整理人力资源案例讨论

精品文档波特洗衣公司背景詹妮弗波特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作时机进行考虑 之后,她决定从事自己一直方案去做的事情 进入她的父亲杰克波特Jack Porte的企业.杰克波特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店.对他来说, 这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一 旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了,而平 常在零售效劳业中所常见的那些人事问题就不会出现了.尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是波特开洗衣店的主要原因, 但是到 1974 年,他还是决定扩大效劳内容,在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫效劳.换句话说,他 增加此项效劳所依据的战略是相关多角化经营战略, 即增加与现有的自动洗衣业务有关 联的那些效劳工程.他增加这些新效劳工程的一局部原因是：他所租用的场地当时尚未 得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面,正如他所 说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和 熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润. 为了反映出效劳内容的扩展, 波特将他的两家洗衣店更名为“波特洗衣中央 ,由于对两家洗衣中央的成果极其满意, 所以他决定在今后的 5年中再开 4家类似的洗衣中央.这样,平均每家洗衣中央都需要 有1名现场治理人员以及7名左右的雇员,年收入大约为 30万美元.詹妮弗波特从 州立大学毕业后所要参加的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣效劳中央.她同父亲之间所达成的共识是,她将成为替老波特解决问题的人或参谋,她的目标 有两个：学习经营业务；2引进新的治理观念和治理技术来解决经营中的问题,从 而促进这个小企业的开展.一个有关歧视的问题詹妮弗在其父亲的波特洗衣公司面临的一个首要问题是, 公司现有的人事治理规定 和程序不当.一个特别令她担忧的问题是对公平雇佣问题缺乏重视.实际上,所有的雇佣活动都 是由各个店的经理自己进行.而这些经理本人没有接受过根本培训,甚至不知道不应向 求职者提哪些类型的问题这样的根本常识.因此,他们问女性求职者“当你上班时谁照 看你的孩子 ?这样的问题,他们还要少数民族求职者答复有关拘捕记录和信用历史的 问题.事实上这种做法在公司非但不被视为反常做法,反而被视为日常工作.在与经理 面谈时詹妮弗了解到,只有非少数民族求职者,即三个男性白人三个店的经理和三 个女性白人没有被问到过这样的问题.根据与她父亲的讨论,詹妮弗推断出,对公平雇佣这种漫不经心的态度,局部原因 是由于：她父亲缺乏法律方面的经验；詹妮弗总结了这样一个事实：“实际上,不管怎么说,我们的雇员都是少数民族或妇女,因此,没有人真的会到这里来控告我们歧 视,不是吗 ?詹妮弗决定仔细考虑这个问题.但在她能够考虑之前,她面临两个严重的公平权利 问题.某店的两名女雇员私下告诉她,她们的经理曾向她们表示了不受欢送的性要求. 其中一个说,经理威胁说,除非她同意下班后随他“参加社交活动 ,否那么就炒她的鱿 鱼.在对另一个店做实地考察时,一位 73岁的老年雇员申诉道,虽然他有将近 50年的 业务经验,但付给他的工资还不及比他年轻一半又做同样工作的人的工资.她对这些店 的考察引起她对以下问题的思考.问题：1杰克波特声称：“由于我们雇用的大都是妇女和少数民族,不会被指控有歧视 罪,这种说法对吗2詹妮弗及其公司应怎样说明性骚扰控告及问题3她和她的公司应怎样说明可能的年龄歧视问题 ?4假定每个店都只有少数雇员,她的公司是否在公平权法律的管束之下 ? 