公共部门人力资源管理考试

小论文：题目自拟，字数不限。（写论文可额外加分，即除了考试所得卷面成绩外再另加平 时作业成绩“论文成绩就是平时作业成绩”）上交论文的联系方式： mdy2020课本P21第2、3题2. 人力资本理论提出的意义及其对现代人力资源管理兴起的影响是什么？答：（1 ）意义：“人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔等首先提出和认证的。它的提出，使得组织管理者乃至国家政策的制定者开始转变将劳动力 简单地视为完成特定工作任务的工具的观念，而将人看作是一种可以大力促进国家经济和社会发 展的财富和资源。（2 ）影响：人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命，这一革命首先发 生在企业界，然后推广到公共行政组织。人们对传统的人事管理模式和理念进行了创新，开辟了 现代人力资源管理的新天地。3. 人力资源管理与传统人事行政管理的区别是什么？（版本一）答：公共部门人力资源管理概念的使用，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它 带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。（1）人事行政管理将人视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看做资源，而且与其 他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断开发和有效使用，它本身就能 够给组织带来巨大的投资回报和效益。（2 ）人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的 工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的， 因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能。人力资源管理将组织中 的人作为组织发展的主体，人与工作相比，前者具有广泛的能动性，他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，使他们能够主动地适应不同种类与性质的工作的需要，完成组织的工作任 务。因此人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激 励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。（3 ）人事行政管理的内容比较简单，主要包括录用、考核、奖惩、薪酬保障等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包 含人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些 新的管理内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内 容，如公共部门人力资源的预测与规划、人员测评与人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源 投资收益分析等，使人力资源管理与组织发展紧密滴结合在一起。（4 ）人事行政管理强调的是组织成员的现状，比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理强调 的是人力资源使用和开发并重，既能充分发挥现有人员的智慧和才能，同时还要充分挖掘人员的 潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的”全方位拓潜”的功能。（版本二）答：（任课老师的课件）i-i 3兀代人力洗源亍河1!曲 人卅计炷别扎半曾桃鼻收卫工M咸衣tjnF1 H-J購出却工d理阳jw的靈*樑 矗即炉的论述利辭-1JH1taxU人玮屮心11 H Mi1r-or込卿”1Ht：* 如 mjfi此昭、竝峪1战札耶务恫帔讪一 LL虫理呼1白简单Mfj J/J tTTf It和讷* A fl矢那门口心妣氏航惓妙、期狰T】抽更7静用.尽L向烽我”妙轶丸iiJ找rttf51肺能1 J-|F % Aii* Mi l课本P46第2、3题2. 现代西方国家公务员制度的基本特征是什么？（网络版一）答：1）终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。2）依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理。3）以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中4）奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则。5）政务官与业务官分途而治。6 ）建立有专门的公务员管理机构。7）公务员法定权利和义务的平衡。8）力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。（网络版二） 西方公务员制度的特征，尽管各国国情不同，法规条款差异明显，但从总体上来说 都呈现出以下基本特征：公开考试，择优录用。严格考核，晋升唯功。政治中立，职务常任。官 纪严明，待遇优厚。非选举而是公开选拔；不随政府换届而变动。3. 如何理解中国干部人事制度的含义与特征？答：中国干部人事制度脱胎于革命战争中形成的政治、组织路线和管理模式，又受到苏联高 度集中统一的人事管理制度的深刻影响。中华人民共和国建立之初，实行的是“一揽子”干部管 理。 1953 年以后，随着政务院体制的调整和干部数量的急剧增加，国家干部制度必须随之调 整，建立起与计划经济相适应的，有效执行党中央的路线、方针、政策的人事配置模式，分部分 级的干部管理体制由此形成。其基本特征表现为：第一，所有干部都是党的干部，党管干部是干部人事制度最根本的原则。 第二，所有干部必须坚持党的路线、方针和政策，在政治上、组织上和意识形态上与中央保持高 度一致，服从组织的分配和安排。第三。分部管理干部。第四。分级管理干部。课本 P65 第 2、 3、4 题2. 