上海市科研院所青年科技人员创新行为影响因素及激励机制调研

上海市科研院所青年科技人员创新行为影响因素及激励机制调研报告上海市科技团工委二一年九月上海市科研院所青年科技人员创新行为影响因素及激励机制调研报告上海市科技团工委内容摘要 本课题通过问卷调查的定量研究和深度访谈的定性研究等方法，探索影响科研院所青年科技人员创新行为的内外部因素。研究发现，国家科技管理政策的优化是激发科研人员创新动力的前提和基础，科研院所的组织氛围和创新团队的领导风格是实现和提升创新绩效的必要条件和推动力量，青年科技人员的价值观和需求特点是创新的内在动力。在此基础上，就如何有效激励科研院所青年科技人员激发工作动力、提高创新绩效提出了对策建议。关键词科研院所 科技 创新团队 领导风格 创新氛围 工作价值观 激励一、选题背景及研究方法（一）选题背景随着建设“创新型国家”战略的深入实施，上海作为国家科技发展和科技人才聚集的高地之一，正面临着前所未有的发展机遇和挑战，而上海科研院所在其中占据了重要的地位。青年科技人员及其创新团队是科研院所的核心资源，是国家科技竞争力的重要来源之一，科研院所在自身转变的过程中，选好、用好从事科技创新的青年科技人员，打造优秀的青年科技创新团队成为首要问题。探究影响其创新活力及创新成果的因素，有针对性地制定激励措施，提高其创新活力和创新行为，对科研院所技术创新体系建设，提高科研院所技术创新能力具有现实意义。（二）研究方法本课题在领导关心，各方参与的基础上，采用科学方法进行研究设计，运用深度访谈的定性研究和问卷调查的定量研究方法，运用科学理论指导实际问题的提炼和分析。本课题对包括院所领导人、研究团队和部门的负责人以及一线科研员工等在内的多层次人员采用自陈量表进行问卷调查，获得第一手数据，以摘录法获得第二手客观数据，最后运用AMOS软件进行统计分析。在问卷的设计上，本课题所涉及的所有问卷均采用国内外成熟量表，经过专家翻译和修订，且在其他研究课题中反复使用，置信度较高。在样本选取上，为尽可能获取到适于本调研、相对充足且真实有效的样本量，本课题将科技系统研究所分为中科院系统研究所、国有中央企业下属研究所、上海市市属研究所三类。其中，抽取6家中科院系统研究所、6家国有央企下属研究所、2家上海市市属研究所抽取作为问卷的发放对象。共发放调查问卷749份，最后总计回收有效问卷728份，回收率为97%。其中73.3%为男性，其中20岁40岁的占89%，学历结构以大学本科为主，占45.1%，硕士占33.5%，博士占12.4%。34%以上的被调研者具有5年以上的工作经验。在问卷调研的基础上，还对中科院硅酸盐所、中科院技物所、中船重工第七一一研究所、中电集团第二十三研究所相关人员进行了深度访谈，共访谈16人次。二、科研人员创新动力影响因素的现状与问题分析（一）科研人员创新动力的主要外部影响因素基于现有的研究文献来看，创新行为的外部影响因素有组织形式、领导风格、组织氛围等变量。本课题也主要从以上几方面着手进行调研。调研表明，国家宏观环境是激发科研人员创新动力的前提，而科研院所和创新团队的微观组织氛围和领导风格是实现和提升创新绩效的必要条件和推动力量。1、国家科研管理政策和制度存在的问题（1）对人力资本价值的忽视是管理理念的落后在创新工作和创新成果的实现过程中，以人力资本为代表的智力资本是超越财务资本和物质资本的首要要素，对人力资本价值的忽视是当前国家科技项目管理存在的问题，理念的落后制约了科技人才工作的活力和创新的动力。目前，国防科研项目经费的预算通常不包含人力成本，不论是财政部和国防科工委颁发的国防科研项目计价管理办法（1995计计字第1765号）还是财政部、国家计委、国家经贸委、国家科委联合颁发的科技三项费用管理办法（1996财工字第44号）在项目具体计价范围内都不允许事业单位性质的科研院所在项目经费中包含科研人员工资等。前者主要针对国防科研项目，其明确规定，只有“经财政部、国防科工委认定没有事业费拨款的科研单位（包括自收自支的事业单位）、高等院校及各类企业中从事军品研制人员”才能在项目预算中计入工资、奖金、津贴、补贴和职工福利费等工资性支出。后者主要针对民品科研项目，在其第四章第十三条中规定“项目完成以后，已完成并通过鉴定、验收后的项目结余经费，可提取不超过10%的经费作为对项目研究人员的奖励；”。事实上，这些制度是历史传统的产物，是过去常规性工作的管理理念。在经济发展日益全球化的今天，科技实力的竞争已不是物质和财务资源的竞争，世界范围内的科技竞争更体现在智力资本的竞争，体现在人才实力的竞争和争夺上。（2）现行科研立项机制抑制了青年科技人员的创新动力定量研究发现，组织氛围与创新行为之间没有体现出明显的相关性，即应用型科研院所组织氛围对科技人员的创新行为影响不大，这与已有的权威性研究成果不相符合。在现行的科研管理体制、科研项目立项机制和项目管理中，科研项目立项权往往集中在某些所谓“专家圈”手中。普通科技人员很难以自己的名义申请立项规模较大的、较重要的课题。这在一定程度上制约了一线科研人员技术创新的热情，特别是那些年纪轻、学术层次高、有能力独当一面的科研人员。此外，在国外“自主联合”、“强强联合”项目申请方式较为常见，这种跨单位、跨领域的技术合作是进行突破性创新的重要途径。在国内由于牵涉到不同院所之间知识产权归属与利益分配等问题，应用较少。