如何激励知识型员工

南华大学经济管理学院毕业论文（设计）毕业设计(论文)题 目 学院名称 指导教师 职 称 班 级 学 号 学生姓名 2013年5月 25日如何激励知识型员工摘 要：21世纪，是科技飞速发展的时候，科技的发展离不开专业人才的付出，21世纪更是知识经济的时候，知识型人才成为了推动社会经济发展的主力军，更是企业向前发展的先锋力量。文章通过对知识型人才的概念及特别进行论述，同时对知识型人才所具备的优势以及存在价值进行阐述，同时对于知识型员工激励的本质属性以及激励原则进行研究。探索性地提出了优化中国企业知识型员工激励的基本思路,及相应的操作性方案。关键词:知识型员工人力：资本知识价值论；知识型员工薪酬机制规划How to motivate knowledge workersAbstract：in twenty-first Century, when the rapid development of science and technology, the development of science and technology professionals cannot do without pay, twenty-first Century is the time of knowledge economy, knowledge type talents has become a major force in promoting economic and social development, is the business development of the pioneer. The concept of knowledge type talents and special paper, at the same time, the knowledge talented person has the advantage and value of existence is expounded, at the same time, the study on the knowledge worker's incentive and incentive principle of nature. Put forward the basic idea of optimization of Chinese enterprise knowledge staff motivation, and the corresponding operation scheme.关键词:知识型员工人力：资本知识价值论；知识型员工薪酬机制规划Keywords: knowledge-based human capital value theory of knowledge; knowledge type employee compensation mechanism planning目 录摘 要2关键词:2Abstract3一、知识型员工激励的概念与特点51.1知识型员工概念61.2知识型员工特61.3知识型员工需具备的优势7二、知识型员工的激励：理论与实践82.1战略性合作伙伴关系概念的形成82.2面向未来的人力资源投资方向82.3自我管理式团队创新92.4多元化的价值分配机制102.5自主、创新、和团队的企业文化氛围10三、知识型员工激励的原则113.1个性化113.2适度性123.3公平性133.4长期有效性13四、知识型员工薪酬机制规划144.1内在薪酬设计144.2外在薪酬，企业设计16结论17参考文献：18谢 辞 词19.进入到新千年，企业人力资源管理越来越受到社会各界的广泛关注，这也是成为行业和企业发展的重要运作内容。现在提倡人力资源能力建设，它涵盖着诸多领域，其包括着企业教育培训、企业激励、企业人才潜力开发、企业人才素质提升、企业员工积极性调动等等。这也是现时代市场化经济发展的重要构成，更是具备着不可替代的操作时效性。要想达到此种运作效果，这是需要考量企业人力资源能力建设的诸多层面和诸多领域，其中就包括着企业知识型员工的激励政策。在此之中能够充分了解得到，企业的发展离不开企业的创新，企业的创新更是需要依托于知识型员工的创造能力。