教育资料2022年收藏的组织行为学期末复习题及答案

期末复习题及答案一、单项选择题1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）。2、面谈法属于组织行为学研究方法的：（调查法）。3完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。4、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（个性）。5、决定人的心理活动动力特征的是：（气质）。6、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。7、老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。8、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。9、明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。10、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：（晕轮效应）。11、提出需要层次论的是（马斯洛）。12、双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。13、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。14、以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。15、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。16、不仅提出需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出“挫折倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论成长理论）。17、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。18、以期望理论为基础的波特劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩（主要取决于一个人对所做工作的理解力对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）。19、内容型激励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论）。20、过程型激励理论包括（期望理论、公平理论）。21、行为型理论包括（挫折理论；归因理论；强化理论）。22、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（减少自己的投入）。23、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）。24、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。25、临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）。26、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。27、某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（个人本身能力有限）。28、提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。 29、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。30、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效。31、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。32、任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。33、任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。34、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。35、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（妥协）。36、管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。37、“途径目标”理论是（豪斯）提出的。38、管理系统理论是由（利克特）提出的。39能力是（知识）和（智慧）的综合体现。40、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能）。41、要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（分化-整合组织结构）。42、下面哪一个不是组织的基本要素？（人际关系）。43、“熵”能测量环境的什么特性？（有序性）。44、我们平常所说的企业精神核心是一种（组织信念）。45、一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（复杂性）。46、不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂-动态环境）。47大型组织拥有的成员一般在多少人左右（100045000人）。二、多项选择题1、组织行为学的特点有：（边缘性；综合性；两重性；多层次性；实用性）。2、组织行为学研究的层次有：（个体；群体；组织；环境）。3、组织行为学的两重性来自于：（管理的两重性；人的两重性；多学科性）。4、组织行为学的理论基础有：（A心理学B社会学 C人类学D政治学E生物学）。5、科学的研究方法应遵循的原则是：（研究程序的公开性；收集资料的客观性；分析方法的系统性；观察与实验条件的可控性；所得结论的再现性）。6、行为测量量表有：（名称量表；等级量表；等距量表；比率量表）。7、在行为研究中，对变量处理的方式有：（置之不顾；随机化和不加控制；保持恒定；匹配）。8、组织行为学的研究方法包括：（调查法；实验法；个案研究法；观察法；测验法）。9、X理论认为：（人生来就是懒惰的；人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的；人们具有非理性的感情，不能自我约束）。10、根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（社交需要；安全需要；人际关系和谐的需要）。11、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。12、影响人的行为的因素有：（个人主观内在因素；客观外在环境因素）。13、人的行为特征有：（自发的；有原因的；有目的的；持久性的；可改变的）。14、个性的特点是：（社会性；组合性；独特性；倾向性）。15、影响因素主要有：（先天遗传因素；后天社会环境因素）。16、特质论的代表人物有：（阿尔波特；艾森克；卡特尔）。