国内单位立项的方式在一定程度上抑制了海外引进的科研人员的创新动力。2、院所层面管理制度上存在的问题（1）经费分配和管理未充分尊重科研人员的自主权对科研人员工作价值观的统计结果显示“自我指引”较受技术人员重视，验证了科研人员“具有很高的创造性和自主性”。可见，充分的自主性被科研人员普遍重视。而目前项目经费的自由支配作为一项重要的激励措施却没有引起足够的重视。目前，国家财政和地方政府配套资金是科研院所技术创新投入的主要来源。在项目实施过程中，受国家财政和各级管理部门的控制，科研团队对项目资金没有足够的支配权。但技术创新涉及这研发、生产以及营销等方方面面，其中科研团队首当其冲地承担着较大成本和风险。在经费的支配上，权利和义务并不平衡。（2）创新绩效的评估体系尚不完善调研中发现，目前单一的考核制度已严重制约了科技创新的发展。基于科研院所技术创新领域和类型的多样化，单一的考核制度和考核细则已不可能适应一切技术创新绩效的评定，特别是简单以科研项目数量、科研经费和论文数等表象指标作为评价创新绩效，同时考核周期过短（大多数为1年），极大地制约和误导了科研人员的创新行为。有专家提出，绝大多数科研院所存在三类基本技术创新领域：基础研究、工程应用研究、产业化研究。目前，还没有一套比较科学和完整的考核体系对于这三种研究领域的技术创新绩效进行客观有效的评价。（3）团队领导的领导风格未被充分感知不同的领导有不同的管理、行事风格，一般而言，主要包括交易型领导、放任型领导、变革型领导三种。具有不同风格的领导者对于科技人员的创新行为自然也就有着不同的影响作用。调研显示：团队领导人的变革型领导风格与科技人员的工作活力感、组织公民行为、创新行为有着显著正相关性，变革型领导风格积极地影响着科研团队的身份认同感和目标共享水平。调研发现，在此次调研的14个科研院所的60支团队中，基于样本库中600多名中国经理人员的数据对比可知，领导自己评价的统计分析结果与下属对领导进行评价所得到的分析结果有很大的不同（具体数据参见附录一）。有的领导者自己评价的各维度得分都很高，可是下属对领导者的评价得分却都很低，这一方面说明领导者自认为在日常的管理活动中所体现出来的行为其实并没有被下属所感知；另一方面说明领导者可能没有意识到自己领导方式存在的问题。（4）组织创新氛围尚未明显形成调研显示，目前科研院所组织创新氛围与创新行为之间没有体现出明显的相关性，即科研院所组织氛围对科技人员的创新行为影响不大（具体数据分析参见附录二）。究其原因，可能归结为科研院所的科研模式和组织结构的特征造成的。在传统的计划科研体制下，科研院所的科研项目不计大小基本都由课题组或项目组承接，较难体现院所层面的整体创新行为。同时，项目组是一种较为松散型的临时组织，没有严格的内部创新组织结构，团队内部合作也比较薄弱，加之技术人员的重个性，轻共性的心理和行为特点，团队成员受彼此各种权力的影响很有限，课题组成员往往是独立行为，没有形成明显的团队创新氛围。3、科研人员创新动力的外部影响因素调研总结基于以上的调研分析，我们认为，传统国家科研体系的框架和基础是影响科研院所青年科研人员创新活力的根本因素，而院所或创新团队领导的领导风格和组织氛围则是科研人员表现出更多创新活力的推动因素。如果整个国家科研大环境没有形成“科技创新关键在人”，“人力成本是科技创新的主要成本”的观念，在目前科研体系基础上，团队领导在调动广大青年科研人员提高创新活力方面将难有大的作为。（二）科研人员创新动力的主要内部影响因素对于科研人员来说，其行为首先由内在动机所驱使，因此，只有真正了解科技青年人才的内在动机与需求，才能引导其价值观取向，制定出真正适合的外部激励措施，从而激发青年科研人员的创新行为。对此，本课题主要从工作价值观和需求与动机两个方面对影响科研人员创新动力的内在影响因素进行定量分析。（具体数据分析参见附录三）1、科研院所青年科技创新团队及人员的特征本课题对科技人员创新心理和行为的研究聚焦在科研院所2540岁的青年群落。调查问卷显示，与非科技人员相比，科技人员在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。他们拥有相应的专业特长和较高的个人素质，具有强烈的个性及对权势的蔑视，在工作中，高度重视成就激励和精神激励，追求被尊重和自我价值的实现，工作选择上也具有高流动性等特征。2、工作价值观对科研人员创新行为的影响本次调研根据Schwartz（1994）的价值观系统，探讨科研人员的工作价值观特征，由利他(善行和普救众生)、自我发展(对成就和权力的追求)、保守（遵从、传统和安全）和开放（包括自我指引、刺激、享乐）等四个大维度、十个子维度组成。从统计数据可以看出，技术人员比较重视的价值观有自我指引、成就、善行和安全，而不太重视的价值观有权力、传统，将权力、传统两个维度排在最后一位的比例高达36.59%和20.73%（具体数据参见附录三）。统计显示“自我指引”比较受技术人员重视，说明了科研人员“具有很高的创造性和自主性”；重视“成就”则显示了“高度重视成就激励和精神激励”的个体特征；“善行”子维度较受重视与青年科研人员的成长和成熟有关，说明青年科研人员随着年龄的增长开始注重职业的社会意义，为社会服务的人生观逐步树立，重视把个人的期望同事业的需要作综合考虑，渐渐意识到要把社会的需要、人民的需要置于重要地位。