从中可以知道，企业知识型员工的激励将会直接促进企业的创新，这也成为企业发展的重要推动力。一、知识型员工激励的概念与特点1.1知识型员工概念传统意义上，企业知识工作者构成知识型员工的主体。美国著名学者德鲁克率先提出此种观点。其概念释义是指拥有知识、掌握信息以及会运用符号概念的工作群体。这位学者在当时定义知识型员工概念时是以狭义观念为主，其范围局限在执行在企业经理工作者。随着时代的不断发展，以及市场化环境的深远国战，现在知识型员工的范围也在不断扩大，目前多数的白领职业工作者均可以看作是知识型员工。同时需要了解的是，知识工作者不是大众观念中已有的榜公示工作者，知识型工作者已经是拓展到任何行业以及任何企业中，这是从其工作效能角度层面上对其进行分析，只要能够达到知识类型工作结果的员工都可以称之为知识型员工 1赵曙明,沈群红.知识企业与知识管理.南京:南京大学出版社,200.062吴叔平,虞俊健.股权激励实务企业长期激励与约束系统解决方案.上海:上海远东出版社,2001.93孙剑平.薪酬管理经济学与管理学视觉的祸合分析.吉林:吉林人民出版社,1999.84马士斌.现代企业竞争利器人力资源管理.合肥:中国矿业大学出版社,1999.11。若以经济学角度对其进行分析和概括，将会了解到不同员工个体具备着自身相适宜的人力资本，员工之间是存在着个体上的差异化现象，它们所能够体现出的人力资源体量以及企业人力管理资本支出都是有着显著的区别。通过此种方式的阐述可以了解得到，知识型员工成为高人力资源体量的企业工作者，具有着更高的创新能力，能够对企业的发展提供更多的能量。在注重这类工作群体的优势同时，这也是需要充分考量他们成为人力资源管理的难点所在，已经成为企业运作的重要工作内容。1.2知识型员工特点若以人力资源管理的层面分析企业知识型员工所具备的特点，如果对其进行总体概括性分析将会了解到，这就是知识型员工有着很强的个性化理念，并且他们追求自主性。在此过程中之中，如要了解其所具备着个性化特点以及多元化特征，同时也是能以群体角度分析他们具有着高度的创新特点。可以将企业知识型员工以及相关群体看作是企业优秀员工的代表，成为企业发展的人力资源优势。他们的整体素质、他们的整体优势，也是体现出知识型员工的特点。正是由于此类因素，所以对企业知识员工进行激励措施，将会凸显出知识型员工的特点。若以经济学角度分析，知识型员工则是会体现出高人力支出以及高人力产出的效果。这也是体现出知识密集型劳动力的特点，更是可以快速发展知识密集型产业。我国现在正进行着产业的转型，所以知识密集型产业更是具备着发展的潜力空间。这也是成为知识型员工自身所具备着的知识素养特点，1.3知识型员工需具备的优势知识型员工是企业员工的有机构成，但这二者在进行相关的比较分析中，将会显著发现如果想要成为知识型员工，这也是需要具备着相关的要素和职业素养，这也体现出知识型员工要具备着专业化的素养优势。现在从以下几个方面对其进行分析：其一是知识型员工需要具备着职业道德素养，德才兼备的员工成为企业最愿意接收的人才。知识型人才更是需要具备着高尚的道德情操，因为他们常常会掌握企业的核心技术和企业机密，如果知识型员工职业道德素养不高，将会对企业的发展起到重要的阻滞效果。其二是知识型员工需要具备着专业职业素养，这是需要相关员工具备着专业的理论知识和实践技能。这也是体现出知识转化为效益的重要性，知识型员工具有有着丰富的专业知识，同时也是要有着丰富的工作经验，以此显著提升知识型员工的功能能力和专业技能。其三是知识型员工需要具备着人际交流素养，现代化的企业运作模式以及员工工作方式更是体现出集成化合作的整体效率和效果，这也就是意味着，知识型员工需要具有着很强的业务交流能力和人际交往素养。知识更新的周期越来越短，这是需要通过组织性、开放性的学习才能显著提升学习效率2吴叔平,虞俊健.股权激励实务企业长期激励与约束系统解决方案.上海:上海远东出版。上述分析的这三个层面，这是从企业发展角度进行考量，这也是会有效的促进企业发展以及知识型员工的成长。知识型员工也是很需要企业能够营造出这样的环境和氛围，在此基础上不断提升知识型员工所具备的优势。如果从个人发展角度进行分析，知识型员工也是要不断拓展个人身体素质和思想素质，以此从综合层面进行有效的完善和拓展。