毕业论文-我国中小企业股权激励方案研究

毕业论文 - 我国中小企业股权激励方案研究存档编号 华北水利水电学院North China Institute of Water Conservancy and Hydroelectric Power题目学院专业姓名学号指导教师完成时间目 录 中文摘要英文摘要 第一章 绪论1.1 研究背景及意义1.2 论文主题思路第二章 股权激励理论概述2.1 股权激励的概念2.1.1 股权概念含义2.1.2 激励概念含义2.1.3 股权激励的概念2.1.4 股权激励的主要模式2.2 股权激励的理论基础2.2.1 基于委托代理理论的股权激励2.2.2 基于人力资本理论的股权激励2.2.3 基于契约理论的股权激励2.2.4 基于管理寻租的股权激励第三章 我国中小企业股权激励方案研究 3.1 我国中小企业股权激励发展历程3.2 我国中小企业股权激励的特点3.2.1 从股权激励方式来讲3.2.2 从股权激励对象来讲3.2.3 从股权激励效果来讲3.3 我国中小企业几种股权激励方案探讨 3.3.1 年薪制激励方案操作流程及劣 势分析 3.3.2 股票期权方案操作流程及劣势分析3.4 我国中小企业股权激励方案问题产生的原因 3.4.1 业绩考核体系不够完善3.4.2 股权激励使得企业的潜在经营风险增加 3.4.3 中小企业结构中内部人员 控制问题严重 3.4.4 证券市场不完善3.4.5 激励方案质量不高第四章 我国中小企业股权激励对策分析 4.1 建立中小企业股权激励长效机制 的必要性 4.2 建立中小企业股权激励长效机制的总体思路 4.3 建立中小企业股权 激励长效激励的基本原则 4.3.1 符合企业发展国情4.3.2 报酬与绩效相结合4.3.3 重视股权激励长效性4.4 针对我国中小企业股权激励方案的具体对策 4.4.1 完善中小企业管理制度 和治理结构 4.4.2 采用渐进式股权激励方式4.4.3 股权激励的权变应用方式第五章 结论我国中小企业股权激励方案研究中文摘要随着中国加入WTC企业面临着更多更激烈的竞争,特别是人才的竞争,谁拥有并 利用好人才 , 谁就能在竞争中脱颖而出 , 战胜对手。如果不学习、不变革 , 企业不但 吸引不到所需要的人才 , 而且会使现有的人才流失。所有的这些都呼唤一种新的薪 酬激励方式的出现 , 股权激励就是在这样的情况下被中国许多企业引进。股权激励 作为一种长期的激励机制，能够有效地提高企业价值，推动社会经济增长。随着我 国资本市场的迅速发展、企业改革的不断完善以及企业对人才观念的进一步加深， 股权激励在我国企业，尤其在中小型企业中运用逐步增多。中小企业建立是以明晰的产权、科学的管理结构为特征的现代企业制度 , 而有 效的、长期的股权激励方案就是其中一个重要组成部分。股权激励是一种长效激励 方式, 它将经理层、核心技术人员及骨干业务人员的个人利益同企业价值增值及股 东利益合理地、规范地结合起来 , 能够有效解决公司委托代理中所产生的代理成本 矛盾, 是上市公司和中小型企业结构治理中举足轻重的一部分。我国中小企业一直 朝着利好趋势发展，企业资产状况良好、经济效益明显提高、实力不断增强，整体 规模大幅提升，借鉴国外企业及国内国有大型企业的经验，中小企业应抓住机会、 从自身情况出发，积极构建股权激励机制。纵观西方优秀企业近几十年的发展，股 权激励是最有效果的激励制度之一，它对企业的良好发展和国民经济的持续性增长 产生了不可忽视的推动作用。股权激励机制是一项关系到企业和国民经济有效发展 的系统工程，方案选取的专业性、规范性以及可操作性都将直接关系着其效用的发 挥。随着世界格局经济的发展，我国中小型企业关于激励方案的问题开始受到广泛 关注。因此，公司股东采取将部分自身利益出让，通过股票等手段，来激励公司的 管理者和员工。由于受到制度因素、环境因素、企业体制以及我国客观经济的影响，中小型企业的股权激励制度的各项功能不能得到 充分的发挥。在实施的过程中存在着许多问题，有待进一步的加强与完善。同时， 很多公司制定的激励方案和模式未能体现激励经营者创造价值，而且我国目前还不 完全具备实施股权激励制度的成熟的环境条件，不完善的市场与法律使该制度不能 在最大程度上发挥其优越性。本文从我国中小型企业股权激励方案入手，分析了我 国推行该机制所面临的问题，探讨了在中国现实情况下实行股权激励的种种障碍， 并提出了解决思路和意见。（ 在研究方法上 , 本文力求理论与实际相融 , 定性与定量并用 , 统计与实证皆有 , 通过对近年来我国股权激励文献的大量阅读结合中小型企业中层管理者的访谈 , 进 行激励方案的现状分析，运用管理学、会计学、金融学等学科理论和研究成果对我 国中小型股权激励方案提出建议。 ） 待改关键词:中小型企业 ;股权激励; 方案研究中图分类号 :The equity incentive Research of theChinas small andmedium-sized enterprisesAbstractWith Chinas accession to the WTO, enterprises are facing more andmore intense competition, especially in the talent competition, who ownsand make good use of talent, who will be able to stand out from the competition to defeat opponents. If companies dontwork, dont change, the enterprise not only needed to attract less than talent, and can make the existing brain drain. All these call for