某公司人力资源规划实例

人力资源规划实例人力资源规划实例内容提要第一部分：分析第二部分：规划公司发展目标及战略陈述公司岗位及人力资源需求预测人力资源供给能力分析公司人力资源发展目标陈述人力资源补充计划计划实施要点公司战略目标公司的战略目标：公司的战略目标： 语言与数据描述。公司经营目标：公司经营目标：第1年第2年第3年第4年第5年生产销售利润管理公司目标及战略业务业务业务 第1-2年业务模块进程业务模块进程资料来源：公司战略规划报告公司战略的实现将按业务模块，依次有侧重的推进。 第3-4年 第4-5年公司目标及战略董事会总经理副总经理市场总监财务总监技术总监行政总监市场营销部财务中心技术发展部技术保障部行政部人力资源部投资公司子公司1子公司2公司未来35年的组织结构说明公司是否设除市场总监外的其他总监，可以根据3年后的业务量等情况具体决定公司是否设立子公司、设立什么业务性质的以及子公司数量根据3年后业务状况具体决定财务中心包含：计划财务、清算管理和资本运作部等职能市场目标及策略资料来源：公司战略规划报告产品销售量等市场目标的重要内容。0 0101020203030404050506060707080809090100100第1年第1年第2年第2年第3年第3年第4年第4年第5年第5年产品1产品1产品2产品2产品3产品3技术目标及策略资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理根据战略要求，有计划地研究开发新产品/改造老产品A产品A产品改良B产品B产品改良C产品 第一阶段 第二阶段 第三阶段生产目标资料来源：由公司战略规划报告分析整理0 0101020203030404050506060707080809090第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段自主生产自主生产外协生产外协生产产能扩张人力资源管理资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理 公司人力资源管理近期内的主要工作是健全制度，后期工作主要是保障人事制度的正常运行，并为公司战略实现提供保障。时间2004年人力资源规划绩效考核制度职业发展制度薪酬及激励制度组织制度实施维护制度运行为公司战略实现提供人力资源保障岗位及人员需求市场系统技术系统X系统Y系统人事管理系统公司总公司总体需求体需求公司的总体人员需求可以体现为市场、技术等系统的人员需求；在考虑以上几个系统具体的人员需求时，还应考虑公司业务发展及开拓，考虑跨部门的业务拓展项目组相应的人员需求。市场系统时间关键任务/目标需求岗位20042005200620072008资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理市场拓展提升服务新市场拓展客户服务（1名）市场推广（23名）市场总监1名工程师12名营销管理（23名）客户经理（23名）区域市场经理12名区域市场经理12名市场系统客户服务专员岗位职责及任职条件客户服务专员岗位职责及任职条件市场推广岗位职责及任职条件市场推广岗位职责及任职条件一 重要职责 负责客户投诉的处理 接受客户来电、EMAIL、来信、传真，记录 将客户反映信息及时传递给相关业务部门二 任职资格 1 品行要求 责任心强，遵纪守法 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实 2 知识结构 专科学历 掌握交通卡工作的基本流程 熟悉现金结算卡的基本知识 具有一定的英语听说能力 3 能力要求 具有较强沟通能力强 具有较强的问题意识一 重要职责 负责交通卡业务在本地或外地的推广和，项目策划、起草合同、谈判和项目实施中的有关协调 组织系统实施前的各种相关培训 建立与与业务协作单位的联系并保持沟通二 任职资格 1 品行要求 责任心强，遵纪守法 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实 2 知识结构 本科及以上学历，市场营销或管理专业，并具有2年 以上相关岗位工作经验 熟悉交通卡工作的基本流程 熟悉现金结算卡的基本知识 具有扎实的市场营销理论和实务知识 3 能力要求 具有较强沟通能力强 