统计数据分析还显示，在“自我发展”维度中，技术人员对“权力”子维度价值观的重视程度较低；在“传统”这一子维度，技术人员的得分较低，说明技术人员敢于打破传统，不易屈服于传统理念的束缚。3、需求和动机对科研人员创新行为的影响（1）技术人员事业成功感的偏好体现了其自我实现的内在需求与动机。（2）对于大多数技术人员，其工作的动机出于兴趣，这种兴趣与“自我实现”紧密结合。（3）大多数技术人员对科研院所提供的岗位本身认可度较高。（4）大多数技术人员认为自己的知识、能力能够或基本能够和自己的工作岗位相匹配，他们渴望发挥创新思想，赋予行为自由，以激发个人的潜能。三、对于科研院所青年科技人员激励的对策建议（一）国家政策层面的对策建议1、科研立项和考核环节的改革和创新在国家层面上，必须改变传统对人力资本价值认识不足的管理理念，创新科研立项和创新成果考核机制。为此，本课题提出以下建议：（1）采取科研项目匿名申报和评审改革目前的科研立项审批机制，采取匿名申报和推广盲审，可以有效打破由某些“专家圈”独领项目立项审批权的局面，更大范围地鼓励青年科技人员科研创新。另外，还可在国家科技战略总体规划框架内，在兄弟院所之间，试点实行跨学科、跨专业和跨单位“自由组合、强强联合”项目申请方式，充分发挥科研人员特长，促进青年科技人员脱颖而出、发挥技术创新活力。（2）以项目实际的经济和社会效益为考核标准对科研人员的有效激励，合理、有效、可操作的考核方法是基础。具体应针对三类基本技术创新领域：基础研究、工程应用研究、产业化研究，设置不同的创新目标，制订不同的考核指标。a) 对于基础研究，应放长考核周期，人才培养与人才竞争并举，同时必须注意营造宽松的科研环境，鼓励科研人员潜心研究。b) 对于工程化研究，应侧重于社会贡献率的考核，强调成果转化的实效性。c) 对于产业化研究，在考核成果转化实效的同时，则应侧重于考核市场竞争性、产生的经济效益和对国民经济的贡献率。2、对科技系统青年科研人员基本生活问题给予政策倾斜上海生活成本过高的事实已越来越成为广大科研院所青年科研人员发挥工作积极性的不稳定因素。科研院所要与与跨国公司争夺最优秀的人才，避免人才流失，待遇问题尤为重要。（1）人力资本深度访谈发现，虽然国家对大多数科研院所采用差额拨付事业费的办法，但事业费尚不足以解决科技人员的基本生存需要。由于目前国家立项的科研项目，经费预算中不含人力成本，这在某种程度上是忽略了人才的价值，不利于科技人员积极性的发挥。因此必须逐步将人力成本纳入项目预算，通过一定程度上薪酬待遇的提高留住科研人才。一方面，我们建议国家在安排科研经费时，对技术人员在技术创新中的价值作必要的评估。另一方面，我们建议结合上海市的实际，在保证取得技术创新成果的前提下，加大上海市政府科研配套资金的力度，以用于人力资本预算的不足。（2）推进科研院所股份制改革目前，企业化运作方式在很多科研院所都已施行，这也势必使科研院所可以成为利润中心，而非单纯的成本中心。在这种情况下，适应院所实情的股份制改革成为激励科研人员的重要手段，国家在承认科研院所创新主体地位的同时，也可以适度放开政策管制。在具体的改革进程中，院所必须根据本身的内外部实际情况制订政策，不能盲目套用股份制的一般模式。中船711所在股份制改革中就走出了一条成功之路。该所研究部门均成立股份公司，实行“骨干入股”的政策，将院所的发展与科研人员长期利益挂钩，描绘愿景，激发创新活力。（3）户籍和住房政策的倾斜从调研情况看，基本的生活问题主要集中在两个关键问题住房和户口，这也恰恰是历史上科研院所相对外企曾经的优势所在。目前，对于外企驻沪研发机构引进科研人员落实上海户口，上海政府已出台相关优惠政策，但对于科研院所的科研人员还未见到相应的政策。鉴于科研院所在国内科研创新中的重要地位，建议政府能够参照外企驻沪研发机构的做法，给予科研院所户口政策的倾斜。此外，住房问题已成为进沪青年科研人员生存的首要问题。对于大多数科研院所青年科研人员而言，仅靠目前的薪资待遇，是无力购买本地适合商品房的。建议政府对本市青年科研人员购买首套自住房，降低首付比例；政府允许科研事业单位将自有资金，有偿、有协议地借给青年科技人员用于首套自住房的首付；上海市的廉租房政策对科技系统青年科研人员进行适当倾斜；允许一定比例的上海市政府科研配套资金，用于为特别优秀的青年科研人员提供住房补贴或购房无息贷款。 （3）税赋政策的倾斜减免个人所得税对于提高科技系统科技人员待遇不失是一种可行的途径。上海市为了引进高层次金融人才，对该类人才已实行个人所得税优惠。对积极参与创新型国家建设的科技系统青年科技人员也可参照类似办法执行。（二）院所层面的对策建议1、提高项目经费使用的自主权深度访谈发现，从激励机制角度看，广大一线科研人员对“自主权”的理解和诉求集中体现在对“科研经费”的自主权上。由于我国科研管理体制的固有弊端，科研项目经费归课题组支配和使用的其实少之又少，结果往往表现为科研投入大，产出少。在此，可借鉴高校的做法，将科研项目经费使用权按合理比例下放，适当淡化经费使用的限制，即给予项目组更大的经费支配权。2、重视科研人员的培养（1）帮助青年科技人员提升知识和技能水平科研院所应尽量发挥自身在知识聚集上的优势，不断为科研人员提供继续教育、培训的机会，在院所层面搭建技术交流的平台，提供专业信息、培训和咨询，使科研人员将来从事更复杂、更先进的技术创新成为可能，把知识运用于工作，达到科技和经济的完美结合，实现劳资双赢。