the emergence of a new way of compensationincentive, equity incentive is in such cases, adopted by many enterprises in China. Equity incentives as a long-term incentive mechanism, to effectively improve enterprise value, promote social economic growth. With the rapid development of Chinas capital market , constantly improve enterprise reform and enterprise further deepen the concept of talent , equity incentive enterprises in our country , especially in small and medium-sized enterprises in the use of the gradually increasing.Enterprises set up in clear property rights and scientific management for the characteristics of the modern enterprise system, and effective enterprise incentive scheme is one of the important aspects. Equity incentive as a kind of long-term incentives to managers, core technical personnel and backbone of business personnels personal interests value added and shareholder of the company combined reasonably, effectively solve the agency costs of a company in the principal-agent problem, is an integral part of corporate governance. Smalland medium-sized enterprises in our country has been toward the good direction development, enterprise assets in good condition, economic benefit is improved obviously, the rising power, the overall scale, based on the experience of the foreign enterprises and domestic large state-owned enterprises, small and medium-sized enterprises should catch the opportunities, from their own conditions, the positive construction of equity incentive mechanism.Throughout nearly 30 years of development of the Western companies, equity incentive is one of the most effective incentive system, and the rapid development of enterprises and the continued growth of the national economy has had a significant role in promoting. Equity incentive is a system engineering related to the development of enterprises and the nationaleconomy, the program of professional norms and operability will directly affects the play of its effectiveness.With the economic development of the world situation， China ssmall and mediumenterprises incentive programs began to receive widespread attention. Therefore, theshareholders of the Company to take to sell some of their own interests ， to motivate managersand employees of the company through stock and other means .Due to the impact of institutional factor ，environmental factors, enterprise systems, as well as our objective economic equity incentive system of small and medium - sized enterprises，the