5姑且将具体问题放在一边,如果要使人事治理事务符合公平就业时机法律,必 须检查哪些人事治理问题 ?职位说明书詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是, 她所要做的第一件事就是为 洗衣店治理人员编写职位说明书.正保詹妮弗所说, 她在大学所学的一般治理课程和人事治理课程都强调了职位说明 书的重要性,但在学习时,她一直不相信职位说明书在一家企业的顺利运行中会有如此 重要的作用.但在她上班的最初几周内,她屡次发现每当她问及洗衣店的治理人员为什 么违反既定的公司政策利办多程序时,这些人总是答复： “由于我不知道这是我的工作 内容或“由于我不如道应该这么做 .詹妮弗这时才知道,只有花大力气编写职位说 明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何去做, 才能使这一类的 问题得到缓解.从总体上说,洗衣店的治理人员负责指挥店里的所有活动,其目标包括：生产效劳 质量的监督、顾客关系的维护、营业额的增长,以及通过有效地限制劳动力、物资、能 源等方面的本钱实现利润的最大化等.在完成这些总体目标的同时,洗衣店治理人员的任务和责任还包括：质量限制、店 铺的外观和清洁、顾客关系、账簿和现金治理、本钱限制和生产率、事故限制、价格掌 握、库存治理、机器维修、衣物的接收与清洗、雇员平安、人力资源治理、不良事件控 制等.詹妮弗现在必须答复的问题如下：问题：1编写洗衣店治理人员的职位说明书应该用什么样的格式,最终格式应该是什么？2是应当将工作标准和程序写进职位说明书还是应当将它们单独分列出来 ?3詹妮弗如何才能搜集到编写工作标准、工作程序以及职位说明书所需要的信 息？招募到更好的工作申请人如果你问詹妮弗和她的父亲,在经营他们的企业时遇到的主要难题是什么,他们的 答复将会是直接而简单的；雇用到好的雇员.在企业刚刚开始建立的时候,使用的设备 是投币式自动操作洗衣机,因而几乎不需要技术工人.当它成长为拥有六家连锁店的企 业时,它就越来越倚重于有技术的治理人员、干洗工、污渍去除工以及熨烫工.公司所 雇用的雇员几乎连高中毕业的水平都没有. 但即使是这样,市场上的竞争依然十分剧烈. 在一张典型的地方报纸的周末招聘广告栏中, 往往有数十家公司在招募有工作经验的熨 烫工或干洗工、污渍去除工.这些工人的工资大约在每小时 6 美元左右,而且工作的更 换频率极高.因而,詹妮弗和她的父亲就面临着不断招工的任务,而那些他们可以选择的工作候选人大多数看上去都像是流浪汉, 这些人喜欢不断地从一个地区流向另外一个 地区；从一份工作流向另一份工作.他们洗衣店的人员流动率常常高达400他们的竞争对手的情况也大致如此 .詹妮弗说：不要跟我谈人力资源方案和趋势分析,我们 正在打一场经济战争,如果能找到足够的工作申请人来求职,如果能有足够的人手来使 企业正常运转起来,我就谢天谢地了. 面对这种困境,詹妮弗的父亲要求她答复以下 问题 ： 1对于我们降低人员流动率的努力,你能提出何种建议 ? 2请提出一系列详细的建议, 提示我们如何才能增加可以接受的工作申请人数量, 以防止不得不接受几乎任何一位走进来的求职者这样一种不利局面对后一个 问题的建议应包括完整的文字性招募广告,以及我们可以实施的招募战略方面 的做法.老实性测试詹妮弗和她的父亲密要甄选求职者,詹妮弗父亲认为这是一件既容易又艰难的工 作.说它容易,是由于采用约 20 分钟的在职测试就很容易地对两个重要工作冲压和 清污的求职者进行了甄别.正如詹妮弗指出的那样： “一个人或者知道怎样足够快地 冲压衣物,知道怎样使用化学清洁剂和机器；或者他她不知道.通过把他们放在工 作上进行测试,我们很快就知道了结果. 但是,另一方面,商店的候选人甄别工作十分艰难,这起因于詹妮弗想甄别的工程 的性质.公司面临的两个最关键问题是雇员流动问题和雇员老实问题.正如以前提到的 那样,詹妮弗和她的父亲痛感要采取举措降低雇员流动率.