交通银行高管薪酬激励机制优化研究__基于委托代理视角

学校代码 10530 学 号 200802130289 分 类 号 F830.56 密 级 硕 士 学 位 论 文交通银行高管薪酬激励机制优化研究基于委托代理视角学 位 申 请 人 伍 泉 舟 指 导 教 师 李 辉 文 学 院 名 称 商 学 院 学 科 专 业 工商管理硕士（MBA） 研 究 方 向 二零一二年四月十八日Research on executive compensation systems optimization of the bank of communicationsbased on entrusted agencyCandidate Wu Quanzhou Supervisor Li Huiwen College Business School Program Master of Business Administration Specialization Degree Master University Xiangtan University Date April 18,2012 湘潭大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名：日期： 年 月 日摘 要薪酬激励是商业银行内部公司治理的重要组成部分，科学的薪酬激励可以更加有效的激发银行高管的工作积极性，提高商业银行的经营绩效。因此，在经济全球化及我国金融市场不断开放的背景下，本文以交通银行为例，研究银行如何构建合理有效的高管薪酬激励机制，这对提高银行人力资本的竞争力及其在未来金融市场上的地位有着重大的现实意义。本文基于委托代理理论的视角，首先简要阐述了文章的写作背景和相关理论基础，包括委托代理理论、薪酬理论和激励理论。然后以交通银行为例，对其内外部存在的委托代理关系进行了详细地说明，并重点分析了交通银行股东、董事会及其高管之间的委托代理关系。接着，本文对交通银行高管薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行了系统分析。最后，我们在前面理论与实际分析的基础上，系统的提出了交通银行高管薪酬激励机制的优化设计方案，并总结全文，做出展望。与此同时，本文还注重把委托代理理论与商业银行高管薪酬激励机制的设计联系起来，并根据交通银行的具体情况，在交行高管的薪酬激励机制优化设计中，我们提出了要完善交通银行高管个人绩效评价体系、同时引入宽带薪酬、实施自助式福利计划，并树立短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励并重的多元化薪酬观念。 关键词：交通银行，委托代理，高管，薪酬，激励机制AbstractSalary incentive system is an important component of the framework of corporate governance of Chinese commercial banks. A scientific salary excitation system will excite their work enthusiasm and improve performance of commercial banks. Therefore, with the economic globalization and wider openness to the outside world of Chinese economy, I will, take the Bank of Communications as an example, discuss the bank on how to set up management incentive mechanism of reasonable and effective features, which is of great reality meaning on improving the competitiveness of human capitals of bank and its state in the future financial market.Under the view of principalagent, first, I briefly elaborated the ground and relevant basic theory of this paper, including the proxy agent theory and of incentive theory. Then, Taking the example of the Bank of Communications, I expounded the entrusted agency relations and emphatically analyzed the entrusted agency relations among shareholders, board of directors and executives. Next, I systematically analyze the current situation of salary of executives in the Bank of Communications, the problems of salary incentive