function cannot be fully exploited. There are many problems in the implementation process, further strengthen and improve. At the same time , a lot of the companys incentive program and the mode can not embody motivate operators to create value, China is not yet fully matureenvironmental conditions with the implementation of equity incentive system , imperfect markets with the law so that the system can not play to the maximum extent its advantages.This paper starts from the equity of Chinas small and medium-sized enterprise incentive scheme, analyzed our country to implement the mechanism problems, discusses the obstacles in Chinese real condition to implement equity incentive, and puts forward the solution and advice.Key Words: Small and Medium Enterprises,Equity incentive,Method第一章 绪论1.1 研究背景及意义改革开放以来 , 作为经济体制改革的关键环节 , 我国中小企业改革与国民经济和 上层建筑各领域之间的改革密切相连，相辅相成。 30 多年来 , 中小企业先后推动了 财税、金融、劳动人事、收入分配、社会保障、法制建设等多方面的改革, 我国中小型企业和国有企业共同使我国经济以世界上少有的速度迅速发展。改革30 多年间,我国保持了 GDP年均增长率近10%勺纪录。目前，中国经济增长成为世界第 3 大经济体。中国现在持有 2 万多亿美元的外汇储备，并已成为第一大贸易国和外国 直接投资目勺地。 面对我国经济勺蓬勃发展和巨大潜力 , 我国中小企业作为国民经 济勺重要组成部分 , 是体现国家竞争力勺重要力量。然而我国中小企业与国内大型 国有企业和国外相同规模企业相比 , 差距却是显而易见勺 , 进一步提高中小型企业勺 贡献力和影响力，加快改革 , 增强中小企业活力己迫在眉睫。其中一个非常重要勺 问题就是股权激励机制 , 现如今中小企业勺股权激励需要逐步和市场接轨 , 接受市场 考验，要能让企业勺经营者充分发挥才能 , 把个人利益与国家利益充分结合 , 适应市 场竞争，实现双赢局面。 从我国企业勺改革历程来看 , 多年来我们一直都在寻求一 种有效勺激励机制 , 无论是改革早期勺放权让利、利改税、承包租赁等制度性举措，还是现代企业对员工的物质奖励、精神抚慰、人文关怀等直接表象型措施，这 些“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”、“终极关怀”等办法 , 都是试图调 整分配关系 , 通过给予各方面各种各样的激励 , 来调动企业本身、职业经理人，企业 技术骨干以及企业员工的积极性 , 但是直到目前为止 , 真正有效的激励机制仍未建立 起来。因此 , 探讨我国中小企业在股权激励方面的缺陷和不足，不仅是现代企业理 论所关注的核心问题 , 更是当前中国深化企业改革 ,促进企业全面发展的一项重要而紧迫的任务。从这些方面来讲 , 我国中小型企 业股权激励方案研究具有十分重要的理论意义和现实意义 , 已成为深化企业改革、 完善社会主义市场经济体制的一个重大而紧迫的课题。1.2 论文主题思路论文从以下五个部分对我国中小企业股权激励模式进行了系统的分析。 第一 章是研究背景与意义，我国改革开放方针已经贯彻落实近 30 多年，中小企业作为 改革后的新生力量和我国大型国有企业一道为国家的经济发展作出了重大的贡献。 中小企业是我国非公有制经济的重要部分，是市场经济体制下的发展利器，我国政 府在引导、鼓励、支持的同时更应考虑到中小企业的实际情况，股权激励就是中小 企业发展壮大过程中愈发凸显的一种前瞻性、战略性的导向，是未来趋势，更是将 来公司的必要环节。 此章在回顾我国经济近期发展的状况后，提出应该加快中小 型企业股权激励的实施步伐，并阐述其必要性和影响力，根据我国目前中小企业的 发展情况，股权激励方案在制度，方案、执行、管理、监督等方面还存在诸多问 题，我们必须发现问题并且切实地找出解决问题的对策。为此，研究我国中小型股 权激励方案具有很大的现实意义。第二章全章阐述了股权激励理论的原理，逐一对股权激励制度的名词进行解 释，最后概括汇总，形成股权激励的总体概念。除此，还提出了股权激励的几大模式，这些模式都是在上市公司、大型国企以及部分中小型企业中经常性运用的，具 有熟识度、形象性。此章还阐述了股权激励的基础，在当今管理界，各个学派众说纷纭，各个学者 观点不尽相同，对于股权激励的理论基础，各国、各派始终不能达成一致的理论认 同观点。出于此，笔者结合大量文献资料，罗列出四个中西方一致认同的理论基础 观点，这四条理论基础也是得到公认和证明的，具有科学性和严谨性。第三章首先阐述了我国中小企业股权激励发展的历程。其次介绍了我国中小企 业股权激励的特点，这些特点是我国独有的，原因是多方面的，它们构成了我国股 权激励的基本模式。笔者在我国中小企业的股权激励特点下罗列两种股权激励方 案，一种是年薪制，另一种是股票期权，通过分析这两种方案的具体操作流程，提 出了各个方案的劣势和不足。