家族企业的弊端与解决办法

家族企业的十二个弊端万解决方法第一：排外心理。排外心理主要是对能力强的新进职工，企业 内部的家族成员可能打心底就不服气这些“外人”的存在，于是处处 找理由制造障碍以至于新职工工作出现过失，而家族成员就借机指责 甚至贬损对方，让新职工难以得到能力信任甚至最基本的尊重， 最后 不得不选择离开。吸引不到新的人员加入，企业便得不到新鲜血液补 充，得不到应有地发展而错失良机。作为家族成员，应该有一种宽容 的心态，在各方面给予新职工最大的帮助， 让他们尽快熟悉工作环境 和流程，以便其创造更多更大的效益，家族成员更应宽容对待新职工 所犯的一些错误。当然，新进人员也要看到老职工在行业里已有的经 验，只有双方互相尊重，才能融洽共事。把平台建设好，每个人收益 才会越多。第二：任人唯亲。家族式企业在人员提拔和重用上侧重任人唯亲， 难以做到“能者上、平者让、庸者下”。用人机制混乱而无章程从而 导致想做事者没有时机。家族内部人和外部职工之间有明确的优越感。 从而导致企业的内部协调不畅，职工归属感下降。在企业规模较小的 时候这种弊病还不是显现的十分明显随着规模的逐渐扩大职工归属 感的问题会得到无限放大。从而导致企业不攻自破、第三：居功自傲。傲是进步的天敌，任何一个人只要认真在行业 里做一段时间，自然就会取得或大或小的成绩，这些成绩可能只满足 一些日常应酬，要上升到一定高度恐怕要很大的气力， 所以要把自己 看成一条线上的一个点，而不是一段或者全部，只有这样才不至于变 成井底之蛀，只有这样才会有更多人愿意和你交朋友， 这种融洽的气 氛将会给企业带来和谐的发展环境。第四：不求上进。不少家族企业的家庭成员会认为企业里都是自 己人，没有危机意识，不学习专业知识，精益求精，对于专业知识只 满足于一知半解。另外，家族企业中的家庭成员也可能并不了解国内、 国际同行的水平，却也不培养自己学习的兴趣，这样就看不到差距， 企业成员不发展企业如何发展？第五：贪污腐败。很多家族企业中存在着贪腐现象，利用各种职 务之变，利用自己人的充分信任及管理漏洞进行贪腐。 贪腐是世界的 公敌、企业的公敌，也是家族的天敌。每个人都有私欲，可是一旦为 了满足私欲而存有贪腐之心，企业就会面临危险。假设要人不知，除 非己莫为，企业内部的贪腐总有一天会败露，不管是政界还是商界， 因贪腐入狱者并不鲜见，因此家族企业的家族成员不能抱有任何侥幸 心理，君子爱财取之有道。第六：人情管理。而家族式企业常见弊病是重人情而轻制度，这 种制度下的结果会使企业的家族内部职工关系十分融洽，为企业带来和谐的利益。但是负面作用显现的是工作无追踪、难落实、有奖励、 无惩罚。制度是每个企业职工应该遵守的准则。 如果只是外部职工遵 守而不是所有职工共同遵守则会导致利益群体的出现。导致脊背区太多，时时刻刻都隐藏着危机，甚至是致命的危机。第七：滥用权利。尽管家族成员在企业中获得一定权利，但这些 权利是用在治理公司业务中的，并不是用在整治个人身上，管理企业 要对事不对人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企业 留下的都是一些唯唯诺诺的马屁精，企业又会有怎样的发展？第八：是抱怨太多。企业内部稍有不公，家族成员就认为企业亏 欠他，于是不去想方法去改善公司状况，为公司分担解忧，却整天满 腹牢骚。当然，做一个企业的批评家也未尝不可，但批评家不是牢骚 家。第九：是拉帮结派。派系之争往往危害更大，因此企业要及时 发现这种苗头，给予及时地治理，不然会产生类似政变或叛乱之类的 变动，影响企业长足发展。当然家族企业在经营中面临的问题远不止 这些，可是防止以上几个方面问题的发生， 却是家族企业必须关注和 不可无视的。第十：缺乏激励。企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引 并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是有效的激励。 但在家族企业里，普遍存在的问题是大多数家族企业过于依赖组织中 的欠缺公平性和合理性管理制度来约束职工的工作。例如延长劳动时 间并且不计加班报酬，或者剥夺职工公休假的权利，造成职工情绪低 落，积极性不高。在激励手段的运用上，不少企业看到别的企业有激励 措施，自己便“依葫芦画瓢”，存在盲目激励现象。有的管理人员比较 得企业主的器重，也就是多得些奖金，很多家族企业认为只要职工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑职工的精神等高 层次需求。