管理心理学应用

管理心理学在企业中的实务操作管理心理学在企业中的实务操作调整一下您对课程的希望- 是管理方面的课程，而不单单是人力资源管理的课程 是心理学方面的课程，但是是把一年的课程浓缩成了两天 会有一些枯燥的理论和定义，因为没有它们管理心理学将变得不够完整 公开课最大的遗憾就是无法做到针对您的企业对症下药管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题人的各种心理行为问题个体个体群体群体领导领导组织组织管理心理学的管理心理学的基本管理理论基本管理理论和和人性假设人性假设我们将涉及：模块一模块一模块二模块二模块三模块三模块四模块四个体个体认知过程个性激励态度心理健康群体群体群体规范群体士气沟通人际关系领导领导功能品质管理风格集体领导组织组织结构企业文化组织变革组织发展管理心理学的管理心理学的基本管理理论基本管理理论和和人性假设人性假设行动计划：行动计划：不同职位的我们可以做些什么不同职位的我们可以做些什么管理心理学的诞生 美国是管理心理学发源地 1958年，美国斯坦福大学教授首次提出管理心理学概念 1979年以后，中国管理心理学逐渐得到发展 大致分为三个阶段： 科学管理理论阶段 行为科学理论阶段 现代管理理论阶段科学管理理论时间：19世纪末到20世纪初代表人物1：美国的泰勒（F.W.Taylor ）代表人物2：法国的法约尔（H.Fayol）代表人物3：德国的韦伯（M.Weber）泰勒-“科学管理之父” 建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%-60%的奖金，没达标者相应减少工资） 科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人） 管理者和工人之间亲密、友好的合作 管理者和工人之间进行明确的适当分工（职能化的组织原理和例外原理）用铁锨搬运钢铁法国的法约尔管理理论法约尔管理理论1916年-工业管理和一般管理提出14条管理规则1. 分工2.权力与责任3.纪律4.命令的统一性5.指挥的统一性6.个人利益服从整体利益7.公正合理的报酬8.集权9.等级条例10.秩序11.公平12.保持职工的稳定13.首创精神14.团结或集体精神强调管理教育管理教育的重要性认为可以通过教育使人学会管理，并提高管理水平他的贡献在于对组织管理进行了系统的、独立的研究,特别是对管理组织和管理过程的职能的划分理论德国的韦伯“理想官僚制”组织理论代表作社会组织与经济组织理论他描述了三种不同组织形态：（1） 神受的组织-神受的权力（2） 传统的组织-传统的权力（3） 合理-法律化的组织-合理-合法的权力 这里的官僚制不含贬义，而是一种通过公职而不是通过个人或世袭来进行管理是体制。 他认为官僚组织的形式是效率最高的组织形式，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。 韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。行为科学理论-早期称之为人际关系理论形成于20世纪20年代到二战时期 对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。 人的需要、动机和激励 同企业管理有关的“人性”问题 企业中的非正式组织和人际关系问题 企业中的领导方式问题 代表人物：美国的梅奥E.Mayo）马斯洛(A.H.Maslow)赫兹伯格F.Herzbeng）哈佛大学心理学教授梅奥 MayoMayo, George EltonGeorge Elton 1880-1949 霍霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一 这一系列在美国芝加哥西部电器公司（Western Electric Company)所属的位于伊利诺伊州霍桑工厂(Hawthorne)进行的心理学研究 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：1，照明实验照明实验 19241924年年11 11月至月至19271927年年4 4月月 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 19271927年年4 4月至月至19291929年年6 6月月 实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。 但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用2、成员间良好的相互关系。霍桑实验共分四阶段：2，福利实验福利实验 研究者在工厂中开始了访谈计划。 最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果 工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高霍桑实验共分四阶段：3，访谈实验访谈实验 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人不如实报告产量 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系霍桑实验共分四阶段：4，群体实验群体实验霍桑实验说明了什么霍桑实验说明了什么1、人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。2、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。3、生产条件并非是增加生产的第一要素。4、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。