中国传统文化对人力资源管理的影响

中国传统文化对人力资源管理的影响【摘 要】我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓,将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。【关键词】中国传统文化 儒家思想 管子 道德经 人力资源管理【正 文】1 绪论1.1 研究背景和问题的提出我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。现代人力资源管理理论来源于西方, 但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。先秦时期因社会长期处于战乱状态, 得人才者得天下, 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面, 中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓,将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。1.2 中国传统文化概述 中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。中国的传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。先秦阶段的思想是中国传统思想的精髓部分,它直接奠定中国两千年的社会形态和文化。其中以孔孟之儒学, 老庄之道学, 韩非之法学为主要内容，虽然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但这三家思想却是中国传统思想最重要的组成部分。儒家思想一直作为中国的正统思想，作为儒家创始人的孔子，生活在 “礼崩乐坏”的年代, 因为传统宗教瓦解,所以强调要重建人们的信仰,重建道德伦理体系。为此，孔子创建了以“仁”为核心的哲学体系，他认为“仁”表现为“爱人”、“自修”、“道德”三个方面。继孔子之后的孟子提出“性善论”，把仁、义、礼、智看作是人生来就有的“善端”扩充的结果, 从而创建了维护封建宗法等级制度的“四德”、“五伦”思想体系。提出“罢黜百家，独尊儒术”的西汉董仲舒，他把儒家思想神化, 建立“三纲”、“五常”（ “君为臣纲, 父为子纲, 夫为妻纲”和“仁、义、礼、智、信” ），并提出“道之大原出于天, 天不变, 道亦不变” 。儒家思想从此就在封建社会正宗的统治思想中占据了支配性的地位，成为中国传统文化的正统。 【1】 “非儒即道”的道家也是先秦重要的学派之一, 以老庄为代表。“尊道贵德”是老子思想的重要方面：“人法地, 地法天, 天法道, 道法自然。”在他看来,道就是贯通自然与社会的至高无上的东西, 而道的本质又是自然, 就是有自己的样子, 由此可见, 天地万物, 一切皆出于自然。老子另外一个很受现代人推崇的思想就是清净无为,他认为, 清净无为乃是人生之自然之本,“小国寡民”“无为而治”是其核心思想。老子还把人性自然提高到了无上的地位,认为“道大, 天大, 地大, 人亦大。域中有四大,而人居其一焉。”如果说儒家和道家都是关于自修的人性学术, 那么法家则更多关于“治人”学术。法家集大成者便是 “桃李不言, 下自成蹊”的韩非子。 韩非子著有一本既是帝王书, 也是管理书的韩非子，书中提到实际应用的东西明显多于儒家和道家, 尤其是管理思想。韩非子更多地认为“君贤国强”是人生的最高境界, 他不关注一个普通人是怎么生活的, 所以在他的著作中大多提到的君道和治国。他认为严厉的刑法是治国的根本, 但同时他也支持赏罚并重。韩非子还有个重要思想, 就是变法,“立足现实, 世异备变”, 先王之法不足效。2 中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想2.1 鸟瞰中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想上下五千年的中华文明博大精深，文化底蕴深厚，中国传统文化中也不乏一些优秀的人力资源管理思想，这些思想在时与空的大浪淘沙中，仍闪耀智慧的光芒。以史为鉴，知史明智，以下先从人力资源职能的角度归纳中国传统文化中的人力资源管理思想。【2】2.1.1 任人唯贤，不拘一格选人之道如何选拔出优秀的人才是整个人力资源管理的基础，它直接关系着事业的成败。古代的统治者们特别注重招贤纳士，而任人唯贤是贯穿古代选人思想的重要原则。首先是“唯才是举，吾得而用之”。曹操在求贤令中明确提出了这一理论观点，体现了他对人才的无比渴求和在选人方面的无畏胆略。在实践上，曹操大胆起用陈琳、贾诩等敌营降将，成为了“唯才是举”的典范。其次是任人不避亲，不避仇。韩非子说：“举贤不避雠，废不肖不阿亲近”，即举贤荐能不能回避自己的仇人，罢免不称职者，不能偏袒亲近自己的人。唐太宗曾说：“古人内举不避亲，外举不避仇，而为举得其真贤故也。但能举用得才，虽是子弟及仇嫌，不得不举”。后来唐太宗起用仇敌魏征和亲信长孙无忌就很好的诠释了这一观点，被后世传为千古佳话。