阶段的，格林豪斯与之不同，他研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯发展划分为5个阶段。1、职业准备0岁18岁。主要任务是发展职业想像力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。2、进入组织18岁25岁。主要任务是在获取足量信息基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。3、职业生涯初期25岁40岁。主要任务是学习职业技术，提高工作能力，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来职业成功作好准备。4、职业生涯中期40岁55岁。主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想，选定职业，努力工作，有所成就。5、职业生涯后期从55岁直至退休。主要任务是继续保持已有职业成就，维护自尊，准备引退。除格林豪斯之外，福姆、米勒、诺杰姆和豪尔、斯乔恩等人，均提出过类似的职业发展理论。四、施恩的职业生涯发展理论美国的施思教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段0岁21岁，主要任务是：发现自己的需要和兴趣，发现和发展自己的能力和才干，为实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发现和发展价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的后选人、申请者。2、进入工作世界16岁25岁。首先，进入劳动力市场，谋取第一项工作；其次，个人和雇主达成正式契约。个人成为一个组织的成员。充当的角色是：应聘者、新学员。3、基础培训16岁25岁。该年龄段的人要担当实习生、新手的角色，也就是说，已经迈进组织的大门，此时的主要任务：一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格；二是适应工作操作程序。4、早期职业的正式成员资格17岁30岁，主要任务是：承担责任：成功地履行第一次工作分配的任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业打基础；根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻求一种更好的配合。5、职业中期年龄一般在25岁以上，主要任务是：选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业计划。6、职业中期危险阶段35岁45岁，主要任务是：现实地估价自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途作出具体选择；建立与他人的良师关系。7、职业后期从40岁以后直到退休，主要任务是：成为一名良师，学会发挥影响力，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负重任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。8、衰退和离职阶段一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。这一阶段的主要的职业任务：一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。9、离开组织或职业退休在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传、帮、带。需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增长顺序划分职业发展阶段，但并未必于此，其阶段的划分更多地是依据职业状态、任务、职业行为的重要性，例如，职业中期本是人生职业经历中一个大的阶段，但是，施恩又划出一个职业中期危险阶段，因为35岁45岁正是关乎一个人职业命运和前途的关键时期。在人生职业后期阶段，衰退和离职是职业生涯的尾声和结束，而且不同的人衰退和离职年龄不相同，因此衰退和离职也突出单列为一个阶段，正是因为施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为及发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出一个大致的年龄跨度，并在职业阶段所示年龄上有