组织行为与群体行为

组织行为学授课对象： MBA 研究生课程性质： MBA核心课程学时数： 54学时授课教师： 李培煊 教 授l 刘士奇 教 授l 叶 龙 副教授l 兰 哲 副教授使用教材 组织行为学（美）l 斯蒂芬P罗宾斯 著第一章 组织行为学概述组织行为学概述第一节第一节 组织行为学的概念、研究内容组织行为学的概念、研究内容与研究方法与研究方法 组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。 组织行为学可以作以下表述：l 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。l 组织行为学研究范围组织行为学研究范围 定位于组织系统。定位于组织系统。l组织行为学研究的重点组织行为学研究的重点 组织中的行为特征及其规组织中的行为特征及其规律性。律性。l组织行为学研究的目的组织行为学研究的目的 提高组织运行的有效性，提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。组织行为。l而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。1 1 个体行为个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。体素质。 人的行为存在着共性与特殊性。人的行为存在着共性与特殊性。J对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。K对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。K美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：个人主义个人主义/集体主义集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建立 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的 社会机构（如诸多亚洲国家）。社会机构（如诸多亚洲国家）。权力距离权力距离 表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 程度。权力距离大的社会，人群表现为组 织内权力差异的认可以及对权威的尊重。 反之，则表 现为上下级之间更多的平等。确定性规避确定性规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及 对待风险和安全感的态度。高不确定规 避的社会，其成员常表现为不安，并能 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日前者强调自信和物质主义（如日 本、美国），后者强调人与人之间关系的本、美国），后者强调人与人之间关系的 和谐与相互关心（如北欧国家）。和谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体行为 群体是指个人的集合。表现为三个特征：群体是指个人的集合。表现为三个特征： 群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联 系。 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。3 领导行为 领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。 对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关领导研究的最新观点。4 组织行为组织行为 组织在概念上是指群体的集合。 对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。 组织设计对员工的影响组织设计对员工的影响。组织的发展与变革。组织文化建设等。 对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。1、观察法观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。 优点：方法简单，使用方便，效果直观。 缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈， 调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成 的信息失真。3、问卷法问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进 行分析与调查。问卷的形式多种多样。例 如五等分法等，如图所示： 优点优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。最支持 支持 中立 反对 最反对 +2 +1 0 -1 -2优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用行为、态度进行分析与调查，并能运用数据数据 分析方法将定性问题定量化。分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查 者的积极配合，避免随意性。4、试验法和心理测试法：试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必 要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或 现场对人的心理与行为进行测试与分析。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。 5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。6、模型法：、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学 也可以通过建立模型的方法来反映各要素 之间的关系。同物理模型不同，组织行为 学的模型往往是动态的，描述型和抽象性 的模型。 如勒温所提出的一般行为模式： B=f(P,E) B（行为） P（内部力场） E（外部力场） 就是一个典型的组织行为动态模型。