这样的例子在历史上比比皆是，充分说明了历代统治者对任人唯贤原则的推崇。2.1.2 知人善任，扬长避短用人之道中国古代的政治家、思想家深谙用人之道，其中知人善任是贯穿其中的核心。知人善任，首先要做到知人。诸葛亮在将苑知人性中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”可见知人并非易事。但六韬龙韬贩选将中列举的八种知人方法：“一曰问之以言以观其详，二曰穷之以辞以观察其变，三曰与之间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告知以难以观其勇，八曰醉之以酒以观其态。”对我们现在的人力资源管理，有很强的借鉴意义。其次要做到善任。屈原在卜居中指出：“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明”，汉代东方朔也说过： “水至清则无鱼，人至察则无徒”，都意指用人不能求全责备，应扬长避短，用人所长。宋代政治家欧阳修则指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用的重要性。2.1.3 百年树人，高瞻远瞩育人之道我国向有礼仪之邦的美誉，重视教育是中华民族的传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到的见解。苏绰的“良玉未剖与瓦石相类，名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”，才能发现良玉和千里马，揭示了人才培养的重要意义。古人早就认识到树人是一个长期艰苦的战略过程，王安石在上皇帝万言书中提到“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之才”，将其分为教、养、取、任四个环节。2.1.4 赏罚分明，刚柔相济留人之道古代学者就如何留住人才方面进行了深入的研究，认为赏罚分明、刚柔相济是留人的重要手段。首先是赏罚分明。奖赏和惩罚作为有效的管理手段很早就被古代学者所重视，而且赏罚应该以全面的绩效考核为基础。关于绩效考核，管仲认为：“成器不课不用，不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。考核的结果将作为激励的依据，激励必须做到奖罚分明，做到“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则近爱必诛”（韩非子）。从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论的影子。其次是刚柔相济。孔子曰：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，孙子行军篇曰：“令之以文，齐之以武，是谓必取”。孔孙之言都揭示了一个道理：应主张道德感化和制度约束两手并用，刚柔并济。2.2 从个案试窥中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想2.2.1 儒家与人力资源管理【3】(1) 仁者爱人“仁者”就是要有仁慈的心和宽广的胸怀,懂得关心、爱护、尊重和体恤员工；能够做到将心比心、以理服人，即“己所不欲，勿施于人”和“人之所欲，施之于人”。正所谓：“动人心者莫过于情， 情动之后心动， 心动之后理顺。”1）“仁者”首先要以人为本“其人存，则其政举；其人亡，则其政息”，“得其人，则存；失其人，则亡”。将这些从治国的角度对人的重要性进行论述的思想融入到人力资源管理中，则反映出了重要的人才观点：企业只有拥有优秀的人和团队，发展才能欣欣向荣；反之，企业若缺乏优秀的人和团队，发展必然举步维艰，以至岌岌可危。“天之生民，非为君也；天之立君，以为民也”，即只有“平政爱民”、“尚贤使能”，才能赢得民心、政权永固。此对人力资源管理的启示是每位员工都是独立、独特的个人，作为服务者的管理者要接受员工的“个性”、关注员工的需要， 把其职业生涯发展和企业的发展结合起来并给予必要的引导。2）“仁者”要以德管理员工“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”以德行政就会得到众人的拥戴和拥护、“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”在员工犯错以后，若以强硬的手段惩罚，员工表面上惧罚而不再犯错，但内心却往往十分不满，长期的积怨最终可能导致火山爆发。员工犯错后，若以怀柔政策对待，以道德标准而非冷冰冰的制度使其认识自身的错误，以礼节准则鼓励其改正错误， 则往往会收到出乎意料的效果，员工不仅不再犯错，错误和过失还有可能转化为企业宝贵的经验和员工对企业的感恩之心和归属感。(2) 智者知人“智者”就是有智慧，就是能够根据自己的知识和经验识别人才， 知人善任。1）“智者”首先要识别人才“君子不以言举人；不以人废言”，意思是不要因为某人的话说得好听，就提拔重用他， 也不要因为一个人的人品不好，就否定他的一切言论，而是要综合考虑其“言行”、“听其言而观其行”，进而做到“视其所以，观其所由，察其所安”。