启明机械公司薪酬体系设计

www.ChinaHRD.Net散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧启明机械公司薪酬体系设计指导老师：张卫枚郭美兰童宗红小组成员：03朱小勇13刘然23李美想33 丁颖43阳琼53谭婷2018 年 2 月 26第一部分前言 ，,，3一、公司简介 ，4二、组织结构图,4第二部分薪酬管理制度，,，7一、amt7,（一）目的，,，7（二）公司薪酬战略，,，7（三）原则，,，7（四）适用范围,7（五）薪酬管理机构和发放时间及形式，,，8（六）薪酬结构,9（七）薪酬总额的确定,9（八）扣除事项,9（九）附则，,，9二、基本薪酬，,，10（一）基本薪酬要素,10（二）职位评估,10（三）基本薪酬要素组合,11二、职位津贴 ，,，12（一）职务津贴,12（二）生活津贴，,，12（三）住房津贴，,，12（四）通讯补贴,12四、加班工资管理办法，,，12（一）适用范围,12（二）标准工作时间，,，12（三）加班控制，,，12（四）加班工资发放标准,12（五）加班补假规定,12五、绩效薪酬，,，13（一）绩效薪酬要素及公式,13（二）绩效考核等级及考核系数表,13（三）各类员工绩效薪酬比重表（四）绩效薪酬计算表,13六、年缘挚金14,（一）发放原则,14（二）奖金的确定和目的,14（三）个人年终奖金的确定方法（一般员工），,，14（四）管理人员特殊奖金,14（五）中高层管理人员持股计划，,，14（六）发放时间和形式,14七、福利，,，14（）保险福利,14（二）过节福利，,，14（三）工作福利，,，15八、流程,，16（一）薪酬总额预算程序,16（二）月度薪酬发放程序,16（三）个人薪酬调整程序,17第三部分附件,18附件一员工岗位薪酬调整审批表，,，19附件二工资登记表,20附件三新员工职务、工资核准表，,，21附件四员工抚恤津贴表,22附件五职位评估细表,23附件六职位要素定义及等级定义表,24一、公司简介启明机械公司于1995年创立，是一家专注于机车电传动系统、机车集成控 制系统设计、制造、销售的高科技公司。按照“正派经营、积极创新、满足顾 客、团队合作”的理念，公司获得了快速发展，总资产达9亿元，2008年实现销售收入10亿元。公司员工共527人，其中生产制造部门有388人（其中出产工人321人）， 营销分公司109人，其余为管理人员。其中硕士学历 2人，本科学历50人，大 专54人，高中及高中以下学历421人。大专学历及大专以上员工数量占总数的 20%。二、公司组织结构图审计监察部人力资源部行政部一、 总则（一） 目的为了完善公司的规章制度，提升薪酬管理的规范性及合理性，提高企业效 率和员工薪酬满意度，使薪酬具有战略性意义，特制定此薪酬管理体系。（二） 公司薪酬战略启明机械公司处于快速发展阶段而目前机械行业处于相对成熟阶段，公司薪酬战略的目标在于吸引和留住行业优秀人才，采用领先型薪酬水平政策，薪酬 等级结构采用等级较少而级差较大的宽带薪酬，基本薪酬的确定以职位为依据 且维持市场平均水平，扩大绩效薪酬比重且高于市场平均水平，使薪酬战略与 人力资源战略和公司发展战略相匹配。（三） 原则1 .公平公正原则公平包括内部公平和外部公平。内部公平是指薪酬制定依据员工岗位价值、 工作绩效、工龄、员工职业生涯发展等因素确定。外部公平指薪酬的制定参考 外部劳动力市场状况、行业薪酬水平等影响因素。2 .按劳分配原则薪酬的发放以员工劳动的复杂程度、劳动强度、负责程度及员工实际完成的 劳动定额、劳动时间等为依据确定。3 .经济有效原则考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况，在控制薪酬成本的同时， 要使薪酬体系能吸引和留住人才，激励员工的责任心和工作的积极性，并在行 业中具有竞争力。4 .合法合规原则薪酬管理体系建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。5 .薪酬复核原则员工对工资产生疑义、或因计算错误、业务过失造成工资与实际金额不符时， 员工有权利与责任立即与相关部门联系，申请薪酬复核。（四） 适用范围除董事会成员外，本薪酬管理制度适用于公司总部其余所有员工。