由此，笔者总结出我国中小企业股权激励所出现的问 题，并阐述原因，表明要想使我国中小企业的股权激励方案行之有效必须建立长效 型的股权激励制度。第四章重点论述了我国中小企业在运行股权激励制度时要建 立长效机制的必要性，并提出了长效机制的总体思路。根据中小企业的性质、特质 不同，对经济效益为主的企业和社会效益为主的企业分别作出论述，同时，也分析 了两者兼顾型的中小企业的股权激励长效机制建立问题。此章还提出，我国中小企业在设计和实施股权激励时应要遵循的几大原则，包括要符合我国的经济发展国 情、绩效和薪酬挂钩等具体原则。最后本章提出针对我国中小企业股权激励问题现状的分析对策，这些对策从大局出发，落实于细微。先从我国中小企业整体结构 和管理制度入手，渐进式地推广股权激励方案，在实施方案过程中要具有机动性、 灵活性地运用权变手段。第五章是结论部分，本章对前四章进行概括性总结，提出我国的中小股权激励 之路艰难但又充满希望，只要找准对策，不断摸索，在不远的将来，一定能够设计 出一套科学的经得起时间考研的适合我国国情的股权激励模式。第二章股权激励理论概述2.1 股权激励的概念2.1.1 股权概念含义在现代产权结构中 , 股权是指企业股东由于其出资而在企业中享有权利的集 合。然而在股权的属性、特点、范畴等问题上 ,理论界一直存在争议。主流观点认 为,股权是“公司法所赋予股东的一项十分重要的独立权利” ,是社会经济发展到市 场经济这一阶段 ,为了适应企业财产制度而出现的一种新型财产权利。它与公司财 产权共同构成现代公司产权结构的基础。从经济学意义上讲 ,股权可以界定为 :“股 东因投资而取得的、依法定或企业章程规定的规则和程序参与企业事务并在企业中享有财产利益的、依法可以转 让的财产权利。”2.1.2 激励概念含义从管理学的角度说 , 激励是指领导者运用各种手段 ,激发下属的动机 , 鼓励下属 充分发挥内在的潜力 , 努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标 的要求去行动的过程。也就是激发人的行为 ,推动人的行为 ,调动人的积极性 ,就是 让人们自觉自愿地、努力地工作 ,并创造好的绩效。 2.1.3 股权激励的概念股权激励是指授予公司的经营者、雇员持有股权，使他们能够以公司股东的身 份参与战略决策 ）分享利润 ）承担风险，从而尽职尽责地为公司长期壮大发展作出贡 献的一种激励方法。纵观国际企业，股权激励方案是上市公司普遍采取的做法。大多数观点认为， 股权激励方案可以把职业经理人、股东的中长期利益、公司的长久发展结合在一 起，能够一定程度防止经理人的短期行为，同时，也能起到防范“内部人控制”等 侵害股东利益的行为方式。此外，现代公司理论和国外企业实践证明股权激励对改善企业治理结构，降低委托代理成本，提升管理效率，增强公司凝合力和市场竞争力也起到十分有效的促进作用。 2.1.4 股权激励的主要模式(1) 限制性股票所谓限制性股票，是指被激励者获得一定数目的公司股票，这些股票索要满足 的条件以及数量是上市公司事先与其确定好的，激励对象在今后工作中，一旦达到 工作年限或者绩效目标的时候，方可出售，从中获得利益。被激励的这些公司高级 管理人员获得限制性股票激励时，通常不需要付钱购买，与此同时，在限制期范围 内，他们也没有随意处置股票权。公司采用限制性股票的激励方案，最终目标是激 励高管人员将更多的时间、精力、心思投入到公司某个或某些长期战略中。当然，如果在赠与限制性股票的限制 期内，公司高管人员辞职或被开除，股票就会被没收。 限制性股票的激励原理是 公司相关委员会会预期某一战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨至某一目标 价位，然后，公司将限制性股票无偿赠与高级管理人员。只有满足股票的市场价格 达到或超过事前制定的目标价格这一条件时，高管人员才可以出售限制性股票并从 中获得利益。 (2) 股票期权股票期权是现代公司制度下对企业高管人员的一种权利，这些企业高管人员通 常都是高级管理人员和技术骨干。他们特有的权利主要是让其按先前约定的比较低 廉的价格来购得公司的普通股。股票期权是另一种激励机制，它可以有效地把企业高管人员、技术骨干人员与 自身利益完美的结合。股票期权模式也是国际上使用最为广泛的股权激励方案。股 票期权通常情况下不可以在给予后立即行权，所以就形成了一段等待时间，这段等 待时间叫做“获权期”。(3) 股票期股股票期股是指企业所有者与实际经营者达成的一份协议，协议通常以书面形式 变现。允许经营者在任职期间按既定价格用各种方式来获得企业一定数量的股票， 并具有先行取得所购股份分红权等部分利益，然后再分期支付购股款项。经营者还 未购买股票之前，期权所有人手中没有真正的股票，只是一种类似于虚拟的股票。 一旦期权所有人利用历年的分红认购股票之后，期权就转变成真正意义上的股票， 持有人享有分红、表决、处置等一系列所有权。股票期权受益将在中长期得以兑 现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例均 速或加速兑现。2.2 股权激励的理论基础2.2.1 基于委托代理理论的股权激励委托代理理论源自理性人假设。通常在公司企业中，所有权和经营权是合二为 一，互不分开的，它们都归属于企业所有者，企业所有者对企业的经营风险负责并 获得全部经营成果。在现代企业制度中，为了更好的使企业平稳运行，两权得以分 离。所有者通过契约的形式将企业的经营权交给管理者，形成一种委托代理关系， 这就是委托代理理论的起源。 基于委托代理理论的股权激励产生的首要原因是资 本的所有权和经营权相分离。拥有公司所有权的股东具有剩余索取权，他们追求的 目标是资本的保值增值，最大限度的提高资本收益，达到增加股东价值的目的。