不足不足1) 1)过分强调非正式组织的作用过分强调非正式组织的作用(2)(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配(3)(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响稍后再叙A.H.Maslow A.H.Maslow 马斯洛马斯洛 需求层次理论需求层次理论 19431943Frederick HerzbergFrederick Herzberg赫茨伯格赫茨伯格双因素理论双因素理论 1959 1959 现代管理理论阶段美国巴纳德为代表的社会系统学派美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）系统管理学派：喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标/分目标）经验主义学派：美国的德鲁克、戴尔；有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa）他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。从管理理论发展过程看，管解答，以达到企业的最终目标。从管理理论发展过程看，管理科学的发展是和现代生产力发展以及社会化大生产的需要理科学的发展是和现代生产力发展以及社会化大生产的需要分不开的。分不开的。有关人性的假设社会人社会人自我实现人自我实现人 （Y Y理论）理论）复杂人复杂人 （ 超超Y Y理论）理论） 经济人经济人（X X理论）理论） “经济人经济人” （X X理论）理论）(rational-economic man) 泰勒是典型代表泰勒是典型代表X理论的基本观点 A、多数人天生是懒惰的； B、多数人都不愿负任何责任，而心甘情愿受到别人指导 C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作； D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作； E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任X理论的管理措施 重视完成任务，而不考虑人的感情。 管理工作只是少数人的事，与广大工人无关 在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施社会人（Social man） 霍桑实验的主持者梅奥提出MayoMayo, George EltonGeorge Elton 1880 - 1949社会人假设的基本观点 工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义 人们最重视在工作中与周围的人友好相处 良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素“社会人”假设的管理措施 管理人员应把重点放在关心人、满足人的需要上 管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感 在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度 管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用自我实现人（自我实现人（Y Y理论）理论）（Self-actualizing man）马斯洛马斯洛Y 理论的基本观点 一般人都是勤奋的。 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分管理措施 创造一种适宜的条件，使人们充分发挥自己的潜力，进行自我实现，自觉完成组织目标 管理人员的职能在于成为员工自我实现的良师益友，为发挥人的才智创造良好条件 ，减少和消除员工工作中的阻碍 改变奖励方式，分为外在和内在奖励。外在：奖金，提升等；内在：自尊和自我实现复杂人复杂人 （ 超超Y Y理论），又称权理论），又称权变理论（Complex man） 施恩（施恩（E. H. ScheinE. H. Schein）麻省理工学院教授麻省理工学院教授主要观点 人的需要是多种多样的 人在同一时间内有各种需要和动机 人会不断产生新的需要的动机 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要 没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法管理措施 要因人而异 因事而异 不千篇一律 尊重员工个别差异 没有最好只有最合适个体心理 个性个性概述气质性格能力 激励过程理论方法 态度 心理健康压力源挫折心理解压孔子把人的个性分为五类： 庸人：见小失大，不知所务；小处精明，大处糊涂。 士人：心有所定，计有所守，头脑清醒，做事冷静。 君子：笃行信道，自强不息，崇德尚仁，积极向上。 贤人：德不逾闲，行中规绳，很守规矩。 圣人：明并日月，化行若行，光明磊落。骏马能历险耕田不如牛坚车能载重渡河不如舟舍长以就短智者难为谋生材贵适用慎勿多苛求 清代诗人清代诗人顾嗣协顾嗣协杂兴杂兴 个性character 的概念 个性是指一个人整体的精神面貌，即一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。 先天遗传 后天习得形成过程： （1）儿童时期 （2）学生时期 （3）走向社会哪个是最容易改变的？性格性格能力能力气质气质气质trait的含义 概念：是指个人行为的全部动力特点的总和。气质是人典型的稳定的个性心理特征，它表现了一个人与生具有的心理活动的动力方面的自然特征。特点 （1）天生性 （2）稳定性希氏职业气质类型测验 古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。 测测看？测测看？