分公司可 参照本制度自行制定其薪酬制度。特殊人员说明如下：1 .试用期、实习期内员工公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。试用期员工的薪酬为该岗位工资标准的百分之八十；享受公司提供的福利。2 .退休、内退员工公司已退休人员不适用此制度；内退人员由公司发给生活费。3 .外聘人员、临时工公司外聘员工如法律顾问等人员薪酬不适用此制度，而是由双方协商确定劳务费；临时工的劳务费依据其工作一次性给付。4 .轮岗员工按照新职位执行此制度；离职外出培训员工只发给基本工资并享 受培训补贴。5 .停薪留职的员工不适用此制度。6 .员工在享受如生育、工伤保险等保险待遇期间不适用此制度。（五） 薪酬管理机构和发放时间及形式1 .管理机构：薪酬委员会，主任：董事长副主任：总经理成员：监事会主席工会主席营销分公司总经理副总总会计师总工程师 人力资源部主管本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源 部负责。2 .发放时间：月度发放：每月薪酬至次月的12日发放，若遇节假日或休息日，则提前在最近的工作 日支付；项目包括：月度基本薪酬、月度绩效薪酬、职位津贴等，工作日、 节假日加班工资。年度发放：每年年底发放；项目包括：年薪、年度奖金、年度分红等。一次性发放：按国家规定或企业制度一次性按时发放；项目包括节假日补贴等。3 .发放形式：除一次性发放为现金结算外由财务部转账到指定银行个人账户。薪酬结员工类别月基本薪 酬（含津贴）月绩效工 资年终绩效 工资年终奖金福利部分总部高管有无有*有总部员工有有无*有子公司经理有无有*有（*表示根据公司及各分公司经营状况决定是否发放）（六）薪酬结构权瓦、项目基本薪酬绩效薪酬副总、总会计师、总 工程师、董秘25%75%分公司经理层30%70%主管人员总经理秘 书40%60%行政人员、人力资源 部门人员、财务部人 员70%30%（七）薪酬总额的确定薪酬=基本薪酬+绩效薪酬+津贴+奖金+福利（八）扣除事项视情况进行一次性罚款，或决定减薪降职，乃至辞退。1 .无故迟到或早退者扣10元/次，月度累计迟到或早退超过10次者（含10次） 扣除当月绩效工资。2 .无故缺勤一日扣除3日的基本薪酬，月度累计缺勤超过 7日者扣除当月工资的30%3 .因违反公司或国家相关规定接受处罚者视情况进行一次性罚款，情况严重者可降职，特别严重者可辞退。4 .依据国家规定为职工代缴代扣的各项社会保险费用。（九）附则本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责，薪酬考核委员会审核。本方案由集团公司人力资源部负责解释。本方案自公布之日起执行。二、基本薪酬（一）基本薪酬要素：基本薪酬的确定以职位评价点数为主，根据技能和工作 年限调整。（二）职位评估：依据各职位的价值从职位所要求的工作责任、知识技能、努 力程度、工作环境四个因素对每个职位进行评估，每个因素可分解为二级子因 素，对每个因素及其子因素分别进行界定。将每个二级因素分为五等并对每个 等级的内涵进行定义。对一级因素分别赋予权重再以此确定二级因素的权重， 最后确定薪酬点数总和。薪酬因素点数分配表薪 酬 因 素总权 重（）子因素子因素权 重（）点数级数等级12345工 作 责 任45指导监督1020054080120160200决策强响力1020054080120160200组织协调6120524487296120岗位权限71405285684112140风险控制71405285684112140工作规划5100520406080100知识技能35学历水平48051632486480工作经验5100520406080100工作能力决策能 力5100520406080100组织协 调能力5100520406080100创新能 力81605326496128160沟通能 力48051632486480应变能 力48051632486480努 力 程 度15工作强度48051632486480工作复杂性48051632486480工作多样性48051632486480工作压力36051224364860工 作 环 