system and its causes. Finally, On the basis of above analysis of theory and instance, I set forth a plan for improving the salary incentive system of the Bank of Communications and made a conclusion.In addition, I also focus on the combination the theory of principalagent with salary incentive system of Chinese commercial banks. And according to the specific conditions, I suggested improving the system of individual performance evaluation , and introducing “broad band salary” and “self-help welfare”, and establishing the diversified concept of combine the incentive of short-term with long-term, and both spirit and material paid equal attention.Key words: the Bank of Communications, entrusted agency, management layer, compensation, incentive system目 录摘要Abstract第1章 绪论1 1.1研究背景和意义1 1.2相关文献述评2 1.3本文的研究方法4 1.4创新之处4 1.5本文基本结构5第2章 薪酬激励的相关理论分析6 2.1委托-代理理论62.1.1 委托-代理理论的内涵62.1.2 委托-代理理论的主要观点72.1.3 委托-代理理论在本文中的应用7 2.2薪酬理论82.2.1 薪酬的内涵82.2.2 薪酬理论的主要观点82.2.3 薪酬理论在本文中的应用9 2.3激励理论92.3.1激励理论的内涵92.3.2激励理论的主要模式102.3.3激励理论在本文中的应用12 2.4本章小结13第3章 交通银行委托代理关系分析14 3.1交通银行的多级委托代理链分析14 3.2交行股东、董事会及总行高管间的关系分析153.2.1交行股东、董事会及总行高管的特殊性分析153.2.2交通银行内部委托代理关系的复杂性分析16 3.3总行高管与分行支行高管之间的关系分析173.3.1交行总行及分行之间的委托代理层级过多173.3.2各个分行支行存在内部人控制现象183.3.3交行各支行存在成本外溢和棘轮效应18 3.4本章小结19第4章 交通银行高管薪酬激励机制现状分析204.1交行高管薪酬与银行业绩、风险、规模关系分析204.1.1高管薪酬与银行业绩关系分析204.1.2高管薪酬与经营风险关系分析214.1.3高管薪酬与银行规模关系分析21 4.2交行高管薪酬激励机制主要问题22 4.2.1高管薪酬总体偏低224.2.2高管人力资本价值未充分体现234.2.3高管薪酬结构单一且缺乏长期激励244.2.4银行忽视高管精神激励264.2.5绩效评估机制不完善264.3交行薪酬机制问题的原因分析274.3.1产权主体虚置弱化薪酬激励机制274.3.2行政干预致高管人力资本被低估27 4.3.3缺乏完善的股权激励制度28 4.4 本章小结28第5章 交通银行高管薪酬激励机制优化设计29 5.1交通银行高管激励机制设计的原则29 5.2交行高管薪酬激励机制的环境优化305.2.1完善交通银行的公司治理结构305.2.2引进管理层外部竞争的市场体系305.2.3完善高管的激励约束机制31 5.3实施多元化的高管薪酬激励模式315.3.1引入宽带薪酬管理模式315.3.2短期激励与长期激励结合315.3.3精神激励与物质激励并重325.4优化绩效考评体系335.4.1引入全面动态的业绩考核指标345.4.2建立高效的绩效考核反馈机制34 5.5 本章小结34总结与展望35参考文献36致谢38第1章 绪 论随着经济全球化及我国金融市场的不断开放，我国银行纷纷进行上市改革，学习西方的先进治理经验，在拓展其国际业务，提高银行业绩方面取得了较大进步。然而，由于我国银行业的改革开放时间较短，其内部治理结构还不健全，加之国外银行的进入，金融市场的竞争程度更加激烈，这使得我国银行面临着完善内部公司治理结构和人才竞争的挑战。薪酬激励机制是银行公司治理的重要组成部分之一，完善的薪酬激励机制可以更好地激发高管工作的积极性，降低银行内部的委托代理成本，提高银行的竞争力。本文针对目前我国银行在快速发展的过程中忽视高管的薪酬体系调整，导致我国银行薪酬激励机制失效的现象，从委托代理视角出发，以交通银行为例，全面分析我国银行高管薪酬激励机制的现状及问题，并为构建有效的银行高管薪酬激励机制提供完善路径。本章是全文的绪论，共有五小节，其结构安排如下：第一节，研究背景和意义；第二节，对已有的相关文献进行述评；第三节，介绍本文的研究方法；第四节，说明本文的创新之处与不足；第五节，介绍本文的章节结构安排。1.1研究背景和意义近年来，随着中国金融市场的对外开放程度不断加大，外资金融机构已经进入我国国内的金融市场，它们在一定程度上对我国国内银行的人力资源政策带来压力。