“视其所以”就是要在任何可能的场合观察对方不同的行为，了解其性情、心术和技能，通过考察核实，发现和识别优秀人才。“观其所由” 就是要考察对方的工作、生活经历。据此判断其具有的专业知识和能力、个性特点，最后决定其是否适合某特定岗位。“察其所安”就是要了解对方的理想、追求。据此可以在一定程度上了解员工对自身的定位、为实现阶段性目标所作努力。2）“智者”还要会选拔人才论语为政中载：“举直错诸枉，则民服；据枉错诸直，则民不服”，意思是把正直、有能力的人放在管理岗位上，把搞权术的小人拉下来，就能获得属下的服从和忠诚。孔子认为， 选拔人才应该注重考察对方德行的好坏， 而不应过分强调其出身的高低。荀子也认为“贤能不待次而举，罢不能不待须而废”，意指对于那些才干出众的人，不分等级次序、出身贵贱，要不拘一格地选拔任用；对于那些无德无能的人， 要毫不犹豫地撤换掉。在品德高尚的前提下， 孟子认为所选拔的人才必须经得起考验：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”3）“智者”更要善用人才在用人方面， 儒家文化一直强调量才使用、人尽其才，以发挥每个人在其岗位上的最大效能。用人的总原则是“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用”。因为每个人的潜能和偏好都不尽相同，只有物尽其用、人尽其才，才能发挥各自的优势，即所谓“人各任其能，竭其力，以得所欲”。(3) 和者聚人“和者”意为“和谐”，是儒家乃至人类一直追求的, 反映了以人为主体，调整个体内外的关系，使之达到一种与自然规律、社会道德标准一致，物质和情感需求平衡的状态。1）“和者”首先必须创造和谐的工作环境儒家认为，人与自然是有机的统一体，人应该学习并遵守自然和谐的运动规律，使自身的行为与之一致。同时“天有其时，地有其财，人有其治，夫是之谓能参”，人可以适当地、能动地改造和利用自然，实现和自然和谐共处。作为人力资源管理来说，企业必须为员工创造和谐的工作环境这一保健因素， 如宽松而注重个人空间的办公环境、安全的生产环境等。2）“和者”要努力构建和谐的人际关系对于建立和谐的人际关系， 孔子认为：“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众而亲仁”，也就是要诚信谨言，爱一切人；“己欲立而立人，己欲达而达人”，把自身的成长发展和他人的、企业的命运结合起来；“君子和而不同，小人同而不和”，就是说真正的“和”并不排斥差异，在企业内部通过正式和非正式的沟通渠道，让员工多方面表达意见和交流信息，鼓励其在工作中达成共识，相互协调，同时也允许不同意见的存在，鼓励员工自由表达意见,努力营造“和而不同”的工作氛围,以强化员工的责任感，激发员工的创意。3）“和者”追求的最高境界是人内心的和谐儒家认为人对物质的追求具有其合理性：“富贵，是人之所欲也”，“人亦孰不欲富贵”。与此同时，儒家特别强调情感上的丰足比物质上的丰足更重要：“君子乐其道，小人乐其欲，以道制欲，则乐而不乱，以欲亡道，则惑而不乐”，陷入无限的物欲之中，过分贪求物质，导致精神空虚，内心则“惑而不乐”，更难以达到和谐。儒家文化对人内心和谐的阐述，并非说明物质激励对人不重要， 而是强调当物质和情感得到均衡满足时，人的内心方趋于和谐。所以企业在人力资源管理中除了在物质上对员工的贡献做出适当的补偿外，更重要的是对员工的精神层面“补偿”，如上述的工作环境、人际关系的和谐等。2.2.2 管子与人力资源管理在人才观方面, 儒家偏重德行, 墨家偏重才能, 法家偏重法术, 而管子则在吸收了儒、道、法、名、阴阳等各家的人才思想的基础上, 在人才培养、选拔、任用、考核等方面形成了一套系统的人才开发利用机制, 从而把人才开发使用提升到了战略高度。【4】(1) “为政之要在于得人”与“百年树人” 人才的重视与培养管子认为为政之要, 在于得人。“夫争天下者, 必先争人。明大数者得人, 审小计者失人。得天下之众者王, 得其半者霸。是故, 圣王卑礼以天下之贤而王之, 均分以钓天下之众而臣之。”只有掌握大局的明主才能任人不遗, 而器量狭小之辈不能容人用人因而成不了气候。管子还提出: “一年之计, 莫如树谷；十年之计, 莫如树木；终身之计, 莫如树人。一树一获者, 谷也；一树十获者, 木也；一树百获者, 人也。”后人把这一思想概括为“十年树木, 百年树人”, 意指人才重要, 但不能自然产生, 而需要培养教育，而且人才的培养既要开发才智, 又要完善德行, 是一个长期而艰难的复杂过程。 (2) “三选制”与“察能授官” 人才的选拔和任用【5】关于招贤纳士、延揽人才, 管子有其独特的选拔机制。首先,管子确立了 “四固”（ 仁、让、公正、恪尽职守）的人才选拔原则：“君主所慎者四，一曰大德不至仁，不可授国柄; 二曰见贤不让，不可与尊位； 三曰罚避亲贵，不可使主兵；四曰不好本事，不名地利，而轻赋敛，不可与都邑”；其次，就管子确立了两种具体的人才选拔方法而言：第一种是基层征集法。“孝悌、忠信、贤良、俊才, 若在长家子弟、臣妾、属役、宾客, 则什伍以复于游宗, 游宗以复于里尉, 里尉以复于州长, 州长以计于乡师,乡师以著于士师。”