让员工“当家做主”

让员工“当家做主” 假如你突然不能工作了，你领导的企业、部门或团队会怎样？细心打下的基业、做好的计划、一直以来为之努力的目标会怎样？ 是不是一想到这些就觉得灰心丧气？其实这么想的绝不止你一个。大多数领导者都觉得企业的成功甚至存活全靠他一人，觉得整个企业、部门或是项目的重担全都落在自己肩上，这种想法很普遍。或许你还会想，“我聘来的那些天资聪颖又勤奋刻苦的员工们，怎么就不情愿分担一些工作和责任呢？他们为什么不站出来呢？” 事实上，“他们为什么不站出来”有五个主要的原因。 没人要求他们站出来 假如你没有要求员工那样做，就不能希望他们会这样做。对许多人来说，职场扑朔迷离，没有人有把握能一直稳居其位，或是逐级上升。事实上，在经济动荡时期，大家对工作更加如履薄冰。他们认为这时候最好是保持低调，不要做什么事导致自己的名字出现在裁员名单上。这恰恰是企业领导者最不想看到的状况。 但是，假如我们期望员工可以克服这种恐惊，为了我们和公司勇于担当，就一定要把这一点明确地表达出来。我常常通过不同的方式把这种期望传达给员工，这也是我每周在内部博客上所发帖子的主题。我还时常在会上争论这个，这样每个员工都知道我期望他们积极参与公司的各项事务，而不仅仅只是等待命令我时刻在传达这个信息。 没有培育他们积极行事 企业在给员工做培训时总是过于关注技巧，而忽视了态度。假如你期望员工更加主动，就要考虑将“主动性”的培训列入计划。怎么样做到“主动”？将这个过程分解，一步步教给他们，就像是你教他们如何使用幻灯片一样。 在最近的一次培训中，我和员工一起为如何通过家人、朋友抓出潜在的商机列出了几个详细的步骤。我发觉，员工有时不能积极跟进，因为他们感觉迷茫，不知道如何在不显得过于急迫或咄咄逼人的状况下和别人建立联系。于是，我们在培训中争论了相应的战术，通过情境分析，并争论可以采取的行动和可能得到的回应，我帮助他们获得能力，根据我所期望的那样去行事。假如我的目标是看到他们主动出击，我便有责任确保我已教会他们如何主动出击。 招聘时未考虑“主动性” 许多领导者都简单犯的一个错误，就是依据求职者的头衔来招聘。但假如你没能在求职者简历上看到任何“工作主动积极”的迹象，那么基本上你请到的人在“主动性”上确定表现得差强人意。 那么，如何在简历中查找“主动出击”的蛛丝马迹呢？我喜欢从下往上看从他的第一份工作看起。这个人一开头做的是什么工作？是不是那种需要勤奋和毅力的工作？你要从简历上去搜寻相关信息，了解这个人是否知道努力拼搏，并扭转劣势。 关于应聘者是否擅长主动出击，还有一个方法就是向简历里列出的推荐人求证。只要你问对问题，就能得到想要的信息。我最喜欢问的一个问题就是：“重要员工的离职总会给企业留下一个空缺，此人的离开给你的企业留下了什么样的空缺呢？”若是他的回答显得犹疑或空洞，就意味着这个人在工作上并非很有冲劲，在企业里并非不可或缺。这也就说明白这个人缺乏“积极主动”的经验。 员工不懂得“主动”的重要 很多员工每天庸庸碌碌地干活，却不知道他们所做的工作对企业盈利状况有什么影响。这正是一种典型的“各家自扫门前雪”的陈旧观念的表现。领导者要学会和员工共享公司各方面的运营状况，要情愿破除那种旧有的神奇感，让大家都知道公司毕竟运营得怎么样。 在我的企业里，除了个人的工资之外，其他全部与钱相关的数字都是公开的。我期望员工知道，争取到一个客户和丢掉一个客户的影响毕竟有多么大；我期望他们明白，为什么我总是告知他们要从自己的圈子里查找新的商机；我期望他们知道企业的财务运转状况，他们又能对那些财务数字发挥什么样的影响。