国家公务员法的渊源和性质是什么？ （已考过） 51-53（1）国家公务员法的渊源是指公务员法的基本准则与制度是遵循和来源于哪些法，或者是指其法律规范借以表现的形式，它是法律具有强制力的标志。（2）从公务员法调整的范围和关系看，它是规定公务员管理的法律规范，而行政法的内容涵盖 了国家行政机关及其工作人员的法律地位、活动范围、职责权限等。因此，公务员法在性质上属 于行政法的范畴，是行政法的组成部分，而不是一个独立的法律部门。在西方国家，一般将公务 员法看成是行政法的一部分。3. 国家公务员法的体系和主要内容是什么？ 52（1）国家公务员法的体系是有关公务员的一切法律规范的总和。（2）公务员法的主要内容可归纳为两个方面：一是关于 公务员制度和公务员管理的总括性规 定，包括公务员制度的 指导思想、基本原则，公务员的范围、条件、义务与权利，公务员的职务 与级别，公务员管理机构以及违反公务员法的 法律责任等；二是关于公务员管理各个环节的基本 管理制度的规定，包括公务员的录用、考核、职务 任免、职务升降、奖励、处分、培训、交流回 避、工资福利保险、退休、申诉控告、职位聘任等等。公务员法以暂行条例为基础，保持了公务 员制度的连续性和稳定性，同时也有一些新的发展和特点。（网络版）4. 如何理解公务员的法律关系和行政职务关系？答：公务员的法律关系有主客体之分，在公务员的法律关系中，国家及代表国家的行政机关或人 事行政主管机关与公务员，构成了国家公务员法的法律关系主体的双方，决定了国家与公务员之 间的权利、义务关系。一方面国家及代表国家的行政机关或人事行政主管机关作为法律关系的主 体的一方，具有独特的法律地位，这源于国家的权威性和主动性，它拥有的调控者的法律身份， 享有完全的、充分的权利能力和行为能力。另一方面，公务员也被赋予了充分的政治、经济、文 化等方面的权利，成为法律关系主体的一方。因此，在国家与公务员的法律关系中，主体双方享 有的权利与承担的义务是对等的。公务员与国家及代表国家的行政机关或人事行政主管机关的法律关系不是双方当事人协商形成 的，二是法定的。公务员法律关系的客体是指在公务员的法律关系主体中，法律关系的参加者的权利、义务所指 的对象。包括公务员享有的消费性生活资料。精神财富，人身，行为等。公务员的行政职务关系是公务员基于他的行政职务而与国家构成的权利、义务关系，它是是公 民成为公务员的法律基础。课本P81第3、4、5题3. 公职人员的权利包括哪些内容？ 71答：基本权利：1、公职人员的身份保障权。2、获得履行职责、执行公务应有的职务权力和工作 条件。3、政治权利。4、经济权利。5、救济权利与监督权利。6、其他法定权利。4. 公职人员的义务包括哪些内容？ 72义务：1、必须遵守国家的宪法、法律、法规，并依照国家法律、法规和政策执行公务。2、忠于政府、忠于职守、遵守公职人员的职业道德。3、维护国家安全、利益和政府的声誉，不能散布有损于政府声誉的言论和鼓动对政府不信任的情绪。4、在工作中，服从领导，执行命令，听从组织的指挥。5、遵守公职人员的纪律，保守国家秘密和公务机密。6、不得接受馈赠，在一般情况下，不得兼职，更不得从事营利性活动。7、接受公众监督。8、遵守作为公民应具备的社会公德、自觉维护公共秩序等其他法定义务。5. 公职人员的行为规范是什么？它有哪些基本内容？74（1）公职人员的行为规范是指用以定向、指导、调整和约束公职人员在行政活动中的行为标准、模式和准则，以确保公职人员按照职责的内在要求，理想地完成其公务责任。（2） 基本内容：1 ）代表公职人员外在形象的仪表、举止等准则和行为规范。2）公职人员作为 公民的道德规范和行为准则。3）公职人员的职业道德规范。4）代表公职人员内心世界的理想、 信念、情操等准则和行为规范。课本P110第2、5题2. 设计学派、认识学派、学习学派和文化学派的思想是什么？86 （不全考）答：设计学派的理论前提是1 ）战略形成应该是一个有意识的、深思熟虑的思维过程。2）首席执行官应是战略家，保持清醒的控制是其重要职责。3）战略形成的模式必须注意简单和非正式。4）战略应当是个性化的设计。5）战略的形成应是“圣经”式的形成过程，是最高理论、最终的 选择，而非渐进的或应急的战略过程。6）战略应该是明确的，为此它必须保持简单。7）只有在了解了自己的战略之后，才能确定出合适的组织结构，即战略的制定和执行应是分开的。答案见课本6!页=5. 人力资源战略制定的方法是什么？ 106答：依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可分为以下几种：1）分析性方法。2）以参与者为焦点的概念性方法。3 ）以组织为焦点的概念性方法。课本P126第3、4题3. 工作分析的程序是什么？ 115答：工作分析的程序可分以下几个步骤：1）确定工作分析的目标，也就是确定工作分析资料的 用途。2）确定工作分析的执行者。3）选择有代表性的职位来进行分析。4）收集工作分析所需 的资料。5）让任职者及其直接上司认可所收集的资料。6）编写工作说明书和工作规范。4. 排列法、分等法和评分法的主要内容是什么？（考其中的一部分内容）答：（1 ）排列法是通过将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进 行评价的方法。各职位的薪酬水平按照排列次序来决定。排列法的主要程序为：确定标杆职位、 排列其余职位、职位分级。（2 ）分类法是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附上工作说 明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，最后排列 各等级的高低，亦称分类法。分类法的具体程序为：1按职位内容进行分类，2确定等级数量及等级定义。3评价和分等。分等法在进行等级定义时，参考了指定的工作因素，因此比排列法更 准确、客观。（3）评分法是一种量化的评价方法，首先依据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因 素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。评分法 的程序一般为：职位群的确定，评价因素的选择和界定，因素分等，权衡因素之间的相对价值， 确定每个因素等级的分数，编写职位评价手册，实施评价。