二、知识型员工的激励：理论与实践2.1战略性合作伙伴关系概念的形成对知识型员工进行激励，所涉及到的是员工的身份与地位的问题。对于知识型员要要做到名正言顺，这样才能让知识型员工时刻感受到自己的地位，并且觉得一种浓重的归属感。中国传统的价值理念中，受制于科技与经济发展水平的影响，知识的重要性没有得到重视。传统企业还是把员工当成是一种附庸品，科技的进步早以注定了知识型员工是企业发展的战略性合作伙伴而非是高级打工者。企业应该对知识型员工进行分权管理政策，作为企业战略性合作伙伴，知识型员工对于发送自己工作环境和调整工作计划都应该有绝对的发言权。同时拥有高薪酬以及拥有与公司分红的权力。在对知识型员工进行激励计划的过程中，应该重视员工的实际参与，对于企业未来发展规划应多让知识型员工进行决策参与，这既是企业对于知识型员工的尊重，也是企业向前发展的一种保障，在这样的工作氛围之中，员工的企业归属感增强，对于企业的贡献会更多。如今，参与式管理的方式越来越受到重视，知识型员工的地位也就发生了绝对的转变，不再只是高级打工者，而是企业的合作伙伴。2.2面向未来的人力资源投资方向如今，人力资源投资机制对于知识型员工而言，是一种非常重要的激励办法。众所周知，知识经济是一种不断提升的经济，从中获得直接经济效率是十分高的。如今，技术知识的地位越来越重要，创新的时间越来越快，企业的成功更多提来自于信息的捕捉，企业需要不断的更新原有的知识基础，面对越来越繁杂的信息时代，而知识型员工正是信息的创造者也是掌握者，同时知识型员工也希望可以通过潜能发挥情况来获得理想的报酬。知识型员工对于这些关注度是十分高的。可见，对个体、事业、知识追求成为大多数知识型员工的主要考量原因。再加上如今的市场竞争日渐激烈，企业对于知识型人才根本做不到终身不失业的保障，为此，企业只能通过知识型员工获得更多的收益，那么企业就需要重视知识型员工的培训与学习，从而提升企业的竞争力。为此，企业在面临着无法给员工更多的就业保障的时候，往往会通过增加知识型人才的学习机会来激励知识型员工为企业努力奋斗 。2.3自我管理式团队创新近年来，知识型员工对于工作自主性的要求越来越高，现代企业应重视员工在工作中的自主性以及创新方面的授权。通过授权，组成不同的战略性团队，他们会根据自己团队的需要挑选需要自己的成员，明确自己的领导，确定自己的操作体系和工作体制，同时可以按照自己认为最符合他们的工作标准。这一种方法被称之为自我管理式团队。自我管理式团队拥有以下特点：第一、团队会根据个人能力进行领导者的选举，而领导者是工作的负责人而不是老板。第二，淘通方面更为便捷，中间没有过多的繁杂环节。第三、团队拥有绝对的自主权，对于团队工作目标，以及所需承担的责任都列得十分明确。第四、团队地根据所需进行相关的知识培训。随着经济的发展加快，自我管理式团队的管理的模式被越来越多的企业所采用，这是经济时代发展的所需，加之企业产品生命周期的缩短，产品更新换代的速度加快，技术创新成为企业发展的基础，为此，企业从过去的重生产轻人力的慢慢转变成为重视人才的培养，重视全面释放个人的自主性从而提高知识型员工的创造性，为企业带来更多的升值空间。2.4多元化的价值分配机制知识型员工特别重视自己所获得薪酬是否与自己在企业所付出的劳动成正比，从而从内心中获得一种满足感。从某种意义来说，企业向知识型员工提供高薪酬，这是对员工的一种认可，同时也是激励员工为企业更好发展努力奋斗的一种激励。近年来，企业吸引产留住知识型员工的办法往往会采取有竞争力的薪酬来处理。但是，如今的社会，价值分配的要素越来越受到关注，比起竞争力的薪酬更有吸引力。当员工拥有更多的机会去展示，那么机会更是成为激励员工的重要因素。机会的表现形式多种多样，比如决策发言权，自主权，自我提升的机会，宽松的工作环境，多样性的工作活动等等。这些内部隐性的报酬对于知识型员工具有很大的吸引力。知识性型员工对于“为员工创造机会，拥有自主权”的企业特别青睐。这样的激励办法，包含的内容是众多的，例如薪酬、决策权、自主权、升值空间、股权、荣誉等等。随着信息化时代的到来，技术型人才显得更为重要，如今正确处理到信息分享与参与管理成为企业激励员工极佳的办法。