17、希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。18、气质差异主要应用于（人机关系；人际关系；思想教育；特殊人员选拔）。19、气质差异的应用应遵循的原则是（气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则；阈值原则）。20、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪型；意志型；中间型）。21、布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；政治型和审美型；社会型；宗教型；经济型）。22、社会知觉主要包括（对人知觉；人际知觉；角色知觉；因果关系知觉）。23、知觉偏差主要表现有（知觉防御；晕轮效应；首因效应；近因效应；定型效应）。24、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为；改变态度；引进新的认知元素）。25、组织内的职业生涯变动，一般是向（纵向变动；横向变动；核心变动）。26、需要层次论的内容有：（生理需要、安全需要、友爱和归属需要）。27、根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（部分安全需要、全部友爱需要和归属需要、部分相互尊重需要）。28、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有（成就需要；生存需要；权力需要；社交需要）。29、过程型激励理论主要有哪几种？（弗罗姆的期望理论；亚当斯的公平理论）。30、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作本身的特点；责任感；提升和发展；上司的赏识）。31、激励理论可划分为哪几大类（内容型激励理论；过程型激励理论；改造型激励理论）。32、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（计时工资；月度奖；年终分红）。33、以下做法中，属于消退强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待）。34、在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（奖励分配制度的不完善；领导者的管理素质较差；社会上的不正之风；人事管理制度的不合理）。35、具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作动；奖励；工作内容丰富化；职工参加管理）。36、人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要；情感需要；尊重和认同需要；完成任务的需要；实现组织目标的需要）。37、同质结构的群体达到最高工作效率的条件是（工作比较单纯不需要复杂的知识和技能；完成一项工作需要大家密切配合；一个工作群体的成员从事连锁性的工作）。38、异质结构群体达到最高工作效率的条件是（完成复杂的工作；当作出决策太快可能产生不利后果时）。39、群体典型的角色有（自我为中心者；任务角色；维护角色）。40、自我为中心角色包括（阻碍者；寻求认可者；支配者；逃避者）。41、任务角色包括（建议者；信息加工者；总结者；支配者）。42、维护角色包括（鼓励者；协调者；折衷者；监督者）。43、群体决策的方式有（缺少反应；独裁原则；少数原则；多数原则；完全一致原则；基本一致）。44、按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关系；法律关系；伦理关系）。45、按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关系）。46、人际关系的功能有（产生合力；形成互补；激励功能；联络感情；交流信息）。47、人际关系确立的条件有（人；人际接触；人际的需要）。48、人际关系的发展动力有（人的生产；物质生产；精神生产）。49、人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱B自主性增强，依附性减弱 C平等性增强，等级性减弱D开放性增强，封闭性减弱E复杂性增强，单一性减少F合作性增强，分散性减弱）。50、人际交往的原则是（互利原则；平等原则；信用原则；相容原则）。51、冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。52、解决或减少冲突的策略有（设置超级目标；采取行政手段；拖延和平共处）。53、引起冲突的策略有（委任态度开明的领导者；重新编组；鼓励竞争）。54、斯托迪尔指出可以按（生理特性；智力和个性；与任务相关的特性；社会特性）分成不同的类。55、能力是（性格；知识；体力；智慧）的综合体现。56、领导的连续流理论是（坦南鲍母；施密特）提出的。57、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。58、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质；知识素质；能力素质；身心素质）。59、勒温认为存在着（专制方式；民主方式；放任自流方式）的领导工作方式。60、菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构；上下级的关系）。61、“途径目标”理论认为，领导方式有（支持型；参与型；指导型；以成就为目标）。62、领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（信息的原则；接受型原则；冲突的原则；合理的原则；目标合适的原则）。63、以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。64、学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有（分工；竞争；反应性）。65、组织变革大致涉及（组织的人员；组织的任务及技术；组织的结构）。66、以人为中心的变革措施主要包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。67、以任务和技术为中心的变革措施主要包括（工作再设计；目标管理；建立社会技术系统）。案例分析提示一 张林职业生涯的设计与开发（张林的个性对其事业的影响）问题张林是一个什么样的人？他的个性、他的需求是什么？他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其它什么工作适合他？案例分析提示 从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。 他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。 张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬,并且不与自己价值观念发生冲突的工作。 2、张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。 他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。