第二节组织行为学的发展过程 中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：l 表现为 心理技术学，劳动心理学与人机工程学l 研究的兴起。l 各种心理测试手段的运用。l 研究内容属于个体取向，侧重于人与机l 器关系与工作效率问题。l 二二、组织行为学的确立和形成阶段（世纪组织行为学的确立和形成阶段（世纪l 年代）年代）l 表现为 霍桑试验（即年l 美国学者霍桑所进行的照明试验、福利l 试验、群体试验、谈话试验）的成功进l 展。一、世纪初期（二十年代之前）起步阶段 2 梅约（梅约（E MayoE Mayo）人际关系理论的发表，为人际关系理论的发表，为 组织行为学的发展奠定了重要基础组织行为学的发展奠定了重要基础。 3 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。三、三、组织行为学的大发展阶段（世纪组织行为学的大发展阶段（世纪 年代年代）表现为、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论 等。、组织行为学理论框架日趋完善，研究方 向转群体取向。四、组织行为学成熟阶段（世纪年代之后）表现为、组织行为学研究更趋于综合性、全面性 和系统性。、发达国家和发展中国家普遍重视组织行 为学的应用，美、日、俄等各具特色。、研究方向上更重视体制和战略取向。第三节 组织行为学与相关学科的关系一、一、组织行为学与心理学组织行为学与心理学 心理学是组织行为学最重要的理论基础之一， 而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。二、 组织行为学与社会学、社会心理学组织行为学与社会学、社会心理学 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会 系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革 提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究 领域侧重于组织系统。 三、组织行为学与人机工程学 二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。四、四、组织行为学与行为科学组织行为学与行为科学 组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被 认为是狭义的行为科学。 此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的 研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分 密切的关系。第四节 21世纪组织行为学面临的挑战一、经济全球化对组织行为学研究的影响。 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织 行为学研究的影响。 1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。 简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减 少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的 控制。2 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 业文化，工作扩大化，丰富化的研究业文化，工作扩大化，丰富化的研究。 本章复习思考题一、什么是组织行为学？二、组织行为学的内容包括哪些方面？三、组织行为学的研究方法有哪些？各 有什么特点？四、组织行为学与相关学科的关系是什 么？五、组织行为学面临的挑战是什么？第二章 个体行为第一节 个体行为基础分析一、个体行为基础分析构成、传记特征、传记特征l 研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、l抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。l一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的l 就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。l婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。l任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。 缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。完整，结论有待进一步研究证实。2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上述因素与组织管理的关系，将另行列题分析述因素与组织管理的关系，将另行列题分析。）二、个性（人格）及其心理特征1个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。2 个性的形成与发展 X 遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。X 后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。） 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）u 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。u 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。4 人性（人格）的分类l 有多种多样的分类方法。l （1 ）按人的工作特点与感情特征分：l 可分为A型人格与B型人格。l其中A型人格表现为： (a) 节奏快 (b) 争强好胜 c 追求同时做好和处理多 件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量l反之则为B型人格。l（2） 按人的认知风格分：l A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。l B 直觉 感情型 思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。