而科技系统则可借助相关资源，为系统青年提供参观学习的机会，运用学员“走出去”和专家“请进来”相结合的办法，开阔青年科研人员的眼界。（2）加大青年表彰，树立青年典型青年科技人员对“成就”感的重视，显示了“高度重视成就激励和精神激励”的个体特征。针对这一特征，从共青团组织的角度，应加大优秀青年科技人员的表彰，有意识地树立青年典型，帮助他们脱颖而出，鼓励先进。同时，本着物质奖励和精神奖励相结合的原则，积极为优秀科技青年争取待遇，以解决其从事科技创新的后顾之忧。3、提升青年科技创新团队的领导力（1）领导人领导技能的培训调研发现，科研院所传统的“学而优则仕”的提拔模式，造成一些技术出身的团队领导缺乏充分的领导技能促进团队创新活力的发挥。因此有必要通过必要的培训和学习，予以改善。上海诸多行业均已联合高校资源开展了管理层培训，如金融单位高层领导培训、中小学校长培训、浦东新区高新技术企业领导人员培训等。科技系统可借鉴这一的做法，组织对科研院所中高层领导、院所“学科带头人”以及重点技术创新团队负责人进行培训，并逐步推广，以期不断提升其领导力和经营管理能力。（2）注重“科技领军人物”的培养科研领军人物代表科研院所在各自专业领域内的话语权，科技领军人物在科研院所技术创新进程中的作用日益凸现。如果缺乏领军人物，院所将无法紧跟科技发展的前沿，而且有逐渐被竞争对手超越甚至淘汰的危险。因此需要对领军人物的培养要做出长期性和系统性的规划。（3）注重发挥领导风格对创新团队绩效的影响调研显示：团队领导人的变革型领导风格与科技人员的工作活力感、组织公民行为、创新行为有着显著正相关性（见附录一）。因此，科技创新团队的领导人要采用变革型领导方式。领导者除了关注下属的工作任务完成和提供奖惩之外，还可以做出其它许多有价值的行为表现，例如对下属的情感激励作用，而这恰恰是科研团队中的技术人才最需要的。团队领导者应该更多的描绘创新带给组织的愿景，表现出“自我牺牲和反传统行为”、“表达高绩效期望”、“传递新价值观表达对下属的信心”等变革型领导的行为特征，以改善企业的创新文化，增强员工的信任感与组织承诺度。（三）团队层面的对策建议在组织及团队中，若能营造有利信息快速传递、沟通开明并具有高度团队信任感的工作环境，则更有利于将外部环境的压力转化为内部创新的动力。在这一过程中，同时需要将科研人员内在动机与外在环境因素共同考虑进去，营造有利于科研人员动机发生和持续的组织创新氛围，从而强化高内在动机对其工作团队的社会知觉与认同，刺激引发科研人员的创新行为。因此，我们从创新团队建设的五个维度提出以下建议。1、营造信任和开放的团队氛围调研显示，团队创新绩效与组织“信任和开放型氛围”、“建设性冲突氛围”具有较强的相关性（具体数据见附录二）。因此，科研院所要开放业务，打破专业限制，提高技术交易和风险管理的能力；开放人才市场，允许人才流动，为捕获新市场创造机会；开放人文环境，鼓励学科交叉、综合和相互渗透，产生新的学科领域和具有不同专业内涵的组合创新，这正是创新的前沿阵地。2、提倡分享和合作的成员关系科技创新团队内部要加强知识分享和合作，建立团队成员共享信息的平台，分享不同视角的观点，提高成员对团队、成员之间的影响力，给予有益的指导和好的反馈，对出现的新想法及其应用，团队层面应提供实实在在的支持。3、鼓励建设性冲突针对青年科技人员“强烈的个性及对权势的不重视”的特点，积极引导和鼓励团队成员不惧权威，勇于提出创新想法，是建设创新团队的重要抓手。鼓励各种各样的观点都可以在团队内表达，即便是某些成员所持的观点占少数，从团队层面也要注意听取，哪怕引发激烈的争论，也要在争论中迸出创新的火花。4、提供充足的时间和资源当团队成员意欲探索新思想、新方法时，团队层面应给予充分重视，安排足够的时间。同时，通过团队层面的协调和计划，使团队成员彼此能提供和分享资源，保证尝试新思想、新方法的资源充足可用，以助于新想法的实施。5、提倡主动和冒险精神创新团队提倡主动和冒险精神，就是要建设“容错文化”，引导科技人才如何从失败中学到有用的东西，使失败成为创新的因子。首先是让员工养成不隐讳失败的习惯，公开失败，传递教训，并不因为技术上的失败而惩罚员工。其次，创新团队应将成员每一次主动和冒险视为集体行为，建立将失败的信息加以知识化的机制，将失败的信息编制数据库，以便其他科研人员查阅。第三，让失败分析形成机制。编制固定的程序对失败进行调查和研究，将失败的特性转化为新的知识，避免重复失败。执笔：鞠铭 姚瑶 王志俊 杨洋顾问：陈龙 李绪红上海市科研院所青年科技人员创新行为影响因素及激励机制调研报告附录（数据分析部分）附录一 领导风格影响因素调研数据分析（一）领导风格及其包含的维度1、交易型领导：交易型领导的特征是强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式的交易关系。在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。2、放任型领导放弃责任，避免做出决策。3、变革型领导：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属能自我驱动地寻求解决工作难题的更好方案，并致力于做出超过组织期望的行为和绩效，将团队、组织的利益置于个人利益之上。