同时，在国内金融全面开放背景下，交通银行所面对的竞争对手也不仅是那些在华外资金融机构，还包括那些急需优秀金融人才来提升自己整体竞争实力的新兴股份制银行和地方性金融机构。这些内外强有力的竞争对手在一定程度上影响到交通银行在金融市场全面的发展。而决定一家银行是否具有市场竞争优势，关键在于该银行的高级管理层人员人力资本的整体水平和管理层工作的积极有效性。因此，交通银行要在未来金融市场竞争中占据有利地位，就需要对管理层进行有效的激励，使银行高级管理层积极有效的工作，协调银行与高层管理之间的利益关系，从而实现交行整体利益最大化。激励机制从委托人和代理人的角度出发，运用一系列激励制度来解决委托人和代理人之间的信息不对称及利益矛盾，这包括重视短期工资激励、长期薪酬激励、期股激励及精神激励等多种机制。有效的激励机制可以将代理人的自身利益与委托人的长期利益结合起来，使他们形成利益共同体，从而能有效地解决他们之间的“委托代理”问题。薪酬激励是激励机制的重要组成部分，更是银行治理结构的重要组成部分，它的有效性直接影响到银行对管理层的激励效果，进而影响银行的整体经营业绩。而薪酬制度作为商业银行基本的激励制度，它的好坏直接关系到银行公司治理结构的完善以及银行经营绩效的提高。1986年国务院将交通银行重组作为金融改革试点单位。1987年重组后的交行成为了中国第一家国有股份制商业银行，现在也是我国五大国有控股大型商业银行之一。同时，从交行未来的发展趋势上看，它在与外资金融机构与我国金融机构的竞争中，将会更多地体现为一种管理人才上的竞争。那么，交行如何吸引及留住大量优秀人才，为其长远的发展服务，这对于交通银行未来的发展具有非常重要的意义。因此，选择交通银行高管的薪酬激励机制作为我们的研究的对象具有合理性和代表性，这也对国有和非国有商业银行薪酬激励机制优化都有重大的借鉴意义。基于此，交通银行需要构建有效的薪酬激励机制，用以协调交行所有者和经营者之间的矛盾，使二者利益趋于一致，最终达到整体利益最大化的目标。交行要重视薪酬机制对高层管理人员的激励作用，从而保持人力资源竞争力，留住优秀的管理人才，并进一步提高交行的人力资本竞争优势，构筑交通银行自身的核心竞争力。本文通过深入探讨交通银行高管薪酬激励机制现状及问题、并对高管薪酬激励机制优化进行分析研究，希望探寻出有效科学的交通银行高管薪酬激励机制。同时，本文通过将管理学原理、制度经济学相关理论以及区域经济学的微观经济研究等相互融合，并结合交通银行管理层薪酬激励现状及问题进行分析，对银行业管理层薪酬激励机制的完善具有理论和现实指导双重意义。1.2相关文献述评随着国外公司治理的兴起以及我国金融市场的改革开放，国内外学者们对银行的公司治理及银行的薪酬激励机制进行了越来越多的研究。由于西方国家的银行本质是企业公司，商业银行完全是企业化操作。所以，我们将国外对商业银行的薪酬激励研究当成是公司薪酬激励研究来分析。而与本文研究主题相关的文献大致可以分为以下三类：第一，银行高管薪酬和银行绩效方面的研究。Murphy(1985)通过企业的报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行了分析研究，他发现企业的总报酬变化与股票收益之间，管理者现金报酬与股票收益之间存在着正的相关性。Basu Sharma和Anthony(2001)对澳大利亚和加拿大的上市公司进行研究，他们发现企业高管的薪酬的高低与公司的利润增长正相关，但其更多地决定于公司收入增长。陈学彬（2005）认为我国商业银行已初步建立了基本工资薪酬加绩效薪酬的薪酬激励方式。但是，商业银行员工薪酬水平和银行效益水平较低，并呈现上市银行，非上市和国有银行递减系列现象。同时，股份制银行高管人员薪酬差异大，其基本与银行的经营业绩相联系，薪酬激励形式单一，缺乏长期激励机制。连太平（2008）认为薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，因此，科学有效的薪酬制度有利于留住优秀人才，并激发员工的工作积极性，从而提高银行整体效益；杨大光、朱贵云、武治国（2008）通过实证研究发现，我国商业银行管理者的薪酬与银行的盈利水平及总资产显著正相关；叶伟，黄明凤（2010）通过对我国六家股份制商业银行2003-2009 年间银行的高管人员薪酬与银行的经营绩效的数据进行分析，发现股份制商业银行高管的薪酬与银行业绩的增长幅度存在不一致的情况；刘文文（2010）通过对我国上市银行的高管短期薪酬及其持股比例和银行业绩的关系进行实证分析得出：2004年以来我国上市银行高管短期薪酬与高管业绩是正相关性,但是高管的持股比例与其业绩不存在正相关性,这说明我国上市银行对其高管基本建立了短期薪酬激励机制,但还缺乏长期薪酬激励机制的建设。这些相关文献主要通过实证发现银行高管薪酬和银行的绩效成正相关性，但侧重点不同，国外文献主要关注高管薪酬的某个方面如长期薪酬股权等，忽视了薪酬体系整体的激励性。而国内主要是研究系统性薪酬和银行绩效的关系，但在较详细的某个薪酬与银行绩效关系的研究方面还欠缺。本文将两者片与面的结合，能为我们研究银行高管薪酬激励机制提供更好的文献参考价值。第二，银行高管薪酬的影响因素方面研究。Jensen 和 Meckling(1976)通过研究发现，公司通常根据高管所能为股东带来的预期财富增加值来提供管理报酬并吸引和留住管理人才，因此股东将根据公司的经营业绩支付高管的管理报酬。