2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳(二)(共3页)

精选优质文档-倾情为你奉上2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳（2）十一、人力资源需求预测的具体程序1、准备阶段1）构建人力资源预测系统2）预测环境与影响因素分析（swot分析法、竞争五要素分析法）3）岗位分类4）资料采集与初步分析2、预测阶段1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编、以及是否符合任职资格要求；3）将上诉同解结果与部门管理人员讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；4）对预测期内退休人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得到未来流失状况；5）根据企业发展战略规划以及工作量增长情况，确定需要增加的工作岗位与人员数量；6）将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力需求量进行汇总计划，得整体。3、编制人员需求计划十二、人力资源需求预测的定性方法1、经验预测法（凭经验感觉）2、描述法（对因素进行描述假设，推断需求）3、德尔菲法（专家轮番评估法）十三、人力资源需求预测的定量方法1、转换比率法（生产工10人，生产100吨钢铁；现要生产500吨，则需曾40名生产工人）2、人员比率法（生产人员：管理人员=10：1；先生产人员增加至100人，则需增加9管理人）3、趋势外推法（时间序列法，根据时间变化的趋势具有连续性的原理）4、归回分析法（根据因果关系预测事物未来的发展趋势，也叫因果法）5、经济计量模型法（多因素、多影响、趋势预测判断）6、灰色预测模型法（本质也是经济计量模型）7、生产模型法（根据企业产出水品和资本总额来进行预测）8、马尔可夫法（分析过去人事变动规律，推断未来人事变动趋势和状态，转移概率矩阵）9、定员定额分析法（工作定额法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法）10、计算机模拟法十四、人力资源供不应求的措施1、富余调空缺；2、培训和晋升；3、外部招聘；4、加班加点；5、招全日制临时工；6、招钟点工，7、招返聘退休者；8、提高生产率。十五、人力资源供大于求的措施1、辞退绩效差员工；2、裁掉或合并臃肿机构；3、全员轮训，在培训岗上；4、劝一部分人另谋职业；5、培训技能开拓第三产业；6、减少工作时间，降低工资；7、几个人合并做一件事，减少工时；8、放无薪假期。第二章招聘配置一、员工素质测评的类型1、选拔性测评1）强调区分功能2）测评标准刚性3）测评过程强调客观4）测评指标具有灵活性5）结果体现为分数或等级2、开发性测评3、考核性测评1）概括性（总结性测评、坚定性测评）2）结果要求有较高的信度与效度，结论有据可查；4、诊断性测评1）查找原因的测评内容十分精细，了解现状的测评内容全面广泛；2）结果不公开；3）有较强的系统性（步步深入，作出诊断）二、员工素质测评的主要原则1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合（静态如问卷、考试等；动态如面试、评价中心等）4、素质测评与绩效测评相结合（素质包含德能识体，绩效是业绩实效）5、分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评量化的主要形式1、一次量化；（如165cm）2、二次量化；（如1代表优秀）3、类别量化；（如1男0女）4、模糊量化；（民主型0.6，专制型0.2，中介型0.2）5、顺序量化；（如1代表第一名）6、等距量化；（如100、90、80）7、等比量化；（如20、40、60）8、当量量化；（如权重，自行设定）专心-专注-专业