鉴于治理时间和资金被无休 止的招募和雇用新雇员所浪费,如果有方法通过雇员测试和甄选技术来降低流动率,詹 妮弗是很想了解的.詹妮弗和她的父亲更关心的是公司需要采取新举措甄别那些可能有从公司偷盗财 物倾向的雇员.雇员偷盗是波特洗衣公司的一个严重的问题,而且问题不仅限于处理现金的人.例 如,清污工冲压工经常在没有经理开始一天的工作的情况下擅自翻开商店,某些 人偷盗储藏品或顺手牵羊的事件并不鲜见. 顺手牵羊是指雇员说服自己的邻居四处收集 别人需清洗的衣物,然后利用公司的设备、水、气和电秘密地清洗这些衣物.同样,一 个未受监督的雇员或其监督者接受了一件一个小时的紧急订单,在清洗完毕将衣物 送回忆客并收费后,不开出正确的票据或不登记这笔业务也很常见.当然,钱便流入了 个人的口袋而不是放入现金出纳机.更严重的问题与商店经理和实际处理现金的人有关.杰克波特说：你无法相信息员逃避我们设立的旨在减少雇员偷盗的治理限制的创造力. 作为这种罪恶的创造力 的一个例子,杰克讲了下面的故事； “为了减少雇员偷盗的现金数量,我在所有现金出 纳机前竖起涂上油漆的标牌,标牌上写着：如果你付款时,我们没有给你现金出纳机收 据,你的全部订单免费请拨 9620734.我用这块标牌的目的是迫使所有处理现金 的雇员将进款打入现金出纳机,现金出纳时机对此进行记录以利会计记账.别忘了,如 果所有现金都记录在现金出纳机中, 那么我们就能更好地处理商店中的偷盗行为, 对吧? 有一位经理采用了一个恶毒的方法.一天晚上,我进入商店,注意到这位经理使用的现 金出纳机看起来不正常,尽管标牌竖在前边.后来发现,每天下午5 点,当所有其他雇员走后,这个家伙将自己的现金出纳机从藏在储藏品下边的盒子里拿出来.顾客进来会 注意标牌,也会注意到他把款项记入现金出纳机这个事实.但是,不为我们和顾客所知 的是,大约有五个月的时间,每天约有一个小时的销售进入了他的现金出纳机,而不是 我们的.我们花了很长时间才发现商店的现金到哪儿去了. 问题1对所有雇员例行地执行老实性测试对詹妮弗的公司的有利和不利的方面是什么?2公司能用来甄别盗窃倾向的雇员的其他特殊技术有哪些 ? 3公司应该怎样解雇被抓获偷盗的雇员,当被解雇的雇员到其他公司求职,我们 应当用什么程序来处理推荐书核查 ?更好的面试同波特洗衣中央的几乎所有其他与人事治理相关联的活动一样, 公司目前没有有组 织地面试工作候选人的方法.商店经理从事几乎所有的雇用工作,他们有一些自己喜欢 提的面试问题.但在缺乏高层治理的任何指导下,他们成认自己的面试绩效尚待改善. 类似地,杰克波特公开成认,对于业务中诸如机器结构部件方面的问题,他处理得游 刃有余,但对于不得不面试将从事治理或其他工作的被试者,却从没感到过特别轻松. 詹妮弗确信,缺少正规的面试实践、 方法和培训是雇员流动和出现盗窃问题的局部原因. 因此地希望提升公司在这一重要领域的平均成功率.问题：1一般来说, 詹妮弗能做些什么来改善公司的面试实践 ?她应当制定治理工作和非 治理工作面试问题的面试表格吗,如果应当,应该采取什么形式,应该包括什 么问题？2詹妮弗应当对经理人员实施一个培训方案吗 ?假设应当, 这样一个面试培训方案的 内容应当是什么 ?换句话说, 如果詹妮弗确实决定要将治理人员培训成好的主试 者,她应当告诉治理人员什么 ?应当怎样告诉他们 ?新培训方案目前,波特洗衣公司尚无正规的上岗引导或培训政策或程序.詹妮弗认为这正是为 什么她父亲和她希望雇员遵守的标准总是末被遵守的一个原因.可以用几个事例来说明这一点.在前台接待客户方面,波特父女希望采用一定的程 序和惯例.例如,应当用杰克称为“热情招呼的态度向所有顾客表示欢送.对顾客拿 来的任何衣服都应马上检查有无损坏或异常的污渍,以便顾客能注意到这些问题,以免 日后来取衣服时因这些损坏或异常污渍错误地指责本店.然后,应立即将这些衣服装进 一个尼龙袋,以便把它们同其他顾客的衣服分开.然后还必须仔细将这位顾客的姓名、 号和准确日期写在卡片上,并在所有卡片副本上清楚地注明.