山东华泰集团有限公司人力资源管理

山东华泰集团有限公司人力资源管理【摘要】21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代知识经济时代。它是继高度发达的工业经济之后的一种新经济形态。在知识经济时代，掌握知识的劳动者成为社会财富的创造主体，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时，人力资源的管理也经历着前所未有的各种力量的挑战和冲击。文章以知识经济时代为背景，以全国500强企业、国家重点高新技术企业华泰集团有限公司为例，阐述了知识经济与人力资源管理之间的关系，并分析了知识经济对人力资源管理提出的现实要求。【关键词】：知识经济 人力资源 管理 企业【正文】：21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代知识经济时代。知识经济是继高度发达的工业经济之后的一种新经济形态，是一种建筑在知识和信息的生产、分配和使用上的新经济。知识经济时代的到来，将竞争的范围迅速扩大，竞争的程度也空前加剧，那么谁将成为竞争中的胜者毫无疑问，是那些占据人力资源优势的国家、地区和企业。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”【1】。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。因为竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。知识经济时代，掌握知识的劳动者成为社会财富的创造主体，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。与此同时，人力资源的管理也经历着前所未有的各种量的挑战和冲击。纵观时代大背景、了解经济发展要求、分析人力资源管理现状，找差距、找问题、出对策，讨论和研究适应新知识经济时代要求的人力资源管理思路和模式，对我国企业人员素质的培养、管理水平的提高和企业的迅速发展壮大具有极其深刻的现实意义。一、知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗地说就是人。把“人”看作一种资源，是现代人事管理的一个创新。人力资源与物质、信息资源相对应，构成企业的三大资源。然而，人力资源是一种特殊的资源，是一种活性资源，具有增值性、可开发性、战略性。物质资源和信息资源必须通过人的加工创造、流通才能增加价值，所以人力资源也可以说是创造剩余价值的主体。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标【2】。（一）知识经济条件下人力资源管理的内涵知识经济时代赋予人力资源管理更丰富的内涵，与传统的人事管理相比，有以下的区别:一是传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。二是传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重保护、引导、产出和开发。三是传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，对于现代人力资源管理，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位【3】。（二）知识经济条件下人力资源管理发展趋势人力资源管理从80年代确立至今，已经经历了20多年的发展。这期间，全球的社会、经济环境已发生了巨大的变化，特别是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生存、存储、使用和消费的知识经济时代的到来改写了人类历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。在21世纪的今天，面对经济的全球化，新的管理理念与管理方法的出现与应用，计算机、网络等技术不断进步，外界环境的持续变化，企业必须接受知识经济所带来的巨大挑战，同时也面临着崭新的发展机会和空间。企业必须尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念的创新，调整战略决策机制，顺应变革大趋势，才能在未来更加激烈的竞争中，立于不败之地。1、人力资源资本化在知识经济时代，关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在市场经济飞速发展的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。绝大多数跨国大企业产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。人力资本已成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力。2、价值取向多元化随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇，当然，这些的重要性毋庸置疑，但员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予或支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负，这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励，从而真正体现员工的个人价值。3、管理手段多样化、科学化由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力资源管理也有许多专门技术知识，如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术等等【4】。作为一个人力资源管理者应该系统学习这方面的知识，也是时代发展的客观要求。4、学习和培训终身化知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。