课本 P145 第 1 、6 题1. 什么是人员分类管理 P135 ，人员分类管理的意义何在？ 136 （1）人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环 境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应的管理依据的程序方法。（2）意义：人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明、高效。人员分类管理有有助于 公共部门人力资源管理的规范化。人员分类管理有有助于公共部门人员的自我激励和开发。6. 当前公共部门人员分类制度发展的主要趋势是什么？ 140 答：随着政治经济环境的不断变化，人员分类管理制度也在不断变革。纵观世界人员分类制度的 发展，呈现出以下两大趋势： 1、品位分类和职位分类出现融合、互补的趋势。 2 、人员分类管理 制度呈逐步简化趋势。课本 P166 第 3 、5 题3. 人员招募甄选的方式和程序是什么？答： 人员招募甄选的方式：（ 1）刊登广告，（ 2）学校招募，（ 3）转业军人的安置，（ 4）人 才交流中心和职业介绍所，（ 5）猎头公司，（ 6 ）由现有职员介绍。程序：（ 1）组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始；（2）确定招募甄选负责部门；（ 3 ）确定招募方式；（ 4 ）对应聘人员进行考试、面试等甄选工作；（ 5） 确定试用人员并进行任职培训；（ 6 ）试用人员上岗试用；（ 7）试用期满后，对试用人员的工作 绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。5. 我国国家公务员考试录用制度的原则和程序是怎样的？答案：原则：（1）公开原则，（2 ）平等原则，（3）竞争原则，（4）择优原则。程序：（1） 发布招考公告，（2 ）资格审查，（3）公开考试，（4）严格考察，（5 ）录用公示，（6）审批 录用，（7）试用。课本P192第4、5题4. 绩效考核的误差有哪些？如何控制绩效考核中出现的误差？（网络版）（1）考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是优、良、合格、不合格等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考 评人可能会选良，乙考评人可能会选合格。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进 行：1）修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人 能够更加准确的进行考评；2）避免让不同的考评人对相同 职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评， 员工之间的考评结果就具有了可比性；3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职 务之间的比较可靠性较差。（2 ）光环效应误差当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是 光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的 工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评 人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。（3 ）趋中误差考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由 于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效 考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有 效的防止趋中误差。也可使用“强迫分布法”，即将所有被考评人从优到劣依次排列，然后按 各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。（4 ）近期误差由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期 误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除 近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考 月度考评记录来得出正确考评结果。（5）个人偏见误差考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。 考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予 较低的评价，这就是个人偏见误差。采取 小组评价 或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见 误差。（6 ）压力误差当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕 在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力 误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通 的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。（7）完美主义误差考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较 低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外 可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析， 看是否出现了完美主义错误。