员工培训手册

精选优质文档-倾情为你奉上员工培训手册一、培训的概述目的：培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要;宣传企业文化；降低离职率。培训原则：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。归口管理：公司内训、外训及技工、职称考评等由人力资源部统一管理，由此产生的费用，须经人力资源部审核后转财务部批准报销。责任：1、人力资源部责任i) 人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人。ii) 拟订培训计划，执行培训计划。iii) 负责培训资源建设与管理。尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。iv) 负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。v) 负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。2、各级主管、员工的责任i) 各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；ii) 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断；iii) 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。iv) 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。 v) 受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。二、新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。1、驻外各分公司的新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。2、公司统一组织实施的入职培训内容包括：l 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等l 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则l 基本人事制度l 新员工心理素质培训l 职业道德与职业精神l 职业发展指导3、新员工培训结束后，由人资部门组织考核，考核结果纳入员工档案，作为转正及晋升参考。三、员工技能提升培训1、任职能力/素质培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：l 中高层管理人员（包括：各部门经理及以上领导） ：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；l 管理人员：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等；l 公司技术人员：项目管理、项目团队管理、技术创新等；l 公司销售人员：营销管理、销售管理、销售技巧、卖场管理；l 客户服务人员：优质客户服务；l 后勤管理人员：职业精神与职业素质 ；l 技术、产品、岗位业务技能由各部门、各事业部自行组织培训，报人力资源部备案；l 客户（公司的战略性合作伙伴）：公司文化、营销策略等。2、专项技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。3、学历学习：指根据工作及个人职业发展需要，本人通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，需要事先向公司申请，签订服务协议，毕业获取学历的，凭学校发票到人力资源部审核后报销。4、后备人才培养：指为了满足公司持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。5、战略性培训：指公司因为业务调整或是业务扩大等产生特殊人才或是大量人才需求，而公司目前现有人员不能满足的，由公司系统安排培养/培训计划。6、文化制度培训：指公司为了推行新的或经改善的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如公司员工手册、质量管理体系、环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。四、培训需求分析1、需求分析的依据培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：l 公司的战略规划l 人力资源规划：技术/管理需求计划、普通员工需求计划l 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要l 公司年度经营目标l 业绩和行为表现考核l 部门审计报告及改进计划l 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况2、需求分析的方法i) 培训需求的调查方法。期待的、需求的 实际的、现状的 ii) 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。iii) 绩效考核分析法。分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。iv) 访谈法。通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。v) 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。vi) 观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。3、以上五种方法：可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。4、培训需求：由人力资源部统一组织，各分公司应大力支持与配合。5、培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。五、培训效果人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果。常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。l 培训课堂考核（纪律和态度）l 培训评估l 考试、心得报告、工作笔记、案例分析l 日常工作应用（有记录或成果）l 工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）l 分享、授课或主持研讨会i) 一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部。ii) 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。iii) 三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其主管备案并报人力资源部培训中心备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对外训项目或课程）。iv) 人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。培训签到表（公司内部组织培训适用） 授课时间：培训内容：讲师：序号签到（姓名）部门序号签到（姓名）部门新员工上岗引导表新进人员姓名： 职务： 报到日期：内 容介绍人时间准备接待1了解他的工作经验、教育程度与所受之专业训练。2他的员工手册，他的职责与责任的说明都准备妥当。3将他的工作场所、所需用具备妥当。欢迎1放松心情。2他的从属关系说明。3他的工作场所安排，并发给他所需之用具。表示关切1与他讨论他的背景与兴趣。2询问居住有无问题。3上下班交通有无问题。4在发薪水之前财务上有无困难。部门之任务1介绍本单位之任务。2简介组织概况。3解释他在本单位之职责。4解释他与其他同仁的关系。5他的直属主管与他的属员。介绍1向原有同仁介绍新同仁并说明他的职责。2向他解释每位同仁的工作并略加赞许。3安排同仁与他共进午餐（第一日）。主要工作内容1逐次指示他的工作。2解释工作标准。3指示他工作场所。4指示他当工作发生困难时，何人可帮助他。5将有关工作规定、技术手册等交他阅读。6指导工具与装备之使用。7强调工作安全。8强调公司机密不可外泄。绩效1查看了解进步情形。2鼓励他提出疑问。3改正错误并给予鼓励。其他 备注：此份表格内容请所在部门在新员工一周内完成后，转交人力资源部 人力资源部： 部门主管： 新进人员：内训报名表请将参加培训的人员登记于该表,然后在开课 2 周之前交给人力资源部 课程名称: 地点： 日期: 参加人员：序号员工号姓名工作职位此职位时间 备注：表格使用不够，请自行填加 培训期间特别要求:该部分由参加培训人员的主管及部门经理填写 部门经理意见： 签字： 日期: 培训申请表课程名称：年度计划内： 是（YES） 否（NO）培训方式内训 外训培训地点培训时间申请出席人员Participants部门名单或人数备注培训相关信息培训目的：针对申请的培训课程，请列出目前岗位工作需要提升/不足的项目：培训机构/讲师介绍：备注:如有外训需求，请随此表格同时附上培训机构提供的课程介绍，机构介绍和报价供参考。签名栏 Signature申请人审核/批准人备注：申请部门经理负责对其部门参训人员培训效果的追踪培训心得报告部 门： 职 位： 讲师： 课程名称： 主办机构： 时数： 上课地点： 时 间： 内容摘要：学习心得：工作上之建议： 专心-专注-专业