境5危害程度2405816243240工作时间120548121620工作场所2405816243240合计：总点数为2000职位评估汇总表:职位名 称薪酬点 数职位名 称薪酬点 数职位名 称薪酬点 数职位名 称薪酬点 数行政人 员908行政主 管1246制造分 公司总 经理1496营销分 公司总 经理1591人力资 源部人 员932审计人 员1284粮机分 公司总 经理1504总会计 师1612财务部 人员946人力资 源主管1356董事长 秘书1508总工程 师1644总经理 秘书1236行政副 总1484贴牌分 公司总 经理1544副总经 理1704（三）基本薪酬要素组合：基本薪酬的制定以职位评估点数为基础，根据员工 所掌握的技能情况及工作年限进行调整，实行“一岗数薪”。薪酬结构及具体调 整规则见下表：薪酬等级结构表：宽带A1400元/月1200元/月900元/月1800元/月1400元/月1100元/月3200元/月2200元/月2200 五/口1600元/月1600 元/日1200元/月宽带B900点1100 点1200 点1500 点1800 点职位薪酬调整规则：1 .职位评价点数为9001100点的，掌握本职位基本技能的享受阶层 3的工资； 掌握本职位所有技能的享受阶层 2的工资；掌握3项以上其他职位相关技 能的享受阶层1的工资。2 .职位评价点数为11001200点的，掌握本职位相关技能的享受阶层 3的工 资；掌握2项以上本部门其他技能的享受阶层 2的工资，掌握2项以上跨 部门技能的享受阶层1的工资。3 .职位评价点数为12001500点的，掌握本部门相关技能的享受阶层 3的工 资；掌握2项以上其他部门技能的享受阶层 2的工资；掌握4项以上其他 部门职能的享受阶层1的工资。4 .职位评价点数为15001800点的，掌握本职位相关技能的享受阶层 3的工 资；掌握1项以上其他技能的享受阶层 2的工资，掌握2项以上其他技能 的享受阶层1的工资，5 .工作年限为15年的，第一年月岗位薪酬增加25元；自第二年开始工龄每 增加1年月岗位薪酬在上年基础上再增加 5元；58年的工龄每增加1年月 岗位薪酬在上年基础上增加10元；810年的工龄每增加1年月岗位薪酬在 上年基础上增加15; 10年以上再增加20元。三、职位津贴津贴与补贴是对特殊劳动条件下企业员工所付出的额外劳动、生活费支出、工作对身体健康的损害、特殊责任和特殊技术及生活需要等的补偿。符合津贴补贴发放条件的员工可以向人力资源部提出申请，经鉴定核实，可以发放相应的津贴与补贴。具体的发放规则如下：（一）职务津贴：依据员工个人能力和责任大小进行补偿。1 .管理津贴：主管层100元/月，经理层津贴=基本工资*10%2 .岗位责任津贴：对于负特殊责任的员工给予相应津贴，会计200元/月3 .轮岗津贴：对于经常进行岗位轮换的员工，给予40元/月津贴（二）生活津贴：为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特殊工作需要 而造成的额外生活支出。1.出差津贴：出差人员凭发票合理报销因公所造成的费用，对于经常出差员工给予50元/天补偿。2 .乘务津贴：公司报销4元/天的乘车费用3 .外派工作津贴：长期驻外的员工，派驻外市者，发放 100元/天，派驻外 省者发放200元/天,派驻国外者发放1000元/月。（三）住房补贴：为本公司服务5年以下的员工享受100元/月的住房补贴；5-10 年的员工享受150元/月的住房补贴；10年以上的员工享受200元/月的住 房补贴。住房补贴按月随基本薪酬一并发放。（四）通讯补贴：主管层以上每月享受100元通讯补助，基层员工50元/月四、加班工资管理办法：（一）适用范围：本加班工资管理办法适用于集团公司及各分公司所有工作人员。（二）标准工作时间：根据集团实际情况，统一规定周标准工作时间为56小时,日（大）标准工作时间为8小时。（三）加班控制：加班必须事先报本部门负责人，在人力资源部备案，作为发放 加班工资的依据。员工每月加班最多不超过 40小时。各部门每月累计加班 工资不超过该部门岗位工资总额的 3%。（四）加班工资发放标准：因工作需要，工作时间超过公司规定标准工作时间的 根据考勤发放加班工资。