1，胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛） （1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力 （2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情 （3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） （4）性急，易被煽动 （5）工作上常有明显的周期性 2，多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）（1）强平衡，高灵活。 （2）敏捷好动，易适应环境。 （3）善交际，不拘束。 （4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 （5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 （6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。 3，黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）（1）强平衡，弱灵活。 （2）缄默、沉静、稳重、专一。 （3）交际适度，不爱空泛的清谈。 （4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 （5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。4，抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝） （1）弱兴奋，强抑制，不平衡。 （2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯 懦、腼腆、迟疑、孤僻。 （3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道 的小事儿动感情。 （4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 （5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎， 对人关怀备至。性格personality：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，换句话说就是个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。 （1）稳定而不是偶尔的 （2）有好坏之分 性格的特点 （1）复杂性 （2）独特性（差异性） （3）整体性 （4）持续性性格的结构（特征） （1）性格的理智特征：指性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的认识过程中所表现出来的个性差异。在感知上,有人主动感知,有人被动感知;在想象上,有人是幻想家,有人是冷静的现实主义者在思维上有人主动思维，有人被动思维 （2）性格的情绪特征 ：指在情绪影响人们活动行为或控制情绪时所表现出来的稳定特征。 强度特征 稳定性特征 持久性特征 主导心境特征 性格的结构（特征）（3）性格的意志特征：指人为了达到既定目的，自觉的调节自己的行为，千方百计的克服前进道路上的困难时，人的性格在意志方面的个性差异。 性格的意志特征具体表现意志的自觉性意志的坚定性 意志的果断性 意志的自制力 （4）对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现 善于交际，主持正义、不畏强暴、诚实、正直、富于同情心，或相反。 对自己不卑不亢、严于律己、自信、自尊、谦虚，或相反；对工作勤奋、认真、细心、节俭、有创造性，或相反。性格发展的影响因素 生理性因素 包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体发育水平 例如： 体格健壮者，性格外向，较活跃，有进取心 体格弱小者，性格内向，沉静，胆小 男性好强，争胜，有表现欲； 女的温柔、体贴、心思细密。 环境因素： 家庭是培育个体性格的摇篮。儿童期、青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素等等 学校 是个体尝试和选择性格发展的时期 社会文化 决定性格发展的大方向职业 医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等卡特尔16种人格因素测验Raymond B. Cattell 卡特尔（19051998）伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位低分特征1.缄默孤独2. 迟钝，学识浅薄3. 情绪激动4. 谦虚顺从5. 严肃谨慎6. 权宜敷衍7. 萎缩，退却8. 理智实际9. 信赖随和10. 现实，合乎成规11. 坦白直率，天真12. 安详沉着，自信13. 保守，服庸传统14. 依赖，随群附众15. 矛盾冲突，不明大体16. 心平气和高分特征1.乐群外向2.智慧，富有才智3.情绪稳定4.好强，固执5.轻松，兴奋6.有恒，负责7.冒险，敢为8.敏感，感情用事9.怀疑，刚愎10.幻想，狂放不羁11.精明能干，世故12.忧虑抑郁，烦恼多端13.自由，批评激进14.自主，当机立断15.知彼知己，自律谨严16.紧张困扰能力 ability你的音乐才能肯定不如你的音乐才能肯定不如贝多芬贝多芬体力肯定不如当年的体力肯定不如当年的拳王阿里拳王阿里反过来试试反过来试试能力 ability 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。其含义：（1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等（2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学能力、音乐能力、绘画能力等。