又分为魅力感染、动力激发、智力刺激、个性化关怀四个子维度。4、变革型领导与交易型领导的关系：交易型领导与变革型领导二者是共存的、互相补充的，交易型领导不一定过时，而变革型领导也并不是包治百病的灵丹妙药，什么样的领导方式有效还必须要因人、因时、因地采用灵活的方式加以处理。传统的交易型领导重在形式的“换”，而变革型领导则重在内在的“变”。在此过程中，领导者首先勾勒出一幅有吸引力的组织愿景并积极地进行宣传，同时向被领导者灌输共同的理想和价值观，不断发展他们的知识和技能并让他们承担更多的责任以使其对工作的重要性和价值更为敏感，从而进一步增强对组织的认同。领导者通过个人魅力和个性化关怀鼓励被领导者为了组织利益而超越自我利益，从而使组织不断朝向更高层次的目标发展。作为这个影响的一个结果，追随者对领导者信任和尊敬，他们受到鼓励去做比原先期望他们做的要多得多的工作。三种领导风格及其子维度及其在以下统计图中的编号对应关系如表1-1所示：表1-1 三种领导风格及其子维度变革型T1idealized influence (attributed)魅力感染（特质）T2idealized influence (behavior)魅力感染（行为）T3inspirational motivation动力激发T4intellectual stimulation智力刺激T5individualized consideration个性化关怀交易型T6management by exception (active)例外管理（主动）T7management by exception (passive)例外管理（被动）T8contingent reward情境奖励放任型T9Laissez-faire leadership 自由放任（二）领导风格及其子维度的调研结果1、领导风格的总体评价图1-1 14家科研院所60个科研创新团队领导风格的评价汇总(部分)2、领导风格子维度的总体评价图1-2 14家科研院所60个科研创新团队领导风格子维度的评价汇总（部分）说明：（1）统计图中横坐标为此次调研的14个科研院所的60支团队，分别用编号1-60表示，L表示领导评分；S表示下属评分。纵坐标为某一团队在某个指标上的得分的百分位，该百分位是基于样本库中600多名中国经理人员的数据得出。（2）同时列出了领导人及其下属对于其领导风格的评价百分位。（三）领导风格影响创新行为的调研结果1、科技人员的工作活力感科技人员工作活力感采用Schaufeli（2003）的工作投入量表（UWES），选取其中的工作活力感维度，包括“在从事的工作中，感到自己迸发出能量”、“可以一次连续工作很长时间”、“如果工作后感到精神疲劳，可以快速地恢复过来”和“感到自己强大并且充满活力”等。表1-2 变革型领导风格与工作活力感的相关性分析结果下属卷T1T2T3T4T5TFVigor1.魅力感染（特质）12.魅力感染（行为）.564(*)13.动力激发.575(*).776(*)14.智力刺激.648(*).729(*).829(*)15.个性化关怀.630(*).687(*).782(*).827(*)16.变革型领导.772(*).858(*).913(*).926(*).899(*)17.活力感.410(*).576(*).578(*).675(*).549(*).640(*)1* Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).N=60表1-2变革型领导风格与工作活力感的相关性分析显示，团队领导人的变革型领导风格与科技人员的工作活力感有着显著相关性。2、组织公民行为的测量组织公民行为指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性，有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。表1-3 变革型领导风格与科技人员组织公民行为的相关性分析结果下属卷12345671.魅力感染（特质）12.魅力感染（行为）.564(*)13.动力激发.575(*).776(*)14.智力刺激.648(*).729(*).829(*)15.个性化关怀.630(*).687(*).782(*).827(*)16.变革型领导.772(*).858(*).913(*).926(*).899(*)17.组织公民行为.481(*).573(*).633(*).725(*).497(*).669(*)1* Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). N=60由表1-3相关性分析结果可知，科研院所科技创新团队领导人的变革型领导风格与科技人员的组织公民行为存在显著相关性。3、创新行为的测量团队创新行为的测量采用Janssen和Huang（2008）8个条目量表。回答者（科技创新团队的领导者）被要求评价其下属团队的整体创造力。表1-4 变革型领导风格与科技人员创新行为的相关性分析结果12345671.魅力感染（特质）12.魅力感染（行为）.681(*)13.动力激发.600(*).606(*)14.智力刺激.614(*).718(*).662(*)15.