第二种方法称为“三选法”。即通过乡选、官选、君选三个环节选拔官吏的制度，可以做到“匹夫有善, 可得而举也”, 从而不会漏掉一个贤才。在人才任用方面,管子认为得做到知人善任, 使得人才各尽其能, 也就是“察能授官”,根据才能各异授予不同官职。首先,管子提出了“三本”的用人原则德、能、功：“君之所审者三：一曰德不当其位, 二曰功不当其禄, 三曰能不当其官, 此三本者, 治乱之原也。”通过对三项标准的分析判断和综合考察, 看选用之人的德与地位权力、功与报酬待遇、能与专业职务是否相称。其次, 管子认为, 用人的关键是知人长短, 做到扬长避短, 授予的官职与其能力相匹配：“是以明君之举其下也, 尽知其短长, 知其所不能益, 若任之以事。贤人之臣其主也。尽知短长与身力之所不至, 若量能而授官。上以此畜下, 下以此事上, 上下交期于正, 则百姓男女皆与治焉。”(3) “稽之以度”与“赏功罚罪” 人才的考核与激励管子主张无论在选用之前, 还是在任用之后,都要有组织、有计划地对各级各类人才进行全面、严格的审核, 并酌情予以赏罚,以加强对人才的有效管理和合理使用：明法解说“听言而不试，故妄言者得用；任人而不课，故不肖者不困。”管子认为考核人才时, 还要听其言观其行, 以禁绝虚言、佞幸之徒, 使有才能的人能够真正施展抱负。为此, 管子提出了“四步法”：第一步, 国君委派心腹重臣分工负责考核；第二步, 对所考察的对象, 依照考勤、考绩、考德的标准, 分别评定等级；第三步, 有一定的复核措施。在考核中如发现优秀人才, 执政者要与之面谈, 并将有关情况上报国君, 最后由国君面试复核后, 再定取舍；第四步, 有奖惩的处理结果。凡成绩突出、德才兼备, 深受上下信赖者, 给予奖励重用，凡庸才不可选用，严重失职、造成危害者, 要依法追究责任。管子还建立了有效的激励机制以充分调动人才的积极性和主动性、提高管理绩效。管子的激励的基本方式是足欲, 激励的主要方法是赏罚。足欲的激励方式是建立在人性恶的人性假设基础上的,在管子看来, 趋利避害是追求功利是人的本性,要以利作为杠杆, 注意到人的需要各异，一方面要研究和满足人的需要, 另一方面又要对个人利益有所节制, 即“贫富有度”，以更好地激励人民的积极性。管子认识到赏罚对受赏者和受罚者所在群体可以产生明示和暗示作用，所以在进行赏罚时要公开：“明赏不费, 明型不暴, 赏罚明则德之至者也。故先王贵明”。同时赏罚激励要取得效果必须遵循几项基本原则: 首先, “明必死之路, 开必得之门”，赏罚制度要事先公开声明；其次,“用赏者贵诚, 用刑者贵必”，即必须确保赏罚切实兑现；再次, “便辟、左右、大族、尊贵、大臣,不得增其功。疏远、卑贱、隐不知之人, 不忘其劳”，赏罚必须公正无私, 依法而行；还有，“喜无以赏, 怒无以杀。喜以赏, 怒以杀, 怨乃起, 令乃废”，不因自己的心情好坏而随意赏罚； 再有，“赏不足劝, 则士民不为用；刑罚不足畏, 则暴人轻犯禁。”、“赏必足以使, 威必足以胜”、“赏重, 则上不给也；罚虐,则下不信也”要赏罚有度既要有分量又不能太过。2.2.3 道德经与人力资源管理道德经一书集中反映了中国古代伟大的思想家老子的主要思想。“执古之道,以御今之有”,即“明古之理,可治今之事”。现代企业人力资源管理,既渗透了老子学说,以察其对现代人思想深处许多固有观念,明管理思想轨迹；又从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧和手法。中国文化传统历来抱持“士为知己者死”、“滴水之恩,当以涌泉相报”的重情立身信念,这些传统“道”“德”观念已沉淀于中国人们的灵魂深处。【6】（1）人力资源管理的实践渗透了道家思想人力资源管理之“道”“道可道,非常道。名可名,非常名”，老子破天荒提出“道”的概念,作为道德经哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,引申为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。从现在来看，现代企业人力资源管理之道显然也没有绝对、一成不变的“道”管理规则或方法：从管理理论发展历程看,西方大体经历了古典管理理论行为科学理论现代管理理论三个阶段,无论哪一种管理理论都无法生搬硬套于企业实际人力资源管理之中。在中国自古有“性本善”及“性本恶”之争,且西方近现代管理学家对人的认识亦经历了“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“知识人或称自动人”的认识过程,但至今无法断定哪种关于人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。“人法地,地法天,天法道,道法自然”即因时、因地、因人、因境而定“道”。著名管理学家席酉民认为:管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。