（3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、教授等影响能力发展的因素1，素质（自然基础） 是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。智力和体力素质。2，知识和技能（体现和源泉） 知识是人脑的经验系统，以思想内容的方式为人所掌握；技能是操作的技术，是对具体动作的掌握，以行为方式的形式为人掌握。知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础。 3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法。4，社会实践（检验、丰富和提高） 是教育的一种替代方式，它能促进与复杂性的工作相关的能力的全面发展与完善。5，勤奋（动力） 勤能补拙、天道酬勤6，兴趣（催化剂） 是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它。I Q（智商（智商Intelligence Quotient ）EQ（情商（情商Emotional Quotient）80%情商情商成成 功功20%智商智商1. A. E-.-2. B . C3. D4EQIQA A、IQIQ和和 EQEQ都很高，青云直上。都很高，青云直上。 B B、IQ IQ EQ EQ 学优，怀才不遇。学优，怀才不遇。 C C、IQIQ和和EQEQ都很低，庸人。都很低，庸人。E E、EQEQIQ, IQIQ, IQ中偏上，很可能卓越中偏上，很可能卓越 D D、EQEQIQ, IQIQ, IQ中下，人缘好少创新。中下，人缘好少创新。逆商逆商 AQ AQ Adversity Quotient Adversity QuotientREALISTIC现实型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL传统型ARTISTIC艺术型ENTERPRING进取型SOCIAL社交型Holland 霍兰德职业倾向测验请试着回答以下两个问题请试着回答以下两个问题宴子使楚 橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？一个候选人未来能否作出业绩一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：取决于以下几点： 预期业绩的三个组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这事的料生来就是做这事的料行行为为技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质胜任素质考考您Dr. Pierre MornellDr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生）行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力目标目标 / /任务任务T Target/arget/T Task ask 行动行动 A Actionction结果结果 R Resultesult情景情景 S SituationituationSTAR行为面试 考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查 考察未来潜力心理测验测评中心(Assessment Center)面试和测评的联系基于过去指向未来测评中心（Assessment Center）的组成 1-2days diagnosis events 1-2天的诊断活动 Competency based approach 基于胜任素质的方法 Multiple assessment techniques 多种测评技术 Multiple observers 多位观察者 Multiple participants 多位参加者 Integration of information 信息整合测评中心(AC)使用的工具 简历及推荐简历及推荐 求职申请表求职申请表 行为面谈行为面谈 群体面谈群体面谈 声东击西面试声东击西面试 笔试（知识测验）笔试（知识测验） 心理测试心理测试 职业倾向测试职业倾向测试 人格问卷人格问卷 动机工具）动机工具） 工作模拟（公文筐练习）工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）无领导小组讨论：group discussion: 试试看 Participants参加者 Observers观察者 HR 激励是管理心理学激励是管理心理学的核心问题的核心问题种种激励理论激励理论在企在企业中的实务操作业中的实务操作3 3种公司种公司最高管理最高管理层适用层适用的激励方法的激励方法3 3种公司种公司中层管理中层管理者适用者适用的激励方法的激励方法人们的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠同志帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导Maslow 马斯洛 需求层次理论 1943自我实现需求尊重需求归属需求安全需求生理需求Frederick Herzberg赫茨伯格赫茨伯格双因素理论双因素理论 1959 薪金，住房，食堂，工作时间，工作环境福利，保险，工作保障上司关怀，同事友善，和谐团队，和睦家庭授权，奖励，责任，荣誉，上司和同事的认可工作挑战性，创造性，晋升成就感，自主权，决策权传统模型：传统模型：满意满意不满意不满意双因素模型：双因素模型：满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意激励因素: 