这造成职工的积极性不高，没有更大的激情投入到工作中。第十一：缺乏职工培训。家族企业能否健康的发展除受外界的环 境影响外，主要还是取决于家庭成员的综合素质。对家族企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引 到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。 培训就成为提高职工素 质，提升家族企业竞争力的一条重要途径。但企业职工培训状况并不 乐观。由于大多数家族企业家的文化素质较低、知识匮乏、经营理念 陈旧落后，不能够主动和快速地掌握现代企业的管理理念和把握企业 所处的宏观经济环境的变化，而且很多家族企业担忧人才能力提高后 雇佣成本升高而减少企业利润或担忧人才跳梢为竞争对手服务。长此以往，就会严重限制企业的发展。第十二：缺乏企业文化。家族企业的家文化表达了中国传统文化 的突出特征，是中国家族企业的核心，同时也对家族企业文化的形成 造成了重大影响。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符 号、处事方式等组成的具特有的文化形象。其主要内容是企业制度、 企业精神和企业经营理念，家文化在企业制度建设和企业精神建设方 面很难跟得上现代企业的发展，企业文化的滞后会严重削弱企业的核 心竞争力。针对以上的家族式企业的弊病我们应该如何预防、 解决？笔者提 出观点如下解决方法，供大家参考：一、走出去请进来笔者认为家族式企业的弊病的根源在于家族内部职工在企业中 处于绝对的主导地位，即使有部分外部职工也是处于无关紧要的位置 在公司内部几乎无任何话语权。所以家族式企业第一步要做的事情就 是走出去和请进来这个关键动作。通过各种途径让家族内部职工不适 合岗位的走出公司的管理层，让企业外部的管理人才走进管理层。 逐 渐平衡内外部职工在人数、权责、话语权等几个方面得到有效的制衡。二、建立有效、公平的用人机制公平、有效的用人机制是每个职工进入一个公司， 一个团体首先 要考虑的问题。我想更是家族式企业领导者需要考虑的问题。 在多数 的家族式企业在进行变革时经常是总经理闭门造车式的制定一些制 度，制定相关章程以此作为企业每个部门严格恪守的圣旨。但是这些章程制定的标准什么？由谁来执行？谁来监督？可操作性如何？可 能章程的制定者本身都不太清楚。更可怕的是在企业内部实行双重标 准，老板总会认为我的亲戚不会不遵守纪律， 他们一定是比外来职工 更靠得住。实际上是“当局者迷，旁观者清”。老板在武断地认为内 部人更可靠的时候极大的伤害了外部职工的积极性与创造性。笔者认为要建立有效，公平的机制时不妨全面考虑先了解内外部职工的对机 制的需求及理解让更多的人参与进来才会提高机制事项适用性、有效性。同时在平时的工作之中还要根据企业的发展阶段适时进行必要的 调整。三、突破个人主义、建立有效流程；家族式企业在很大程度上都是老板说了算， 老板是真正意义上的 教练员也是前锋。更多的情况下老板是不断。今天买个塑料袋，明天买个扫帚都要老板本人知道，老板本人批准。这是最可怕的事情。 管理的最高境界是什么？笔者认为是抓大放小、 看似不管实际一切都 在掌控之中。建立分部门、分级别、分层次的签核机制。是管理有深 度、有跨度的标准。以一个生产销售型企业为例：企业可能有生产部、 研发部、营销部、物流部、营运部、会计部等六七个部门。我们必须 将每个部门建立起独立的考核、 追踪机制。同时各部门之间又要相互 协作、相互监督。一旦某个部门除了问题之后做到事前有预警、过程 有监督、结果有评估。通过流程来推动企业的发展而不是通过个人来 推动。四、所有权与经营权有效别离；家族式企业之所以发展带来阻力其中主要的一条就是经营者也是 所有者。他们在看待问题的时候只会从一个侧面来考虑问题就是一年 可以给自己带来多少收益，总觉得外人来经营是不能够让自己放心的。 恰恰是这些看似负责人的态度和思考方式阻碍了公司的长远发展，在激烈的市场竞争中要麽在平庸中继续平庸，要麽在平庸中走向衰亡。 企业发展到一个更高的阶段的时候企业的股东、 老板最好的方式就是 要考虑所有权和经营权的有效别离。 让最好的人才引进来，通过智库 的力量来推动企业向更高层次发展。而家族成员要做的工作是对自己的经营团队进行必要的监督、评估、激励等。以致企业向更为良性的 方向发展。不可否认在中国的经济大潮中绝大部分企业都是从家族式企业 一步一步走向成功，给社会解决了众多的就业，促进了经济的发展。 但是随着经济的发展，经济环境的变化我们也看到了众多的企业由于 以不变应万变导致活力下降直至消亡。