KPI与绩效考核

企业关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 KPIKPI与绩效考核可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。解析企业组织系统人才匹配绩效薪酬系统KPI 体系的建立KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标KPI与绩效考核定为企业级 KPI.然后，各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的流程，分解出各系统部门级的 KPI，确定评价指标体系。接着，各KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。KPI与绩效考核KPI 与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立目标的依据来自部门的 KPI，部门的 KPI 来自上级部门的 KPI，上级部KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！门的 KPI 来自企业级 KPI.只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个 KPI，因为越到基层，职位越难与部门 KPI 直接相关联，但是它应该对部门 KPI 有所贡献。KPI与绩效考核每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！管或更高层主管考核的指标。使用 KPI 的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的KPI与绩效考核不同职位可以利用相同的 KPI 或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。KPI 绩效考核的难点分析KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展和改进，他的的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的 KPI 是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的KPI与绩效考核分配与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在过程中与下属不断KPI与绩效考核沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从 KPI 中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，的重复性也KPI与绩效考核较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。KPI与绩效考核KPI 绩效考核的难点分析绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展和改进，他的的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！求是什么，说到底，也就是了解部门的 KPI 是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值KPI与绩效考核评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从 KPI 中如果能分析出每个职位的正确KPI与绩效考核定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常KPI与绩效考核的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPIKPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。KPI 提取、分解、筛选与赋权方法KPI 的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持KPI与绩效考核续取得高效益的机制。因此，KPI 既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。KPI 的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正；是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。KPI 的核心价值：推动企业战略的分解和执行；使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使KPI与绩效考核高层领导清晰了解对价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！正是基于 KPI 的特点与价值， KPI 提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。KPI 提取方法我们可以将 KPI 提取的思考过程归纳总结为：四问四答。KPI与绩效考核一问：企业管理和其他各项做的好坏，绩效怎么衡量？回答：找到衡量的标准。其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是 KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！二问：KPI 怎么来的？回答：（1）企业想干什么？怎么样才能干好？干好的标准是什么？KPI；KPI与绩效考核（2）企业日常主要需要做什么？做好的标准是什么？KPI；（3）企业哪些做得不好？怎样做好？做好的标准是什么？KPI三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！不准？好不好？回答：可以。但是不准也不好。光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。KPI与绩效考核四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏？回答：还需要其他几个方面指标：层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！通过上述四问四答的思考过程，并结合企业战略目标提取企业/部门/员工的 KPI，从而构建企业/部门/员工的 KPI 指标库。KPI 分解的方法KPI 分解应坚持三项基本原则：对员工有激励KPI与绩效考核作用；员工有足够控制能力；指标有较强的可测量性。KPI 一个重要的思想是建立上下级之间的绩效伙伴关系，上下级之间的充分讨论是 KPI 分解落实过程中必要关键环节。我们总结了 KPI 讨论中经常KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！遇到的问题及其解决办法。KPI 讨论中经常遇到的问题解决办法上级领导的某些指标没有部门承接列出指标、KPI与绩效考核流程，寻找相关部门承担该指标一个指标涉及多个部门，责任划分不合理通过权重的横向比较，用大权重体现主要责任，小权重体现次要责任KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！下级承担多个指标，上级如果全部承担则导致指标过多抓住最主要的指标由上级承担，从而界定部门的重点权重分配无法体现企业长短期目标调整相应指标的权重KPI与绩效考核KPI 筛选的方法KPI 筛选必须首先建立与明确 KPI 筛选标准，然后对各个 KPI 进行筛选，最后选择对完成企业/部门绩效目标最有影响的几个 KPI 作为企业/部门/员工的考核指标。KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！KPI 筛选标准可以总结为六个方面：（1）指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用；（2）指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果；KPI与绩效考核（3）指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一；（4）指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善；KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！（5）指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门最主要的职责；（6）指标是有很大的改善潜力，波动性较大、与最佳做法之间的差距较大。KPI 赋权的方法KPI与绩效考核KPI 权重设置方法：根据指标的重要程度，利用两两比对法进行排序和权重分配。KPI 权重设置原则：对战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标（利润指标、成本指标等）权重高，权KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。KPI 权重设计的成功经验：（1）指标数控制在 5-10 个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；KPI与绩效考核（2）每个指标的权重一般不超过 30，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；（3）每个指标的权重一般不低于 5，原因KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。注意事项制定 KPI 时，以下几个问题必须考虑：1、所提的 KPI 含义是什么？其作用是什么？KPI与绩效考核2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此 KPI 有控制作用？4、所选的 KPI 是否有重合？建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系KPI与绩效考核无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。为了 KPI 而 KPI考核需要量化，越是量化就容易考核，因为可衡量、因为可以用数字说话，而指标的本义也是用KPI与绩效考核数字的对比，来反应趋势的变化。因此，绩效考核中，凡设定指标，就一定会用数字来表示。而为了说明该指标，还会有其他相应的指标来对应和说明，由此演变成，绩效考核的指标就是一串统计学意义上的一堆数字。KPI与绩效考核此课件下载可自行编辑修改，供参考！此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢你的支持，我们会努力做得更好！感谢你的支持，我们会努力做得更好！