2.5自主、创新、和团队的企业文化氛围所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”千古名句一般，知识型员工特别渴望拥有一个宽松、自主、发展的良好环境，对于健康和谐的工作填平的渴望值是十分高的，企业面对这样的知识型员工更应该提供一个良好的发展平台，让他们可以尽情的发挥自己的才干，实现自己的人生价值，从而企业创造更多实际利益。以海尔集团为例，海尔集团对于激励人才创造性策略是十分不错的，企业通过设立“海尔奖”“海尔希望奖”从而让员工拥有强烈的荣誉感，从而为了荣誉努力奋斗的积极性。这样的实力可以告诉我们，企业对于提升员工的积极性还是需要进行有效的激励奖励办法，这样才能更好的进行动作。同时企业更应该注重企业文化环境的改革，创建一个良好的企业文化，凝聚员工的团结协助的精神，企业文化树立人文精神的重要性，重视以人为本的企业理念，重点突出知识型员工在企业中的地位，让知识型员工明确的明白自身的价值。这样可以极大的激发知识型员工的企业责任感。同时重视团队合作的实力，鼓励团队合作创效益的办法，鼓励团队自主创新改革，创造更多有用的价值。企业全面建立一个公平合理的报酬平台，给予员工一个可以提升自人技能基础的培训与学习的机会。多重方式进行构建，这样才能更好的为企业的长久发展提供了理论基础。综上所述，不难看出，经济时代发展的速度加快，传统的生产力已发生了巨大的转变，科技变成了第一生产力，知识型员工的地位与日俱增，如何正确激励知识型人才，为企业创造更多的财富成为全世界所需要思考的问题。知识型员工是一个理性与感情并存的群体，在对于知识型员工进行激励的过程中，就要对知识员工做好重视他们的情感以及物质问题。只有让知识型员工个人情感得到满足，自主性得到充分的发挥，个人荣誉感得到认可，物质生活得到满足，这样才能充分发挥知识型员工的创造性，为企业带来更多的实际效益。三、知识型员工激励的原则3.1个性化 员工在企业工作中是有着自身的个性化发展理念以及职位规划的特点，正是在此过程之中，也是会产生相关的自身需求，这也是会产生相应的管理模式以及管理需求。从实际发展的角度分析，在不同企业的不同员工也是有着自身发展的需求，这也是体现出相应的复杂性以及相关的特殊性。从企业运作以及人力资源管理角度层面分析，这也是需要能够有效的关注相关层面的事宜，所以需要企业确立相关的内部运作激励效果，这也是会从主观层面上促进员工的工作效能，更是会在企业的后续发展中，达到个性化的企业员工管理效能。在此过程之中，也是需要通过相关层面的运作，以此促进企业发展的整体性提升。 企业要根据自身的实际发展情况以及对企业员工的需求情况，以此确定相适宜的激励效果，这也是需要企业对各个员工进行细致化的分析和了解，然后再以此为依据进行后续的发展规划，同时也是有着及时性运作的效能以及后续的发展效果，如果能够有效的把握这两个层面，将会显著推进企业的发展，因为人才将会成为企业持续高效运作的核心保障。要在具体运作中达到相关企业发展的现实性需求，只有这样才会显著的促进企业的后续发展以及持续推进，这也是关注知识型员工个性化激励的重要参考内容，值得相关企业的全面思考。3.2适度性在企业发展进程中，人力资源则是需要考量的重要环节，这也是需要结合整体的企业外在环境，同时也是需要考量企业发展的内在变化，在此之中也是要分析员工的整体状态以及个体化思维形态，只有上述的这些内容均能够达到有效的处理，这样才能够对企业中知识性员工进行更好的管理，相比较而言，知识型员工会更加关注相关层面的内容。从中可以了解到，企业在进行知识型员工的激励管理时，务必要把握其奖励和惩罚的力度，如果不能够做到这一点，将会极大程度的影响着员工的工作状态，同时也是会显著增加企业相关领域的人力资源成本，甚至可能会产生相关的运作效果。适度原则具有着指导性的价值体现在其中，这也是需要根据实际情况进行相应的调整，在研究的过程中其没有具体的硬性要求，但是可以通过实际反馈情况进行有效的跟踪和信息的整理，以此为后续企业激励政策开展提供必要的理论基础。譬如奖励过高会让知识型员工产生骄傲的情绪，这也是会加大其奖励欲望的需求，如果奖励太低将不会起到相关的激励效果。同样的道理也是体现在对知识型员工处罚的激励效果，处罚过重将会让这类员工产生失落的情绪，既会影响工作的开展， 同时也是会对企业运作产生影响。