所以笔者认为企业的发展延续 性是考量一个企业是否能取得成功和长远成功的关键所在，家族式企业的管理主要适用经济发展需要在企业不同的发展阶段给与及时、有效、彻底的调整。从而增强企业的适用能力。五、打破任人唯亲用人体系：家族企业在选人问题上，要摆脱“先家族而后企业”的观念束缚， 认真考虑怎样的人员配置对企业的发展有利。首先是对人才的招聘，人是企业最重要的资源，但是对于家族企业来说，吸引高素质的人才 往往很困难，因为家族企业很多没有品牌，人治的色彩比较浓，而且也 不稳定。家族企业招聘不仅是企业挑选职工，更是应聘者挑选企业的 过程,因此家族企业在招聘之前要做好充分的准备，这样招聘才可能 到达比较理想的效果。在招聘渠道上，可以尝试互联网或人才招聘市 场。其次是高层管理人员的选拔。改变传统观念 ，把子承父业模式作 为一种选择。可以起用企业老将，他们一般业务熟练，享有高的威望并 曾为公司作过杰出奉献。红豆在继承问题上也做得比较成功。 红豆的 创始人周耀庭很早就在为企业物色接班人，他采用竞争上岗的模式去 激励自己的儿子。周耀庭曾多次毫不避讳地讲：“如果有人比我的儿 子更强，我就会让他管理企业。”另外的方式是聘请职业经理人。找 一个有能力的经理人来管理企业而自己只担任公司董事 ，会是比较理 想的选择。企业要根据现实的发展状况来选择合适的人才 ，解决企业 的现实问题。六、健全激励机制：1 .物质激励。现代人力资源管理的重要特征就是充分理解并尊重 人的物质需要，注重发挥“物质激励”的激励效能。物质激励是最基 本的激励方法，如工资、奖金、津贴、福利等。有些企业在物质激励 中为了防止矛盾实行平均主义的分配方法，非常不利于培养职工的创 新精神，平均等于无激励。物质激励应该“按需激励”。当人们存在 某种尚未满足的强烈“需要”，并且要求对这种“需要”付出较大努 力才能获得满足时，人的心理就处于一种“准激励”状态。人的需要 千差万别而又具有层次性。家族企业物质激励工作应充分考虑经济及 社会环境因素，科学分析企业职工的实际物质需求状况。丰富物质奖 励手段留人。例如，股票期权实质上是企业所有者对经营者的一项长 期激励制度，企业所有者的目的就是利用一种长期潜在收益激励企业 职工尤其是高级经营者，促使企业经营者的目标与企业股东的目标最 大限制的保持一致，保证企业价值的持续增长。2 .精神激励。”重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼 此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”企业 单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来 才能真正地调动广阔职工的积极性。精神激励能在较高层次上调动职 工的工作积极性，具激励程度高，维持时间也比较长。例如，荣誉激励, 这是激发人、鼓舞人的重要组成部分。还可以通过授予职工恰当的权 利满足他们参与管理的愿望，信任他们，不乱加干预，使他们爆发出非 常大的动力，产生管理的创新。七、为职工提供培训时机：家族企业为职工提供的培训时机是留住人才的技巧、 方法。首先, 家族企业家要有正确的培训意识。知识经济时代，科学技术突飞猛进， 新技术、新思想层出不穷。如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然 会被淘汰。因此，培训是企业发展的动力。其次，培训内容要与企业的 发展目标联系起来。根据企业现状和发展趋势，确定培训的内容。再 次，为各层次的职工提供培训时机。具体可分为高、中和一般人员培 训。将职工个人发展纳入企业发展的轨道，通过参加相应层次的培训， 在确保企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。八、加强企业文化建设：没有文化的企业是没有长久生命力的企业，文化的缺失会导致企 业的失败。首先是制度建设，企业制度是企业文化的重要内容之一， 家族企业要重视制度建设，实现人力资源管理由“人治”向“法治” 的转变。例如，建立“奖惩制度”和“考核制度”，并且要严格执行。 再次是培育企业精神，其关键就在于确立正确的价值观，得到职工共 同的认可。企业精神是企业经营之“道”，由此而延伸出经营理念。只有确立科学的经营管理理念才能为企业指明发展的道路。企业经营者应该树立起“以人为本”的管理理念。科学的企业经营理念要求职 工能够理解与内化，更应该在市场的变化中，实现理念创新。由于家族 企业职工学识、背景、经验及思想等都不同，必须在日积月累之后， 才能使企业精神和经营理念成为大家的共识，齐心协力，形成企业文 化。