具有较强的大局意识技术系统时间关键任务/目标需求岗位20042005200620072008资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理第1项 第2项第3项第1项 第2项第3项技术规划1人主任清算1人项目经理（技术）1人技术规划1人系统维护12名暂无暂无人事与行政时间关键任务/目标需求岗位20042005200620072008资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理完善绩效考核制度建立职业发展制度完善职业发展及培训制度公司CIS体系建设为公司战略目标实现提供人力资源保障妥善处理公司战略目标实现过程中的行政性事物问题考核主管（1名） 培训主管（1名）行政经理（1名）行政助理（1名）暂无暂无人事与行政考核主管岗位职责及任职条件考核主管岗位职责及任职条件培训主管岗位职责及任职条件培训主管岗位职责及任职条件一 重要职责 公司员工考核前期准备 考核过陈组织 考核结果整理二 任职资格 1 品行要求 责任心强，正直严明 廉洁奉公，克尽职守 工作作风务实、踏实 2 知识结构 本科以上学历（含本科），人力资源或管理专业，并具有2年以上相关岗位工作经验 系统掌握有关人力资源管理有关知识 熟悉国家人事管理制度及法规 3 能力要求 具有较强的沟通能力 组织能力较强，能有效推动工作开展 人力资源工作事物能力较强一 重要职责 公司人力资源培训工作的前期准备 公司人力资源培信的过程组织 培训计划制定及执行二 任职资格 1 品行要求 责任心强，品行端正 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实、严谨 2 知识结构 本科或以上学历，人力资源管理和工商管理专业，并具有2年以上相关岗位工作经验 系统掌握人力资源管理的有关知识 熟悉国家人事管理相关制度及法规 3 能力要求 具有较强的问题意识，能及时发现问题、解决问题 具有较强的沟通能力 协调能力强，能妥善处理公司内外部的协调关系公司人员需求时间20042005200620072008市场部客户服务1名计划财务部资金管理1名行政人事部考核主管1名技术管理1名市场总监1名行政经理1名市场推广1名制作2名项目经理（技术）1名资金管理1名培训主管1名营销管理2名客户主管2名技术规划1名系统维护2名行政助理1名区域经理2名资本运作1名区域经理（1名）资金管理（1名）人员需求合计4 48 88 83 32 2人员供给分析公司内部人员供给公司外部部人员供给内部供给分析公司现有岗位及人员配置情况市场营销部经理（1，MBA，男）营销管理客户经理市场推广营销系统（2，专科）（3，本科）（2，本科） （2，高中）（3，专科）（2，专科）（2，专科）财务部经理（1，本科，男，会计师）出纳财务系统（1，专科）（2，专科）（2，专科）（1，专科）资料来源：由公司提供资料分析整理内部供给分析客户服务21市场营销财务系统技术系统行政人事年度：2004资金管理10考核主管10技术规划12技术管理02调动（1）招聘（2）招聘（1）招聘（1）当时在岗人员需求内部供给分析年度：2005年人员需求状况年度：2006年人员需求状况年度：2007年人员需求状况年度：2008年人员需求状况（略）人员供给分析公司内部人员供给公司外部人员供给外部供给分析 公司坚持紧缺岗位从市场招聘有经验着，一般岗位招聘毕业大学生自主培养的人才引进策略是可行的。上海市紧缺的12类人才：金融管理、高新技术、现代信息技术（网络）、市政建设与管理、现代经营管理、环境保护、涉外法律、社会中介、经贸营销、企划咨询、港口航运航空、社区管理与发展。全国毕业大学生人数近几年连续攀升，预计2004年达280万近几年毕业大学生就率一直未高过80 公司未来几年所需的人员专业为：通信及计算机类、营销类和管理类。050100150200250300200220032004毕业人数就业人数线性 (毕业人数)线性 (就业人数)资料来源：中国教育部网站及51job网招聘渠道及相关建议:计算机专业:主要招聘上海交通大学本科毕业生管理人员:主要招聘具有相关行业经验的MBA财务专业:主要招聘上海财经大学本科毕业学生人力资源发展目标公司人力资源规划目标体系人力资源发展目标人员结构目标素质提升目标人员总量目标123人员总量目标时间目标人数200420052006200720082009xxyyccbbaa在不考虑公司将来可能的子公司一般工作人员的情况下，公司在未来5年内人数将控制在xxx人左右，其中20052005年见人数增长幅度较大；调研发现，公司目前人员配置偏紧，应该逐年适当的补充相应素质的人员。