3、张林的早期职业生涯设计是不甚合理的，关键是他对自己个性特点和各种职业特点缺乏深入分析和了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有较深了解的情况下，做出适当调整，取得更大的成就。二 高山大学经济系问题：应该怎样看待奖金和荣誉，请用个体行为理论加以分析案例分析提示：（1） 通过案例可以看出，一方面魏老师对先进教师认知观念，没有随着学校对评先进教师标准的改变而改变；另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得到的报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然魏老师认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。（2） 高山大学的经济系主任要做好魏老师的思想工作，协调魏老师的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏老师重新认识先进教师的评选标准；帮助魏老师在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进教师时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与质量。三 北京某科技发展有限公司的创业和发展及出现的问题问题：1、该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手？案例分析提示本案例可用期望理论分析。期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高，激励水平取决于期望值与效价的乘积。该电脑经销公司产生的的问题的主要原因是泛泛地抓一般的激励措施，而没有抓多数成员认为效价最大的激励措施，并且加大不同人实际所得有效的差值，控制期望概率和实际概率。公司应从建立现代企业制度入手，建立责权明确、奖罚分明的分配制度，比如可让贡献较大的职工入股，和让其承担重要责任，让其参与管理工作等，可使企业发展更上一层楼。三爱通公司的阿娟和阿苏的冲突案例分析提示： 1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。四 王义堂现象说明了什么？案例分析提示： 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。 同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义： A、国企改革应首先从企业领导人入手； B、国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。C、国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。五 沃尔沃的工作再设计案例分析指导：1沃尔沃公司对新建厂和原有老厂的工作再设计充分体现了以人为本的精神，它采用了工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等现代通用的工作设计方法， 它的工作设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度，变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。2 从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：（1）工作的丰富化能减少单调乏味的重复性劳动的不良反应，能够提供更大的激励和更多的满意机会；有利于建立整体性的工作系统，提高工作者的生产效率和产品质量，降低工作者的离职率和缺勤率。（2）管理工作中，要牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活地、有选择地使用以人为中心的设计方法和以任务结构为中心的设计方法，使二者有机的结合起来。（3）在管理中要认真考虑员工的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的后气氛和管理方式等因素。（4）要使工作本身有不同的层次，工作设计应使某一工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识信息。六唐文面包公司的组织结构变革案例分析提示： 1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。 2原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。 3唐文改革组织结构可能遇到以下问题： 来自公司上下员工观念上的阻力； 因地位变化的产生阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力； 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。 4他应该分以下步骤予以实施： 要开展宣传教育活动； 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革； 举办培训班，号召人们促进与支持改革； 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。七杨利平糯米美食厂（陆振华蚊香厂）问题：1、根据钱德勒的组织结构理论，分析杨家美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？2、杨正龙建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？案例分析提示：1杨利平的美食厂采用的是一种直线职能制组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求。缺点是科室和车间人员的职责和权限骓以划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。2根据现代组织理论中的权变思想，组织是一个开放的社会系统，组织所处的环境发生了变化，组织必须改变它的发展战略。为适应新的战略，组织的结构和管理方式必须要作出相应的变革。杨正龙建议的产品型结构其实质是一种矩阵型组织结构。这种矩阵型结构的优点是灵活机动，适应性强，它按照某种产品的特定要求把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化于人员的经常调动，有时也给正常的工作带来一些影响。八固定工资还是佣金制（白泰铭辞职）问题：1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用来当斯的公平理论来解释？2小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明？案例分析提示该例需用组织行为学中的激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。1小白原来所在的日资企业重视企业精神和以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。固定工资制和佣金制这两种付酬形式各有利弊，应适用于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。对于小白这样一个有作为，勇于挑战，属于高成就需要动机的人，固定工资显然缺乏激励动力。