满意/不满意保健因素:没有不满意/不满意赫茨伯格的双因素理论 十种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级之间的关系 与同事之间的关系 与下级之间的关系 工资 工作安全 个人状况 地位 六种激励因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任感经济的经济的非经济的非经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴股票购买年底分红保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成就感胜任感发展机会影响力有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与亚当斯的公平理论 员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较: 自己的付出/自己的所得=?别人的付出/别人的所得 1,当一个人感到自己的贡献比别人的大时,他可能会减少自己的贡献 2,如果自己的结果比别人少,这个人就会增加自己的结果,如要求加工资 3,个人可能在心理上歪曲贡献和结果,如,也许你会认为你比参照人少做工作或多拿报酬;或别人应多做工作少拿报酬 4,人们可能辞去工作* * * *员工是通过与他人比较的相对值来做判断的员工是通过与他人比较的相对值来做判断的大卫麦克里兰(McClelland)需要理论 不论任何人,在什么样的社会环境或家庭环境下,拥有什么的学历或经历过哪些事情,他们都具有3个方面的需要:成就需要权力需要友情需要 每一个人都有一种需要占主导地位. 主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异,所以要留住不同的人有不同的方式留住不同的人有不同的方式NoImage 成就主导型成就主导型权力主导型权力主导型友谊主导型友谊主导型特特渴望得到管理者明确的工作渴望得到管理者明确的工作评价评价 喜欢与他人进行比较喜欢与他人进行比较 喜欢与他人进行喜欢与他人进行交流交流点点喜欢进行有意义的适度的冒喜欢进行有意义的适度的冒险险 渴望控制别人及整个局势渴望控制别人及整个局势 渴望被别人喜欢渴望被别人喜欢 以目标为中心进行工作以目标为中心进行工作 喜欢参加能够获胜的竞赛喜欢参加能够获胜的竞赛 希望参加一个小希望参加一个小团体团体 善于制定解决具体问题善于制定解决具体问题 不喜欢通过团队协作来完不喜欢通过团队协作来完成任务成任务 喜欢参加社会活喜欢参加社会活动动 怕失败，不愿认错误怕失败，不愿认错误激激励励法法布置挑战性强但可努力完成布置挑战性强但可努力完成的任务的任务 让其做完整的工作而非协让其做完整的工作而非协调性工作调性工作 让其在团队中工让其在团队中工作作 及时准确地进行评价和反馈及时准确地进行评价和反馈让其参加工作讨论及决策让其参加工作讨论及决策的制定的制定 对其工作表扬和对其工作表扬和认可认可 使他们有权利控制他们自使他们有权利控制他们自身的工作身的工作让其做协调性工让其做协调性工作作 强化理论的基本内容人的行为可分为应答性行为和操作性行为应答性行为是由环境的刺激所引起的行为操作性行为是在内部需要的刺激下自身发出的行为。在操作性行为中，如果行为结果使其需要得到满足，这种行为便会重复并得到增强-正强化和负强化斯金纳强化理论人的行为取决于人的行为取决于: :行为发生时行为发生时出现在他们身上的情况出现在他们身上的情况做做+ + 好好+ = + = ？做做+ + 坏坏- =- =？不做不做- - 好好+ = + = ？不做不做- - 坏坏- =- =？做做+ + 无反应无反应0 =0 =？不做不做- - 无反应无反应0 =0 =？做做看？做做看？人的行为取决于人的行为取决于: :行为发生时行为发生时出现在他们身上的情况出现在他们身上的情况做做+ + 好好+ = + = 继续做继续做+ + （正面鼓励，被鼓励）（正面鼓励，被鼓励）做做+ + 坏坏- =- =只好不做只好不做- - （逃避不想要的结果）（逃避不想要的结果）不做不做- - 好好+ = + = 不做了不做了- - （坐享其成）（坐享其成）不做不做- - 坏坏- =- =只好做只好做+ + （负强化，被威胁）（负强化，被威胁）做做+ + 无反应无反应0 = 0 = 可做可不做可做可不做0 0 （消解）（消解）dissolvedissolve不做不做- - 无反应无反应0 = 0 = 可做可不做可做可不做 （消解）（消解）公司最高管理层留才方法公司最高管理层留才方法( (一一) )没有规矩不成方圆没有规矩不成方圆制度留人制度留人在您的公司里，在您的公司里，优秀员工优秀员工可以有什么可以有什么优惠制度？优惠制度？职业生涯规划-包括两方面的内容： 确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要 确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划工作着是快乐的工作着是快乐的职业生涯规划职业生涯规划留人公司最高管理层留才方法公司最高管理层留才方法( (二二) )1. 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。2. 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。3. 进行360度反馈4. 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处6. 选定候选人，列名单。