0Reilly,Main 和 Crystal(1988)通过研究发现，上市公司中CEO 薪酬与他们在薪酬委员会中任职的公司给管理者的薪酬正相关。江日华（2002）认为现代商业银行薪酬分配制度必须坚持按劳分配、效率优先的原则，多层次报薪酬机制是一种理想的选择；李华民(2003)通过研究发现，我国国有商业银行员工薪酬水平较低，同时其薪酬分配制度也欠合理，一定程度影响了银行内部薪酬激励的有效性。因此，国有商业银行应建立真正的薪酬激励体制，并强化人力资本因素和银行绩效在银行收入决定机制中的权重，从而保证其薪酬激励制度的有效性。胡晔，黄勋敬（2006）认为国有商业银行的薪酬机制未建立起完善的岗位职级体系,缺乏科学规范的薪酬考核标准和业绩考评指标体系。因此，国有商业银行应改革完善现有的工资分配体系，同时建立以业绩为导向的考评体系,并构建长期薪酬激励机制，以提升国有商业银行整体薪酬的市场竞争力；李心婳，梁泉生（2007）认为我国国有商业银行股份制改造要求建立以岗位为参照，以绩效为导向,有市场竞争力的薪酬体系。国有银行新的薪酬体系应满足员工的多元化需求，同时拓展员工的职业生涯，采取四位一体的方案以重塑薪酬体系。通过对银行高管薪酬的影响因素分析，我们发现其影响大小不同，国外研究发现高管薪酬为银行股东带来收益与其薪酬影响最为相关。而国内研究发现高管薪酬与银行的薪酬分配制度及历史银行环境相关。我们在他们的基础上要将不同因素具体分析，并结合当前国内金融环境分析，这样更加有利于提高研究结果的实用性。第三，银行高管的薪酬激励现状及问题方面研究。Canice Prendergas（1999）从当时的企业实际出发分析了激励问题的发展状况。他指出：在委托代理问题普遍存在的企业中，薪酬激励机制的有效性建立在企业的经营目标和员工的发展目标相一致上。同时他提出了几种薪酬激励机制模式，如效率工资、延期薪酬、红利及自由选择的晋升等。Barry Gerhart、Brian Murray（2000）提出了基于个人能力的薪酬体系新的薪酬激励模式，同时也分析了该机制对员工的工作动机、信仰和行为所造成的影响。新飞（2005）和张娜（2005）、王翠娟和王倩（2008）、邹永成（2009）、邱鸿萍 赵丽丽（2010）、许宏斌（2011）、李福荣（2011）等人对我国商业银行薪酬激励机制现状进行了相关研究，他们发现商业银行在薪酬制度上存在对员工薪酬激励与银行绩效的关系认识不足的问题，从而导致商业银行整体薪酬结构不合理、考核指标体系不健全、激励措施流于形式方式单一，且缺乏长效激励机制的现状。因而商业银行的薪酬激励对员工的作用不显著，难以起到提升银行整体绩效的作用。我们通过对银行高管薪酬激励的现状分析，认识到其目前存在的问题，并结合我国银行状况进行理论与实际分析，这为相关研究提供了很好的实际借鉴意义。1.3本文的研究方法本文依据上述相关文献的研究方法，并结合自身的研究特点及实际需要，主要采取以下几种研究方法，力求使本文的研究做到有理有据，逻辑推理严谨。 1、理论与实际相结合。本文首先通过对与薪酬激励相关的理论进行分析，阐述了银行高管薪酬激励的重要性及理论意义。然后结合我国交通银行的实际情况，根据激励理论及委托代理理论的适用范围，详细的分析了交通银行高管的薪酬激励状况，并构建出有效的银行高管薪酬激励机制优化方案。2、 横行比较法及中外比较法。本文在研究交通银行的高管薪酬现状时，首先通过交通银行和中国银行的管理层薪酬现状进行横向比较，然后再结合美国花旗银行管理层薪酬状况进行中外比较。我们希望通过交通银行和国内外商业银行管理层的薪酬机制的比较，找出交通银行高管薪酬体系的不足之处，为构建有效的薪酬激励机制提供宝贵的参考经验。3、管理学和经济学相结合。本文在分析银行高管薪酬激励机制的构建过程中，首先从经济学角度出发，分析交行内部的委托代理关系。然后使用管理学研究方法（现状分析指出问题分析原因提出解决方案），系统的分析交行高管薪酬激励机制的现状、问题及原因，并给出了解决对策。1.4创新之处本文的创新之处体现在以下三个方面：（1）目前国内对商业银行的职工薪酬与银行绩效研究相对较多，但是对于某个银行高级管理层薪酬激励机制进行研究相对较少，本文基于委托代理理论这个新的视角来研究交通银行管理层薪酬激励的有效性，具有创新意义。（2）通过综合运用管理学，经济学及行为科学的相关理论对交行的高管薪酬激励状况进行理论分析、并运用逻辑推理、相关数据等案例分析，构建有效的交通银行高管薪酬激励机制。同时借鉴国内外关于薪酬激励的相关理论，专门针对交通银行的高管薪酬激励机制进行了案例分析和优化设计。（3）在交通银行高管的薪酬激励机制构建中，我们引入了宽带薪酬模式以及自助式福利计划，提出了高管的薪酬激励要注重短期激励和长期激励相结合，精神激励和物质激励并重的全面薪酬机制。1.5本文基本结构本文依据相关理论及当前国内外的研究方法，并结合自身研究特点和相关实际需要，在研究交通银行高管薪酬激励机制优化这一主题下，遵循绪论理论分析现状及问题分析解决方案及结论，这种规范的管理学研究范式。同时在每一章节按照引言主要内容小结这样的模式进行，力求使本文结构清晰明了。基于此，本文的结构具体安排如下：第一章是绪论，简要说明了本文的写作背景及意义，同时论述了相关的文献综述及本文写作思路与创新之处。第二章是与薪酬激励相关的理论分析，本章详细地阐述了薪酬理论、委托-代理理论和激励理论，并将其理论应用到银行高管薪酬激励之中，为后面进一步的实际研究提供了理论基础。