l C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。l D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。（3）按管理性人格分类：J 工匠型工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。J 丛林斗士型丛林斗士型 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。J 企业人型企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。J 赛车手型赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。三、气 质 1 什么是气质 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性） 在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特 而典型稳定的心理特征。而典型稳定的心理特征。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。 胆汁质（急躁型）胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质（活泼型）多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型）粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。后项 负疚感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主要 根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。（3）管理工作中，如何克服职工的不公平感 完善工资与报酬制度及相关调控手段； 必要的思想教育与思想工作； 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法三、关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬 内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。一、 什么是个性？按人的感情特征，管 理性人格，认知风格，个性如何分 类？二、 什么是气质？气质如何分类？气质 与管理有何关系？三、 什么是能力？能力形成的因素是什 么？管理者需要具备哪些基本技能？ 为什么？本章复习思考题四、什么是知觉？有什么特点？知觉选 择性取决于哪些因素？五、什么是社会知觉？与知觉的关系和 区别是什么？六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功 与失败归因理论的基本要点。七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理 者如何正确对待人的社会知觉的偏 见。八、知觉与管理是什么关系？九、 什么是态度？构成态度的三种成 分是什么？十、 什么是价值观？哪些因素影响职 工的满意度？十一、影响态度改变的因素是什么？如 何正确运用宣传手段改变人的态 度？十二、什么是激励？激励对管理工作有 什么意义？十三、什么是需要、动机和行为？三者 有什么关系？十四、人的外在性、内在性需要有什么 区别？内在性需要包括哪些内容？ 满足内在性需要对管理工作有什 么价值？十五、简述需要层次理论，ERG理论， 成就需要理论的基本理论要点。 后两种理论对需要层次理论有什 么补充与发展？十六、简述双因素理论的要点。双因素 理论对改进管理工作有什么价值？十七、期望理论中，人的激励取决于哪 些因素？如何处理努力与绩效， 绩效与奖励，奖励与满足个人需 要之间的关系？十八、简述公平理论的要点。管理者应 如何处理职工的不公平感的问题？十九、简述强化人的行为的四种基本类 型。如何正确运用各种强化手段？第一节 群体的概念与分类一、什么是群体 指组织中的一群人，为了共同的目标，彼此相互作用，相互影响和相互依存的基础上所形成的整体。第三章 群体行为二、群体的分类2按发展水平分：(1)松散群体群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。(2)联合群体群体发展的中级阶段。群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。(3)集体群体群体法哈的高级阶段。成员之间表现出很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。1.按规模大小分：大、中、小群体。 组织行为学研究侧重于小群体，一般认为57人的群体效率可能最高。群体与个人联系程度促进社会发展阻碍社会发展发 展 趋 向AB(1)先进集体型(2)一般集体型(3)中间型(4)一般反社会团伙型(5)黑社会团伙型若将群体分类按三个维度划分，如下图3.按群体的社会性质分：正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。4按群体的构成原则分：非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预5.按群体人员的构成分：（1）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。（2）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异。前者适合复杂性、长期性、创造性的群体；后者适合简单性、相似性、临时性的群体。6.按群体存在的客观性划分：(1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体。(2)实际群体。现实中客观存在的各种群体。7.按群体存在的性质划分：(1)参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实生活中对精神文明的发展有一定的作用。(2)一般群体。一、群体动力的概念 群体动力群体动力是由德国心理学家勒温首先提出的，他运用物理学中的“场”理论，分析研究群体内部成员之间相互作用的影响（即公式B（群体行为）=f（P、E）群体动力理论涉及到群体活动的基本规律，规范的形式以及对群体成员行为的影响，是群体研究的重要内容。