这位店员还应当抓 住时机努力向这位顾客推销其他一些效劳工程,比方,给衣物做防水处理如果顾客拿 来的是件雨衣的话,或者直接告诉这位顾客说：“你知道现在人们都在清洗春季的衣服, 这个月全月我们都实行特价衣服清洗. 最后,在这位顾客离店时,这位店员应说些礼 貌周全的话,如“祝你一天愉快或“开车小心点儿 .店里其他各项工作,如烫衣、 洗衣、除污垢、定期维修投币洗衣设备等等,同样也有一定的步骤和程序,最重要的是 波特父女希望看到标准得以执行.詹妮弗认为, 由于缺乏适当的雇员培训和上岗引导, 公司还有其他一些问题. 例如, 上个月,两名小雇员感到非常心烦,由于他们发现在那一周的周末星期五没给他们 发工资,而在第二周的星期二才给他们发工资同波特所有雇员一样 .波特父女利用 这额外的两天,一方面是使自己有时间了解每个人的工作时间并计算他们的工资；另一 方面的原因是,按杰克的说法； “坦率地说,我们晚几天给雇员发工资,这样有助于保 证在他们向我们提出辞职之前,至少给我们提前几天的通知.我们肯定会一分不少地付 给他们应得的报酬.同时,从心理学角度看,我们发现,如果他们还没有拿到上周工资 的话,他们一般就不太可能在周五黄昏走出店门下周一就不再露面了.用这种方式他们 起码会提前几天给我们辞职通知,这样我们就可以有时间找人替代工作. 詹妮弗说,上岗引导还可以介绍其他一些东西,包括公司关于带薪休假、迟到及旷 工、保健及住院治疗津贴等政策,有关保持清洁而平安的工作场地、个人仪表及卫生、 填写工时记录表、个人 及邮件等问题,以及公司关于工作中滥用材料、在工作时吃 东西或吸烟等问题的举措.詹妮弗相信,实施上岗引导及培训方案有助于保证雇员了解从事本职工作的正确方 式.而且,她和她的父亲都认为,只有当雇员了解了从事其工作的正确方式时,才能指 望他们以波特公司希望的方式实际完成工作任务.问题：1具体说明波特公司的新雇员上岗引导方案中,应怎样设计这些内容. 2在人事治理课上,詹妮弗提出用工作任务分析记录表来确定一个雇员承当的任 务时问道：“我们是否应当采用这样的表来分析柜台效劳员的工作 ?如果应当, 请说明填写完成后的柜台效劳员工作任务分析记录表的大致情况. 3在培训熨衣工、去污工、治理人员、柜台效劳员时,她应使用哪些具体的培训 方法,为什么 ?治理人员开发“治理人员开发 ?你是说治理人员开发？詹妮弗,你是我的女儿,我爱你,但我不 能相信治理人员开发能解决我们所面临的各种问题, 诸如剧烈的竞争、 经济疲软、400 的人员流动率、越来越高的供给与消耗治理本钱等等.你实际上是想让我考虑建立一种 方案,将那帮我们当做治理人员的无赖变成好人.我爱你,詹妮弗,但还是让我们把注 意力集中在我们今天要解决的问题上来吧. 实际上,詹妮弗对她父亲的反响一点也不觉得惊讶.但是她认为她父亲的眼光实在 是很短浅.例如,她知道一些成功的组织,例如 club Med,实施了有助于治理人员防止 僵化的治理人员每年轮换政策.她想确定像这样的方案对波特公司是否有效.她也觉得 有些模拟练习可能能够帮助治理人员更好地处理与客户以及下属人员的工作关系. 她更 相信,她和父亲与店铺治理人员定期离店坐下来开会可能有助于确定和解决店里的问 题.企业外举办的像现代清洁技术方面的研修班,也有助于提升现有店铺治理人员的兴 趣和工作绩效.当然,还可能要安排未来可能的治理人员如现在的几个洗衣店主管 去参加治理人员开发话动.波特公司真的没有很多钱可用于这样一类活动,詹妮弗知道 要让她父亲接受她的想法,她必须有一套非常实际的而奏效的建议.问题：1如果有 750 美元的预算,詹妮弗可以为她现有的店铺治理人员制定哪种治理开 发方案 ?建议必须包括其治理人员以后四个月里应从事的具体活动.2该公司是否值得对其全体雇员进行一次态度调查 ?詹妮弗知道她的公司不大, 但 她想让雇员们匿名答复以下问题,表述他们的担忧、喜恶,或许这甚至能有助于验 证他们在工作中所遇到的雇员偷盗一类的问题.如果她做这样的调查,她应当 问些什么问题 ?质量圈方案 由于詹妮弗是一个刚毕业的大学生,加之又承受着巨大的经营压力因此,她对像 质量圈这样的非经济性鼓励手段不是太熟悉.