假如你总是藏着这些数据不愿给大家看，或是只给高管层为数很少的那几个人看，员工们又怎么会知道他们的哪些举动会有哪些影响，这种影响是好还是坏呢？ 领导者总是对财务数字的公开有所忧虑，他们担忧这么一公开就会招来批评或是质疑。但是依据很多企业的经验，这种公开账簿管理方式的效果相当不错。这些组织指出，当员工对企业的财政状况有所了解时，他们都开头调整自己的行为，以便为企业创造更好的业绩。 仿佛是突然间，员工都学会了顺手关灯，也不再打印出每一封邮件。他们更加专心地去做供应商评审，更加努力地去查找商机，各个团队都在想方设法提高效率。员工若是只知埋头工作，就没法知道该如何转变才能给企业创造更多利益。只有知道公司需要他们做什么时，他们才更有自信去积极担当。 没有真正成为主人翁 “积极担当”究竟是什么意思？我们究竟想要什么？我想我们提这个要求的意思就是期望员工能像我们一样关心自己的企业。我大学刚毕业第一次做公关工作时，看到我们那家小单位的厕所总是又脏又乱，对此我很震动，这可是客户可能会用到的！于是，在一个周六，我戴了一双厚厚的黄色手套，认专心真地把它擦得发亮。 我的老板发觉我在干这活时都惊呆了：“你简直把这当自己家了！”他很快乐看到我有这种主人翁精神，这也就是我们期盼员工们所能拥有的特质期望他们有主人翁的感觉，也能像主人翁一样做事。 推广“终身佣金制” 要推广这种思维方式，企业能做些什么呢？现在我已经从“食物链”的底端新员工和厕所清洁人员，爬到了顶端公司创立者、CEO，我找到了培育这种主人翁精神的一套方法，我把它叫做“终身佣金制”。 很简洁，只要员工能成功支配一个新的业务会谈，他就能从那个客户给企业带来的收入中抽取5%的提成。只要他一直待在公司，就可以一直享受这个收益。这种佣金体系是我们企业文化的基石。作为一家创业型公司，这是我们的根基。 以下就是这方法奏效的原因： 第一，它很民主。任何组织成员都可以参与。事实上，我期望全部人都能参与。这种方法和别的嘉奖计划不同，绝不只是嘉奖高管或是外部的销售代表。 第二，它很简单理解。透明度对于任何一家成功的企业都特别关键。对我们来说，透明是从奖酬机制开头的。没有让人觉得出其不意的地方，没有圈套，在分红上也没有任何例外。支配一个新的业务会谈，成了你就能拿5%提成，就这么简洁。 第三，它有励志作用。相信我，要是某个暑期实习生成了当季开发新客户最多的那个人，还拿到了一张佣金支票，消息一下子就会传开。每个人都开头翻自己的名片夹，浏览自己的社交网络页面，想找找看可以约谁来谈生意。这就是我要看到的：员工布满热忱地去查找新的商机。这并不是因为我命令他们这么做，我只是给了他们这么做的动力，这样对谁都好。 这种方法不只会带来更多的新商机，它会像涟漪一般荡漾开来，积极地影响着整个企业。它还能营造一种良性氛围，连客户都留意得到。我记得我们有一个来自某大型金融服务企业的客户，他曾经特意给我写了封邮件表扬我的一个同事。他说，这个员工带着一种“真正的主人翁精神”在工作。我读到这里时不禁微微一笑。他有这种感觉很自然，实际上，他也真的是那场生意的“主人”，精确点是5%的主人。他的工作态度正表明白这一点。 但是，这种方法最大的影响或许在于它转变了员工对自己、对工作的看法。当员工可以在企业里分得一杯羹时，他们就会有一种主人翁的心态。实际上，他们真的就是主人。当你有了这种主人翁的心态，你就会布满激情，开头有动力去更加勤奋地工作。你和企业里的一切都亲密相关，肩上更是有了一份责任。你的脑海里会有一个声音一直在提示你：“承接托付！” - 6 -