第二节 群体动力理论二、群体的规范作用1.什么是群体规范指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。它有以下特征：(1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。(2)群体规范对群体有维护性功能(3)群体规范大致上可以分为四种类型A.绩效方面的规范B.形象方面的规范C.社会交往方面的规范D.资源分配方面的规范绩 效 方 面 形 象 方 面社 会 交 往 方 面资 源 分 配 方 面群 体 规 范 的 类 型2.群体规范的积极与消极作用 规范能约束人的行为，达到协调一致， 行动统一； 有利于矫正人的不良行为； 不利于个性的发展和成长。三、群体的压力与从众1.从众的概念 由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即：理智的压力舆论的压力 感情的压力暴力的压力 心理学家阿希（S.ASCH）对从众行为进行过长时间的研究，如著名的卡片式实验，如图：A B Cx 对于 x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然有37%的人产生了从重行为。2.从众行成的原因(1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积极作用。(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象的另一种解释。3.影响从众的因素(1)地位与角色期待(2)群体的性质(3)环境和传统的影响紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍四、群体的社会助长和社会抑制作用1.社会助长作用 满足心理需要，增长勇气信心； 消除单调疲劳，强化个体行为。 对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：2.社会抑制作用 增加紧张情绪，干扰正常思路； 引导失误发生，降低行为效率。 由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:一、群体内聚力1.群体内聚力的概念 指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。第三节 群体的内聚力（凝聚力）和冲突2.影响群体内聚力的因素(1)群体的领导方式A.自身的素质与影响力B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征(2)成员的同质性 （即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式(4)外部的威胁程度(5)规模与地位，加入群体的难度(6)空间与时间上的接近程度3.内聚力与生产效率 心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：高内聚力积极引导低内聚力积极引导低内聚力消极引导对照组高内聚力消极引导时间生产率二、群体的冲突1.关于冲突的概念 指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。2.冲突的分类(1)按冲突的形式分：A.目标冲突目标与方向上的不一致（一般由工作性质、地位和利益不同而引发）。B.认知冲突看法与观点上的不一致（一般有价值观不同而引发）。C.感情冲突各方面感情与态度的不一致。D.行为冲突行为上的互不相容（一方的行为不为另一方所接受）(2)按冲突的层次与规模划分A.个人冲突包括个人心里冲突与人际冲突B.群体冲突包括群体内和群体之间的冲突C.组织冲突也可分组织内（纵向、横向、直线与联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至国家间的冲突）(3)按照群体的本质及产生的结果分：A.建设性冲突处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。B.破坏性冲突矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。如图所示：绩效分崩离析与混乱冲突水平低 一团和气情景1（无冲突）情景1（无冲突）情景1（无冲突）思想活跃 推进改革3.冲突的后果(1)对群体内部的影响 内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式转向专制式。(2)对群体间的影响孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）4.冲突的解决方法竞争方式 坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。回避型方式 淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。体谅型方式 忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法。合作型方式 满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。妥协型方式采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图：非 坚持 型坚 持型合作型非合作型竞争型妥协型回避型体谅型合作型第四节 群体中的人际关系一、关于人际关系的概念 指社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。 如亲属关系、同事关系、师生关系、领导与被领导的关系等。二、人际关系的意义1.良好的人际关系，有助于提高群体的士气和生产效率2.良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力与职工的满意度。3.良好的人际关系，有助于提高人们的心理健康。(在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人的一种本能）三、影响人际关系的因素1.相似性因素 指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方面的一致性。