杰克实际上已经在波特洗衣公司建立了一种全面质量改善方案, 这种方案已经运行 了 5 年了.他定期地召开雇员会议,尤其是在那些出现了某种严重问题如工作质量非 常差以及经常停工的洗衣店中,每当这个时候,杰克总是安排一次与这个洗衣店中所 有雇员的会面,并且是在洗衣店一关门就去与他们会面.参加这种会议的计时制雇员可 以根据加班的情况得到加班工资,而他们也确实帮助杰克发现了一些严重的问题.詹妮 弗现在对于是否应当将这种会议加以正规化感到迷惑,她感到,也许应当建立一种较为 正式的质量圈方案.问题：1你是否将建议詹妮弗建立一个质量圈方案 ?为什么 ?2基于你对这些洗衣店的监督情况的了解,你是否将向洗衣店的治理人员提出建 立目标治理方案的建议 ?为什么 ?3像弹性工作时间或每周 4 天工作制这种新的工作安排形式,对于波特洗衣公司 来说是否现实 ?为什么 ?附注：质量圈方案质量圈quality circle是指一个由5名一10名经过特殊培训的雇员组成的工作小 组,他们每周开一个小时的会,检查并解决自己工作中所出现的各种问题.质量圈一般 是由通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定效劳的工作人员所组成的.建立并领导一个质量圈的步骤包括规划、培训、启动和运行四个阶段.规划阶段通常要持续一个月左右的时间, 这一阶段一般是从组织的某一位高层领导 决定采用质量圈Qc技术开始的.接下来就要设法开掘并桃选出一位能够帮助企业高 层治理人员执行质量圈方案的咨询人员.在有些情况下,那么是由企业自己挑选出位质 量圈活动的推动者,并将其派往企业外部去接受建立和运行质量圈方法的持殊培训.这 位推动者返回企业之后,就由他或她来完成原来需要由咨询人员负责的那些任务.在第二阶段,企业内质量圈活动的推动者以及试点工程的质量圈领导者通常还有 咨询人员,集中接受关于质量圈的根本哲学以及建立和运行质量圈的技术方面的培训. 典型的这种培训课程一般要持续 4 天时间,其中要举办许多活动.通常是,在第一天由 咨询人员与质量圈的领导者共同讨论质量圈活动的性质和目的.在剩下的时间里,受训 者那么借助案例法来学习各种质量圈领导技术.试点工程质量圈方案的启动是以部门领导与雇员、 质量圈方案的推动者以及质量圈 的领导者召开质量圈活动熟悉会为开端的.当然,在这种会议上,最好有一位企业的高 层治理者到会并发表讲话.在会上,雇员们将会被告知,各质量圈方案的领导者将会同 他们进行接触,以确定他们是否希望参加某一个质量圈.接下来,各个质量圈的领导者 便去与每一位雇员进行面谈, 以确定本质量圈方案的成员, 这样,质量圈就建立起来了 然后,质量圈活动的推动者还要向各个质量圈的领导者发放手册,手册中所包括的内容 有质量圈概念的概要以及对信息搜集技术和解决问题技术所作的解释等等.质量圈运行阶段,各质量圈就可以开始分析和解决问题了.在现实中,这一阶段一 般包括五个步骤：发现问题、选择问题、分析问题、提出解决问题的建议以及由治理者 审查解决问题的方案.到 20 世纪 80 年代中期,美国企业对质量圈方案的最初一轮热情和支持开始消退. 其原因有多种, 但其中最主要的原因却可能是许多质量圈方案都未能为采纳它的企业带 来削减本钱的效果.当然,这又局部地由于它们的根本目标本来就太模糊了.在另外一 些企业中,参与式的质量圈方案那么因与企业既有的治理风格和企业文化不能相容而告失 败.根据质量圈方案实施过程中的经验,一些质量圈方案方面的咨询专家建议,为了使 质量圈方案更有效,在实行质量圈方案时,应当遵循下述一些指导方针：1与总经理讨论组织当前的治理状况以及雇员们的思想.2企业的总经理和资深治理人员必须以身作那么地来执行富有建设性的设想.3对方案的参与是自愿的.4在开始时向质量圈成员提供一些可以解决的问题.准备在组织结构、政策以及 事务处理程序方面进行变革.使目标简单明了.5强调这种质量圈会议并不是抱怨会.6对组织中的每一个人就此项方案进行沟通和教育.强调质量圈成员需要得到大 家的支持.7建立一个关心质量圈和提供反响的气氛.8将直线治理人员也吸收进来,一旦有可能,就让他们作为质量圈的领导者.9除了完成质量圈方案所必须的培训之外,再提供些其他的培训.