根据老子“道”的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验,学习、借鉴其他企业人力资源管理的成功经验、失败教训,才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。（2）人力资源管理的创新渗透了道家思想人力资源管理之“德”现代企业管理者在人力资源管理过程中不能仅仅满足于发号施令,监督控制,这种强制管理的功能是“治表不治里”,应当在更加强调“德”的管理,运用撼人心灵的艺术手法实施管理,强调以理服人,以情感人,使每一项人力资源管理措施既合乎道理,又激发民情；理治于外,情感于内,充分调动员工的工作主动性和创造性,最终达到“无为而无以为”,这才是现代中国企业人力资源管理艺术的精髓,也是合乎老子“大道”的“上德”。3 中国传统文化对人力资源管理的影响3.1 中国传统文化对人力资源管理的消极影响3.1.1 重人情而轻法治，增加企业内耗【7】中国传统文化看重人性，孔子讲性相近，孟子讲性善，荀子讲性恶。但中国人的人性不是偏于理智，而是偏于情感，荀子的“有治人，无治法”历来被统治者所信奉。这种“人情至上”的精神融入企业管理中，使企业在选人、用人、育人等环节，多注重亲缘血缘关系，讲情面，论义气，将工作关系、契约关系与私人的情谊关系联在一起，因人设岗，情大于法，决策和执行缺乏法律约束，有法不依，执法不严成为常事。因为“人情”至上，“理”、“法”为下，所以企业的各种规章制度退而求其次，因人情破坏原则规范的现象时有发生，导致企业用人制度不规范，不能选贤任能，优秀人才的积极性被扼杀，能力被压抑。3.1.2 重传统而轻变革，不利企业发展由于儒家理想人格思想讲求“忠孝、礼义”，“天不变，道亦不变”的传统思想，使得企业在人力资源管理中也容易重传统而轻变革，传统意识潜移默化地决定着管理者们的思考方向和界限。在培训员工时，缺乏对员工大胆发挥想象力和创新精神的鼓励，以至于他们不敢突破传统模式，不敢尝试在变化中求发展。3.1.3 重权威而轻民主，影响企业成长儒家思想导致的精英式管理，这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威，缺乏必要的凝聚力，较少听取智囊团的建议，在管理中往往表现为独断专行、专制、集权，家长制、个人英雄主义泛滥，管理民主难以实现。长期以来我国的许多企业在干部的任用中存在许多问题，如干部提升要一级一级地来，而且要论资排辈，许多有能力的年轻的干部不能得到尽快地提拔，不能使之人尽其能、管理层中干部老龄化现象严重，造成企业人才的流失。 3.1.4 重均等而轻效率，导致人才流失早在春秋时期，就有“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义心态下，不求出类拔萃，只求居中不退，人的个性受到严重压抑，阻碍了人的发展和选拔。受到这种文化心态的影响，人们惧怕人与人之间的利益差别。这在企业人力资源管理上具体表现为：第一，人力资源部门在制定管理制度和方法上趋于共同，缺少特点。第二，在企业内部管理机制上，更讲公平，不讲效率。工资水平分配上各岗位工资基本相同，不按贡献拿工资，造成员工工作积极性减退。第三，以往在企业职工个性上，共同性胜于特殊性，群体性高于个性，使职工个性长期处于抑制和闭锁状态，个人需要绝对服从组织的利益，排斥任何的“个人主义”。在传统的计划经济下，分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无疑是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。3.1.5 重平庸而轻精英，抑制人才成长儒家主张“无为”，教人忍耐、坚毅、静待自然、以退为进，而不要积极强求。老子说“大巧若拙，大辨若讷”，庄子也提出“弃智”之说。可见中国传统文化主张将人的锋芒隐藏起来，惟上是从，拒绝反叛与超越。这种处世哲学，其根源来自于传统文化中的“精英淘汰制”，也就是古人所说的“木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之”。那些最富有创造性、主动性的精英分子，往往极易受摧残或打击，而那些平时平庸又没有棱角的老好人，或那种暗藏个人抱负而善于隐藏、讲假话、吹须拍马、偷奸耍滑的人往往被选拔上去。这种优汰劣胜的规律，使人才偏于平庸化，缺少主动性和创造性。3.2 中国传统文化对人力资源管理的积极影响3.2.1 尚贤重才的人本思想古人云:“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。”传统文化将“人”放在一切事物的核心位置，是一种“人本位”的文化，讲究尚贤重才。孔子倡导以人为本的管理思想，要求以爱护他人为基本出发点。他认为人性使人组成社会，人性的本质体现为“仁”，所以“仁者爱人”、“爱人者仁”。当今世界，随着全球化竞争的日益激烈，企业管理者也认识到人才的重要性：人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本，企业中最重要最短缺的资源是人才，而管理的中心是人的管理。在今天环境因素变得愈加不确定的情况下，奉行人本主义，通过人力资源管理来维持人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。