而 拥有公司经营权的实际经营者，作为所有者的代理人，除了追求货币性收益目标 外，非货币性收益目标也是他们追求的范畴，如舒适的办公条件、高档的办公用 品、令人尊重的身份地位、豪华的商业招待等。因此，如果只进行激励机制的实施 而不能兼顾约束激励机制，企业代理人就又可能利用委托人的授权获取更多的非货 币性收益，使股东价值最大化的目标难以实现。2.2.2 基于人力资本理论的股权激励人力资本理论。松下幸之助说过 : ”企业最好的资产是人。”人尽其才 , 就是如 何能够有效激发员工的创造本能 ,使他们尽其才 ,效其力。【 1】人力资本理论突破 了传统理论关于资本同质性的假说。劳动力被看成是重要的生产要素，而且强调了 劳动力也是一种资本。知识经济时代，物质资本的地位相对有所下降，而人力资本 的地位相对提升，特别是企业经营者者的情商、知识、经验、能力等，逐渐的在企 业发展中开始占据重要地位。二十世纪八十年代以来，以美国经济学家舒尔茨等人 为首要代表，他们提出了人力资本的理论体系，认为研究企业经济增长就有必要考 虑人力资本要素。作为一种生产要素投入，人力资本或劳动力与其他资本一样参与 企业利润分配过程。人力资本具有的一大特性是人力资本无法与其所有者分离，正 因为此，对人力资本要进行充分有效的激励，根据不同类型的人力资本，创造出不同价值，并给予不等值分配。人力资本能量要想得以充分释放，就必 须建立激励与约束共同作用的体制氛围和新型劳动契约关系。 股权激励一方面兑 现了人力资本投入者的资本所得，另一方面使人力资本所有者成为了企业所有者， 分享企业经营利润。当企业高级管理人员或技术骨干人员行使股票期权的时候，如 果他们购买了企业股票，他们就成为了企业的股东，打破了物质资本对企业剩余利 润的独自占用，所以企业非常有必要打造高质量的人力资本，并使其与物质资本一 起在组织经营中发挥重要功能，一起分享企业剩余利润格局。2.2.3 基于契约理论的股权激励 分析企业理论和公司治理结构中控制权的配置对激励和对信息获得的影响的最 重要分析工具是以契约的不完全性为研究起点，以财产权或控制权的最佳配置为研 究目的。不完全契约理论阐述的理论基础是由于人们的有限理性、信息的不对称性 及交易事项的不确定性，使得明晰和确定所有的特殊权力的成本过高，拟定完全契 约是不可能实现的，不完全契约在企业制度中是必然和经常存在的。由于不完全契 约存在，所有权就不能像传统产权理论那样以资产这一通常情况使用的术语来界 定。因为，在契约中，未来可预见、可实行的权利对资源配置并不重要，关键应是 那些契约中未曾提及的资产用法的控制权力，即剩余控制权。2.2.4 基于管理寻租的股权激励管理寻租理论又被称为管理层权利论。管理层寻租论认为，在现实生活中，一 些约束机制还不够健全。对高级管理人员的职位而言，大多数都是由内部机制选拔 的，企业外部市场上基本没有比所在企业更有吸引力的。大部分企业的首席执行官 很少辞职、跳槽。根据大量文献资料研究表明，首席执行官跳槽进入另外一家企业 后，新的工资薪金与他在以前公司所放弃的期权和股票成正相关。而从并购市场来 看，许多公司都建立了反收购措施，有效降低了公司控制权的约束力。一般情况下 董事会通过的管理层薪酬方案，往往与最佳契约相偏离，因为董事会独立性不强，甚至被管理层所 控制，不能做到有效地监督管理层人员。管理层利用手中掌控的权利获得高于合理 水平的薪金，这些超常的工资薪酬便是管理层权力的租金，这就形成了管理层权利 论。赞成管理层权利论的支持者认为这种管理寻租性质的股权激励会对企业发展造 成负面影响。第三章 我国中小企业股权激励方案研究3.1 我国中小企业股权激励发展历程我国的股权激励最初要追溯到 1984 年企业股份制改造时期所出现的内部职工 股。这种内部职工股来源有两大部分 : 一个部分是当时员工个人购买本企业股票， 第二部分是有些筹备上市的公司在向社会募集股份时按照流通股 10%的比例向员工 配售股份。内部职工股的流通是在新股上市起的半年后。但由于当时中国股市一、 二级市场制度不够健全，并且存在较大的差价收益，使内部员工股一旦获得批准流 通，大多数员工会立即抛出手中股份，“风险共担、利益共享”的设想并没有被内 部职工股所承担。因此内部职工股的发行很快被国家禁止。深圳万科集团在上世纪九十年代成为“第一个吃螃蟹的人”开始借鉴并引入股权激励管理模式，万科集团在 1993 年实施股权激励。而国家控股企业也不甘示弱、积极尝试。终于，在1997年，上海的一家国有控股企业上海仪电控股集团，也推出了企业高级管理层股 权激励分配制度的试行方案，上海仪电控股集团成为我国第一家实行股权激励的国 有企业。随后，天津、北京等地的一些公司也开始逐步引入股权激励方案。 1998 年 8 月，中共中央第十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大决定 的报告，提出要建立对经营者激励和约束的机制。至此，我国的股权激励制度建设 被真正提上议程，这项重大决定使股权激励在不同类型、不同规模的企业中实施， 提供了最为基本的制度性保障和支持。中国上市公司的股权激励制度建设便以此项 决定为标志进入初期探索阶段。在法律制度方面，修订后的公司法第六条明确 指出: “公司实行权责分明、管理科学、激励与约束相结合的内部管理机制”。进 入二十一世纪初，上市公司股权激励步入了新阶段，制度重点向激励性转移，着重对经营者和管理人员进行股权激励。 2003 年初，中国国资委成立， 它作为“出资人”，身兼管理人、管理事、管理资产三种职能，与此同时，国资委 也开始广泛研究对经营者的管理和激励。 2003 年末期，国资委出台了中央企业 负责人考核管理办法，决定对中央型企业高级管理人员实施年薪制，在股权激励 问题上则表示 : 先侧重在境外上市的公司，再兼顾在国内上市的公司。在境外上市 的交通银行成为第一家实行股权激励的国有金融机构，这一做法激发了国内上市公 司股权激励建立的热潮。 