将质量圈计 划作为对主管人员个人的行为进行动态监督的一种良好手段.工作绩效评价在工作了几周以后, 詹妮弗惊讶地发现,在其父单独经营波特洗衣公司的这些年里, 他竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价.杰克却认为,他还有更为重要 的事情都没有做完,比方,提升营业额、降低本钱等等,因此根本没有时间去制定正式 的工作绩效评价制度.此外,雇员的流动率也很高,许多雇员实际上坚持不到该做工作 绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了.不过,杰克还是有一些做法来弥补没有正式工 作绩效评价体系的弊端.实际上,像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰 克那里得到一些积极的反响,比方杰克会称赞他们工作干得好；当然,有时那么会受到杰 克的批评,这时往往是由于杰克发现其洗衣店里的某一局部发生了问题.与此同时,杰 克从来不回避告诉其治理人员洗衣店里所存在的问题,以便他们明白洗衣店当前的处 境.尽管存在这些非正式的反响系统, 詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评 价制度.她相信,即使是对于计件工人来说,也存在一些像质量、数量、出勤率和工作 完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准.此外,她十分强烈地感觉到,管 理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准,比方商店的整洁性、效率上下、 平安性以及需要严守的预算等,这些标准将成为正式工作绩效评价的依据.问题：1詹妮弗认为应当为工人建立正式的工作绩效评价制度的建议是正确的吗?为管理人员建立正式工作绩效评价制度的建议也是正确的吗 ?为什么 ?2请为洗衣店中的治理人员和工人分别制定一种工作绩效评价方法.职业规划方案对波特洗衣公司来说,职业规划一直是一项不被重视的工作,这是由于,正如杰克 常常喜欢说的那样；“只要招来工人然后要他们老实劳动就足够了. 然而,詹妮弗却认 为,考虑在波特洗衣公司实行职业规划方案可能是一个不错的主意.他们的许多雇员已 经跟着他们工作了好多年,并且一直都是在最基层的工作岗位上,她觉得真的有点儿对 不住他们.她想：“也许我们能够根据他们希望的样子帮助他们获得一个更美好的未来. 而且,她也确实相信,如果波特公司要取得进一步开展和成长的话,也需要对洗衣店的 治理人员群体进行更好的职业指导.问题：1制定这样一项职业规划方案会给波特洗衣公司带来什么好处 ? 2谁应当参与这样一项方案？是所有的雇员,还是有选择地挑出一局部雇员?3请描述你建议怎样在波特洗衣公司注入这种职业规划和职业开发方案.新的工资方案波特洗衣公司既无正式的工资结构体系,也没有制定工资率系列或使用报酬因素. 工资水平同周围社会的平均水平大体持平,公司合伙人杰克波特还试图保持责任不同 的职位外表上的平等.毋庸赘言,波特在制定工资制度时,并末进行任何正式的薪水调查.他几乎每天都 阅读求职广告,并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查.杰 克采用对号入座的方法确定雇员的工资水平, 他的薪水表中有几条制定报酬政策的根本 原那么.他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资的政策,而杰克一直按高于平均水平 10的标准支付工资. 他执行的政策有助于增强雇员的忠诚感, 从而减少劳动力的流动. 詹妮弗比拟关心她父亲的薪水政策中这样的条款： 从事同样工作的男性的工资比女性高 20.她父亲对此的解释是： “男性身体更好,可以工作更长的时间,而且他们都要维 持一家的生活.