第三章在前一章理论分析的基础上，基于委托-代理视角分析交通银行存在的委托-代理关系特征，阐明了委托-代理理论对交通银行高管薪酬激励机制的适用性。第四章是基于理论分析的基础，从交通银行高管薪酬的现状出发，对其高管薪酬激励机制存在的问题及原因进行研究，这为下章研究交行高管薪酬激励机制优化方案提供有效的设计思路。第五章在前面系统分析的基础上提出了优化交通银行高管薪酬激励机制的具体方案，这是对本文理论联系实际的一个具体应用，也对其他银行的高管薪酬激励机制的完善有实际的借鉴意义。第2章 薪酬激励的相关理论分析在第一章简要地论述研究主题、相关文献、研究方法及整体思路的基础上，本章主要从薪酬激励相关的理论方面进行分析，详细阐述了与其相关的委托-代理理论、薪酬理论和激励理论，并将相关理论应用到银行高管薪酬激励分析之中。本章共有四个小节，第一节分析委托代理理论及其在本文中的相关应用，第二节分析了薪酬理论及其在本文中的应用，第三节分析激励理论及其在本文中的相关应用，最后第四节是本章小结。2.1委托-代理理论委托代理理论是研究信息不对称情况下，公司如何实现委托人与代理人的利益相一致，最终实现公司整体利益最大化。同时，由于委托代理关系普遍与各种组织结构中，分析它有利于我们深刻认识银行内部的组织关系。本节主要介绍了委托代理理论的内涵、基本观点以及其在本文中的应用。2.1.1 委托-代理理论的内涵委托代理理论是契约理论的重要内容之一，它是在信息不对称条件下企业的契约安排和交易关系的理论。委托代理关系指资产或权利的所有者与另一个或多个主体之间建立一种显性或隐性的契约关系，从而受雇者为其服务，并被授予一定的决策权利。所有者根据受雇人提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。这里所有者就是委托人，受雇者就是代理人。委托代理理论的主要代表人物有罗斯、威廉姆森、阿尔钦、詹森、麦克林、和德姆塞茨等。现代意义上的委托代理的相关概念最早是由罗斯(1973)提出的，他认为“如果当事人双方，只要代理人代表委托人的利益行使某些决策权，则他们之间的代理关系就随之产生了。”现在学术界普遍认为委托代理关系的产生的主要原因是由于信息的不对称。而信息的不对称又主要由现代企业机制中所有权和经营权的分离产生，它包括隐蔽知识和隐蔽行为两种形式。由隐蔽行为而产生的委托代理问题被称为道德风险，即由于委托人不能把代理人的行为及其产生的后果与委托人自己所不能控制的不确定因素区分开来，代理人可能把自己所产生行为后果的责任转嫁给委托人以逃避风险。而由隐蔽知识而产生的委托代理问题称为逆向选择。即委托人不能全面了解代理人的信息，以至其不能有效预测代理行为，或者是代理人刻意隐瞒自己的实际情况，导致委托人无法正确判断代理人是否会更好的满足委托人要求，从而签订有利于代理人的委托代理契约。标准的委托代理论的基本假设有两个：一是信息不对称，即委托人享有所有权但不参与企业的经营活动，从而很难掌握代理人的经营信息，与代理人的信息不对称。同时，代理人掌握“个人信息”，其个人行为很难被委托人直接观察；二是代理人是理性经济人，其特点就是代理人追求自身效用最大化。在此假设条件下，委托人和代理人就有各自不同目标函数，从而就会带来很多问题，这就是激励机制被引入的缘由。2.1.2 委托-代理理论的主要观点委托-代理理论经过众多学者的发展，已经形成了自己完整的理论体系。其理论核心是设计一种有效的激励机制，给代理人以激励和动力，使其能够按照委托人的预期目标努力经营，从而使双方在相互博弈的过程中实现 “双赢”。它的主要任务是如何解决在所有权和经营权相分离的情况下委托人和代理人产生的利益冲突和信息不对称的问题，即委托人如何采取有效的激励机制来激励和约束经营者的行为，降低代理成本，以实现股东的利益最大化。该理论的主要目标是通过研究委托人和代理人所共同面临的风险分担、利益分享及激励机制之间的关系，从而寻找最优化的激励方案，构建最优有效的激励机制，进而确定委托人和代理人之间最有效的产权结构安排，解决委托代理存在的众多问题。在委托-代理理论基本假设的前提下，这一理论给出了两个主要观点:第一，在任何满足代理人参与约束及激励相容情况下，在委托人预期效用最大化的激励契约中，代理人必须要承受部分风险；第二，若代理人是风险中性者，那么委托人就可以使代理人承受全部风险，通过使代理人成为唯一的拥有剩余权索取权的办法以达到最优结果。其中第二个观点可以是委托人采取固定租金的合约达到最优解，而当代理人是风险规避者时，委托人只有选择分成合约才是最优激励设计。总而言之，委托代理关系普遍存在于当今的全球经济发展中，大到国家和经济体，小到股东和经理，医生和病人，他们之间的关系都可以归结为委托代理关系。在解决此问题时，任何一种制度安排和政策措施，只有其满足参与约束和激励相容的条件，它们才有可能有效地被实施，从而达到所有人效用最大化。2.1.3 委托-代理理论在本文中的应用委托代理理论在阐述其理论基础的同时，也提出了其自身的解决社会中各种委托代理关系问题的方法。在满足参与约束和激励相容的条件下，委托人通过设计一种奖励和惩罚相配合的激励机制，诱使代理人在追求自身利益最大化的同时实现委托人利益最大化，使两者之间的行为及目标趋于一致，从而实现最优的激励机制。本文借鉴委托代理理论，分析我国银行高管薪酬激励机制的研究。由于我国银行内外部都存在较为明显的委托代理关系，加之银行的特殊性使的其委托代理关系更加复杂，这一定程度上增大了银行的委托代理成本，偏离了银行总体利益最大化。