3.2.2 尊重规律，加强管理培训中庸之道的模式之一就是“顺道管理”，就是要在管理过程中，遵循客观规律。其前提就是要能够准确地认识和把握规律，而要达到此类目的，我们必须要崇尚科学，并不断地对规律进行探索和学习，不断对管理人员进行培训。通过培训，可以帮助人们掌握规律，从而使得人们的行为更加符合外在的规律，从而更加趋向适宜性；通过培训可以提高管理人员对规律的认识水平、促进整个组织的管理效能的发展。因此，在管理中，崇尚科学知识，加强管理培训，是遵循中庸之道的内在要求。3.2.3 制度化管理与柔性化管理并重中庸之道强调的是“和谐的管理”与“权变的管理”。事实上“和谐的管理”与“权变的管理”的有机结合，就是当代的柔性化管理。柔性化管理包括人性化管理和情境化管理两类。所谓人性化管理就是在管理过程中强调，和谐人际关系的建立，群体或组织士气、凝聚力的提高，以及员工忠诚度和满意度的发展等。而情境化管理，就是在管理过程中，要根据管理情境的差异，采取不同的策略，从而获得管理效能的最大化。二者都统一于“正确的规律”。因此，在管理过程中，制度化和柔性化并重，同样是中庸之道的题中之义。3.2.4 让合适的人去做合适的事在组织中，每个人的工作地位是有上下之分的，责任是有大小之分的，而才能贡献也是有所差异的，这是客观存在的现实。中庸之道就是要考虑这种差异，让合适的人去做合适的事。在人员选拔的原则上，中庸之道“过犹不及”的原则要求我们必须遵循人职匹配的原则。人职匹配就是个体的综合能力必须要能够满足职务的需求，而且个体具备的能力还应该与职务需要的能力保持一种平衡。因为，如果个体的能力不能满足职务需求的话，那么这就是不及，可能就会影响到工作的完成；而如果个体的能力大大地超过职务的需求的话，那么这就是过。这样的话，一会造成人才浪费，二会影响人才的积极性，造成工作效率的降低。3.2.5 “和为贵”的人和思想中国传统文化强调以和为贵，孔子说“君子和而不同，小人同而不和”，把和谐视为处理人际关系的准则。不仅如此，政事也要和，要“宽以济猛，猛以济宽，政事以和”，就是说，要法理、人情并顾，恩威并济，宽猛互应。对于企业中的人力资源管理而言，以和为贵、和谐是追求真善美过程中的动态平衡，是企业伦理道德的理想境界，也是企业管理中的重要准则。当今企业道德追求人与人之间和谐相处，管理者与下属之间，企业内部各成员之间亲密无间、友爱互助，这与儒家的“人和”思想一脉相承。中国传统管理将这一思想用于经营上，总结出了一套成功的经验，如“和气生财”、和商有道”等；很多现代企业继承了这种“和为贵” 的思想，在企业中倡导“仁爱”、“礼让”，注重感情投资，产生了极大的凝聚力和激发力，大大提高了企业的劳动生产率。【8】3.2.6 贵“义”轻“利”的价值观论语里仁中指出“君子喻于义，小人喻于利。”论语宪问还说：“见利思义，义然后取。”即要用道德原则来规范自己的行为，该取的才取。从孔子的言论来看，他并不完全否定物质利益，但认为获取物质利益要遵守一定的道德原则。并认为“义”重于“利”，精神价值高于物质价值，要重视道德境界追求，重视人格尊严和气节。这些都是古人对君子的要求和管理，但对于现代企业人力资源的管理者和被管理者，在遇到义与利的抉择时如何调整心态，在公私利益发生冲突时如何发扬牺牲小我、完成大我的精神，都有积极意义。3.2.7 注意礼义廉耻和正身自律儒家思想认为，君子的德行需要靠“礼”来约束。“知礼以立”、“克己复礼”，“礼”在现代人力资源管理工作中的作用也不容忽视。企业要想有战斗力就必须有凝聚力，而凝聚力产生于统一的管理和纪律，统一的思想和部署。作为公司人力资源部门的管理者，要想维系人际关系的和谐，必须明确员工各自在企业中的位置及其相应的权利和义务，并将其以适当的行为准则与道德规范确立下来。儒家思想中的“礼”还有促进正身和自律的作用。孔子在论语颜渊中说：“政者，正也，子帅以正，孰敢不正。”人力资源管理中强调的规范力，也应该用这种思想教化员工，使之从内心深处加强正身和自律，不断地提高自身知识水平，加强自我修养。领导者注意正身和自律，就能意识到自己的义务和责任，勇于进取，扮演好自己的角色。被管理者做到正身和自律，就能自觉遵守规章制度，积极做好本职工作完成任务。一个注重正身和自律的集体可以在很大程度上节约管理成本。【9】3.3 儒家人本哲学与现代企业人力资源管理模式理论的契合【10】3.3.1 儒家人本哲学的“ 利民、惠民、富民”与现代企业人力资源管理中满足员工需求的原则孔子认为, 应“ 因民之所利而利之”，他强调“ 恭、宽、信、敏、惠” 。所谓“ 惠”就是要给老百姓以恩惠，因为“ 惠则足以使人”。孟子继承并发扬了孔子这一思想，认为统治阶级最重要的就是要使老百姓有必要的物质生活条件。有了一定的物质生活保障，才能使他们有稳定的、健康的思想。这就是他的“ 恒产”“ 恒心”说。孟子在梁惠王上中说“ 是故明君制民之产，必使仰足以事父母，府足以畜妻子，乐岁终身馆，凶年免于死亡。” 几乎所有的人力资源管理模式都注重维护员工的利益，把生活的需要看成是人的第一需要，需要本身就是激发动机的原始驱动力，现代企业的人力资源管理目标首先是满足人的生活需求，根据员工的心态采取相应的管理措施。