人员结构目标4% 4%32%60%研究生本科生专科高中40%60%本科及以上专科及以下在未来的人员招聘中，公司应该逐步提升人员的学历结构。公司目前的学历结构公司5年后的学历结构为了适应公司发展的需要，不断提升公司整体的人力资源素质，公司在5年后应该使具有本科及以上学历的员工达到公司人员总数的60以上。素质提升目标基于现状的：培训内部辅导在岗锻炼员工应成为：既懂技术，有善于管理；具有大局观复合型人才根据公司的业务性质及发展的需要，公司员工应该成为复合型人才，保证每名员工每年的培训时间不少于40小时。人力资源规划实施人力资源补充计划人力资源素质提升计划人员流动计划人力资源规划实施组织与保障人力资源补充原则一：在公司出现岗位需求时，同等条件下首先考虑公司内部员工；原则二：在内部员工的岗位调动中，应充分利用公司现有的岗位竞聘规则，并注意公开性；公司人员补充原则：原则三：人员补充计划由人力资源部门组织实施，部门工作人员由部门经理决定取舍，经理级人员由总经理决定；原则四：岗位需求因该提前34月以适当形式在公司内部公布，半月后在公司外部公布，并组织实施竞聘或招聘。人力资源补充公司2004年人员补需求及补充岗位需求补充方式补充时间市场营销部客户服务财务部投资管理技术发展部技术规划外部招聘2004年6月外部招聘2004年12月内部选拔2004年12月：选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘考核主管外部招聘2004年6月人力资源补充公司2005年人员补需求及补充岗位需求补充方式补充时间市场总监投资管理制卡内部提升2005年3月前外部招聘2005年6月前内部选拔2005年3月：选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘行政经理培训主管项目经理内部提升外部招聘外部招聘2005年3月前2005年3月前2005年3月市场推广外部招聘2005年3月前06-08年度人员补充计划（略）人力资源补充1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月20052006200720082009公司人力资源补充汇总营销部客户服务1技术规划1投资管理1市场总监1行政经理1市场推广1项目经理1培训主管1工程师2投资管理1营销管理2营销部客户经理2技术规划1行政助理1系统维护2区域市场经理2投资主管1区域市场经理1投资管理1考核主管12004说明：“”后数字表示需求人数人力资源规划实施人力资源补充计划人力资源素质提升计划人员流动计划人力资源规划实施组织与保障公司员工应该具备的基本素质和知识，如公司文化、基本业务流程、公司制度、交通卡工作流程特性及计算机应用能力等。素质提升计划 为了实现公司人员素质提升目标，逐步加强岗位任职者的岗位胜任能力的培养。岗位胜任能力专业胜任能力通用胜任能力业务胜任能力3211业务开展中所需要的沟通、管理技巧、行为方式、团队工作能力、语言技巧等。2所分管业务需要的技术能力，即处理在本业务领域遇中到问题所需的专业技术手段和方法。3以上每种能力的内容，应该有人力资源部针对岗位说明书，在与任职者沟通的基础上定义。说明素质提升计划素质提升培训轮岗及实践锻炼 公司在未来人员素质提升过程中，应该坚持以培训、轮岗及实践锻炼为主要手段。培训形式：培训形式：组织或参加课程班交叉培训学历教育培训内容：培训内容：三种能力对象：对象：新招聘员工重点培养对象目的：目的：熟悉业务内容提高实践能力素质提升计划培训由人力资源部组织，由专人根据公司培训需求形成培训计划，计划经部门经理批准，总经理审核后，由人力资源部专人负责实施。公司发展目标员工培训需求培训计划评价选择培训对象设计培训内容明确培训时间确认培训方式组织实施通过修订计划未通过培训考核结果反馈确定评价标准通用胜任能力的培训可以由公司内部优秀员工或管理人员进行交叉培训或内训；专业胜任能力与业务胜任能力可以通过组织或参加各种培训班的形式实现，有学历教育需求的优秀员工可以有公司资助部分学费；详细规定见附件：上海公共交通卡股份有限公司培训制度以公司现有竞聘制度为基础，鼓励员工竞聘更能发挥自己特长的岗位；由行政人事部组织，并将实际情况以书面材料形式备案。