人员编制及HR预算设计

,人,员编,制,及,H,R,预,算设,计,HR,预算编制中的挑战与难题,财务编写，HR根本不参与,预算编写没有依据，凭空填写数字,预算没有说服力，很简洁被砍掉，特殊是培训预算,预算编制不精准,预算执行与实际偏差较大,基于预算的考核无法有效实施,课,程,目,录,一 从HR年度打算到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写聘请和培训预算,四 实战3：编写HR询问工程预算,从业务目标到预算设计,业务目标及策略,公司级目标,各部门业务目标,各部门业务策略,HR,短板,.,HR,目标,HR,业务策略,部门业务打算开展,人员编制打算,聘请打算,培训打算,HR工程实施打算,工作打算,具体预算,编制预算模板.,薪酬福利预算,聘请预算,培训预算,HR工程预算,明确公司进展目标,业绩增长目标,利润增长指标,人效提升目标,+1,E,x,pi,r,a,ti,+3,year,+5,year,+10,10,0,E,n,try,50,0,1,00,0,1,50,0,2,00,0,2,50,0,不同公司人效比对,公司名称,2,0,1,2,收入（亿）,2,0,1,2,净利润（亿,),人数,人均收入,人均利润,用友,4,2,.,3,5,4,.,26,1,3,0,7,5,3,2,.,3,9,3,.,26,金蝶,1,7,.,6,5,-,1,.4,7,7,55,2,2,.,7,6,-,1,.,8,1,广联达,1,0,.,1,3,3,.,08,4,0,00,2,5,.,3,3,7,.,70,Microsoft,7,3,7,2,1,7,9,9,1,39,7,4,.,3,4,2,1,.,8,9,Oracle,3,7,1,.,2,9,9,.8,1,0,8,4,2,9,3,4,.,2,3,9,.,20,行业标杆,/,竞争对手人效收集与整理,公司名称,销售收入,净利润,员工数,人均收入,人均净,利,润,竞争对手1,竞争对手2,我公司3,行业标杆1,行业标杆2,选取标杆/竞争对手,2-3家标杆/主要竞争对手,选择评估要素,公司整体业绩/部门组织结构/岗位设置,竞争对手数据收集,数据收集（上市公司年报）/内部信息收集,数据整理与分析,整理数据，设计分析报告,准确预算的核心前提-准确打算,预算是打算的核心表达,设计打算模板是做好预算的前提,设计打算套表模板,与业务部门有效沟通是做好打算的根底,序号,项目,1,辖区地图与基本资料,2,商圈分级资料列表,3,2014年经销商规模化标准,4,2014年三阶客户经营模式调整,2014年经销商分布地图,5,经销商等级调整汇总表,6,2014年升级替换客户汇总表,7,JBP+三阶客户规划表,8,核心城区JBP二阶规模化,9,人力规划表,10,人力汇总表,11,业务组织规划,12,组织架构图,营业部门组织图,依据业绩设计部门编制打算,组织名称,销售额（千元）,人员编制,人均Th产力,下辖组,业务,2014年,2013年,成长,2014年,2013年,成长,2014,2013,成长,2014年,2013年,大连,215639,178,994,20,68,77,-12,3171,2325,36,6,6,金州,135698,90,288,50,37,37,0,3668,2440,50,4,3,鞍山,237985,180,849,32,79,76,4,3012,2380,27,6,5,丹东,161390,122,605,32,58,57,2,2783,2151,29,3,3,营口,220721,167,633,32,69,65,6,3199,2579,24,4,4,大直,53238,47,258,13,35,35,0,1521,1350,13,3,3,7,1024670,787,627,30,346,347,0,2961,2270,30,26,24,梳,理,HR,业务短板,解决短板是HR工作动身点,从运营角度收集整理,筛选潜在问题,评估问题后果,设计,HR,年度考核指标,平衡计分卡角度财务/客户/内部流程/员工成长,5-8项,数字量化,与公司总体目标同步,设计业务策略,策略=改进短板，实现目标的方法,三级名目 动宾短语,规划HR年度打算套表,从业务策略到年度打算,建立表单名目,开发表单模板,分解任务和目标,组织编,写,及,评,审,2023年企业文化活动打算表,序号,表单名称,1,2014年人力资源工作策略,2,2014年公司员工编制表,3,2014年招聘计划表,4,2014年培训计划表,5,2014年人力成本预算表,6,2014年福利项目计划表,7,8,2014年HR团队培训计划表,建,立,HR,预算模板,课程名目,一 从HR年度打算到预算,二,实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写聘请和培训预算,四 实战3：编写HR询问工程预算,编,制,/,薪,酬,/,业,绩,关,系,人员,增长,薪酬,增长,业绩,增长,三个人干五个人的活拿四个人的工资,薪酬预算的两个核心,固定薪酬本钱,变动薪酬本钱,月度/年度必需发的,工资,/,福利,/,补贴,与人员编制有关,占用现金流,便于留人,依据条件实现后再发,奖金/鼓励兑现,与业绩实现收入/利润有 关,鼓励效果好,薪酬构造设计,根本工,资01,年度,奖,金,02,年度福,利,03,长,期激,励,04,依据年薪固定工资比例发放根本工资,根本工资按月发放,年度,奖,金,与,公司,净,利,润,挂,钩,年度,奖,金,与个,人考核系,数,挂,钩,签,署,责,任,状,对核心职位实施长期鼓励,探讨期权/期股/分红权,设计固定薪酬预算模板,营销人员,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,部门1,销售经理,高级客户经理,客户经理,部门2,销售经理,高级客户经理,客户经理,部门2,销售经理,高级客户经理,客户经理,合计,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,按每个人进展预算,考虑聘请周期/到岗时间,做好人员编制是根底,部门,岗位,级别,目前 人数,编制 