招聘过程中常见问题及方法

招聘过程中疑难问题汇总客户招聘难点整理:在有限的时间内招聘到企业需要的人才， 我们称之为一次成功的招聘，除 了招聘平台的选择以及使用好网络招聘合作伙伴的提供的增值服务密不可分。 以 下为网络招聘过程中常见问题的分析和改善方法。1、简历量-少职位发布一段时间之后，接收的的简历数量少，或者相对同一公司其他岗位简历少。【诊断】1 .分析发布中职位信息的完整性和准确性2 .职位的联系方式是否完整3 .是否有使用一些招聘网站页面广告【建议】1.选择正确的“职位类别”。*注意区分“职位类别”不是“公司行业类别”，建议“次要职位类别”可以 选择公司的行业。2 .“联系方式”中可以增加公司的相关乘车路线，公司网址等；建议删除空 白的信息，如传真等。3 .上挂招聘服务中页面增值广告，增加职位的点击量，进一步提升简历投递 量。4 .可通过“智联简历库”搜索下载所需符合要求的简历。5 .可用“重新发布”来刷新发布职位的相关搜索排序（要扣除职位发布数）；也可选中需要招聘职位进行刷新，保持职位的长新Microsoft Word6 .增加简历接收邮箱，多方式接收简历，参考:文档2、到场率-低通知30人参加面试，到了面试时间，来参加面试的人数不到70%,甚至更少。【诊断】1 .告知求职者信息是否完整，是否记录2 .公司地址的远近，交通的便利性3 .面试当天的天气情况【建议】1 .面试邀约通知中介绍公司的实力，职位的发展，体现出职位的吸引力2 . 了解求职者当前地理位置，简单明了的告知到达公司的乘车路线3 .“短信通”发送信息到求职者手机，以备查阅4 .给予更加宽泛的面试时间5 .对接收到的合格简历尽快通知安排面试3、合格率-差接收到的简历，要求女性，还是有男性在投递；要求工作3-5年，应届毕业生也在投递。【诊断】1 .接收到的简历不符合要求，性别，工作年限？2 .不是本行业，无相关工作经验3 . 一个人投递多份简历【建议】1 .设置“简历过滤”，有效拦截硬性指标不合格的简历2 .设置禁止简历重复投递附：网络招聘系统使用技巧分享之：网络招聘效果提升的秘密你知道几个？1、招聘期间及时刷新职位日期刷新职位信息使自己的岗位信息保持最新日期状态， 有助于求职者按时间搜索职 位时，能第一时间被搜索到，这点对于有长期招聘计划的企业很重要。 刷新频率 越高，职位排名越靠前。2、完善企业的各方面信息资料，重视企业简介对于网站所需要提供的企业信息资料尽可能填写完整、详细。在资料中尽可能的 展现出公司的优势所在，如企业文化、员工福利待遇，应聘乘车路线和注意事项 等。有助于求职者对企业的了解，增强岗位的吸引力。企业简介是求职者了解企 业的一个主要且重要的渠道，如果公司有官方网站，可以添加在简介里面。3、岗位描述准确对于岗位描述力求准确，这样便于求职者能过网站自身的岗位搜索能够准确的搜 索到。如有多种名称尽可能一一展现出来扩大被求职者搜索的机率。准确的岗位描述有利于求职者对自身的定位，减少简历投递的盲目性。同时也能侧面反映企 业方对招聘岗位的重视程度和人事工作者的水平。举例：某公司招聘销售的要求：男女不限，吃苦耐劳，有责任感，合作精神。问题所在：对于销售的职责和要求没有具体说明，对工作经验的要求没有说明, 那么容易收到很多简历，但是有效的简历不多，同时求职者不会珍惜这样看上去 没有要求的岗位。“吃苦耐劳，有责任感，合作精神”基本是套话，所有求职者 都认为自己具备这个条件。这个可以强调，但是要放到岗位要求的最后。