2根据公平理论，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们所得到的报酬与别人所得到的报酬的比是否公平来决定。小白把自己所在的公司与另外两家的公司相比，感觉自己所得的报酬显然不及另外两家公司，因此心理产生一种不公平感。3小白所在的日资公司没有看到小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，从而来积极强化小白的这种需求，而是拒绝这种需求，因而小白的辞职是很自然的了。九青田乳胶制品厂问题：请给厂长出主意案例分析提示：分析这个案例要用公平理论、强化激励理论来分析1产生问题的原因：（1）企业所付的奖金与公关小组所付出的劳动相差太大，同时也缺少必要的精神鼓励（1） 对于自己不干活又想多拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育1 采取的措施（1） 果断决策，利用激励理论对有贡献的人大胆表扬和表彰，使他们在精神上和物质上得到满足。（2） 加强与员工之间的信息沟通，使员工了解事实真相，帮助员工克服看问题的片面性。（3） 对说三道四，不愿为企业多作贡献的人。领导不应迁就，必要时可采取行政处罚手段。十揭榜的积极性有多高案例分析提示：根据综合激励模式：M=E1I=15 E2i Vi=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+ (-0.81)+10.2=-0.095计算的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关系，又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏。为什么E1取值范围未包括负值在内？因为估计即使难题没解决，也不至于造成事故或损失，所以不会出现负值。十一建造”大家庭”(香港鸿基证券集团)问题:1.冯景喜是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?2.香港新鸿基证券公司采用了什么样的激励措施?案例分析提示:1. 冯景禧是以民主的方式来管理企业的,使职工感受到大家庭的温暖。他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍骄傲；他能以身作则，宽严相济，注重团结，营造出一种使用权人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基公司具有很高的凝聚力。2. 这个案例告诉我们。一个组织的领导人的管理哲学和管理对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。十二、第五冶金设计院问题：1。小苏毕业分配到冶金设计院七组后，埋头苦干，全身心投入到工作中，但为什么跟组里其他同事关系搞不好呢？2小苏怎样处理好组内的人际关系？案例分析提示：小苏和组内同志关系紧张是因为七组人际关系复杂，好本人处理个人群体关系时不成熟，领导忽视对人际关系管理。1 根据“社会人”观点，在七组这个群体内部存在一个非正式组织，老贾就是这个非正式组织的头头。这个非正式组织的特征就是有不成文的规范“工作节奏慢”，“磨洋工”。这个非正式组织与正式组织相互依存，共同组成社会系统。2 作为管理者没有引导这个非正式组织，为实现企业的目标而协同工作，所以不能保持社会组织的平衡和发展。3 对于小苏本人来说他没有什么错，但是他对处理个人和群体关系很不成熟，让原来的群体感到“不合群“，”锋芒毕露“。这就引起了积极进取的小苏与不求进取的这个非正式组织的冲突。4 从组织行为学的角度来说，小苏要处理好人际关系，好应该知道时空的接近和人际的吸引，是建立人际关系的基本条件，要建立好的人际关系取决于态度的相似性，需要的互补性。小苏要溶入原来的群体，就要在态度上要保持谦虚的美德，要使原来的群体感到你的到来，不仅不会带来任何“威胁“，相反还会给他们带来帮助和利益。5 作为领导者、管理者，也必须认识到七组内这个非正式组织违背组织目标，对组织成员产生的消极作用，了解这个非正式群体的行为规律，做好这个非正式组织的管理转化工作。十三。贾厂长的困惑(教材P325)案例分析提示这是一个关于领导行为的案例。分析这个案例应该动用人生观、价值观、领导决策、领导权威等理论。1 贾厂长的人生观和管理价值观？贾厂长运用了社会人的观点，使职工由过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少了层层控制，注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。2贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后为什么工人非常欢迎？贾厂长发现了不合理的厂规厂纪后大胆进行改革，如女工迟到罚款一元，钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的。他应用“Y”理论，取消不合理的规定，工人的权益受到了保护，因而自然受到了工人的欢迎。 3贾厂长对早退扣奖金为什么会遭到工人的反对？对此他应该怎样办？在规定早退处罚时，贾厂长没有经过民主程序，发挥职代会的作用进行集体决策，在而是在缺乏实际调查和不了解情况下作出了错误的决策，因而才受到工人的反对。面对反对，贾厂长应大的否定自己，不要怕失去面子，失去权威，应主动取消罚款措施。面对反对，贾厂长应吸取教训，真正从关心人出发，多听群众意见，充分发挥民主作用，对职工即要要求严格，又要热心关怀。组织行为学问答题一组织行为学的概念、性质与特点、意义1组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，以便更有效地实现组织目标的一门科学。2组织行为学的性质与特点（1）边缘性（交叉性、多学科）：心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、政治学、伦理学。（2）综合性（多层次性）：个体、群体、组织、外部环境（3）两重性：多学科性；研究对象“人”的两重性；管理的两重性。（4）实用性3、研究和应用组织行为学的意义 国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： 有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。二、科学的研究方法应遵循的基本原则研究程序的公开性；收集资料的客观性；观察与实验条件的可控性；分析方法的系统性；所得结论的再现性；对未来的预见性。三试分析人性假设的论述，研究它的意义？人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对待、为我所用。 我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本性，更反对把人的本性说成是生来具有并且一成不变的。每个人都是几种因素交织在一起的综合体，其表现也会随着时间、条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。 几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。 对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。四结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？