2005 年 4 月股权分置改革，国内上市公司在发布股权分 置方案时推出了股权激励的方案。 2005 年 11 月 30 日，国务院国资委出台了 国有控股上市公司实施股权激励试行办法的征求意见稿。在试行办法中，国资 委首次引入了外部董事的概念，规定董事会成员中外部董事超过半数以上的，股权 激励机制才可以实施。 2006年 1 月 4 日，中国证监会发布了上市公司股权激 励管理办法 （ 试行） 正式实施。该管理办法吸取了国外优秀企业的成功经验，规定了严格的信息披露制度，同时对于滥用股权激励的行为也具体规定了处罚细则。2006 年 2 月 15 日，财政部公布了 38 项会计准则中企业会计准则第 11 号 股份支付，又对股权激励作出了具体的会计处理方法，使股权激励中会计处理方 面原则性、标准性更加完善。3.2 我国中小企业股权激励的特点3.2.1 从股权激励方式来讲 我国的股权激励方式一般分为两大类，一类是上市公司股权激励，一般是以限 制性股票、股票期股、股票期权等方式来实行，实施过程程序严格。另一类是中小 企业股权激励，实施方式上较上市公司更为灵活、多样。除此之外，还有非股权形 式，如如虚拟股票、利润分享计划、增值权、长期福利计划等。3.2.2 从股权激励对象来讲 根据我国公司法规定，“有限公司的股东人数不能超过 50 人，股份有限 公司股东则不能超过 200 人。”由于公司法对股东人数的严格限制，中小企业股 权激励的对象往往局限于企业高级管理人员和核心技术人员，普通员工一般很难享 受到股权激励带来的种种好处。有的公司还利用各种方式规避公司法的规定，比如 采取委托持股、信托持股或设立投资公司等。这一做法为中小型企业将来筹备上市 时形成严重阻碍。因此，股权激励对象的选择构成了我国中小企业股权激励现状。3.2.3 从股权激励效果来讲 在我国股权激励效果一般表现为 : 一方面中小型企业股权流通性较差，股权激 励价值通过公开证券交易市场并不能得以实现 ; 另一方面由于中小企业的股权在证 券一、二级市场上的巨大差价，致使在公司上市后成倍增值，给激励对象带来很大 的经济收益。3.3 我国中小企业几种股权激励方案探讨3.3.1 年薪制激励方案操作流程及劣势分析年薪制激励方案操作流程通常遵循确定受益人范围、考核指标、薪酬数量、基 本薪酬和绩效薪酬所占比例等环节。年薪制的受益人多数是经营层面人员，只有极 少数企业会针对所有员工实施年薪制 ; 公司在确定业绩目标、激励对象范围、绩效 考核方法等内容的同时确定考核标准 ; 最后通过确定总薪酬、基本薪酬和绩效薪酬 的比例，对企业经营管理者的业绩进行考核并按时发放年薪。长期激励效果不足、现金流通压力大是采用年薪制的企业存在的两大劣势。有 的企业管理者只关注企业短期经营绩效，甚至是一个年度的经营绩效，因此容易出 现管理者“短视”，激励效果不佳 ; 有的企业因为支付年薪时要动用大量现金，资 金流通压力大，达不到激励效果。除此之外，如果企业在没有建立良好的法人治理 结构和不能很好地解决内部人控制问题的情况下，年薪制很很难完全实现激励与约束的目的，从而变成经营者自己激 励自己。因此，这点也成为年薪制最大的弊端。3.3.2 股票期权方案操作流程及劣势分析上世纪九十年代，股票期权在欧美很受欢迎且有着较为规范的实施方法。 1999 年，我国政府将其引入，在实践了若干年后积累了一些经验，具体操作过程与国外 略有不同。我国的股票期权模式主要包括 : 给予权力、期权锁定和实行兑现三大阶 段。首先是给予权力阶段。激励对象、期股的数量、购买股票的价格、持股所占比 例这些因素要确定准确。另外，股票来源、具体行权方式和行权时间要得以确定， 并设立严格的约束措施。使用股票期权激励的股票主要来源是二级市场上的流通股 以及增发新股。允许受益人在某一时期内以约定价格购买股票的行权方式。股票期 权是未来允许受益人以相对较低的价格购买公司股票的权力，它授予的只是一个权 力。受益人既可以选择是否行权，还选择何时行权。其次是期权锁定阶段。我国公司法规定，管理者是无法流通通过期权获得 的股份。就算期权锁定期结束后一定时间内股票仍然不能流通，只拥有分红的权 力。因此国内期权锁定时间这种做法意义不大。 最后是实行兑现阶段。我国法律 对股票期权的对现阶段作出了严格的规定，受益人如果是企业经营者，其抛售股票 要等到离任后一段时间。抛售股票所得的现金收益，必须依照国家相关税收法律纳 税。 股票期权的劣势是经营者有可能存在造假机会，因为现代企业阶段下中国的 股票价格和经营绩效并不完全关联，所以，股票期权这种激励模式会造成有失公正 的局面。另外，企业经营者为了获得较高收益，可能会使用做假帐、虚报利润等方 式使股票价格提高，这些手段必然会让企业本身和股东的长远利益蒙受严重损失 ; 股票期权对股东权益也会带来很大负面影响，股票期权方案实施之前，用于激励的 股票归企业股东所有，因此授予激励对象股票期权必然导致股东利益受损，大量增加、不断丰厚的激励股票期 权数量，使原本并不十分突出的股东权益摊薄问题，变得棘手，变得敏感 ; 股票期 权方案也会造成企业内部分配不公现象，当员工尤其是企业中层人员、核心技术骨 干拥有足够数量的股票期权并行使权力之后，他们就拥有了一定数量的股票，致使 他们哪怕不对企业发展做出贡献，依然会收到足够数目的收益。这种情况下，拥有 股票的高级管理人员，核心技术人员以及员工会阻碍企业的发展。3.4 我国中小企业股权激励方案问题产生的原因3.4.1 业绩考核体系不够完善 我国主要是从职务和岗位两方面进行企业业绩考评的。从职务标准看，由于我 国至今未能完全形成职业经理人员市场化、选择公开化的环境，所以从所经历的岗 位上体现不出企业高管人员以及员工的贡献大小和能力高低。另外，整个业绩评估 体系与分配机制关联性不强，通过奖励并不能区分出高管人员、中层人员与一般员工的差别。因此，在缺乏一套科学合理规范的考核标准的情况下，是很推出一套令 人信服且充分体现激励机制优越性的分配标准机制的。