在研究高管薪酬激励机制方面，我们用委托代理理论分析，在给与高管薪酬分配中增加其风险报酬，并给其银行部分的剩余索取权，从而有效的解决银行高管和股东之间的委托代理关系，使其满足激励与约束相容机制，最大程度的使银行高管和股东的利益相一致。2.2薪酬理论在探讨了和银行相关的委托代理理论后，我们发现解决银行内部委托代理问题的方法之一就是合理有效的分配代理人的薪酬。我们知道，薪酬理论由来已久，对其探讨有利于我们更好的认识薪酬的重要性，进而指导我们制定合理的薪酬制度。本节主要介绍了薪酬理论的内涵、主要观点以及其在本文中的应用。2.2.1薪酬的内涵薪酬是指公司对职工为其所做的贡献的一种回报。薪酬有狭义和广义之分。狭义的薪酬也叫经济性薪酬，是指职工本人获得的以基本工资、奖金或以实物形式支付的劳动报酬。它是有形的货币化报酬，其包括基础货币报酬（工资和奖金）、福利津贴等。广义的薪酬不仅指经济性薪酬还包括非经济性薪酬，非经济性薪酬属于隐性报酬方面，是不能直接获得的报酬。因此它是无形的非货币化报酬，包括职业性奖励（包括职业安全、和谐工作环境和人际关系、自我发展、晋升机会等）和社会性奖励（地位象征、荣誉、成就感等）。由于目前银行对员工的薪酬激励不仅有物质激励，更包括非货币报酬等精神激励。基于此，本文主要是从广义上对薪酬进行探讨，研究银行高管薪酬制度的有效合理性。2.2.2薪酬理论的主要观点1、薪酬理论早期的主要观点早期的经济学家们从一些基本层面开始研究薪酬的概念、薪酬的构成及其增长的影响因素，并努力寻找导致薪酬差别的主要原因,这为以后学者们更深入的研究薪酬内部问题提供了理论框架。薪酬理论早期的主要观点包括如下：一是威廉配第的最低工资理论，配第认为最低工资不但是维持员工生存的最低保证，而且也是雇主生产及经营的必要条件。他认为薪资和其他商品一样具有一个自然的价值水平，即员工生活的基本消费需求；二是亚当斯密的差别工资理论，斯密认为造成员工薪资差别的原因有两种，一种是由于职业性质不同造成，另一种是由于工资政策的不同造成；三是穆勒的工资基金理论，穆勒认为在一定时期，社会用于支付员工工资的总资本是一定不变的，这就是社会的工资基金。由于工资成本与其他成本的比例不同决定了工资基金的变化，因此，在社会工资基金确定时，一部分工人的工资变动就会引起另一部分工人工资的反向变动。 2、薪酬理论现在的主要观点现在的学者们在早期薪酬理论的基础上，从更深的层次探讨了薪酬理论，他们在探讨薪酬时更加注重微观层面，对薪酬理论的研究大多来自社会观察经验中，同时更加注重影响薪酬的某个重要因素。现在的薪酬理论使薪酬理论体系更加系统全面化。现在的薪酬理论包括以下主要观点：一是边际生产率薪酬理论，该理论以克拉克为代表，他认为劳动的边际生产率决定着薪酬的高低；二是供求均衡薪酬理论，它是英国经济学家马歇尔首次提出的，他认为工人的薪酬工资由劳动要素的均衡价格决定；三是集体谈判薪酬理论，它是英国经济学家庇古提出的，庇古认为劳资双方在工资谈判中相互妥协的结果一定程度上决定着工人短期工资的高低；四是人力资本理论，它由美国经济学家舒尔茨提出，他认为员工之间的收入差距是由个人人力资本不同所导致的，同时该理论也很好的解释了企业职位工资的差异；五是知识资本理论，该理论认为知识经济的到来导致了企业以前所依赖的稀缺物质资源结构发生变迁，现在企业的成长与发展更加依靠其拥有知识资本，这样企业才具有持续的竞争力。2.2.3薪酬理论在本文中的应用 我们在对银行高管薪酬激励机制的有效性进行分析时，可以借鉴相关的薪酬理论，把其作为银行高管薪酬制定的理论基础。一方面，银行在对高管的薪酬制定中，可以以差别工资理论为基础，设置高管之间的不同薪酬，这可以以不同的职位及不同的学历制定不同的薪酬。另一方面，我国银行还可以根据边际生产率薪酬理论以及人力资本理论来设计管理人员的薪酬。由于人力资本具体到高管人员表现为他们的知识、技能、领导才能和工作经验，它是人的体力、智力及能力等素质的综合体现，所以银行要重视高管人力资本的竞争力，加强对高管人力资本的投入，这样不但可以为银行吸引并留住优秀人才，还可以提高银行在金融市场上的竞争地位。2.3激励理论为解决企业存在的委托代理关系，我们就需要建立有效的激励与约束机制，而要使激励与约束相容，就需要我们制定合理的薪酬激励机制来达到。在前面分析了委托代理理论以及薪酬理论后，本节从激励理论出发，进一步的分析如何激励代理人在满足自身利益的情况下实现委托人的利益最大化，从而达到激励的效果。2.3.1激励理论的内涵激励理论是在经验总结的基础上经过科学归纳形成的，是关于如何满足人和各种组织的需要、调动人及组织的积极性的原则和方法的总结。它以组织管理问题研究为导向，以企业管理环境为依托，以人的各种需求为基础，侧重对人性的分析，是行为科学中研究人的动机、需要、目标及行为四者之间关系的核心理论。它主要是研究企业组织如何影响员工的行为，寻求员工和组织的行为相一致；以及如何努力追求组织目标和个人目标的一致，如何追求个性化管理和管理制度化之间的协调平衡，寻求人力资源的最优配置。它的激励目的在于激发人合理的行为动机，调动人工作的积极性和创造性，从而更加有效的发挥人的智力效应，使其做出最大成绩。 关于激励理论的研究，行为科学理论认为，现实中的人不是理性经济人而是社会人。人的需求除了金钱等物质影响外,还有高层次需求，包括心理上和社会上的需求。行为科学认为，推动人的行为发生的主要因素有三个。一是行为者需要，它是推动人的行为发生的原始动力；二是行为动机，它是由人的行为需要衍生出来的，是推动人的行为发生的直接力量；三是既定的行为目标，它是行为者在其行为过程中所要达到的预期效果，对行为者有吸引和拉动作用，使其行为的吸引力。