尽管人们的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。五个体行为特征及影响个体行为的因素（一）尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为：1.行为的自发性。2.行为的因果性。3.行为的主动性。4.行为的持久性。5.行为的可变性。 （二）影响个体行为的因素1影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素； 2影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。六如何认识管理中人的因素在不同的组织里，四如何在管理中应用个性理论？任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。一个有成效的组织，为了最大限度地高速他们组织大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不同个性的需要。首先，各级领导在安排工作时，应当考虑到被用人的个性心理特征问题。不同的工作对个性心理特征有不同的要求。越是高级的职业，对这方面的要求就越高。其次，管理人员要善于依据个性心理特征，预测职工的行为。再次，管理人员要善于引导职工的个性心理特征向积极和协调的方向发展。实践证明，个性对于人的工作成就健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。五 什么是气质、能力和性格？1气质(1) 概念：是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、秉性“相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的、动机和目的。它是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。(2) 希波克拉底划分的气质类型有：多血质、粘液质、胆汗质、抑郁质。(3) 气质差异的应用范围：人机关系人际关系思想教育(4) 气质应用的原则：气质绝对原则气质互补原则气质发展原则2能力(1) 概念：是个人完成某种活动所必备的心理特征。它分为基本能力和综合能力。(2) 能力的水平差异：能力低下一般能力才能天才(3) 能力应用的原则：能力阈限原则能力合理安排原则能力互补原则3性格(1) 概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。它是个性心理特征的核心部分。 (2) 性格差异： 按某种心理机能占优势划分：理智型、情绪型、意志型、中间型 按心理活动的某种倾向性划分：外倾型、内倾型 按思想的独立性划分：顺从型、独立型 按何种生活方式最有价值划分：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型(3) 性格差异的应用范围：思想教育；人员选拔；行为预测(4) 性格差异的应用原则：性格顺应原则；性格互补原则六知觉和感觉1知觉的概念：是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。感觉是人脑对客观事物个别属性的反映。2社会知觉的分类：对人知觉；人际知觉；角色知觉；因果关系知觉价值观的概念3知觉偏差包括：知觉防御；晕轮效应；首因效应；定型效应4分析管理者的知觉对管理方式的影响？管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。人际知觉与“人群关系”管理方式如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的“人群关系”，那么他们就能获得丰富的人际知觉，从而领会到人际关系的重大意义，形成相应的意识。这样，他们就能自觉地采用和执行与“社会人”假设相适应的“人群关系”管理方式。如关心职工，满足职工的需要，特别是人群关系的需要，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体的奖励制度，采用“参与管理”等。自我知觉与“自我实现”管理方式如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种“自我实现”的需要(意识)，那么他们就会倾向于采用和执行“自我实现”管理方式。如重视创造某种适宜的工作环境和条件，以开发职工的潜力，发展他们的才能。在奖励方式方面创造一个适当的环境，允许和鼓励职工从工作中得到“内在鼓励”，等等。这也就是从“知己”到“知彼”的认知及发展的过程。对人知觉与“应变”管理方式管理者如果能够经常与职工接触和交往，参加职工的一些活动，跟职工交谈一些问题，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个“复杂人”来看待，从而采取和执行相应的“应变”管理方式。这种管理方式总的要求根据企业和职工的不同情况，采取灵活多变的管理方法。如根据企业组织的性质不同，可以采取固定的或较灵活的组织形式，奖励的方式不应当千篇一律，尽可能做到因人而异，等等。角色知觉与责任制管理方式如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，那么他们就会发现，人们都具有一定的角色意识，即责任心。这种责任心自觉地表现在相应的行为中。据此，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。按职责严格要求所属的每个职工，以利于充分调动人们的积极性。管理者应当善于进行各种社会知觉（包括自我知觉），并能自觉地消除可能产生的知觉偏差和主观消极意识的影响，这样才能综合地利用各种管理方式，取得积极的效果。七价值观、态度1价值观的概念：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。2态度的概念：态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。3影响态度的形成和改变的因素（1）态度的形成强调某一态度的发生发展，而态度的改变则强调由旧的态度改变为新的态度。二者相互联系，。（2）态度的改变分为两种： 态度的一致性改变：即改变原有态度的强度，其方向不变； 态度的不一致性改变：指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了。（3）态度的形成与改变受如下主客观因素制约： 社会因素：主要指社会制度、道德规范、国家法律、风俗习惯 个性因素：包含个性倾向性因素和个性心理特征因素。 态度系统特性因素。4、海德 “平衡理论” 的主要观点海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评价很高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没有好感，见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论”。5菲斯廷格的“认知不协调理论”（1）认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。（2）人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调彼此不发生矛盾；其二，不相关彼此没有关系；其三，不协调彼此发生矛盾。 