个性化关怀.484(*).553(*).422(*).582(*)16.变革型领导.827(*).863(*).808(*).863(*).742(*)17.创新行为.329(*).532(*).361(*).240.466(*)1* Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).由表1-4相关性分析可知，团队领导人的变革型领导风格与科技人员的创新行为存在显著相关性。（四）领导风格影响科技人员创新行为的调研结论1、 团队领导人的变革型领导风格与科技人员的工作活力感有着显著正相关性。2、 团队领导人的变革型领导风格与科技人员的组织公民行为存在显著相关性，这种相关性是正向的，有利于组织内统一价值观的形成。3、 团队领导人的变革型领导风格与科技人员的创新行为存在显著正相关性，验证了变革型领导在激发科技人员创新行为的有效性。4、 团队身份认同和目标共享与变革型领导风格、组织公民行为具有显著相关性，即变革型领导风格影响科研团队的身份认同感和目标共享水平。附录二 组织创新氛围的调研和分析（一）组织氛围的概念组织氛围是组织成员对于工作环境所共有的知觉与描述，作为组织中个体的一种体验、理解和解释，是人们对组织环境中反复发生的行为模式的一种感知，从而影响到人们的工作态度，以及完成任务的水平和结果。组织创新氛围既可能对创新实施产生积极的影响，从而促进实施效益和创新使用，也有可能产生消极的影响，进而抑制了人们继续进兴创新实施的积极性。本调研则在此基础上，针对科研院所做了实证研究。（二）组织创新氛围影响因素的调研结果在问卷中，我们设计了反映团队氛围的51个条目。其中包括关于被测者在团队中的处事方式，团队成员之间的人际关系，团队成员之间的知识共享，合作与交流情况等。以上内容均采用Likert5点标尺进行测量。表2-1 组织氛围与创新行为的相关性分析 T1T2T3T4T5TFCECLMT11T2.564(*)1T3.575(*).776(*)1T4.648(*).729(*).829(*)1T5.630(*).687(*).782(*).827(*)1TF.772(*).858(*).913(*).926(*).899(*)1创新行为.161.350(*).335(*).398(*).340(*).365(*)1创新氛围.370(*).617(*).643(*).649(*).455(*).629(*).2531* Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).由表2-1相关性分析可见，组织氛围与创新行为之间没有体现出明显的相关性，即在传统的计划科研体制下，科研院所组织氛围对科技人员的创新行为影响不大。只是在创新氛围的“信任开放”和“时间资源”两个子维度上表现出显著相关性，这与之前已有的研究成果不相符合。究其原因，科研院所传统科研模式下，科研项目由课题组或项目组承接，即便是规模较大要的项目，技术创新的责任主体也局限在课题组，较难体现院所层面的整体创新行为。同时，项目组是一种较为松散型的临时组织，没有严格的内部创新组织结构，团队内部合作也比较薄弱，加之科技人员的重个性，轻共性的心理和行为特点，团队成员受彼此各种权力的影响很有限，课题组成员往往是独立行为，没有形成明显的团队创新氛围。因此，传统的科研体制下，导致组织氛围与科研创新行为没有显著的相关性。为了进一步验证创新氛围和创新行为之间的关系，增添创新氛围的5个子维度进行测量，见表2-2。结果显示，在5个子维度中有两个子维度与创新绩效具有相关性，分别是子维度1信任和开放型氛围；子维度2建设性冲突氛围。这一结果仍然可以从科技人员的个性和行为特征来解释，自信和自尊的个性特征使得科技人员在被信任和自由的环境中更能发挥主观能动性，创新行为得以发挥，并更表现出建设性冲突氛围具有实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、具有很高的创造性和自主性、强烈的个性及对权势的不重视。表2-2 组织氛围-子维度与创新行为的相关性分析 创新行为创新氛围氛围1氛围2氛围3氛围4氛围5创新行为1创新氛围.2531氛围1（信任和开放）.258(*).900(*)1氛围2（分享和合作）.244.957(*).843(*)1氛围3（建设性冲突 ）.259(*).852(*).868(*).750(*)1氛围4（时间和资源）.207.933(*).734(*).893(*).669(*)1氛围5（主动和冒险）.194.951(*).800(*).877(*).766(*).910(*)1* Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). N=60（三）组织创新氛围影响科技人员创新行为的调研结论科研院所现行的科研组织模式无法形成明显的创新氛围。为了有效激励科技人员的创新行为，必须重视塑造有利于科技创新的组织氛围和文化，因此，必须改变科研院所传统的科研组织模式，将技术创新上升到组织层面，由主要依靠个体行为转变为主要依靠组织和团队行为来实现，逐步形成院所良好的技术创新氛围，反过来促进科技人员更好地表现出技术创新行为。