计划,2014年人员编制计划,1月,2,月,3,月,4月,5月,6月,7月,8,月,9,月,10月,11月,12月,行政,经理,四级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,主管,三级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,前台,一级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,档案管理员,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,水电维修工,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,司机,二级,1,2,1,1,1,1,1,1,2,2,2,2,2,2,门卫,二级,3,4,3,3,3,4,4,4,4,4,4,4,4,4,保洁员,二级,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,部门文员,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,人力资 源,主管,三级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,招聘专员,二级,1,1,1,1,1,1,1,薪酬专员,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,绩效专员,二级,1,1,1,1,1,1,1,培训专员,二级,1,2,1,1,1,2,2,2,2,2,2,2,2,2,网络课程编辑,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,部门文员,一级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,小计,18,23,18,18,18,20,20,20,23,23,23,23,23,23,如何猜测涨薪幅度,薪酬调整原则 一、对外因素,1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接,2、不低于南京市最低工资标准,3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线,4、薪酬与市场对接一般员工50分位，治理层60分位,二、对内因素 1、岗位薪酬分类分级，设计简洁有用分级标准,2、员工依据评定后的级别定薪,三、总原则,1、总体工资增长额掌握在12以内,2、依据不同类型岗位与市场对接进展调整,公司性质/企业规模/南京区域系数计算规律,公司性质系数合资/欧美,南京系数,1.77,企业规模,0.82,综合系数,0.92,1.335288,备注：公司性质系数，民营企业1.0；国有1.09 地区系数北京1.0,南京市2023最低工资标准,最低工,资,标准,-,南京,1,48,0,.0,0,南京地区2023 GDP/CPI增长,G,D,P,南京地区2023年上半年,C,P,I,10.90,1,.9,0,江苏地区2023年企业工资指导线,南京2023,无锡2023 12-15,工资增,长,基准线 工资增长下线 工资增长上线,5,2,0,扬州2023 14,7,20,1,4,6,不设,关注当地指导线,关注人员专业水平与市场比照,优化薪酬鼓励模式,要素项,影响因素,计算逻辑,固定工资,个人岗位类型,根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比,个人奖金基数,年薪总额,以市场薪酬对比设计年薪总额,年度公司净利润,达成比例,公司年度净利润指标,根据董事会下达的年度利润数为基数，实际完成/年度利润基,数,考核系数,个人年度考核结果,按照A/B/C/D四个维度进行评价,福利,福利政策,根据2013及公司业绩实现设计福利政策,应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期鼓励,年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数,备注：,实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人担当的个人得税,年薪制方案设计,岗位,固浮比,研发生产副总,6:4,销售副总,4:6,品牌副总,5:5,企管副总,6:4,财务总监,7:3,客服总监,7:3,人资总监,8:2,电商销售总监,5:5,行政总监,8:2,实体销售总监,5:5,信息副总监,8:2,研发副总监,7:3,实体市场副总监,6:3,薪酬总额与市场对接,薪酬总额与公司业绩挂钩,不同岗位固定/浮动比不同,奖金发放与公司纯利实现指标挂钩,个人奖金发放与考核指标挂钩,设计浮动薪酬预算,测算奖金与收入/毛利规律关系 评估浮动薪酬鼓励效果,评估下一年度新产品上线打算 设计浮动薪酬预算,1,2,3,4,5,6,市场薪酬调查数据分析,岗位,快销行业（万元）,/2014,年,薪酬总量,50,分位,75,分位,研发Th产副总,销售副总,品牌副总,企管副总,财务总监,客服总监,人资总监,总经理特助,电商销售总监,行政总监,实体销售总监,信息副总监,研发副总监,实体市场副总监,运动城销售副总监,Th产副总监,调研快消行业治理层薪酬数据,匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额打算,比照现有薪酬数量,薪酬总额签批,设计保险公积金预算,社保基数预期涨幅分析,公司担当局部预算设计,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,科目,医疗保险费,养老保险费,工伤保险费,失业保险费,生育保险费,住房公积金,合计,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,制订福利补贴预算,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,合计,项目,春节,三八妇女节,五一劳动节,端午,防暑,中,秋,/,国庆,圣诞,员工Th日,TB,费用,合计,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,课程名目,一 从HR年度打算到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写聘请和培训预算,四 实战3：编写HR询问工程预算,明确年度聘请打算,岗位名称,计划招聘人数,重点招聘 渠道,招聘预,算,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,销售部,客户经理,商务助理,小计,事业部,A,项目经理,售前咨询顾问,技术经理,高级开发工程师,开发工程师,实施工程师,小计,设计聘请预算,设计聘请广告费预算,设计校招预算,设计