一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；某管理者多次与某职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制订了工作计划，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。（3） 不协调有程度上的差别，这取决于两个因素：其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。(4) 消除认知不协调的主要方法改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。改变态度，使其符合行为。引进新的认知元素，改变不协调状态。6工作态度与工作绩效（1）工作态度的概念：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。(2)工作态度的功能：它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。(3)工作态度与工作绩效的关系：工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。八职业生涯及其设计与开发1职业生涯及其设计与开发的概念（1）职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。（2）职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。（3）职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。2研究职业生涯的设计与开发的意义。 有利于明确人生未来的奋斗目标 有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术 有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运 有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。3职业生涯的几个阶段(1)在组织内部个人生涯的变动：纵向变动；横向变动；向核心变动(2)人的整个生涯划分为：早期职业生涯；中期职业生涯；晚期职业生涯4如何进行职业生涯的设计(职业生涯应注意的问题)(1) 制定职业生涯设计中要留有余地(2) 要给予职工择业的权利和自由(3) 已造成所有成员提供平等就业和就职的机会(4) 既要了解自己又要了解专业(5) 两种生涯结合。第三章 激励一什么是激励？激励的作用1激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。2激励的作用：(1) 激励是管理最关键最困难的职能。激励越来越受到重视，是因为以下几个因素决定的： 竞争加剧；激励对象的差异性；激励对象要求的多样性(2) 在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，主要表现为： 通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才 通过激励可以充分调动在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率 通过激励可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。二 有代表性的激励理论：(一) 内容型(需求)激励理论1马斯洛需要层次论的主要内容及在管理中的应用马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。2赫兹伯格双因素理论的主要内容及应用(1)内容：影响人的积极性的因素可以按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这类因素处理得当，会防止人产生不满情绪，但不能使职工有更高的积极性。 激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善能给职工以激励，产生工作的满意感，调动职工的积极性。这类因素有：工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、负有较大的责任、成就感。(2)双因素理论的应用：双因素论强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。3简述理论把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系(R)、成长(G )需要。4成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：对权力的需要；对归属和社交的需要；对成就的需要。(二)过程型激励理论(如何引导人的行为)1期望理论的内容和启示(1)期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。即其公式：激发力量效价期望值（.） M代表激发力量的高低，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。 V代表效价，指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（1V1） E代表期望值，指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0E1）(2)期望理论对我们的启示管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。2亚当斯的公平理论的主要内容及在管理中的应用(1)内容：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。(2)应用(给管理者的有益启示)公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。(三)行为改造型理论(如何改造和转化人的行为)1强化理论(1) 强化理论内容：通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。其意义是用改造环境的办法来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为。(2) 强化的类型： 积极强化：用物质的或精神的鼓励。如奖酬、表扬、增加工资、奖金。 惩罚：以强制性和威胁性的结果以示对不合要求的行为的否定。如：降职、开除。 消极强化（逃避性学习）：预先告知某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，以避免或减少消极行为的出现。 自然消退（也称衰减）：对不符合要求的行为不予理睬，以视轻视或否定。(3) 强化时间安排： 连续强化 间隔强化：固定间隔强化、可变间隔强化、固定比例强化、可变比例强化。(3)强化理论在管理中的应用主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：(1) 因人制宜采取不同的强化模式；(2)要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；(3)要及时反馈、及时强化；(4) 奖惩结