股权激励模式要想科学合理 , 经理人的收入应该直接取决于在市场上的波动的 股票价格。现实情况中 , 股价的波动虽然和经理人的能力以及努力程度有关 ,但是， 股价还受到诸如经济形势、政府引导等其他因素的影响。我国的部分企业尤其是国 有大中型企业迄今尚未真正摆脱“政企不分”的局面 , 相关政府部门对上市公司、 国有控股企业、中小企业干预过多 , 引导过多，甚至在某些重大决策中占据决定作 用,因此导致两类现象发生 : 一是业绩难以评估。在有关政府部门严重干预的情况下 谁都无法理清经营业绩的变化究竟是来自于“市场”环节抑或来自于“政策”环 节。二是责权不清。政府部门的干预做法 , 使经理人难以切实有效率地履行责权完 成预先设定的业绩目标 , 由此也就难以对其进行科学的、合理的业绩考核和股权激励。除 此之外，对于不同领域和不同规模的企业来说 , 股权激励方案也存在较大着很大差 别，进行企业股权激励方案设计时必须要把这些因素考虑进去 , 否则，势必会损害 公正、公平 , 也会使股权激励不能完全发挥其效用 ,甚至在收益未达到事前预期目标 时, 导致经理人的“道德风险”行为。 3.4.2 股权激励使得企业的潜在经营风险增 加我国上市公司大多数选择股票期权这一激励方案，股票期权分享的是公司市场 价值的一部分，尽管对公司的现金流不会造成太大影响，但是股票期权的价值会受 到股票价格波动的影响。在目前我国股票市场秩序不尽完善的情况下，上市公司纷 纷采用股票期权对管理层进行激励，很可能会刺激管理层为了达到股价的目标值铤 而走险，作出不法行为，从某种程度来讲，高管人员可能会操纵股权激励，从而增 加公司的经营风险。 3.4.3 中小企业结构中内部人员控制问题严重我国企业实施的是决策权、经营管理权、监督权相分离，可以说在制度设置上 是比较合理的。但是在实际中却出现了由企业内部人员控制的现象，尤其是国有控 股企业，大型上市公司的这种现象尤为明显。公司经营者的薪酬，按照公司法规定 应由董事会研究设定，但事实是，控制权力被经营者自己所掌握。这就造成了现实 与理论的偏差，从而导致法人治理结构失衡，由于企业实际控制权掌握在实际经营 者手中，不可避免的就会出现内部人员控制的不规范乱象。3.4.4 证券市场不完善 股权激励作用发挥的有效前提是股票价格能在一定程度上反映企业的基本面并 且与企业业绩正相关 , 这种相关关系越强 , 股权激励的实效性则越强。我国的股票市 场目前还达不到上述要求。原因有以下三点，一是相对薄弱的价格信号传递功能和 股票价格存在失真现象 , 致使企业的经营状况不能被完全反映出来。二是企业经营 利润率的高低并不完全代表企业实际经营水平和企业家能力。因为股市违法违规现象依然广泛存在 , 为了行权时股 票能够保持高的市场价格 ,企业经营者往往会进行人为包装 ,使股价虚升 ,导致股价 与企业业绩之间的正常相关性遭到破坏 , 这样证券市场就不能对企业管理人员的业 绩作出准确评估。三是证券市场管理水平不高，信息披露制度不健全、不规范，经 理人可以利用包装后的虚假信息掩盖其实际业绩，并依此获得期权收益。而证券市 场主体行为不规范，上市公司通过与券商庄家联手操盘炒作更会使股价偏离其内在 价值，再加之我国监督体系不健全，社会监督力量薄弱，内部监督不能有效治理根 本环节，证券市场管理层执法不严格，管理手段缺乏创新，这些现实因素都加剧了 证券市场违法违规现象的扩张。3.4.5 激励方案质量不高 股权激励要想其激励的作用得到充分的发挥，努力寻求评估股票期权的真实价 值及行权价格确定的精确方法是我国企业需要走的一条必由之路。中小型企业的股权激励方案整体质量还有待改善。例如有的企业行权成本高，出现经理人行权时股 票价格跌破行权价的现象，此时的股权激励已没有了任何意义 ; 还有的企业将股权 激励的评估指标设置的很低，此时股权激励无法明显表现出积极促进作用，真正高 质量有效率的股权激励方案在我国中小企业中并不多见。第四章 我国中小企业股权激励对策分析4.1 建立中小企业股权激励长效机制的必要性 基于第三章我国中小企业股权激励方案出现的问题，中小企业应当建立股权激 励的长效机制。我国中小企业经营者当前的报酬收入水平普遍偏低且长期激励效果明显不足 , 报酬激励实际运行环节不合理，措施不到位。针对这种现象，我国中小企业迫切寻 求建立一种长效性的股权激励模式。在中小企业运行中，当不存在或较少存在控制权机制、声誉机制的作用时 , 报 酬机制将具有更大的激励约束作用。然而，在我国，由于没有构建职业经理人市场 声誉机制不能发挥很好的作用。虽然以企业“内部人控制”为主体的机制在一定程 度上弥补了报酬机制的不足 , 但却是以国有资产流失和经济效率低下为代价的。所 以, 我们要做的是抑制由“内部人控制”所带来的不符合要求的控制权激励, 而这也必须要通过提高经营者报酬激励才能使经营者找到平衡。报酬机制作为中小企业股 权激励方案中的重要角色，必须考虑其长期性和有效性特征。4.2 建立中小企业股权激励长效机制的总体思路 建立中小企业股权激励方案 , 面临的首要问题是明确企业的目标，因为企业的 目标决定了激励约束企业经营者行为的目标。纵览世界范围内的中小型企业 , 其目 标大致可分为追求社会福利最大化的社会政策目标以及追求企业利润最大化的经济 效率目标两大类。对于以社会政策目标为主的中小企业 , 管理人员的业绩评价、激励约束就不应 以效率为首要导向 ,而应以类似于我国公务员标准进行参评、选拔和奖赏 ; 对于追求 经济效率目标的中小企业 ,则应按照现代企业制度去运作 , 建立现代企业标准下的股 权激励方案，以保证这类中小企业在激烈的市场竞争环境中实现其利润目标。随着现代企业制度建设的推进 , 我国现有的中小企业最终也将形成两类 : 一类是 具有社会效益和经济效益双重目标的中小企业 , 进而发展成大型企业或者上市公 司。