具体发放标准：加班工资二月基本工资额/月工作小时数*1.5*加班小时数（适用于双休日）加班工资二月基本工资额/月工作小时数*3*加班小时数（适用于国家规定法定节 假日）（五）加班补假规定：法定节假日根据国家规定进行具体安排；全体公民放假的假日如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假，部分公民放假 的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。五、绩效薪酬（一）绩效薪酬要素及公式：绩效薪酬的确定以基本薪酬和绩效薪酬比重为依据, 根据绩效考核系数调整，计算公式如下：月绩效薪酬=调整后月岗位薪酬X （绩效薪酬比重/基本薪酬比重）X月绩效考核系数年绩效薪酬=调整后月岗位薪酬x 12X （绩效薪酬比重/基本薪酬比重）X年绩效考核系数（二）绩效考核等级及考核系数表修良好合格不合格差等级ABCr dE系数1.51.21.00.60（三）各类员工绩效薪酬比重表：_ 权重、项目 天员基本薪酬绩效薪酬副总、总会计师、总 工程师、董秘25%75%分公司经理层30%70%主管人员、总经理秘 书40%60%行政人员、人力资源 部门人员、财务部人 员、审计人员70%30%（四）绩效薪酬计算表：职位名称基本薪酬绩效薪酬比重绩效考核系数绩效薪酬副总经理75%总工程师75%总会计师75%营销分公司总经理70%贴牌分公司总经理70%董事长秘书75%粮机分公司总经理70%制造分公司总经理70%行政副总75%人力资源主管60%审计人员30%行政主管60%总经理秘书60%财务部人员30%人力资源部人员30%行政人员30%合计六、年终奖金（一）发放原则年终奖金发放根据总公司经营状况及各分公司的经营情况决定，实行“高绩效，高奖金”原则。（二）奖金的确定机构奖金的决策机构为董事会，每年末由薪酬委员会在董事会确定的奖金总额指 导下制定具体的奖金方案，董事会负责审议。具体发放由人力资源部与财务部 执行。（三）个人年终奖金的确定方法（一般员工）个人奖金数额与部门工作绩效及个人工作绩效挂钩，1.0以上的员工才发给个人年终奖金。先由薪酬委员会依据部门绩效确定每个部门的奖金总额，然后 再由各部门依据个人绩效计算发放。个人年终奖金=部门奖金总额* （个人绩效系数/部门合格绩效系数总和）（四）管理人员特殊奖金：每年末，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、总经理：由董事会决定2、公司副总经理、总工程师、总会计师、董秘，为年薪总额的40%-60%;3、分公司经理层，为年薪总额的 30%-45%;5、部门主管层，为年薪总额的 20%-30%6、年薪以基本薪酬与绩效薪酬的综合计算。（五）中高层经理人持股计划（另行规定）。（六）各分公司的年终奖金总额由总公司确定，具体发放由各分公司自行决定。（七）发放时间和形式时间：农历年末形式：以现金发放为主七、福利为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成 良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定本制度。团体员 工都可享受以下福利待遇：（一）保险福利1、保险福利根据当地社保机构相关政策规定办理。2、公司依法为符合条件的员工办理社会保险，社会保险险种包括养老保险、 失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。3、社会保险费用由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。4、缴费标准：根据当地社保机构规定的缴费基数，公司和员工按比例缴纳社会保险。具体缴费比例如下：养老：公司交8%个人交3%医保：公司交6流右，个人交2%失业：公司交2%个人交1%伶同制农民工个人不交）。工伤：公司交1流右，个人不交生育：公司交 0.8%左右，个人不交 。5、员工个人缴纳部分从工资中扣除。6、员工离职后，停缴社会保险。（二）过节福利1、国家法定节日公司将给正式员工发放过节物品，节日包括春节、中秋等。2、过节福利采用实物和现金两种方式发放，当地员工按福利标准发放实物， 外聘员工按福利标准发放现金。