问题： 1公司在利用职位评价来建立正式薪水结构方面是否应达成一致？为什么?2 杰克波特按高于平均水平10%的标准支付工资的政策是否比校平均水平支付 工资的政策更合理 ?为什么 ?3杰克,波特的男女差异工资制是否明智？为什么 ?鼓励方案在波特洗衣公司是实施小时工资制还是某种鼓励工资制是一个经常困扰着杰克波特的问题.他的根本政策是为雇员支付小时工资, 只有治理人员可以根据他们的绩效在年终获 得红利.然而,他已在一家分公司推行鼓励方案,其后果是多方面的.杰克认为,熨衣工每 小时最多可取 25 件外套、礼服、罩衫.但多数熨衣工达不到这个理想标准.在一个 案例中,一个名叫沃尔特的熨衣工每小时可获得 6 美元.但杰克注意到无论沃尔持干多 少,他每周最多只挣 180美元.例如,在休假周,由于衣服很多,他每小时平均熨 22 件 23件衣服,这样,他可能可以挣 190美元200美元,并在下午三点按时下班,这 样他就可以去学校接孩子.但由于分公司的效率因忙乱而下降,他每小时只能吸 12件 15件衣服,这样,他每周还是只能挣 180美元,而且,事实上由于工作繁忙,他不能 比平时早下班.杰克几次跟沃尔特谈话,而沃尔特每次都许诺下次力争干得更好.但以后事情逐渐 明晰,沃尔特无论如何也只能每周挣 180美元.然而沃尔特从来没有直截了当地告诉 杰克,他必须抚养一个家庭,因此无论店里的生意是繁忙还是清淡,他的收入都不能低 于目标工资.问题在于：沃尔特工作时间越长,他的蒸汽锅炉和气压机的使用时间也越 长,这样,燃料费用也上升到每小时将近 5 美元.由于燃料费用吃掉了利润,杰克需要 采用某种不是解雇沃尔特的方法来解决这个问题.他的解决方法告诉沃尔特, 他的工资不再是每小时 6 美元,而是每熨一件衣服得 25 美分.杰克想,如果他每小时熨 25 件衣服,每件 25 美分,他的效率就会提升一些,每 小时可以熨更多的衣服,这样,他就可以早点关机器.总的来说,这个试验进行得很好.沃尔特现在每小时熨25件35 件衣服.他可以早点下班,并可以拿到目标工资.当然也存在两个问题.沃尔特的工作质量有点下降； 他的经理必须每小时花一两分钟计算沃尔特熨过的衣服.尽管如此,杰克对鼓励方案的 效果还是相当满意,面且他正在考虑对其他雇员和其他分公司也使用此类方案.问题：1该鼓励方案是否应扩展到其他熨衣工 ?2 其他雇主是否应实施类似方案？为什么？3你认为其他形式的鼓励方案是否效果更好 ?4分公司经理的根本责任是使工资总额不超过销售额的 30,燃料和供给本钱不 超过销售额的 9.经理可以通过殷勤的效劳或按质完成工作直接影响销售额. 你准备向詹妮弗和她的父亲提供何种适用于经理人员的鼓励方案？新福利方案波特洗衣公司传统上只提供法律规定的福利.具体包括参加州失业补偿方案、社会 保证,以及雇员补偿由承保诸如盗窃和失火等意外事故的同一保险商提供 .公司的 负责人杰克、詹妮弗及其家庭成员有单独的家庭补充健康和人寿保险.目前,詹妮弗发现公司的福利和效劳政策有几处毛病.首先,她希望进行调查,确 定具有提供健康和人寿保险福利经历的同类公司是否降低了雇员流动率, 并且可能支付 低的报酬.詹妮弗还十分关心这样一个事实：目前,公司尚无正式的休假或病假政策. 公司至少是非正式地成认雇员工作一年后可休假一周, 但是过去的带薪休假政策很不一 致.有时,公司向那些只工作过两三周的雇员支付全额休假工资；在另些时候,却只给 那些工作了六个月或以上的雇员支付半额.詹妮弗懂得,必须使政策更具一致性.詹妮弗还考虑是否需要为雇员的孩子们建立某种日托中央.她知道,包括沃尔特在 内的许多雇员的孩子要么白天无处可去他们是学龄前儿童 ,要么是放学后无处可归. 她还想知道,诸如日托之类的福利是否符合公司的最大利益.问题：1请你起草一份关于休假、病假和非工作时间报酬的政策声明.2波特洗衣公司提供健康、住院和人寿保险方案的优势和劣势是什么 ? 3詹妮弗怎样着手确定建立日托中央,是否可取 ?工会到来了上周发生在波特仓库的一件事使杰克和詹妮弗十分难过.事情常常是这样,公司必 须解雇一位工作质量差的清洗工人.由于业务性质的原因,雇员不断地辞职、被解雇, 并从其他地方雇用新人.