（8）自我比较误差考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会 产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考 评要求进行考评。（9 ）盲点误差考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误 差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。（10 ）后继效应后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期 内考评所产生的作用和影响。其原因是：考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录 的影响，对每个被考评人独立地进行每一次的考评。解决方法是训练考评人一次只评价全体被 考评人绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个被考评人的所有评价结果汇总起 来。绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正 性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被 考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。答案：误差：（1 ）从众心理，（2 ）驱中误差，（3）优先与近因效应误差，（4）光环效应误 差，（5）刻板印象误差，（6）自我比较误差，（7）盲点误差。为了弥补人们在知觉上的局限性，降低考核误差的发生率，在员工的考核中，一方面，考核者 应当寻求更为科学的考核方法，综合运用多种标准，加大以绩效为导向的考核标准的比重，另一 方面，考核应当更为合理地组织实施，针对不同的考核对象选取不同的考核人员，并对考核人员 进行培训。5. 绩效考核的基本流程包括哪几个方面？（网络版）答：流程1）详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2 ）尽量将工作量化；3）人员岗位的合理安排；4）考核内容的分类；5 ）企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6）明确工作目标；7 ）明确工作职责；8 ）从工作的态 度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9）给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相头的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10 ）给员工申诉的机会。课本P220第4、5题4. 公共部门人力资源培训的教育机构有哪些？5. 公共部门人力资源培训评估的基本类型有哪些？课本P258第3、5题2什么是工资等级制度，其主要类型是什么？（226 ）答：（1 ）工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主 导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。广义上的工资制度是指为进行工资支付 而建立的一套工资收入分配的规章知道、措施和所采用的各种分配形式的总和，包括工资客观管 理制度、等级制度、调整制度、基金管理制度及各种工资形式和支付方式。侠义上的工资制度是 基本工资制度。（2）工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为 能力工资制、工作工资制、结构 （组合）工资制、年功工资制等四种类型。5.我国公费医疗制度的基本内容是什么？ （248 ）答：公费医疗制度是指国家为保障国家工作人员而实行的、通过医疗卫生部门向享受人员提供制度规定范围内免费医疗预防服务的一项社会保障制度。它是根据1952年政务院发布的关于全国各级人民政府、党派、团体及所属事业单位的国家工作人员实行公费医疗预防的指示实施 的，其覆盖面仅限于各级政府机关和事业单位、其他党派、人民团体的工作人员和退休人员，还 包括高等学校的大学生和退伍还乡的二等乙级以上残废军人。经费由国家财政拨付给各级卫生行 政部门，实行专款专用、单位统一使用的原则，不能将其按人头平均分发给个人。经费开支标准 由国家根据职工对医药方面的实际需要和国家的财力，医疗单位所能提供的资源确定每人每年享 受其待遇的预算定额，将经费拨交公费医疗管理部门使用，实际超支部分由地方财政补贴。课本 P271 第 3 、4 题3. 每一种交流调配形式的对象、条件与限制各是什么？ 262-2674. 公共部门为什么要建立公职人员回避制度？ 268课本 P280 第 1、3 、6 题1. 公共部门人力资源的“出口”管理方式有哪些？3. 辞退和辞职的区别何在？ （网络版）辞职和辞退都是解除职工和单位之间行政隶属关系的行为，都是行为主动方的一项法定权 力。都必须考虑对方的正当权益，都要经过法定程序才能生效，都是一种中性行为，没有惩处对 方含义，在行为生效后一些事务的处理也有许多相似或相同之处。通过辞职或辞退来解除职工和 单位之间的行政隶属关系，事关行为主动方依据国家政策法规行使自己的法定权力，保护自身权 益和遵重对方的权益。因此，认识并正确理解辞职和辞退的差异，是有必要的。（1）辞职和辞退行为主体不同。辞职的行为主体只能是职工个人，辞退的行为主体只能是单 位。（2）辞职和辞退和政策支持和政策约束不同。国家的有关政策法规在赋于（或承认）职工 和单位以辞职和辞退的权力这些规定对辞职辞退的作用概括为政策支持和政策约束两类。（3）辞职和辞退成立的事由在性质上不同。辞职和辞退虽然都是中性行为，没有惩处方的含 义，但辞职和辞退能够成立所依据的事由在性质上有明显的不同。（4）辞职和辞退的程序不同。辞职首先要由职工本人提出书面申请，而辞退单位无需向任 何人提出申请。（5）辞退和辞职涉及的经济偿付不同。做为被辞退者一定时间内的生活保障和其在本单位工 作的补偿，单位需按有关政策的规定向被辞退职工支付法定数额的辞退费。而辞职职工不需向单 位偿付任何费用（培训费除外）。6. 退休和退职的区别是什么？