这类企业的数量较少 , 只包括少数某一领域的骨干中小企业以及承担特殊政策 目标的企业 ; 另一类是不承担政策目标，以市场效率为导向，这种中小型企业是真 正意义的现代企业 , 我国现有的绝大多数中小型企业都是这种模式，这种企业的成 败与否关键是看其在市场环境中的发展情况，同时，这类企业的透明度、公开度特 别强。对于兼有社会效益、经济效益双重目标的中型或小型企业 , 政府力量一般会介 入进来，成为企业经营者的激励约束主体 , 有权力和义务加强对企业经营者的监督 约束。激励方案要考虑一定的效率要求进行设计。在报酬方面 , 不强调以高报酬、 高风险方式进行激励，而是保证其在完成一定任务的前提下得到相当水平的保障性 收入, 尤其是保证企业经营者在退休后能够继续取得较高的收入和良好的生活质 量。政府对经营者的干预程度 , 直接制约着企业激励方案 , 而企业完成政策任务的目 标数量也同样作用股权激励方案的设计。以经济效益为主的企业，一般具有规范的法人治理结构 , 股东会委托董事会是 选择企业的最高权力机关。为了调动和激励经理人员和员工的积极性能够持久，股 权激励报酬结构应是多元化的 , 既包括固定收入，固定工资就是其中一项，也包括 不固定或风险收入，如奖金、股票等 ; 不仅包涵现期收入 , 还含包涵远期收入，如股 票期权、退休金计划等，有的企业还运用“员工持股计划”进行长期的激励。在这 类企业中 ,一方面为了发挥高层经理的经营才能董事会授予其经营控制权 ;另一方面 , 董事会、监事会直接监督约束企业高层经理行使控制权，在企业外部 , 经理人市场 的声誉机制、产品市场的自然选择机制及信息显示机制 , 也对高层经理人员起着重 要的激励约束作用。这些报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制的综合 作用, 形成了对现代公司制企业长效性的股权激励机制。4.3 建立中小企业股权激励长效激励的基本原则4.3.1 符合企业发展国情建立现代企业制度 , 促进中小企业发展 , 是国有企业改革的目标。适应现代公司 制度要求的报酬机制 , 完善多元化的年薪制 , 从我国企业现有的报酬制度向多元化年 薪报酬机制过渡 , 是建立有效的股权激励的核心内容。但我国企业实际情况不尽相 同,十分复杂 ,影响因素较多，这种过渡需要一个长期的过程。设计股权激励方案不 仅涉及企业之间的可比性和公平性问题 , 还涉及到企业经营者的选择和整个社会收 入分配体制的改革。因此 , 股权激励方案改革的推进，虽可借鉴国外优秀企业的先 进经验，有效地引入并推广多元的股权激励机制 , 但要结合我国企业的实际情况 , 绝不能生搬硬套 , 并且在明确目标的前提下 , 有条不紊地探索一套适应我国中小型企 业发展的长效机制。4.3.2 报酬与绩效相结合在我国，企业经营者或者员工的贡献必须通过其工作绩效直观表现，而企业人 员获得的报酬则主要应取决于他的劳动成果。若要解决激励过程中的委托代理矛盾 问题，这就要求我国企业必须坚持报酬与绩效挂钩的原则 , 正如法约尔指出的 : “激 励设计问题就是决定报酬该对产量做出怎样的敏感反应 ，国外优秀的大中小型企 业，大多都采取了此原则。据资料，1999年，全美800位最高报酬的CEO殳票期权 行权收益和股票增值部分 （与业绩持钩 ） 占其报酬总额的平均比例高达 77%;而在我 国， 有 49.01%的高级经理人员认为其收入水平与经营业绩关系不密切或毫不相关，这些数据对比足以引发我国企业重视 ， 并迅速加以调整、完善和改进。4.3.3 重视股权激励长效性 企业构建长效股权激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体 目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大 限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异 性，长期效果将逐步递减。兼顾股权激励机制的长效性具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分 解，明晰企业的年度计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量 和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通 道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。一些对股权激励机制的误解也成为股权激励发挥长期有效作用的症结所在。我 国中小企业将股权激励方案等同于股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划 形成对股票期权制度错误理解和缺少对股票期权的实质、特点、实施的条件深刻全 面的、正确科学的认识 , 片面强调激励而忽略约束作用。在利益分配方面 , 观念有 待进一步更新。由于计划经济时代的思维定式所致我国中小企业受到 “资历“、 “历史贡献”等方面问题的困扰 , 从侧面反映出市场透明环境中，我国企业不能有 效融入竞争。要让市场机制充分发挥作用 , 我们必须按市场规律办事 , 多头兼顾,多做战略性决策，多 进行长期可行性论证。4.4 针对我国中小企业股权激励方案的具体对策4.4.1 完善中小企业管理制度和治理结构 完善的公司治理结构为股权激励的实施创造良好的内部环境。加大对经营管理 层的必要监督和约束，防止管理层的短期行为，对激励对象进行素养、道德的综合 考查，规避道德风险。股权激励和精神激励、目标激励等制度相结合，多为员工提 供职业技能、晋升的空间和机会。 4.4.2 采用渐进式股权激励方式如果决定施行股权激励方案，应充分研究、慎重选择、精心安排，以免仓促的 举措带来不利的负面影响。施行一套科学严谨，长期有效的股权激励计划，决不是 签订几