否则就会人心思走，甚至出现违法乱纪的事。我们的有些国有企业为什么搞不好其中一个原因就是没有跳出“ 低工资、高就业” 的旧有思维定势，职工的工资不足以“ 事父母” 、“ 蓄妻子” 。3.3.2 儒家人本哲学的“ 仁”与现代企业人力资源管理的“ 关怀”职能和“ 团队”精神“ 仁”是儒家人本哲学的中心概念。孔子认为，想成为真正的君子必须具备“仁者爱人”的素质，孟子也说 “ 仁民爱物”和“ 老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。”在企业的人力资源管理中，我们可以突出强调人的仁爱之心，并以一定规章制度及奖惩方式号召员工之间互容互谅、团结友爱，用高尚文明的思想教导员工，提高其思想修养和道德境界，从开始的“管理育人”向“服务育人”慢慢转化，使企业上下形成良好的同事关系，友好和谐地相处和协作，使整个企业成为一个团结友爱的大家庭。仁的基本原则和方法是忠恕之道，“己所不欲，勿施于人”，人力资源的管理者，要以身作则，以自己的行动来带动公司的其他员工，对待别人，要将心比心，推己及人，团结公司各层员工，使企业利益达到最大化。企业经营者要以仁爱之心去对待下属和工人，一切管理人员也必须以仁爱之心去对待员工，同样, 员工也应该以仁爱之心去对待企业管理人员，只有这样，企业才能产生内在的凝聚力。过去传统的人事管理的职能以“ 控制”为主，现代人力资源管理的职能则以“ 关怀”为主，力求营造一种和谐的团队精神，在这些企业中，经营者都表现出对员工十分地关心和爱护，员工也都很热爱自己的工作，十分投人地进行工作。这就是现代企业人力资源管理要达到的目的。3.3.3 儒家人本哲学的“ 忠”与现代企业人力资源管理的“ 忠诚”功效人力资源管理追求的第一大效果就是员工对企业的高度“ 忠诚” 。这与儒家人本哲学所提倡的“ 忠”不谋而合。曾子说“ 夫子之道，忠恕而已矣”，忠的基本意思是尽心竭力。儒学传到日本后，被加以改造，把“ 忠”提到了高于“ 仁” 的地位，并把“ 忠”演变成为对君主和国家的信从和效忠，使之成了日本民族的道德支柱。他们在企业中大力弘扬“ 忠”的思想要求，不论是总经理还是一般员工，都要忠于自己的企业思想，忠于自己的职业道德，忠于竭诚为消费者和顾客服务的思想，尽力做好自己的本职工作。过去传统人事管理所追求的目标是员工对企业的遵从、服从，而现代人力资源管理所寻求的是雇员对组织目标的“ 忠诚”，这无疑是更高层次的要求。3.3.4 儒家人本主义哲学的“ 自强不息”与现代企业人力资源管理追求的“ 学习型组织” 儒家思想特别推崇“ 天行健，君子以自强不息。”（周易 乾封），只有自强不息，才能发展，才能保持恒久的生命力，才能立于不败之地。人要自强不息，首先要用知识来武装自己, 儒家十分重视学习，论语首篇第一句话便是“ 学而时习之，不亦说乎”，把学习看成是人生一件大事，看成是人类知识传承的必要手段。这与现代人力资源管理中追求“ 学习型组织”的目标是一致的。彼得 圣吉在他的第五项修炼中说“ 企业唯一持久的竟争优势，在于比自己的竞争对手学得更快更好”，学习型企业的要求已远远超出传统的企业内部培训和教育的范围，它更强调团队的互动，要求团队每一成员不仅要“ 学而时习之”，而且要用自强不息、勇于创新的精神去推动企业不断向前发展。4 我国人力资源管理的发展对策4.1 建立以人为本的人力资源管理机制以人为中心的管理理念是企业诸多现代管理观念的核心，是一切管理的立足点和落脚点。在现代的生产中，最精尖的产品、先进技术的创新、企业不断发展都要靠人来完成。因此，人才问题和人力资源管理已成为决定企业兴衰的重大战略问题。建立以人为本的人力资源管理机制，首先，做好人员的有效配置，将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上。其次，必须建立自己的人才培训体系，以保证企业不断地获得合格、适用的人才，同时也可使现有的人才素质得到提高，并使企业的职工队伍长久保持活力。最后，在开发人力资源过程中，应营造良好的用人环境，建立公平、合理的竞争机制。4.2 采用科学的激励措施，激发员工自立自强激励是人力资源开发与管理的基本途径及重要手段，它可以调动员工的工作积极性，有效地挖掘员工的工作潜力，为企业创造更多的效益。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的要求，更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业自身的文化、物质激励与精神激励相结合、充分考虑员工的需求实行差别激励、重视长期激励等措施，激发员工潜在的自强不息的精神，使员工树立正确的价值观和高度的责任心，激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣，对提高员工的素质，使其全面发展具有重要作用。4.3 建立科学的薪酬体系，增强需求的创造力打破平均主义、吃“大锅饭”的思想，鼓励每一位主管、开发人员乃至每个员工都能确立自己的奋斗目标，调动他们的工作积极性，进行技术创新、产品改造、岗位革新，把多层次、多领域、多环节的创新，做到“能者上，庸者下，平者让”。