7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）现在任的经理级及主管级员工现在任的经理级及主管级员工有潜力的替换者有潜力的替换者打分如能升职（第1及第2选择）姓名 职位 年龄 替换日期 表现 潜力 注明职位和时间 姓名职位 何时就绪工作轮换法工作轮换法 Job Rotation工作扩大化工作扩大化 Job Enlargement工作丰富化工作丰富化 Job Enrichment家的感觉真好-企业文化留人最高管理层最高管理层倡导主持倡导主持高层管理者高层管理者的认同的认同一线经理一线经理的频繁推动的频繁推动HR 部门部门的系统督导的系统督导“几代人几代人”的不懈努的不懈努力力公司最高管理层激励方法公司最高管理层激励方法( (三三) )企业文化五要素 企业环境企业环境是影响企业文化最基本的因素，企业环境 通常决定着企业的性质、经营的方向和特色以及市 场行为，而企业不同的性质、经营方向和特色、市 场行为则取决于自己的产品、用户、工艺技术、竞 争对手和政府行为的影响，企业的这些不同点正是 产生不同企业文化的基点； 价值观价值观是企业文化的核心； 英雄人物英雄人物是公司最重要的要素； 典礼仪式典礼仪式是一种动态的文化； 文化网络文化网络则是一个组织内的有效沟通方式。问题行为标准不知道什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受绩效后果后果不足以鼓励员工 采取期望的行动技巧员工不知道怎样做阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形 下按期望行为做事被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事反馈无反馈或无效反馈公司公司中层管理者激励中层管理者激励方法方法( (一一) )授权你来做，你负责授权你来做，你负责说给他听做给他看让他做做看做得好，夸奖他做不好，再改善反复做，成习惯公司公司中层管理者激励中层管理者激励方法方法( (二二) ) 得人心者得天下-感情留人世界上什么投资回报率最高？-感情投资多对员工的生活表示关心别忘了赞扬的威力信任你的员工向员工吐露一点小秘密公司公司中层管理者中层管理者激励激励方法方法( (三三) )EBA: Emotional Bank Account感情银行账户友善信守承诺寄予重望礼貌待人诚实待人不友善违背诺言看轻他人对人无礼欺骗别人看什么看什么听什么听什么想什么想什么态度（attitude）决定了-做什么做什么态度与价值观的区别周二早晨九点半，您走进了一家小小的复印店，看到了三个员工- 一个人靠墙坐在那里无精打采 另一个人在修理一辆儿童自行车 第三个人在打电话，你听到他说了好几次“宝贝儿”实际情况是这样的！ 第一个员工为了赶着交一批客户急需的资料，已经连续工作了20多个小时了，现在正在休息15分钟 第二个员工今天休假，但他还是来到了店里，公司参加了社区组织的 “给贫苦儿童送玩具”的活动，他利用假期把车修好送去 第三个员工早晨六点就开始工作了，但女儿在发高烧，此时他刚刚有机会喘口气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有态度是在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成的，是一个从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定的过程。 社会心理学家凯尔曼H.C.Kelmen 提出态度形成的3阶段（1）服从阶段(compliance)：是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。 外力性 表里不一性 暂时性 转化性 模仿性（2）同化阶段（identification）：是指个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。不再是被迫屈从、消极模仿，而是自觉的接受。（3）内化阶段（internalization）：把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻底形成了新态度。 影响态度形成的因素（1）需要的影响凡能满足自己需要的对象或能帮助自己达到目标的对象必然产生喜好的逃度，反之产生厌恶的态度（2）知识的影响知识形成态度，也改变态度（3）团体的影响 （4）个人性格的影响（5）行为的影响 （6）其它个人创伤或戏剧性的经验哪个事件能告诉你：他会是一个好丈夫1.1. 英雄救美人，打走流氓一次英雄救美人，打走流氓一次2.2. 一次送给心爱的女人一次送给心爱的女人999999朵玫瑰朵玫瑰3.3. 抵抗美女诱惑三次抵抗美女诱惑三次4.4. 女友生病女友生病6 6个月他还在照顾个月他还在照顾5.5. 学法律的，能够帮助将来的事业发展学法律的，能够帮助将来的事业发展6.6. 说话唱歌声音动人说话唱歌声音动人7.7. 善于给女同胞解压善于给女同胞解压8.8. 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时要三个小时与企业、组织有关的态度1，工作满意度(job satisfaction) 员工对工作所持有的一般性的满足与否的程度 2，工作投入(job involvement) 是指员工认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己个人价值的重要程度很高3，组织承诺 (organizational commitment)对组织的忠诚性、认可程度和参与程度。 通俗地讲：员工接受组织目标，并且希望保持自己作为组织成员的身份敬业敬业人员关系人员关系工作实质工作实质薪酬薪酬回报回报机会机会规程规程生活质量生活质量满意敬业承诺员工怎样才敬业您的高见？ 行为观察 面谈 问卷调查是否法五点法七点法 完成句子 生理反应测试时间完成句子1. 对我来说最重要的事情是2. 经理们通常3. 我经常对感到困惑4. 如果，我会感觉很受伤5. 我喜欢的地方6. 有时候我感觉其他人7. 如果我可以随意发号施令，我会8. 女性通常 9. 遵守严格的纪律和程序使我10.我特别特别喜欢说服别人需要什么核心胜任素质？