如果处罚过轻，将会起不到处罚激励的效果，所以敲到好处的奖励和处罚处理，将会有效体现出适度的原则。3.3公平性在对知识型员工进行管理过程中，有一个层面非常重要，这就是要能够树立起管理的权威以及管理的示范作用，如果不能够达到此种效果，那么将会对现有的人力资源管理体制产生极大的破坏作用，同时也是难以有效维系现有的人力资源管理制度。注重知识型员工管理的公平性，根据相关研究内容表明，如果员工在工作时受到不公平的待遇，将会对其产生主观能动性的负面刺激效果。这是需要管理者在具体工作运作和安排的过程中，保持着公平管理的心态，否则将不会起到示范带头的效果，不能把根据领导的好恶作为管理工作的重点和核心，而是需要在此环节中能够让员工深刻的感受到企业公平管理的文化氛围。 在对知识型员工开展相关工作的环节中，其公平性保障原则主要体现在以下几个层面：首先，按照知识型员工的成绩给予对应的奖励，对于获得同等层次的员工，一定要做到公平的奖励。其次，如果知识型员工在工作中出现失误或者错误，在对其进行处罚决定的过程中，也是要做到同等错误进行同等处罚的运作。最后如果不能够做到公平性的奖惩运作，实际上真的也就没必要对知识型员工进行相应的奖惩活动，否则既不能够达到预期的规划效果，同时也是不能够起到工作的实时管理，而且更是会加大企业人力资源管理运作的效率和成本。3.4长期有效性从员工功效效能等层面进行分析，知识型员工是高素质的优秀人才，其能够为企业的发展带来更大的价值，这也是体现在企业可持续性发展的进程中。同时能够展现出两个层面的综合效果，其一是员工希望借助于企业这个平台实现自身的理想发展，其二是企业希望员工能够多为企业做贡献。这是有着优势互补和共性需求的效果，要想将此种发展效果扩大到最大化，其中有一个核心要素正是体现在企业激励员工政策的长期性，如果没有长期性的发展就不会产生稳定性，缺乏稳定性将会带来各种非确定性因素，所以，这也是体现出其长期性的有效运作，同时也是需要考量员工对长期性的理解和认可。长期性的激励管理，也是会对企业的长期发展起到重要的促进作用。对不同的员工而言，长期性的激励政策也是成为留住人才的重要措施，长期的激励政策也是会让企业的老员工获取更好的奖励效果。知识型员工由于长期在相关企业工作，能够更好的适应企业的发展，有效消除在工作中的磨合期。长期的激励以及长期的工作会给知识型员工带来更高的收入，所以这些员工更愿意接受企业的长期激励政策，这也是企业文化以及企业实力的表现。企业在运作环节中，要始终坚持长期激励为主，以及短期激励为辅的方针，以此构建出企业有效的激励体系。四、知识型员工薪酬机制规划4.1内在薪酬设计内在薪酬意指工作者把工作当成一种商品或者消费品。直接把工作中的所有工作内容当成是商品是极少见的。但是工作中绝大部分工作内容当成是商品或者消费品是很正常的现象 。本文论文针对于知识型员工的基本特点进行内在报酬设计，并且通过以下几种方式进行体现。第一、掌握新知识的权力。近年来，“知识雇佣资本”慢慢取代了“资本雇佣知识”，知识成为企业向前发展的主动力，创造性能力的知识型员工成为企业的有力资源。知识技术每天都在更新，知识型人才更需要时刻准备好冲电，这样才能保证知识水平的不断提高性。而企业想要获得长久的发展，就必须注重知识型人才的培养，为知识型员工提供便捷的学习机会。总之，企业只有重视知识型人才的培养，才能让企业更好的向前发展，企业建立一条以信息、知识共享的文化环境，让员工可以在轻松的氛围之中进行知识的沟通与学习，从而有效的提高知识型员工在学习的过程中获得满足感，从而形成激励。第二、良好的职业前景。 当员工为了事业努力奋斗时，经济上获得了一定的回报，如果在情感上对于企业没有归属感，只是把企业当成自己一个向前发展的跳板，只是一个企业努力卖命的打工者，那么就很难对企业产生浓郁的感情，从而达到一定的忠诚度。企业不仅要为员工提供一份优越工作以及工作环境以及高薪报酬，同时也要为员工提供一个可以发展的平台，一个升值的空间，只有员工能清楚的看到自己美好前景，员工才会有更多的动力去创造财富，与企业达成长久合作的伙伴关系。第三、自主的工作环境。随着科技发展，工业密集型企业慢慢走向了智能化生产，过去简单、重复的劳动被大型机器所替代。