3、过节福利标准：中秋100元/人，春节200元/人，端午50元/人4、试用期员工按照正式员工标准的一半享受过节福利。5、全年请假累计超过一个月的员工不享受过节福利。6、根据公司当年度的经营财务状况，适当调整过节福利标准。（三）工作福利1、教育福利：公司将根据业务发展需要，制定公司培训教育规划。选派优 秀员工外出培训、学习、进修，提高员工的业务水平和管理水平。2、休假福利员工每星期上班时间为40小时，星期六和星期日为公司总部员工的常规 休息日，其他轮班员工则按排班计划进行休息。所有员工每年可享有国家法定的全额法定假期：即元旦、春节、五一劳动 节、国庆节。经确认为工伤及职业病的员工，休养期间享受全额基本工资的有薪假期。带薪年假：在公司工作一年以上的正式员工可享受每年5天的带薪年假。外聘人员探亲假：在公司工作3个月以上（含3个月），视工作繁忙程度，由部门主管副总同意，每年享受一次探亲假，假期不得超过 15天（可视路途远 近进行调整）。一年内允许报销一次往返路费，外聘人员可自由选择哪一次报销。焙假：适龄员工焙假3天，休假期间带薪。丧假：员工直系亲属（父母、岳父母、配偶、儿女）亡故，丧假3天，休假 期间带薪。病假：在获得上级批准因生病休假的员工，此期间不发放工资也不扣除工 资3、工装福利：根据工装管理办法执行。4、防暑降温用品：每年7月至9月，公司按30元/人/月标准，给员工发放 固定的防暑降温用品。5、设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。八、流程（一）薪酬总额预算程序（二）月度薪酬发放程序表人力资源部财务业务/职能部门核定个人应发工资*有问题（三）个人薪酬调整程序附件一员工岗位薪酬调整审批表姓 名性 别出生日期所在部门现任职位入职时间毕业学校及专业岗位级别年薪总额月基本工资月绩效工资津贴原薪酬级别级申请薪酬级别级审批意见申请调整理由（理由需充分，不得少于 5条）：签字：年 月日部门主管 意见签字：年 月日人力资源部 意见签字：年 月日薪酬委员会 审批意见签字：年 月日附件二工资登记表部门年 月日 页次职位编 号姓 名核 订工资整记录基本新 酬职位津 贝占绩效薪 酬年终奖 金特殊奖 金合计审核记录附件三、新员工职务、工资核准表年 月日编号进厂编号姓名分发部 门担任工 作进入 日期日月木新职务津 贴人事经办批示审核拟定附件四、员工抚恤申请表申请人姓名年 龄性别籍贯职业或职务匕死亡员工关系住址死亡 员工姓名年 龄性别籍贯到职(工)时 问工资及津贴总数抚恤 款数抚恤金个月总计元扣除劳保给付计实付元伤亡 经过 国 条文请发死亡证书辅保商号总经理 签章店东服务单位与人 中关 请系身字 份 证号地址与人 中关 请系子营业 号证地址人事部 门财务 部门签章请人:身份证字号:年 月日备注：(1)遗族申请抚恤者，应向人事问门请领申请表，照式填明呈核。(2)主管人员应严加审核。(3)保证人应以死亡员工之同事或殷实辅保为限。(4)本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报总公附件五：职位评估细表薪 酬 因 素总 权 重(%)子因素子 因 素 权 重(%)副 总人 力 资 源 主 管行 政 副 总总 工 程 师总 会 计 师董 事 长 秘 书营 销 分 公 司 副 总贝占 牌 分 公 司 副 总粮 机 分 公 司 副 总总 经 理 秘 书行 政 主 管人 力 资 源 部 人 员审 计 人 员行 政 人 员财 务 人 员工 作 责 任45指导监督io20040200160160160160160160120200401208040决策影响力io16080160160160160120160160120160802008080组织协调6120729696961209696961207272967248岗位权限7112281121121121121121121128484281125656风险控制71125684112112848411211284845614056112工作规划5100606060801008010080806060806080知识技能35学历水平4804848806480608064644848644864工作经验580408010080100806080406040602040工作能力决策能 