更具招聘岗位需要，重点在部门内部轮岗、实践；轮岗有本部门经理组织，根据轮岗情况最终决定其任职岗位；轮岗结束由部门经理做书面总结，交行政人事部备案公司重点培养人员，需要在公司内关键岗位轮岗；轮岗由行政人事部组织，岗位、时间由行政人事部形成计划，交总经理审批；轮岗者各在岗位岗位期的考核交总经理审阅素质提升计划轮岗与实践锻炼主要针对新进入员工与重点培养员工，并根据具体情况，确定轮岗或实践的岗位范围。轮岗一般员工新进员工重点培养员工人力资源规划实施人力资源补充计划人力资源素质提升计划人员流动计划人力资源规划实施组织与保障人员流动计划在坚持稳定关键岗位和骨干员工的情况下，通过合理的人员流动实现公司人力资源的动态优化配置。流动主要以考核（见考核制度）结果为依据。岗位 招聘招聘：任职者离职或本敢给需要补充人员； 晋升晋升：公司员工连续两年有80以上的考核成绩为“优秀”者有资格晋升上一级岗位； 平调平调：上一年考核成绩为“合格”以上，通过竞聘或公司业务需要可平调至其他更适合岗位。 降职降职：考评中连续4个季度考评结果为“不合格”者 辞退辞退：由于个人工作失误给公司造成较大经济损失；非管理人员连续4个季度考核为“不合格”者 离职离职：竞聘中没有获得该岗位的任职权； 退休退休：公司对于总经理以下年龄超过60岁的任职者应妥善安排其退休，或以顾问形式使其离开所任职岗位。说明此规定的有关标准可以有公司行政人事部根据公司实际情况调整细化。组织实施与保障人力资源规划的实现以人员补充为主要体现，但是必须有合理的薪酬制度、绩效提升机制和完善的绩效考核制度为支撑，同时人力资源管理信息系统能够提升公司人力资源管理工作的效率，科学的实施组织是人力资源规划实现的必要条件。绩效提升绩效考核薪酬招聘人人力力资资源源规规划划目目标标实施组织人力资源管理信息系统公司人力资源规划的决定者；组织实施与保障部门职责：部门职责：公司人力资源规划的实施采取行政人事部负责办理，其他部门配合的方式。必须明确人力资源规划的实施不仅是行政人事部的责任，同样也是各级管理者的责任。总经理 行政人事部业务部门经理组织实施公司人力资源规划；监督人力资源规划的执行效果；制定、修改公司人力资源规划。规划执行效果的评价者。提出本部门人员需求计划；负责本部门人员梯队建设；反馈本部门规划执行效果；提出修改意见组织实施与保障人员招聘：人员招聘：公司应根据人力资源规划在每财政年度初制定人员招聘计划，并依据当时实际情况对规划进行适当修订，滚动推进规划。人力资源规划年度招聘计划用人部门确认需求通过未通过修订对比内部招聘外部招聘评价合适不合适招聘结束部门用人申请用人部门需在年初填写用人申请，经总经理审批后交行政人事部列入计划并备案；人力资源规划需根据公司经营战略修订和部门用人需求的变化而做出相应的调整；公司招聘应首先考虑内部人员的调动。组织实施与保障附：部门用人需求申请表部门：填表人：时间：岗位名称：是否新增岗位： 是； 否需求原因：主要工作内容与职责任职资格： 1、 2、 3、 上岗培训：计划到岗时间：需求性质：长期聘用 ；临时聘用（周期： ）有关建议（招聘渠道、毕业学校、特殊专长等）：XXXX公司人员需求表公司人员需求表组织实施与保障考核制度见附件：XXXX公司绩效考核制度薪酬制度见附件： XXXX公司薪酬激励制度其他公司管理制度、人力资源管理制度等组织实施与保障绩效提升绩效提升：以加强员工培训为核心，辅以企业文化建设和某些业务领域的团队运作，提高员工工作绩效。培训目标：提高公司员工素质与工作能力；施行：依据公司培训制度由行政人事部专人负责。文化关键内容关键内容：公司荣誉感；团队学习观念正确的荣辱观念团队目标：充分发挥不同部门专业技术的协同作用；使用领域：异地市场开拓、重大项目技术规划。建立人力资源管理信息系统提高员工信息保存、处理的效率，实现公司考核的方便化、福利管理和各种人力资源管理报表输出的自动化，并为公司人力资源管理工作提供数据支持。组织实施与保障人力资源管人力资源管理信息系统理信息系统招聘：信息发布情况人员到位日期候选人情况甄选得分情况薪酬福利：薪资级别福利明细支付记录激励性薪酬职位变动：职位调动情况离职时间及原因在新雇主处情况基本信息：姓名、工号住址联系方式工作经历培训：培训人员培训内容培训师资培训效果评价考核：成绩汇总报表打印奖惩记录处理意见即程序