成功地挖掘员工的潜能，从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要，成功地凝结为企业的巨大创造力。4.4 确立人力资本产权，打破平均主义的束缚【11】人力资源通常指员工整体劳动素质、生产技能和知识水平，而人力资本是人力资源的一部分，一般仅包括两类人：掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者，他们是企业人力资源中的精华，作用突出且不可替代。如何明确人力资本的价值，留住人才并激励人才，虽然工资、奖金也有一定的激励作用，但容易引发短期行为。所以许多人认为首先应从制度着手，确立人力资本产权。即通过产权改革，让经理层和员工持股，解决了企业产权不清的问题。而且从企业长远考虑，对人才的激励应以股份为主，允许技术人员、经营者以其技术、知识产权、劳务直接折低股金，参与企业剩余收益分配和控制权分享，以激励经营者、技术人员甚至员工，形成利益共同体，使之发挥最大能量。4.5 确立能力本位的价值观，强调能力对企业的贡献加入WTO 后，企业间的竞争更加激烈，人才的价值甚至比金融资本更高。企业须首先将人才放在管理第一位，而“能力”则是选拔、培养、留住人才的最高准则，能力本位的价值观应取代过去“权利至上”或“亲情至上”的价值观。应强调人与人之间的能力差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是这种差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献不同。4.6 进行组织创新，变集权为分权受传统文化影响，很多企业都保持着中央集权决策和上传下达的历史传统，但当企业迅速发展，规模扩大时，企业必须进行组织创新，由集权逐渐走向分权。应将决策权适当下放，授予下级更多的自主权，建立尊重个人、上下沟通的企业文化，使企业充满竞争力，使员工从无条件服从和执行的员工，变为有思想有主见的员工。各级主管要争做“开明”领导，主管只为下层提供工作方向，而不必事必躬亲，对下属是“指导”而非“控制”，并在科技开发与创新上鼓励下层“冒险”，这种民主的工作环境将会吸引并留住大量人才。4.7 完善人力资本整合，发扬和谐的企业文化特色建立尊重个人、上下沟通的企业文化，使企业充满竞争力，使员工从无条件服从和执行的人，变为有思想有主见的员工。企业应在和谐的文化氛围中，通过协同调控员工的目标和行为，使员工自觉地把自己的人力资源潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业整体的竞争优势。从另一个角度讲，员工应在互动中调试、完善自己的行为以适应企业整体目标，从而形成上下一体、和谐互动的企业文化。【特别致谢】查阅大量资料，几易其稿之后，本学期人力资源管理实践与案例课程的学习也将伴随着这篇结课论文的完成而划上句号。在这篇论文脱稿之际，我感到如释重负，兴奋之余感触颇多。虽然这份工作不是很简单，但是在各种鼓励与支持下，我顺利结稿，这将是我人生中收获颇多大、进步颇快的一段时期。在论文的写作过程中，我的导师吕祥老师给予了悉心的指导并提出了修改的意见，在此对吕老师致以诚挚的谢意。在我最困惑的时候，吕老师在课堂讲授的包括领导学原理在内的系列知识给了我信心，帮助我解决了构思中的许多难题，使我能够顺利地推进论文的写作。吕老师渊博的知识和严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，使我受益终生。最后，我还要感谢在百忙之中抽出时间来为我结课论文批阅的吕老师，谢谢你在酷暑中耐心的审阅我的结课论文。由于本人学识浅薄，水平有限，对一些问题的研究还不够深入，论文中难免会有许多不足之处，恳请批评指正。【参考文献】1曾志伟, 王铁骊. 我国本科创新型人才培养模式的构建. 内蒙古师范大学学报.2004.2赵洋,蔡璐璐.中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想.中国商界.2009.09.3杨志平.儒家式人力资源管理思想探索.人力资源开发.2009.06.4李强华.管子人才观探析.怀化学院学报.2009.10.第28卷第10期5黎翔凤.管子校注.北京.中华书局.2004.6田天沐.对道家“道”“德”思想在现代企业人力资源管理领域渗透的研究.甘肃农业.2005.07.7曾捷英.浅析儒家文化对建设中国特色人力资源管理的影响.管理观察.2009.1 .8黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响.经济论坛.2006.19.9梁蕾蕾.儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理.江西社会科学.2009.02.10宋建民.儒家人本哲学与人力资源管理.财经理论与实践(双月刊).2001.0711黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响.经济论坛.2006.19.