力5802060808060808080404020404060组织协 调能力51006060808080808080606060606020创新能 力81289696969664969696649696326464沟通能 力4806480646480808064808064806432应变能 力4803280646464806480646432323232努 力 程 度20工作强度4484848806432644864324848164832工作复杂性4804864806448608064486448643280r工作多样性4644864804880806448804848643232工作压力3483636483648484836363636422436工 作 环 境5危害程度288163216888881688168;工作时间188161212201681212128888工作场所288244016888882488248合 计100100170413561484164416121508159115441504123612469321284908946附件六：职位要素定义及等级定义表工作责任：所在岗位为完成工作所承担的职责的大小一指导监督：指导和监督下属完成工作的责任及其管理的跨度和层次等级：以指导的人数多少以及管理层次作为判断基础1 .不指导监督任何人，不控制任何层次2 .指导监督人数0 8,或垂直控制一个层次3 . 8指导人数0 15,或垂直控制两个层次4 . 15指导人数0 25,或垂直控制三个层次5 .指导人数超过25,或垂直控制超过三个层次二风险控制：只为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权利所承担的责任等级：责任大小以失误后损失的大小作为判断标准1 .失误后引起的后果很轻微2 .失误后引起的后果可以明显感觉到3 .失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响4 .失误后引起的后果比较严重，并有持久影响5 .失误后引起的后果非常严重，并持久影响三岗位权限：岗位所赋予的权利大小等级：以权利大小为依据1 .执行上级下达的决策，并及时上报2 .对本职位工作有一定决策权，并需上报上级3 .负责本部门内决策，并报告上级4 .负责多个部门及项目的决策，并上报上级5 .参与全公司决策四决策影响力：决策重要性及影响范围等级：以决策的影响范围为判断基础1 .无需做决策2 .所做的决策影响个人3 .所做的决策影响部门工作4 .所做的决策影响本部门的工作，且影响相关部门的工作5 .所做的决策影响公司发展和形象五协调组织：为保证工作的顺利进行所需的人际交往能力及工作任务协调能力等级：以所需协调的范围大小及层次为判断基础1 .只需与上级协调2 .除与上级协调外，还需与部门相关人员协调3 .与本部门相关人员协调，还要与部分相关部门进行协调4 .与总公司所有部门及相关人员进行协调5 .与全公司所有部门及相关人员进行协调，还要与公司以外相关公司进行协调六 工作规划：为保证工作有效开展所制定的部门规划及计划等级：以计划的实际可操作性、正确性及影响范围大小为判断基础1 .工作无计划2 .计划对本岗位不造成大的影响，具有一定的可操作性3 .相关岗位造成影响，具有可操作性和一定的正确性4 .对本部门及相关部门相关岗位造成影响，具有可操作性和一定的正确性5 .影响整个公司的经营发展，可操作性强，制定正确二、知识技能：有效完成工作所需的知识与技能（一）学历：指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求等级：以最低学历要求为判断依据1 .无学历要求2 .最低学历要求为高中3 .最低学历要求为专科4 .最低学历要求为本科5 .最低学历要求为硕士（二）经验：指从事本职工作或相关工作的时间长短要求等级：以最短时间为判断依据1 .无需经验支持2 .需1-3年（含3年）经验3 .需3-5年（含5年）经验4 .需5-10年（含10年）经验5 .