附录三 内在需求和动机及工作价值观调研数据分析针对青年科技人员创新行为内在因素，本课题着重从内在需求与动机、工作价值观两个方面进行数据采集和分析。（一）内在需求和动机的影响对于科技人员来说，首先，其行为由内在动机所驱使，他对事物的态度往往是采用主动的方式，因为吸引他的是行为本身所产生的喜乐及挑战，而非间接的外在薪酬或经济因素刺激。因此，只有真正的了解科技青年人才的内在动机与需求，才能制定出真正适合他们的外部激励方式，从而激发科技青年团队的创新行为。对此，本课题主要从对事业成功感、职业进步满意度、工作满意度、报酬满意度、工作本身等维度用问卷方式进行测量。1、事业成功感的测量结果分析（1）内涵表3-1 各管理层级事业成功感的不同体现分布统计表对您来说事业成功主要体现在：高层管理中层管理科技人员1.获得组织内的声望6.55%6.64%5.39%2.获得在整个行业的声望16.16%4.12%9.13%3.通过自己的工作为社会做出了贡献35.37%18.79%14.57%4.能够被他人作为该领域的专家而尊重10.92%6.98%6.95%5.能够解决一些涉及这个组织的非常重要的问题10.48%14.29%5.07%6.能够解决一些涉及整个行业的非常重要的问题6.55%5.55%10.56%7.能够通过自己的工作获得较好收入，很好地生活4.37%20.34%23.59%8.工作能提供很大平台，让自己能力发挥能力，挑战自己的潜能9.61%23.29%24.74%科技人员事业成功感集中体现的前5个选项为：124.74%，工作能提供很大平台，让自己能发挥能力，挑战自己的潜能； 223.59%，能够通过自己的工作获得较好收入，很好地生活；314.57%，通过自己的工作为社会做出了贡献；410.56%，能解决该行业一些非常重要的问题；59.13%，获得行业声望。从统计结果看,科技人员事业成功感的偏好体现了其自我实现的内在需求与动机，激励机制在制定时，必须考虑提供足够的资源和空间使其能充分施展才能。与此同时，保健因素的作用不容忽视，几乎相当一部分科技人员的事业成功感来自于较好的收入，很好的生活，这从安心搞科研的角度是可以理解的，市场经济的时代，很难再坚持“埋头苦干，不计得失”的唯精神论。这也从事业成功感验证了科技人员对“安全”这一价值观维度的重视。2、工作乐趣表3-2 各管理层级工作乐趣的不同感受分布统计表您认为现在的工作给您带来的最大乐趣是高层管理中层管理科技人员1可以管理很多人0.00%0.00%1.21%2享受到成功的感觉20.00%7.14%10.30%3受到众多人的尊重10.00%5.95%1.82%4符合自己的兴趣爱好0.00%10.71%23.03%5不断挑战自己的潜能20.00%29.76%18.79%6享受到作为权威的乐趣0.00%2.38%2.42%7让个人价值和重要性得到体现40.00%35.71%30.30%8给予发挥自己最擅长一面的机会10.00%8.33%12.12%从统计结果看，科技人员在感受工作乐趣时分偏重“让个人价值和重要性得到体现”，“符合自己的兴趣爱好”，“不断挑战自己的潜能”三个方面，而对管理他人和享受权力方面并不看重。可见，对于大多数科技人员，其工作的动机出于兴趣，这种兴趣与自我实现紧密结合，因此，增加其工作的乐趣，职业上升激励完全可以走技术通道，促其在技术上取得成功，而非传统的“学而优则仕”一条路。此外，从科技人员职业进步满意度水平的统计结果看，近80%科技人员对自己的职业进步满意度为基本满意和一般，统计分布见图3-1所示。在激励措施的制定上，应考虑科技人员的职业进步，力图通过提高其职业进步满意度来促进其技术创新的积极性。图3-1各管理层级职业进步满意度的统计分布图3、报酬满意度的测量结果分析图3-2各管理层级报酬满意度的统计分布图从统计结果看，超过50%的科技人员对自己的报酬是基本满意的，近40%的科技人员对报酬不太满意，分布比例见图3-2所示。因此，在薪酬体系必须建立在公平的基础上，避免形成管理层就意味着高报酬的概念。4、工作与本身能力的匹配度测量结果分析（1）知识、能力匹配：图3-3 各管理层级知识、能力匹配度的统计分布图从统计结果看，将近60%的科技人员认为自己的知识、能力能或基本能和自己的工作岗位相匹配，近90%的科技人员对自己的知识、能力与工作岗位的匹配度较为自信，分布比例见图3-3所示。此结果可以从两个角度去理解，一方面，科技人员具有高学历、高技能，确实可以胜任自身的工作岗位；另一方面，科技人员又具有较强的自尊心和自信心，自我成就感强烈，一般不愿意承认自己的能力无法胜任工作岗位。因此，可以认为，激励措施重点要有利于发挥科技人员自身的优势，并提供足够的资源和平台，让科技人员的思路和意愿能贯彻到工作中去。（2）潜能发挥：图3-4各管理层级激发个人潜能的统计分布图从统计结果看，将近90%的科技人员认为工作岗位可以激发个人的潜能，说明科研院所作为国家科技创新主体，定位在高精尖的技术领域，具有很高的创新需求，可以提供很大的技术创新行为空间，有利于发挥科技人员的潜能，增强科技人员的创新能力，并得到持续发展，如图3-4、3-5所示。 图3-5各管理层级增强创新能力和扩大创新能力的统计分布图6、需求和动机实证研究的结论1、 科技人员事业成功感的偏好体现了其自我实现的内在需求与动机，激励机制在制定时，必须考虑提供足够的资源和空间使其能充分施展才能。