事实上,对于该行业的工人来说,在五年左右的时间里轮遍一 个地理区域里的所有或大局部仓库是很平常的.由于工作转换是该行业的重要特征,因 此当被解雇的工人鲍勃对解雇做出强烈反响时,杰克和詹妮弗很是吃惊.鲍勃将一瓶 化学物品砸在地上,高声叫喊杰克无能、不公正、不胜任雇主这一角色,并警告说他将 驱车前往纺织工人工会的地方总部,劝说工会来波特的公司将工人组织起来.后来,波 特公司的几位经理人员报告说,工人们在午餐时异乎寻常地热烈地交谈着；另一位经理 人员那么相信,地方工会的代表已经开始与不当班的雇员会晤.问题：1波特公司处在一个组织竞选运动的第一阶段吗？杰克和詹妮弗怎样才能确切地了解这一点？23杰克和詹妮弗应当采取什么步骤来确定工会组织活动是否在进行?4如果这个公司的雇员被组织起来了,公司将采取什么步骤 ?抱怨詹妮弗巡视波特洗衣公司的一个仓库时,被一位叫乔治的长期雇员拉到了一边.乔 治说：“缪尔仓库经理通知我,由于我上星期四上班迟到,决定给我停职停薪三天 的处分.我真的很难过,但在这里,仓库经理的话就是法律,我们只能通过这种途径来 提出申诉.詹妮弗由于这个新发现而十分心烦,她向乔治许诺将调查此事,并与她的 父亲讨论.在回总部的路上,詹妮弗开始思考波特洗衣公司将采取什么行动.问题：12你认为在波特洗衣公司建立一个正式的抱怨程序很重要吗?为什么需要或为什么不需要 ?34根据你对波特洗衣公司的了解,请你列出波特洗衣公司理想的抱怨程序应包括 的步骤.5除了抱怨程序外,波特洗衣公司还可以采取什么行动来让雇员表达抱怨,让最 高治理层听到抱怨 ?有保证的公平对待作为经营洗衣清洁业务的企业,波特公司总是很注意不许雇员在店里吸烟或吃喝.所以,当詹妮弗走进一个分店,看到两个雇员在前台吃午餐时,感到很惊讶.盒子里放 着一个大比萨饼, 两个雇员一边喝着可口可乐, 一边吃着比萨饼和掉出纸盘子的三明治. 这不仅看起来很乱,而且还有油和汽水洒在柜台上.即使有个四英尺宽的排风扇通过屋 顶向外排气,店里还能闻到洋葱和胡椒的气味.这种状况除了使顾客不愿进来之外,还 增加了实际上污染顾客放在店里的衣物的可能性.虽然这是个严重的问题, 但无论是詹妮弗还是她父亲都不认为这些雇员所做的事已 构成立即解雇的原因,由于该店经理显然是宽容他们的行为的.问题是詹妮弗及其父亲 不知道要做什么.他们认为这个问题的性质比仅仅给予警告要严重,但比开除要轻.问题：1在波特洗衣公司是否应当建立纪律制度 ?2如果制度应当建立, 它应当包括些什么内容 ?你会建议他们如何处理那些犯错误 的雇员?新平安方案雇员平安与健康在洗衣和清洁行业是十分重要的事情. 每一种设施都是一个小生产 车间,在这里,以高压蒸气和压缩空气为能源的机器在高温、湿滑的条件下清洗、熨平 服装.化学蒸气不断产生,清洗过程中使用腐蚀性化学物质.高温蒸馏器不断冷却清洁 剂,以除去杂质,使清洁剂能重新使用.如果在这个过程中出现错误例如向蒸馏器中 注入过多蒸气,沸腾的化学溶剂就会喷出蒸馏器,溅到地上以及任何偶然站在旁边的 人身上.由于存在这些危险,以及有化学危险的废物不断地从这些店里产生几个政府机构包括OSHA和EPA对这些工厂的治理建立了严格的指导. 例如,工厂必须在每个店 张贴海报,通知雇员他们有权利被告知自己在处理什么危险化学物质,以及处理这些化 学物质的正确方法是什么. 工厂必须利用专门的废物治理公司去收集和正确处理有危险 的废物.波特公司和多数其他洗衣店主 的长期问题是, 清洁去污工人不愿意戴护目镜. 并非他们在使用所有化学物质时需要戴护目镜,但是一些化学物质像用来除去衣服上 的铁锈的氢氟酸 是非常危险的. 后者被保存在特殊的塑料容器里, 由于它会溶化玻璃. 问题是戴护目镜十分麻烦.它们在某程度上造成不舒服感.它们还容易被弄脏并因此阻 挡视线.因此,杰克发现,几乎不可能让雇员戴上护目镜.问题：12公司怎样着手发现应当被纠正的不平安环境？3公司建立甄别事故倾向个体程序可取吗 ?4你怎样建议波特公司让所有雇员更平安地工作 ?还有,你怎样建议波特公司让那 些应当戴护目镜的雇员戴上护目镜 ?5精品文档