需10年以上经验（三）决策能力：指在领导工作中，为了实现某一组织目标，由提出的几种方 法或几种行动方案中选取效益最大、损失最小的方法或方案，以期优化地达成 目标。等级：以所做决策的频繁程度及重要程度为依据1 . 无需决策能力2 .偶尔在部门内部决策3 .需作较多决策，且其决策影响多个相关部门4 .经常进行决策，且影响整个公司5 .主要工作为决策，且其决策影响整个集团及其外部相关方面（四）组织协调能力：组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同 时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力 等级：以其对资源的分配控制范围为依据1 .无需组织协调能力2 .需对部门内部的资源进行组织协调3 .需对多个相关部门的资源进行组织协调4 .需对整个公司的资源进行合理的组织协调5 .需对整个集团的资源进行合理的组织协调（五）创新能力：指顺利开展工作所需的创新精神与创新活动的要求等级：以其工作所需的创新活动的多少为依据1 .开展工作不需创新，完全循规蹈矩2 .开展工作需较少创新活动3 .开展工作需较多创新活动4 .开展工作需非常多创新活动5 .开展工作的各项工作都需创新活动（六）应变能力：指应对突然及复杂情况所需要具备的决策的迅速性、灵活性 及准备性等级：以其工作所应对的突发情况的多少为依据1 .需最基本的应变能力，少有突发情况且突发情况可按公司章程处理2 .突发情况较多，但公司有相关的章程处理办法3 .突发情况多，部分无公司章程规定处理办法，需具备一般的应变能力4 .需经常应对公司内外部及部门间的突发情况且无公司章程规定，需较强的应变能力5 .面对的突发情况超出公司范围且毫无章程可循，需非常强的应变能力（七）沟通能力：指为了顺利开展工作所需具备的人际交往，谈判的能力等级：以其沟通的范围为依据1 .与人沟通机会不多，只需简单的沟通能力2 .需在部门内部沟通交流能力3 .需在多个部门的沟通能力，包括部门内部的沟通4,需在整个公司范围的沟通，经常与外部人员沟通5 .不仅需要整个公司内部的沟通，还需要大量的公司外部的沟通能力三努力程度：完成本职工作所要求得精力，心里和体力等。（一）工作强度指完成工作消耗的体能的水平。等级：1需要最基本的体力消耗2需消耗较少的体能3需消耗一般的体能4需消耗较多的体能5体能消耗非常多（二）工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度等级：以所需的认知判断，分析和计划的水平而定。1不需要认知，判断，分析和计划水平2需要最基本的认知，判断，分析和计划水平3需要一般的认知，判断，分析和计划水平4需要复杂的认知，判断，分析和计划水平5需要非常复杂的认知，判断，分析和计划水平（三）工作多样性：指在同一个岗位所要负责工作的种类。等级：以所负责工作种类多少为判断依据1只要负责一项工作种类2所负责工作的种类在24项3所负责工作的种类在5-10项4所负责工作的种类在1115项5所负责工作的种类在15项以上（四）工作压力：指工作本身给任职人员带来的压力等级：以决策迅速性，工作期限的紧迫性，任务多样性，工作流动性及工作是否时常被打断为依据。1偶尔有工作压力2工作压力轻微3工作压力一般4工作压力较大5工作压力严重四工作环境（一）危害程度：指因工作环境存在有毒有害物质，对身体所造成损害的程度1无有毒有害物质2存在轻微有毒有害物质，对身体造成轻微损害3存在少量有毒有害物质，对身体造成一定伤害4存在较多有毒有害物质，对身体造成较大损害5存在大量有毒有害物质，对身体造成严重损害 （二）工作时间：工作时间衡量的难易性，加班频率及时间的长短。1工作时间固定，衡量明确，无需加班2工作时间能够确定，可以衡量，需必要的加班3工作时间基本确定，基本可以衡量，需要一定的加班4工作时间不太确定，较难衡量，需要较多的加班5工作时间很不确定，很难衡量，需要大量的加班（三）工作场所：指工作地点的稳定性及舒适度。1工作地点稳定，环境舒适优雅，各类设备齐全2工作地点较稳定，环境舒适度一般，设备齐全3工作地点较稳定，缺乏必要的工作设备4工作地点不太稳定，环境舒适度低，缺乏必要工作设备5工作地点不稳定，经常外出公干