2.需要互补因素人与人之间心理和利益上的相互满足。 3.交往的频率因素4.空间因素（距离的远近）以上二者是人际交往的客观条件。5.能力与特长因素 具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重要作用。6.仪表因素仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。四、人际关系的社会测量理论 人际关系测量是由美国学者莫雷诺 （ Moreno） 提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。有关社会测量理论的应用举例如下：某群体中人际关系调查结果如下表：某群体中人际关系调查结果如下表： 按上图可以做出人际关系社会测量图，即:选 择 谁选 择 者12345总 计1+22+33+-04+35+2总 计42235 该图中可以明确显示，（1）在群体中人际关系最好，其次是（5）他们可以作为群体的核心和领导者，而（4）在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人际关系。一、工作群体和工作团队的区别：1.性质不同群体 显示中性特征团队 显示积极向上的协同效应2.目标与成果不同群体 成员之间显信息共享的关系群体绩效个人绩效之和团队 突出成员共同努力的成果团队绩效个人绩效之和第五节 群体与团队3.责任不同群体 突出个体化团队 个体、团队共同承担责任 4.技能不同群体 突出个体技能与差异化团队 相互补充，显示团体优势二、团队的类型1.解决问题型团队的初级形式 如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小2.自我管理型团队的中级形式 一般1015人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，与几位来可达到4050%。3.多功能型团队的高级形式 一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。 如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队三、关于建立高绩效团队的探讨1.适当的规模一般以12人为宜2.能力与角色设计要突出多样性，能力角色互补能力 可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）角色 理想的团队包括九种角色。即创造者革新者；探索者倡导者；评价者开发者；推动者组织者；控制者核查者；支持者维护者；汇报者建议者；联络者。3.目标设计(1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工均能胜任）。(2)目标的具体性，可行性与可衡性4.领导与结构 要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工和制度上的保证）。5.技校评估和奖励体系 建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，同时避免社会惰化。6.培养相互信任的精神 相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。本章复习思考题一、什么是群体？按群体的发展水平、构成原则、人员构成与存在价值，如何进行分类？二、什么是群体的规范作用与从众行为？以上两种作用对人的行为可以产生什么样的影响？三、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？四、什么是群体的冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？解决冲突的办法是什么？五、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素有哪些？六、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？第四章 领导行动第一节 组织行为学关于领导的概念一、什么是领导 领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。2.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。3.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能量）。1.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过程。领导与领导者概念上有所不同。二、领导者的权利1。法定权来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。2。惩罚权（强制权）来自下属对可能受到惩处的畏惧感。3。奖励权来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。 以上三种有成领导者的职位权力（或者成全理性的影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都有一定的局限性。4。专长权（专家权）来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技能）。5。模范权（个人影响权）来自领导者良好的品德特征和模范行动。以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。 对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。三、领导活动的三因素领导领导= f（领导者，被领导者，环境）领导者，被领导者，环境）1。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自变量。2。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥主导作用。3。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变的模式。第二节 关于领导行为研究中有代表性的重要理论一、领导的特性和魅力理论1。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一定代表性。