专业型人才的地位开始得到重视，人才所受到关注度增加了，越来越多的人才在严密的工作环境中进行工作，同时企业对于知识型人才也存在一定的怀疑态度，认为知识型员工应该在严格的管理之下根据企业的既定目标进行工作。但是这样会严重的扼杀知识型员工的自主研发的热情，为此，企业应该建立一种宽松的工作环境，让知识型员工可以在规定的组织目标与自我考核体系之中，可以自主的进行工作并出色的完成。要对知识型员工进行授权，让员工自主制定自己的最佳的工作方式，而不是强迫式的进行监督和制约。同时也要为知识型员工提供所需要的资源。给予知识型员工良好的硬软件工作环境。特别是软件环境，要给知识型员工一个努力向上，比较宽松平和的工作氛围，让员工可以在轻松愉快的环境之中心情的发挥自己的才华，为公司做出突出的贡献以及满足个人成就感。第四、情感关注。知识型员工往往会面临严峻的竞争压力，心理压力十分大，再加知识型员工所要从事的是脑力劳动，特别希望自己可以拥有放松自己的空间和时间。为此，企业应给知识型员工提供奖励式的度假时间，让员工可以拥有一种带薪休假的机会。从而有效的缓解员工身心疲惫，同时企业也可以通过边旅游边学习的度假，让员工可以在玩乐的过程中，学习到更多的东西。总之，企业只有真正的立足于关心知识型员工，并且注重培养情感合作关系，这样有人情味的公司才是众多知识型员工向往的公司。综上，不难看出，内在薪酬计划不可能一概而论，毕竟每一家企业的实际情况都是不一样的，如果完全照搬其它成功企业的模式，那么存在的问题也是十分多的，企业应根据实际情况进行实际操作，这样才能真正的制定出符合企业所需的内在薪酬计划。4.2外在薪酬，企业设计外在薪酬与金钱、实物等方面的支出直接有关。下面，我们把分析的重点放在知识型员工倾向薪酬激励机制设计问题上 13俞文钊.中国的激励理论及其模式.上海:华东师范大学出版社,1993。第一、现金计划。众所周知，现实的可得的经济得益是每一个员工最殷切的盼望，对于薪酬的多少是十分看重的。特别是通年的物价上涨，大众对于未来不可预测的生活压力很难去想像，为此，对于薪酬的要求也会越来越高。为此，人们对于长期薪酬信心不足，害怕薪酬根本解决不了日常生活所需。特别是知识型员工，本身拥有知识相对多，往往会通过自身的知识去预测可能发生的经济状况的问题，对于长期薪酬的看得特别重要，为此，对于长期薪酬有着很严格的要求。虽然知识型员工希望自己的长期薪酬十分理想，但是眼前的薪酬要求也是非常高的，对于现金收入的希望值非常高。企业应该采用“基本工资+技能工资”的模式进行薪酬计划，将基本工资和技能等级进行区分，同等资历的人拥有同等的基本工资，技能等级工资是差别所在，技能工资占据的比例才是重点 14冯子标.人力资本运营论.北京:经济科学出版社,200.02。从而可以大大激励员工努力创新，为事业奋斗，从而获得相应的技能工资的高报酬。第二、短期薪酬规划。一般的短期薪酬规划是指年终奖，员工在一年的努力奋斗之后，企业应该给予一定的奖励，这样可以充分调动员工的奋斗的积极性。资金也是企业给予员工的一种潜在鼓励，是告诉员工企业承认他们的贡献，并且对员工的付出给出相应的奖励。既是对员工技能的认可也是对员工一种精神上的鼓励，但是企业进行年终资金的发放，还需要根据企业的实际情况进行考量的，年终奖的总金额是与公司的业绩和利润进行挂钩的，企业所处的发展阶段也是需要考虑在内的。如果企业处于发展初期，那么执行的年终奖金就相对低一些，同时也要考虑到企业的直接利润，处于这个阶段，所给出的年终奖励并不是要求有多高，但是能让员工感受到温暖的话，也是一种精神上的鼓励。而成熟型企业在考虑企业利润的同时，还要考虑到不同的员工应该进行怎样的年终资金的分配，其中知识型员工就需要对其进行大额的奖金奖励，从而让知识型员工可以直接分享企业的利润，同时也提高员工在企业的价值。同时企业在进行年终奖励的时候，还应该注重额度，对于长年为企业做出贡献的员工更应该给予更多的回报，这样才能更好的牢牢的抓住员工的心，为企业一直努力奋斗下去。第三、股份制激励机制。