与此同时，保健因素的作用不容忽视，必须考虑待遇在科技人员创新行为中的作用，薪酬体系必须建立在公平的基础上；2、 对于大多数科技人员，其工作的动机出于兴趣，这种兴趣与“自我实现”紧密结合，因此，增加其工作的乐趣，职业上升激励必须分管理人员通道和科技人员通道，以促其在技术上的成功，避免形成高薪酬必须走管理这条唯一通道；3、 大多数科技人员对科研院所提供的岗位本身认可度较高，比较安心于自己所选择的技术岗位，但要发挥其创新主动性和积极性，关键还是如何制定有效的激励机制。在激励措施的制定上，应注意科技人员的职业进步，力图通过提高其职业进步满意度来促进其技术创新的积极性；4、 大多数科技人员认为自己的知识、能力能或基本能和自己的工作岗位相匹配，可以激发个人的潜能。科研院所作为国家科技创新主体，必须强调技术创新在院所发展中的战略地位，清晰地描绘技术发展的愿景，使得科技人员感受到很大的技术创新思想和行为自由，发挥科技人员的潜能，增强科技人员的创新能力，并得到持续发展。（二）工作价值观对科技人员创新行为的影响1、工作价值观的测量结果分析工作价值观(work values)，是人们对于和工作有关的各个因素的认识和价值判断，以及对于通过工作所获得回报内容的期望。工作价值观为整个人生观、价值观最重要的组成部分之一，其包括经济报酬、忠诚、人际关系、社会地位等形成偏好的认知或意向，直接影响着职工在组织中的满意度、工作活力感与离职倾向。在研究所日趋企业化和理性化的今天，员工的工作价值观发生了重要变化，然而其对个人、群体乃至整个组织的运作效益与效率至关重要的影响却没有改变。因此，对当前科技系统青年人才工作价值观的探讨显得尤为必要。本次调研根据Schwartz（1994）的价值观系统，探讨科技人员的工作价值特征，由利他(善行和普救众生)、自我发展(对成就和权力的追求)、保守（遵从、传统和安全）和开放（包括自我指引、刺激、享乐）等四个大维度、十个子维度组成。表3-3 科技人员价值观选择的重要性排序子维度排序利他自我发展保守开放善行普救众生成就权力遵从传统安全自我指引刺激享乐126.22%17.68%14.02%0.00%9.15%*3.05%19.51%10.98%6.10%5.49%226.22%8.54%15.24%0.00%12.20%4.27%16.46%12.80%10.37%11.59%315.85%17.07%14.63%1.22%10.37%5.49%19.51%12.80%10.37%6.71%411.59%12.20%15.24%3.05%9.76%3.05%9.15%15.24%12.80%4.27%57.93%7.93%12.80%3.05%6.71%7.93%12.80%17.07%5.49%4.88%64.88%9.15%12.80%4.27%15.85%7.32%10.37%13.41%16.46%7.32%71.83%10.37%6.71%15.85%12.80%9.15%5.49%7.32%10.37%10.98%83.05%6.71%6.10%17.68%9.76%15.24%4.27%5.49%10.98%17.68%91.83%6.10%1.83%18.29%6.71%23.78%2.44%3.05%9.76%15.85%100.61%4.27%0.61%36.59%6.71%20.73%0.00%1.83%7.32%15.24%表示该维度的价值观选择相应重要性等级的人数所占的百分比, 如9.15%表示在全部科技人员中,将“遵从”价值观排在第一位的占9.15%，其他类推。*N= 164从表3-3的数据可以看出，科技人员比较重视的价值观有自我指引、成就、善行和安全，而不太重视的价值观有权力、传统，排在最后一位的人数比例高达36.59%和20.73%。统计显示“自我指引”比较受科技人员重视，说明了科技人员“具有很高的创造性和自主性”；重视“成就”则显示了“高度重视成就激励和精神激励”的个体特征；“善行”子维度较受重视与青年科技人员的成长和成熟有关，说明青年科技人员随着年龄的增长开始注重职业的社会意义，为社会服务的人生观逐步树立，重视把个人的期望同事业的需要作综合考虑，渐渐意识到要把社会的需要、人民的需要置于重要地位。2、工作价值观实证研究的结论根据Shuwartz（1994）对于10个普遍价值观动机类型量表的统计数据分析，可以得出如下结论：（1） 由于科技人员价值观中“成就、善行和安全”三个子维度较受重视，因此，在制定激励机制时，应充分注重科技人员个人重要性的体现，强调其工作的重要性，同时为其清晰描绘工作重大的社会意义等愿景。（2） 在“自我发展”维度中，科技人员对“权力”子维度价值观的重视程度较低，说明在工作中，对于科技人员不能强调职位等级制度，以免在领导岗位有限的情况下，出现争夺资源的现象。因此，有效激励科技人员,要注重其职业发展通道的选择,使其在技术岗位上有足够的发展空间。（3） 在“传统”这一子维度，科技人员的得分较低，说明科技人员敢于打破传统，不易屈服于传统理念的束缚。在制定激励措施时，应注重给予科技人员足够的自由想象和行动的空间。（4） 在“自我指引”子维度，与管理人员相比，科技人员的重视度较高，因此，有效的激励应充分注重科技人员个人价值的实现，创造条件，帮助他们在技术上赢得崇高的行业地位，采取主动例外管理等手段。