4、熟练掌握后台简历搜索技巧网络招聘的后台是很简单的操作系统，办理会员后，分配账号和密码。系统有一 个操作说明书，右侧还有专门为你提供服务的客服的电话。熟悉这个系统的 HR 往往招聘比不熟悉这个系统的 HR顺手。第一，他可以保持较高的刷新频率；第 二，他可以关注对比各个岗位的情况，找出效果好和不好的差别；第三，人才网站都会有人才数据库可供企业用户查询， 通过设定的岗位条件进行精确搜索，快 速找到相关人才信息。据调查，现在很多高端人才和猎头公司是采用这种方法招 聘到的候选人。5、关注岗位有效期的设定不要让自己的岗位有效期过期，并且招聘岗位发布有效期在2个月内为佳。求职 者有浏览疲劳，对于时间显示过长且不更新的岗位， 兴趣会降低，简历投递会呈 现逐步递减的趋势。如果觉得招聘效果有下滑，先检查自己的广告发布位置和职 位发布情况。6、勤登陆招聘网站，保管好账号尽可能多登陆网站后台或自己的注册邮箱查询最新的信息。各个网站的后台使用功能可能有所区别，作为企业用户尽可能的对自己所使用的后台特点及功能作一 定了解。账号最好专人保管，密码可以修改，防止他人恶意使用。登陆最好设定 一个频次，很多HR平时忙，没有时间，一个月才登陆一次。我们建议 3天登陆 一次是比较合适的，如果过久没登陆，有效的简历和合适的人才会擦肩而过。7、选择合适的会员产品不同的产品曝光率都不同，后台职位搜索和页面广告的差别都很大。 这个道理犹 如:报纸广告版面的大小，电视屏幕视频广告和底端文字字幕的曝光度的差别。需要根据岗位的重要程度、紧急程度、招聘数量、招聘周期、招聘区域等因素来 选择。很多企业在办理会员时，直接要求买普通会员，后来发现效果不好，结果 是招聘信息的曝光度不够。例如紧急招聘 10个区域经理，那么应该选择紧急招 聘或者特殊推荐等广告。如果招聘高管人员，应该选择页面醒目的图片广告，同 时还需要做好企业的宣传。请勿在节约公司招聘成本、节省招聘费用立场上为后 期招聘效果不甚理想、没有页面广告、职位发布区域所限埋下伏笔。招聘就是做 广告，广告就是看曝光率。广告持续的时间长短，曝光率的多少，直接决定了招 聘效果的好坏。但是很多人会问，那些专业人才不一定通过这个渠道或者稀缺人 才本来就少，会不会浪费成本。解决这个问题，需要首先计算一个招聘成本比。往往这种人才一旦招聘到位，作用是非常大的，那么投入肯定不能少。越是不容 易找到人，越是需要广告去辐射他们。如果找猎头，费用也更高，而且招聘同样 没有保障，猎头并不是想象中那么神通广大。某生物公司在某大型网站做了2周的页面大广告，招聘一个研发总经理，虽然只收到67个简历，但是最终有18 份有效简历，最终有3个候选人。这样算来成本也并不高，而且求职者主动求职 也有利于企业方谈判。广告不在于收多少简历，而是在于多少有效和高质量可用 简历。8、企业雇主品牌的推广和重视产品需要做品牌，企业做大了也需要做品牌，招聘其实是企业做自身品牌提升的 一个有效途径。越来越多的企业重视人力资源，但并不仅仅只是做好招聘、培训 这些基础工作，企业雇主品牌是需要企业领导和人力资源部门以及公司的市场部、对外宣传部门共同推动的。例如国内知名企业万科、辉瑞、强生、华硕等，其实每年的招聘量相对企业本身来说并不大，但是会发布很多招聘广告或者形象 宣传，很多人都能看到，但是极少的人才能进去。越是让人们觉得难进入的企业， 越是充满了吸引力，这是很多大型国企和外资企业的招聘相对容易的秘诀，但这离不开他们每次对招聘的重视，对宣传机会的把握。 以上为根据企业HR反馈问题，分析整理