2。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。例如心理学家吉普（Gibb）认为，领导者应具备七种心理特征：（1）善言辞（2）外表英俊潇洒 （3）智力过人（4）自信心 （5）心理健康（6）有支配他人的倾向（7）外向而敏捷 心理学家吉赛利（Ghiselli）认为，领导者应具八种个性特征和五种激励特征：（1）天资（2）主动性（3）督察能力（4）自信心（5）与下级的关系 （6）决断能力（7）成熟度 （8）性别五种激励特征分别是：（9）对职业成就的需要 （10）自我实现的需要 （11）指挥他人的需要（12）对金钱的需要（13）对工作稳定性的需要八种个性特征分别是： 其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10）是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。 总之，在早期和中期乃至近期的领导特质理论研究，有一些不成功之处。主要原因是：（1）领导是一个动态的过程，是一种社会现象，很多特之并非完全先天所有，而是可以在工作实践中的培养而获得。（2）个人特征仅仅是领导工作的必要条件，而非充分条件，是否可以成为领导者，还要取决于环境和机遇。（3）组织的工作性质不同，对领导的人格特征要求也不同。（4）缺乏有效的评价方法。3。现代领导特质理论研究现代领导特质理论研究，趋向于结合组织的环境，用系统与动态观点，因地、因时、因人研究领导特质。例如，在美国，学者提出领导工作的是大条件是：（1）合作精神 （2）决策才能 （3）组织能力（4）精力与授权（5）善于应变（6）勇于负责（7）敢于求教（8）敢担风险（9）尊重他人（10）品德超人 该理论的特点是突出强调领导者的品德、决策、创新、应变精神以及与上下级之间良好的人际关系。 此外，不少学者认为：组织工作的成功，在一定程度上，归因于领导者的魅力。例如，近代的一些著名的社会活动家，如罗斯福、马丁路德金、迪斯尼、曼德拉以及中国改革开放的总设计师邓小平，都是属于有感召力和魅力的人物。现代学者崇尚这些“变革性”的领导者，他们共同的特点是：（1）自信（对于自身的能力充满信心）（2）远见卓识（3）对目标的坚定信念（承担风险和奉献精神）（4）清楚的表述能力（5）不循规蹈矩（6）追求变革（7）应变与求实二、领导的作风理论 作风理论侧重研究领导者作风的类型以及不同工作作风对职工的影响。典型的作风理论包括：1。勒温（KLewin）的作风理论（1）专制作风权力定位于领导者个人手中（2）民主作风权力定位于集体（3）放任自流作风权力定位于员工个人 事实证明，放任式的作风效率最低，民主作风效率最高，专制作风虽然有一定效率，但职工抵触情绪大，士气较低。2。利克特（RLikert）领导作风理论（1）专制独裁式上级决定一切（权力高度集中，惩罚为主，自下而上的沟通）。（2）仁慈独裁式授予中下层部分权利，奖惩并用。（3）协商式在次要问题上，下级有一定决策权，奖励为主，双向沟通。（4）集体参与式民主协商，职工参与管理，上下级平等，奖励与支持。三、领导行为理论 对领导行为的研究，学者们普遍认为，应包括工作行为（生产导向）和关系行为（员工导向）两个维度。也有些学者认为，在变化的环境中，领导行为应加入发展导向。1早期 密执安大学、俄亥俄大学领导行为的研究 该理论认为：对领导行为的评价，可以分为员工导向（即关心人、处理与人的良好关系）和生产导向（抓生产、抓组织，即工作行为）。运用四分图，将领导者可分为四种类型。高关心低工作高工作高关心低工作低关心高工作低关心高员工导向生产导向高低如图：2。布莱克（Blake）和莫顿（mouton）方格图理论： 布莱克等认为，根据领导者关心生产与关心人的程度可以有81种模式，其中五种典型的模式分别是： 1-1简单式（贫乏式） 9-1任务式1-9俱乐部式 5-5中间式9-9团队式（战斗集体式）1-99-95-51-19-1关心人关心人关心生产关心生产高高低低高高应变理论应变理论的核心是确立领导行为的有效性。这不完全决定于领导者个人的心理素质，也不完全决定于固有的领导模式，而是强调领导论三因素的变化，特别是被领导者与环境的变化而变化，使领导行为更加有效。领导行为连续统一体理论由坦南鲍姆（Tannenbaurn）和施米特（Schmidt）共同提出，他们认为，民主和专制是一个连续统一体理论两个极点，领导者可以根据具体情况，选择相应的领导行为。如下图：以上级为中心以员工为中心(1)(2)(3)(4)(7)(6)(5)上级行使权力的范围上级行使权力的范围 下级运用权利的范围下级运用权利的范围其中， （1）上级独立决策（2）上级向下级说明决策（3）上级决策并征求下属意见（4）上级提出决策，下级讨论并修改（5）上级征求意见再做决策（6）上下级共同决策 （7）在一定范围内下级自行决策2菲德勒模型（Fiedler Model）菲德勒运用Lpc问卷把群体所处的情景分为八种类型。三种情景因素是：（1）领导和被领导的关系（2）任务结构明确与程序化程度（3）领导者固有权利和各方面参与程度三种因素的结合，得到八种情况 如下表：情境情境12345678领导与员工领导与员工关系关系好好好好好好好好差差差差差差差差任务结构任务结构明确明确 不明确不明确明确明确不明确不明确领导者领导者岗位权力岗位权力强强 弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱结论 在最有利的领导情境（1、2、3）和最不利的领导情境（8）下，应采取以任务为中心的领导模式。 处于中间状态（4，5，6，7），应采取以关系为中心的领导模式。3途径目标理论 由豪斯（RHouse）提出 豪斯认为：领导者的职能就是为下级设计目标和实现目标的途径。根据员工的特点，领导模式可分为：（1）指令型职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。（2）参与型职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。（3）支持型任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。（4）成就型职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。