因此它们认为激励在于从人的心理出发，激发和驱动人的行为。管理学理论在研究人的行为基础上，经历了由金钱物质单一刺激到满足人的多种需要刺激，由激励条件变化到激励因素的分析，由激励基础研究转化为激励过程研究的发展演绎过程。它们以人的基本需要为基础，对激励过程进行细致研究，从而确定影响激励的因素，寻找有效科学的激励方法。2.3.2激励理论的主要模式激励理论是设计薪酬体系的基础，将激励理论应用于设计有效薪酬体系，可以使新设计的薪酬体系有效的发挥其激励约束作用。目前，激励理论主要有内容型激励理论和过程型激励理论两种模式。具体的理论体系如下图：内容型激励理论过程型激励理论激励理论模 式需求层次理论双因素理论ERG理论公平理论期望理论强化理论图2.1 激励理论体系1、内容型激励理论内容型激励理论主要强调内在性激励因素对行为者行为的影响，它集中研究激发动机的诱因，即如何有效满足行为者的需要，从而激起行为者的动机。它主要包括需求层次理论、双因素理论和ERG理论。（1）需求层次理论需求层次理论是美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abraham HMaslow）于1943年在人类动机的理论这本著作中初次提出的。他认为人类总是有某些需求需要去满足，当一种需求被满足后，其便不再具有激励作用，与此同时将会产生另一种需求。经过其研究分析后，马斯洛把人类的需求分为5个层次，从低到高分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次中，只有低层次的需要如生理需要和安全需要得到部分满足后，高层次的需要如社会需要及尊重需要等才可能成为决定激励行为的重要因素。而高层次需要相对于低层次需要而言，其需求内容要更加广泛，且其实现的难度也更大，因此它的激励作用也更强。（2）双因素理论双因素理论是美国著名心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）首先提出的，其又被称为保健因素激励因素理论。赫茨伯格认为，在企业组织中对员工工作效率产生影响的主要因素有两种：即激励因素和保健因素。激励因素基本上和员工的工作本身或工作内容相关，其包括工作本身的挑战性，员工完成工作的成就感及其个人发展机会等，它是促使员工努力工作及感到满足的主要因素。保健因素通常同员工的工作条件和工作环境和相关，它是促使员工产生不满足感的主要因素，包括公司的制度政策、薪金及管理监督方式等。双因素理论还指出，激励因素和保健因素二者是相互独立的关系，因此二者对员工的影响方式也不同。即使在员工缺乏保健作用而产生了对工作的不满足感，但当其具备了时也不会对员工产生很大的激励作用。双因素理论主要强调，员工只有在满足激励因素的需要时，才能最有效地发挥其工作的积极性，当其缺乏时员工也不会感到很不满。而当员工缺乏保健因素时，就会产生极大的不满，但是当其具备了也不会对员工的工作产生很大的激励作用。（3）ERG 理论ERG 理论是美国著名的心理学家阿尔德佛（Alderfer）、耶鲁大学行为学教授首先提出的。他在马斯洛的需求层次理论基础上将人类需求分为三个层次，即生存需要、相互关系需要和发展需要。相对于马斯洛的需求层次理论，阿尔德佛的ERG理论有两个突破，一是人类的需求不完全是生下来就具有的，而是可以通过后天学习产生一些需求，如自我实现和发展的需要。二是他提出了最著名的“挫折倒退假设”，即如果人们较高层次的需要受到挫折而得不到满足实现时，人们会倒退追求较低层次得需求。此时下一层次的需求显得比以前的需求更重要。2、过程型激励理论过程型激励理论主要强调从行为者动机产生到行动的整个心理过程，它们认为，行为者的行为目的是实现他们所要达到的目标，而目标则存在于整个行为过程之外，所以管理者要借助于行为者所追求的外在目标，从而激发、引导行为者的行为过程，最终实现组织的目标。它主要包括公平理论、期望理论和强化理论。（1）期望理论期望理论是由美国著名行为科学家维克多弗鲁姆提出的。他认为人们从事某种活动的动力取决于该项活动所取得成果的吸引力和预计多大程度上可获得这种成果这两种因素。该项活动成果的吸引力是指人们在取得成果后的满足感，它取决于人们的主观感受，由于不同的人的满足感不同，所以相同成果对不同人的吸引力也就不同。预计获得成功的可能性是激励作用的另一个因素，它取决于人们自己的信心、工作能力和外界条件。这两个因素并不取决于管理组织者，而取决于员工自我的认同。所以该理论认为，在制定激励措施时应从被激励者的期望角度出发，从而发挥更有效的激励作用。（2）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯1967年在社会交换中的不公平这本著作中首次提出来的。亚当斯认为人与人之间存在着社会比较，且人和人之间有就近比较的趋向。人们在判断自己是否受到合理公平的待遇非常敏感，因此他们的工作动机，不仅受到本人所获报酬和其付出的绝对值的影响，而且还受其相对值的影响。该理论揭示了员工由于将自己所获报酬与他人的报酬比较而得到的心理不平衡或平衡，进而影响了员工作积极性之间的关系。通常人与人之间进行比较有三种情况：一是将自己所获报酬与其所付出的投入进行比较，二是将自己的所获报酬和付出与自己以往的所获得报酬和付出相比较，三是将自己现在所获的报酬和付出与其可比较的对象的目前所获得报酬和付出进行比较。当其中任何两者不相等时，他就产生了不平衡感，进而影响其的行为及工作的积极性。