说服与态度改变理论权威性可靠性喜爱性人格特征信息原有的态度信息 传递的方法安排信息内容的组织说服者传递信息目标对象（受传者）周围情况霍夫兰（Holvland）的态度改变模式可信环境目标信息分心人格畏惧意图差距信念预告传递者弗里德曼态度改变模式 心理解压心理解压 找到压力源找到压力源 工作压力的分类工作压力的分类 化解工作压力化解工作压力 企业能为员工作做些什么企业能为员工作做些什么 EAP EAP 员工帮助计划员工帮助计划个体的心理健康管理 Social isolation 缺乏人际支持缺乏人际支持 Thinking unrealistically 想法不切实际想法不切实际 Rigid body 身体紧张身体紧张 Emotions repressed 情绪压抑情绪压抑 Self-neglect 忽略自己的需要忽略自己的需要 Sensory overload 感官刺激过度感官刺激过度 我们的员工们20062006年年5 5月月2828日日2323点半，点半，2525岁岁的的华为华为员员工工胡新宇胡新宇因肺炎转为脑膜炎停止了呼因肺炎转为脑膜炎停止了呼吸吸 ，“3030多天里，他只回家了多天里，他只回家了4 4次。次。”女友回忆说，女友回忆说，“除此之外，每天工作到除此之外，每天工作到凌晨凌晨3 3点，睡在实验室的床垫上，早上点，睡在实验室的床垫上，早上9 9点又开始工作。点又开始工作。”20062006年年5 5月底，月底，中兴通讯中兴通讯郑州办事处工郑州办事处工程师程师程明程明，在出差进行电信日重点设备，在出差进行电信日重点设备保障工作时，在河南漯河市不幸去世，保障工作时，在河南漯河市不幸去世，年仅年仅3232岁岁。疑为。疑为“过劳死过劳死”“我好累我好累” 2006 2006年年5 5月月3030日日2323时时5959分分”。广州海珠区一家服装厂广州海珠区一家服装厂3535岁岁的的女工女工甘红英甘红英死在出租屋。医生注明：死死在出租屋。医生注明：死亡原因是猝死。此前亡原因是猝死。此前4 4天，工厂为了赶天，工厂为了赶活，甘红英每天都是从早上工作到次日活，甘红英每天都是从早上工作到次日凌晨。四天工作时间达凌晨。四天工作时间达5454小时小时2525分钟，分钟，累计加班逾累计加班逾2222小时。小时。 我们的中高层管理者们 前前IBMIBM大中华区政府及公众事业大中华区政府及公众事业部总经理李清平，由于突发心部总经理李清平，由于突发心肺衰竭去世肺衰竭去世（20052005年月年月1212月月1515日，日，4646岁）岁） 网易公司代理网易公司代理CEOCEO孙德棣辞世孙德棣辞世 ，疑为过劳死，疑为过劳死（20052005年年9 9月月1818日，日，3838岁）岁） 东软集团嵌入式软件事业部大东软集团嵌入式软件事业部大连开发中心副主任张东心脏病连开发中心副主任张东心脏病突发猝死（突发猝死（ 20062006年年2 2月月2525日，日，3636岁）岁）我们的企业家们 突发的心脏病突发的心脏病青岛啤酒前总裁彭作义青岛啤酒前总裁彭作义（20022002年、年、5656岁）岁）大中电器公司前总经理胡凯大中电器公司前总经理胡凯（20042004年、年、5252岁）岁）爱立信中国公司前总裁杨迈爱立信中国公司前总裁杨迈（20042004年、年、5454岁）岁） 糖尿病并发症糖尿病并发症地产巨子汤臣集团汤君年地产巨子汤臣集团汤君年（20042004年、年、5656岁）岁） 肠癌肠癌温州民营企业家的领袖王均瑶温州民营企业家的领袖王均瑶(2004(2004年年1111月月,38,38岁岁) )长期忍受精神压力，长期忍受精神压力，生病概率会增加生病概率会增加3-53-5倍倍积劳成疾积劳成疾引发旧病引发旧病压力与身心健康压力与身心健康头痛睡眠问题注意力难以集中脾气不好肠胃不适工作不满意情绪低落心血管疾病心理问题工作事故工作低绩效同事关系紧张家庭问题当管理者感到压力时，当管理者感到压力时，他们倾向于：他们倾向于： 选择性地知觉信息，只选择性地知觉信息，只注意那些认定的信息。注意那些认定的信息。 对不确定性无法忍受，对不确定性无法忍受，要求明确的回答。要求明确的回答。 只固着于问题的一种解只固着于问题的一种解决方法。决方法。 过高估计时间流逝的速过高估计时间流逝的速度（因此，他们通常感度（因此，他们通常感觉很忙）。觉很忙）。 采用短期的观点或危机采用短期的观点或危机处理的心理，而停止对处理的心理，而停止对长期应用的考虑。长期应用的考虑。 区分问题的能力下降，区分问题的能力下降，忽视复杂和细微的差别忽视复杂和细微的差别 较少寻求咨询和倾听他较少寻求咨询和倾听他人的意见。人的意见。 按过去的习惯来处理当按过去的习惯来处理当前的情境。前的情境。 产生创新思维和独创性产生创新思维和独创性的解决方案的能力下降的解决方案的能力下降身体的弹力身体的弹力心理的弹力心理的弹力社会的弹力社会的弹力人格因素生活因素工作因素反应反应压力源压力源身体反身体反应应心理反心理反应应弹力弹力压力源压力源1 人格因素人格因素 人格因素人格因素： A型人格型人格 B型人格型人格你是A型人格吗？测测看？A A型人格问卷型人格问卷 判断下列的陈述在多大程度上代表了你绝大多数时候的反应，请回忆你通常的行为或情感方式，答案无对错之分3这个陈述对我来说非常典型。2这个陈述对我来说有一定的典型性1, 这个陈述对我来说没有典型性1.我最大的满足来自我比别人做得好。2.我倾向于使会谈的话题围绕我所感兴趣的事情。3.在会谈的时候，我经常握紧拳头，敲击桌子，或者用拳头砸我的手掌以示强弱。4.我移动，行走和吃饭都很快。5.我感觉自己可以比别人完成更多的事6.如果连续几个小时或几或者什么事也不做，我会感到内疚7.我很容易与别人发生争论。8.我不能忍受大多数事情进行的速度。9.比别人得到的更多对我来说很重要。10. 我生活的一个方面（如工作，家庭事务，学习）支配了其他所有方面。11. 我经常会为自己没能控制自己的脾气而后悔。12. 我通过说“是的，是的”，“嗯，嗯”或替别人说完他们的句子来加快别人讲话的速度。13，回避竞争的人自信心不强。14，要做好一件事，你必须把精力都集中在它上面，排除所有的干扰。15，感觉他人的错误使我产生不必要的恼怒。