4领导生命周期理论 由布兰查德（KBlanchard）提出 该理论认为：有效的领导行动，取决于职工的成熟度，成熟的职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感，随着职工由不成熟成熟，领导行为应做出如下改变：（如图）高工作低关系（命令式)低工作低关系（授权式） 高工作 高关系 （说服式）低工作 高关系（参与式）高 关系行为 低有效的领导行为低 工作行为 高成熟 不成熟一、什么是领导？领导的权利构成要素是什么？职位权一、什么是领导？领导的权利构成要素是什么？职位权 利和个人权力由什么不同？利和个人权力由什么不同？二、领导过程三因素是什么？有什么意义？二、领导过程三因素是什么？有什么意义？三、对领导素质的研究经历了那几个阶段？在研究思想三、对领导素质的研究经历了那几个阶段？在研究思想 与方法上有什么问题？与方法上有什么问题？四、领导魅力理论中，所谓变革型领导应具备什么特点？四、领导魅力理论中，所谓变革型领导应具备什么特点？五、简述勒温和利克特作风理论的要点。五、简述勒温和利克特作风理论的要点。六、简述布莱克方格图理论基本观点。六、简述布莱克方格图理论基本观点。 七、领导应变理论的研究有什么特点？简述菲德勒模型，七、领导应变理论的研究有什么特点？简述菲德勒模型， 途径目标理论与领导生命周期理论的基本观点途径目标理论与领导生命周期理论的基本观点。本章复习思考题：本章复习思考题：第五章 组织行为第一节 组织的概念与组织理论一、组织的概念一般意义上讲，是指社会群体的集合个体 群体 组织 社会集合 集合 集合 组织有以下特点：（1）明确的目标（2）相应的组织结构（3）人员分工、相互联系与协调二、组织理论1。传统的（古典的）组织理论 以韦伯（M。Weber）为代表，该理论又称行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）。（3）不受个人感情的影响（4）规章制度明确（1）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的 严密控制之下）。（2）专业化分工（5）职工的选聘和晋升主要依靠技术能力 该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构。2。新古典的组织理论由斯科特（Scott）和莫尔（Moore）等提出：（1）在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策， 分散管理（斯隆模式）。（2）在组织形态上，倾向于扁平式的结构（3）强调部门化分工 总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调下属参与决策、激励和协调。 代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（Kahn）等人。强调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如下图：三现代组织理论 该理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统的变化，组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。第二节第二节 组织变革组织变革一、组织变革的原因 组织作为社会系统的一个部分，随着社会系统的变化，而必须进行不断的调整。组织的稳定性是相对的，而变革对于任何组织则是绝对的，促使组织变革的原因包括：1劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化）2技术革新与新技术的发展应用3宏观经济和微观经济的变化4市场经济条件下，竞争的需要5政治与社会文化因素的影响二、组织变革的作用2增加组织的活力和员工行为的改变，促进各项工作的改革与创新（组织、技术、管理水平、生产效率和效益）1. 提高组织适应环境的能力，确保组织的生存与发展。1以技术为中心的变革 主要是引进与采纳新技术、新工艺、新设备，开发新产品以及技术改造，来进行组织的变革。三、组织变革的内容与方法2以结构为中心变革 即通过改革组织所有制形式，产权结构以及组织内部的机构形式，以及部门与管理幅度的调整，机构精简来实现组织变革，这项变革往往是组织改革过程中的重点和难点。3以人为中心的变革 通过改变人的思想观念，目标价值以及提高人的素质来开展组织工作的变革。二、组织文化的作用1导向作用 将职工引导向组织共同的目标2约束作用 不仅仅是规章制度，更强调软约束4激励作用 实现自我价值，满足员工各种需要，特别 是高层次的需要5辐射作用 成功塑造组织内部和外部的光辉形象，扩 大组织自身的影响3凝聚作用 将个人和集体有机联系起来，上下共甘 苦， 同命运三、组织文化的特点1无形性 良好的组织文化是一种信念，道德和心理力量的相互融通和促进，是一种强化的无形力量2软约束性 通过长期熏陶、感染和诱导，使职工对组织的目标、行为准则和价值观念有一种认同感，不是完全的强制性，但有强烈的规范与约束作用3相对稳定性和相对连续性 组织文化及其特色应保持适当稳定性，同时随环境的变化不断的充实和完善。4个性 在共性种孕育着组织特有的个性1物质层 A 长容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点四、组织文化（侧重于企业文化）结构框架2制度层A 工作制度（生产、销售、财务、人事、设备管理及奖 惩制度等）B 责任制度（干部、职工、部门责任制等）C 特殊制度（如：非程序化制度、民主评议干部制度等）3精神层A 企业的经营哲学（经营理念，指导思想等）B 企业精神（企业优良传统、观念、意识等）C 企业风气（精神状态与风貌）D 企业目标（企业经营方向和战略方针）E 企业行为（个人和群体的行为准则）1MIS系统（Mind Identity System 即理念识别系统） 核心是企业的经营哲学，企业精神和价值取向五、从企业文化到CIS（Corporate Identity System 即企业形象系统） CIS是企业文化的发展和深化，其内容包括：2BIS系统（Behavior & Identity System 即活动识别系统） 核心在于在理念的指导下，企业所开展的一系列活动，如：公共关系、促销、员工培训教育、工作环境与福利等。3VIS（Vision Identity System 即视觉识别系统） 设计和运用各种交流符号、名称、品牌、服饰、图案以及各种标志等，以突出企业的形象和影响。一、简述传统的组织理论，新古典组织理论与现代 组织理论的基本观点。二、组织变革和内容是什么？三、组织变革阻力产生的原因是什么？如何克服组 织变革的阻力？四、什么是组织文化？组织文化的特点和结构框架 是什么？本章复习思考题