（3）强化理论强化理论是由哈佛大学斯金纳教授首次提出的。他认为对某种行为的肯定或否定的结果，至少会在某种程度上决定这种行为是否会在今后重复发生。改理论主要由积极强化、自然消亡及消极强化三部分组成。当某种行为产生了积极的结果，则其他个体行为就会选择去重复此行为，从而产生了“正强化”作用，这就是积极强化；当某种行为没有积极的结果，则这种行为对其他个体来说则可有可无，对其行为不产生影响，这就是自然消亡；当某种行为产生了消极的结果，则其他个体将选择不去重复此行为，从而产生了“负强化”作用，这就是消极强化。2.3.3激励理论在本文中的应用通过对激励理论的相关分析，我们可以将其应用于银行高管薪酬激励机制的有效分析中。一方面，我们可以运用内容激励相关理论，从银行高管的需求出发，满足他们的基本需要，激发他们工作的动机。由于银行高管都是高级知识人才，所以对其主要是满足其社会需要及自我实现的需要。同时根据双因素理论，在满足高管的保健因素的同时，加强其对工作的激励因素的满足，增加其工作的挑战性和个人成长机会等，从而产生较大的激励作用。另一方面，我们也可以运用过程型激励相关理论，从银行高管心里动机的产生到其为实现目标而行动的过程出发，在帮助其追求目标的过程中，激发引导他们的行为，最终实现银行总体的目标。这方面我们可以满足高管的期望，增加其实现的可能性，同时注重高管之间以及高管和外部同行之间薪酬的公平，并不断的强化其实现期望目标，从而激发整个管理层的工作积极性。2.4本章小结综上所述，本章通过分析与薪酬激励相关的理论，即委托代理理论、薪酬理论和激励理论，分别论述了它们的基本内涵和主要观点，并将其理论应用到银行高管薪酬激励的实际分析之中，为我们研究交通银行高管薪酬激励机制提供了一定的理论基础，也为我们构建有效的薪酬激励机制提供了有用的分析工具和研究方法。下章就是在本章理论分析的基础上，将理论应用于实践，从委托代理视角阐述交通银行委托代理关系特征。第3章 交通银行委托-代理关系分析第二章对薪酬激励的相关理论进行了详细阐述，本章承接上一章理论，基于委托代理视角，以交通银行为例，对交行内部委托代理关系进行深入分析。交通银行虽具有国有商业银行的一般特征，但是交行作为金融改革的试点，从1987年经国务院批准重新组建后，交通银行成为中国第一家全国性的国有股份制商业银行，它正转变为股份制公司，以股份制公司模式运行。因此交行内部的委托代理关系又区别于一般的国有商业银行。鉴于这种特殊性，本章侧重分析目前银行委托代理关系链中的和交行股份制运营模式最相关的三个环节。本章共有四个小节，第一节是对交行存在的多级委托代理链分析，第二节详尽地阐述了交行股东与董事会之间，董事会与总行高管之间存在的委托代理关系，第三节分析了总行高管与分行高管之间的委托代理关系。第四节是本章小结。3.1 交通银行的多级委托代理链分析虽然交行以股份制公司经营模式运行，但它的第一大股东还是国家财政部，所以其内含的委托代理关系始终都要牵扯到最初级委托人（全国人民）以及国家政府、国有股东、其他股东、董事会、监事会、银行总部管理层、支行管理层和银行职员等主要的利益相关者。因此交行的委托代理链有如下五级。第一级是我国全国人民作为最初始委托人，他们将国有资产委托给国家政府这个主体，即全国人民将国家财政收入委托给国务院财政部，财政部就是代理人。但由于这类初始委托人只是法律上名义的，并没有事实上的出资，他们非常众多且分散，因此他们和国家政府之间只是法律赋予的名义上的委托关系，而非真实的严格意义上的委托代理行为。第二级是国家政府（财政部）将国家资产作为股本入资交通银行，通过交通银行来管理使用这部分国有资产。财政部派国有资产的代表人或机构进入交通银行股东大会，并对交行的运营发展进行监督，此阶段国家财政部是委托人，交行是代理人。而作为委托人的国家财政部，相对于全国人民，同时也是代理人。第三级是交行所有的股东（包括国有股东和其他股东）和董事会、监事会之间的委托代理关系。此阶段，股东通过股东大会等形式行使投票选举权，决定公司运营发展的重大事项，例如选举交行董事长，行长等，交行全体股东是委托人，董事会、监事会是代理人，董事会、监事会对全体股东负责，确定董事会、监事会的成员。与此同时，作为委托人的国有股东代表，也是国家政府的代理人。第四级是交行董事会、监事会和交行总行管理层之间的委托代理关系，交行董事会在银行经理市场上选择聘请职业经理人作为自己的代理人，组建的管理层对董事会负责，董事会是委托人，高级管理层是代理人，同时，作为委托人的董事会，也是股东的代理人。第五级是交通银行总行管理层和分行支行管理层之间的委托代理关系。总行管理层授权或者选聘分行支行管理层，分行管理层作为代理人对总行管理层负责，同时在分行内下级对上级负责，形成层层的委托代理关系。目前，交通银行以股份制公司模式经营，内部设立股东大会，董事会，监事会，高级管理层等公司结构，交行内部实行的是一级法人体制，总行和分行支行之间是授权经营的委托代理关系，因此交通银行总行和一级分行及直属支行、一级分行和二级分行、二级分行和各个支行、各个支行和支行内部员工之间都有委托代理关系，即交行内部是层层授权，层层代理的委托代理关系。3.2 交行股东、董事会及总行高管间的关系分析在前一小节论述了交通银行存在的多级委托代理关系链的基础上，本小节对此关系链展开更为详细地分析：重点分析交行股东、董事会及高管之间的特殊性，并基于此特殊性阐述交行内部委托代理关系的复杂性。3.2.1 交行股东、董事会及总行高管的特殊性分析1、交行股东的特