16，我发现自己不能忍受看其他人进行那些我可以做得更快的工作。17，“在工作中争先”是我的一个主要的个人目标。18，我仅仅是没有足够的时间来过一种非常平衡的生活。19，我向别人发泄由于自身的不完美而带来的沮丧。20，我经常同时做两件或更多的事。21，当我遇到一个竞争对手时，我觉得有必要向他挑战。22，倾向于把我的空闲时间都用跟工作（或学习或家庭事务）相关的思考或活动来填满。23，我经常因生活的不公平而感到沮丧。24，我发现排队等候对我来说是痛苦的。压力源压力源2 个人生活因素个人生活因素l日常烦恼日常烦恼（如厕所坏了）（如厕所坏了）l人际问题人际问题（如婆媳不和）（如婆媳不和）l身心健康问题身心健康问题（如亚健康）（如亚健康）l财务问题财务问题（如贷款买房）（如贷款买房）l重大生活事件重大生活事件（如亲人病逝）（如亲人病逝）l可怕经验可怕经验（如遭遇抢劫（如遭遇抢劫）社会再适应量表 圈出那些你在过去的一年中经历过的事情。根据题目左侧的权重，加出你得分的总和。 平均值生活事件 1001.丧偶. 732.离婚. 653分居. 634被警察局或其他机关拘留. 635亲人死亡. 536受到严重伤害或患重病. 507结婚 478被解雇. 459和配偶进行婚姻上的重新调解. 4510.退休. 4411.家庭成员健康或行为发生重大变化. 4012.怀孕. 3913性生活障碍. 3914.增加一个新的家庭成员(例如，通过生育，收养，老人来和自己一起居住等)。 3915重大生意上的再调整(例如合并，重组破产) 3816经济状况的重大变化 3717亲友的死亡 3618从事其他行业的工作。 3519在与配偶争论的数量上的重大变化（如，考虑到分娩，个人习惯等方面而比通常的更多或更少 3120获得高额的抵押借款或贷款（例如，用于购买住房，生意上的投资等） 3021抵押借款或贷款被提前终止。 2922工作职责的重大变化（晋升，降职，调动） 2923子女离开家庭（例如，结婚，上大学） 2924法律上的麻烦 2825杰出的个人成就 2626开始或者结束工作 2727正式的学校生活的开始或结束 2528生活条件的重大变化（诸如建造一所新的住房，重新修整，家庭或邻里关系恶化 2429个人习惯的改变（服饰，行为方式，社交等） 2330和老板产生摩擦 2031工作时间或工作的重大变化 2032居住第的改变 2033换了新的学校 1934娱乐方式和（或）数量的重大改变 1935户外活动的重大改变（诸如比平时多很多或少很多） 1836社会活动的重大变化（诸如俱乐部，跳舞，移动，参观访问等） 1737获得数量不太多的抵押货款或贷款（购买汽车，电视，冰箱等） 1638睡眠习惯的重大变化（睡眠时间比平时长得多或少很多，或者在一天中的睡眠时间的变化） 1539在一起的家庭成员数量的改变（例如比平时更多或更少） 1540饮食习惯的重大改变（饮食量更多或更少，进食时间或环境变化） 1341假期 1242圣诞节 1143违规（例如，交通罚款，乱穿马路，干扰他人生活的安静）。圈出的事件的总分：是否高于圈出的事件的总分：是否高于150分？分？压力源压力源3 3 工作因素工作因素 时间性压力源时间性压力源（time stressor） 遭遇性压力源遭遇性压力源（encounter stressor） 情境性压力源情境性压力源（situational stressor） 预期性压力预期性压力（anticipatory stressor）l 时间性压力源时间性压力源 工作过多工作过多 缺乏控制缺乏控制l 遭遇性压力源遭遇性压力源 角色冲突角色冲突 问题冲突问题冲突 行为冲突行为冲突l 情境性压力源情境性压力源 令人不适的工作令人不适的工作环境环境 快速的变革快速的变革l 预期性压力源预期性压力源 令人不快令人不快的预期的预期 担忧担忧应对压力的应对压力的3种基本技巧种基本技巧 变革策略变革策略（enactive strategyenactive strategy） - -消除或减弱压力源消除或减弱压力源 主动策略主动策略（proactive strategyproactive strategy）- -增强个人自身的弹力增强个人自身的弹力 被动策略被动策略（reactive strategyreactive strategy）- -学习暂时性的应对方法学习暂时性的应对方法策略一：变革策略策略一：变革策略-消除或减弱压力源消除或减弱压力源时间性时间性压力源压力源有效的时间管理有效的时间管理授权授权有效的时间管理有效的时间管理彼得彼得 杜拉克时间管理法杜拉克时间管理法v 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们时间开始。记录时间；分析时间；管理时间。紧紧 急急不紧急不紧急重重 要要不重要不重要重重 要要紧紧 急急重重 要要不紧急不紧急不重要不重要不紧急不紧急不重要不重要紧紧 急急 轻轻 重重 缓缓 急急 矩矩 阵阵举举 例例 说说 明明紧 急不紧急重 要不重要 干扰、电话 某些信件、报告 某些会议 迫在眉睫的事 符合别人期望的事 做计划，长远规划 人际关系的建立 准备工作 预防措施 提升自己的能力 抓住新机会 忙碌琐碎的事 广告函件，邮件 某些电话 闲聊天 找东西 等人 紧急状况 迫切的问题 限期完成的工作计划好的会议MTWThFSaSuIIIIIIIIIIVIVIVIIIIIIIIIIIIIIITraditional Scheduling传统的计划MTWThFSaSuIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIMore Effective Scheduling更有效的计划 Poor work habits 不好的工作习惯 Feel overwhelmed 觉得被工作制服 Want to do it perfectly 追求尽善尽美 Theyd rather be doing something else 他们情愿去做别的事 Last- minute “High” 最后一分钟才出活Procrastinate