股权激励是最佳的激励知识型员工的办法，对于股权激励模式应采用不同分类标准进行规划，例如资金入股制以及技术业绩股权制，股权激励对于员工而言是一个跨越性的企业改革，当员工成为企业股东的时候，那么他对于企业的归属感会更强，在工作会更努力，希望可以通过自已的努力获得更多的利润收益，从而获得更多的股权分红，这样的激励计划对于员工而言其实就是一个变向的让员工成为企业的主人 。特别是知识型员工，当他们通过技能获得股份分红的时候，那么他们会更加努力，对于企业有着发展有着强烈的责任感，他们都希望企业会越来越好，企业越好他们越好，这样的激励机制是十分可取的。但是由于企业所处的阶段不同，所以在采用股份激励计划的时候，采用的办法也是不同的。例如采用业绩股票，让员工可以高效的完成上度业绩目标，那么企业将会事先预定好的计划从公司的净利润之中提取一定比例做为激励基金进行奖金进行奖励。或者是股票期权，也就是指企业对高层管理者以及知识型人才在未来发展过程中，可以以某一个指定价格对企业的股票进行购买的权力。当然，公司的股票价格比给予他们的价格要高，这样才能达到激励的效果。企业能采用的股票激励办法是很多，企业可以综合使用股标激励办法，也可以按照自己的企业的情况进行股权激励计划进行种类的使用。这样才能达到真正的理想效果。综上所述，不难看出，知识型员工对于企业的重要性，随着科技的进步，生产密集型慢慢的发生转变，企业如何地行薪酬内外的计划，有效的抓住知识型员工长期为企业效力，为企业创造更多的价值，这些都是企业需要考虑到的。不论是物质、情感、社会责任感激励，还是实际的归属感激励计划，都应该全面到位。结论综上所述，不难看出，知识型人才激励对于企业的未来发展是十分重析，随着科技时代到来，知识型人才的地位越来越高，知识型人才所能创造的财富越来越高，为此，对于知识型人才的激励是十分重要的，良好的激励政策可以大大的增强人才的自我奋斗精神以及为企业奉献的精神，从而为企业创造更多的财富。企业更应该通过多种方式进行激励计划，通过薪酬计划，以及股权计划，环境计划等等各个方面加强激励机制，通过激励措施以及组织内部各项制度的完善，提高企业知识型人才的忠诚度，同时加大力度创造良好的硬软件设施环境，吸引更多的外部知识型员工的加盟，从而让企业走向更加辉煌的明天。参考文献：1赵曙明,沈群红.知识企业与知识管理.南京:南京大学出版社,200.062吴叔平,虞俊健.股权激励实务企业长期激励与约束系统解决方案.上海:上海远东出版社,2001.93孙剑平.薪酬管理经济学与管理学视觉的祸合分析.吉林:吉林人民出版社,1999.84马士斌.现代企业竞争利器人力资源管理.合肥:中国矿业大学出版社,1999.115何传启.分配革命.北京:经济管理出版社,2001.16张文贤.人力资源会计制度设计.立信会计出版社,1999.127谢康.信息经济学原理.武汉:中南工业大学出版社,1998.68卢福财.人力资源经济学.北京:经济管理出版社,1997.69沈晗耀,魏德俊著.经营者持股操作指南.上海:华东理工大学出版社,200010李忠民.人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释.北京:经济科学出版社,1999.1211MBA必修核心课程编译组.人力资源:组织与人事.北京:中国国际广播出版社,199912吴国存.企业职业管理与雇员发展.北京:经济管理出版社,1999.613俞文钊.中国的激励理论及其模式.上海:华东师范大学出版社,1993谢 辞 词在毕业论文即将完成之际，我向曾经并一直给予我帮助和指导的老师、同学、家人朋友们致以最衷心的感谢。在毕业论文即将顺利完成之际，我向一直给予我帮助与指导的老师及同学致以最崇高的敬意。首先，我要感谢我的导师XXX教授，在导师悉心的教导之下，我的专业理论知识得到了稳固，同时导师也提供了相当专业参考资料，为我提供了各种学习实践的机会，使得我整体素质得以全面的提升。XXX教授是一位知识渊博的学者，拥有扎实的理论基础，以及丰富的教育经验，对学生可以进行悉心的教导，对于每一位学子都能负爱护子女一般去教导，在此特别感谢导师的培养。其次，我要感谢同学们的帮助，对于本文中所需要理论依据帮我查收了大量的资料，并提出建设性意见，同学们无私的帮助，让我顺利的完成了本次论文的撰写，在此向同学们致上我十二万分的感谢。最后，感谢我的父母与朋友们给精神的鼓励以及帮助，在此致上我最真诚的感谢。20