要让员工理解，接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。5、培训工作日趋职业化知识经济条件下，培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段，培训活动已广泛展开，培训的职能在组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化【5】。6、职业发展个性化经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞争范围的扩大，人才的自主权也得到提高。同时在知识经济条件下当知识成为稀缺要素后，企业与员工长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能跳槽到另一家公司。7、注重人力资源情商的开发知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大，因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。健康的情绪既有利于人的能动性的充分发挥，也有利于组织团体形成合力，同心协力达到目标。知识经济时代，由于知识高度综合，知识信息量大，社会分工更趋细化，一项任务的完成往往需要大家共同合作，因此，特别需要团结合作方面的情商素质【6】。二、山东华泰集团发展过程中人力资源管理存在的问题山东华泰集团位于山东省东营市南部，是以造纸、化工为主导产业，集印刷、热电、物流、林业、环保、商贸、房地产等十大产业于一体的全国500强企业。公司现有员工15000余人，总资产260亿元；年造纸生产能力300万吨，化工及造纸助剂200万吨，年承接印刷能力50万色令，是全球最大的新闻纸生产基地和全国最大的氯碱盐化工生产基地。公司先后被评为国家重点高新技术企业、中国上市公司百强，全国守合同重信用企业、全国质量管理先进企业、山东省改革开放30年功勋企业等多项荣誉称号；“华泰”商标也被评为中国驰名商标，同时与4家世界500强企业实现了合资合作。2009年，华泰集团实现销售收入151亿元，利税15.7亿元，利润9.6亿元，同比分别增长9.3、3.8%和1.7%，保持了平稳较快发展。在企业的发展过程中，山东华泰集团人力资源管理方面也存在过一系列问题：（一）知识经济条件下，人力资源观念和机制落后20世纪90年代以来，山东华泰集团将自己的人事部改称人力资源部，但是新瓶装旧药，他们的人力资源理念，没有发生实质性的变化，企业对人力资源部门的角色定位仍然是作为一级行政部门，对进人和裁人掌握着生杀大权，而人力资源部门的定位应该是为企业提供战略支持服务的。集团中很多管理人员认为人力资源开发与管理只是人力资源部门的事情，跟自己无关。而事实上，对员工的开发教育和激励等是每一级管理者的责任和义务。当时集团的人力资源开发与管理带有盲目性，缺乏科学论证，缺乏科学的人力资源测评系统，从而缺乏识别和鉴别人力资源的有效手段和方法。在录用时凭印象、经验、感情因素占很大比例，甚至存在走后门的现象。此外集团当时在引进人才时缺乏统一考虑和整体规划，没有全盘意识，往往一有空缺就立即招聘，而不是先进行内部调整，充分利用现有的人力资源。此外还存在对员工的培训不够和高级人才流失的问题。（二）人才短缺，整体素质不高随着知识经济的到来、中国加人世贸组织和高新技术的日益发展，华泰集团各项事业得到快速发展，企业对人才的需求越来越大，而人才的教育和培训却具有一定的滞后性和周期性，无法赶上企业的发展的步伐，面临着“人才大饥荒”。特别是具有高层次人才、高新技术人才、高素质复合型的企业经营管理人才、高级金融人才、国际化经营人才，国际商务谈判人才，电子商务人才，外语人才，法律人才，研究与开发人才等非常稀缺。当时集团人力资源丰富，但总体素质不高，如何努力提高人力资源的总体素质，培养复合型人才，已成为当时集团发展的瓶颈，是需要急于解决的头等问题。（三）集团对人才的投资不足由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要想在竞争中有所创新和发展，就必须对员工进行终身教育和培训，以保证企业发展所需人才技能的不断更新【7】。然而，当时华泰集团在人才培养问题上存在着一些短期行为，即只使用人不培养人，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。集团管理层虽然比较重视人才的培养，但只重视对新人的培养，却忽视了对旧人的再培养。有时集团人力部门宁肯到市场上招用相关专业人才，也不舍得花钱去自行培养现有员工。实践证明，从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚角度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。（四）缺乏培训，人才单一化在知识经济时代，知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，华泰集团发展初期也存在着只使用不培养的现象。另外，即使企业进行培训，也是没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训，随意性大，经常是现使用现培训的短期行为。从长远发展、员工忠诚度，以及企业成本方面，集团人力资源管理工作存在很大的问题。三、当前山东华泰集团对人力资源管理的做法21世纪是知识经济时代，知识经济的发展要求每一个企业必须具备持续创新的能力，只有持续创新，企业才能永葆生机和活力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。如何确保创新持久，归根结底要靠不断提升企业的学习力。当一个组织学习的速度大于变化速度的时候，它就能够保证内部的变化大于外部的变化，它就永远不会被淘汰。华泰集团作为当今中国造纸行业的发展先锋，近年来，为确保自身在同行业中的持续领先地位，积极致力于创建学习型企业，从激发全员学习热情，增强全员整体素质和专业技能入手，着力培育企业创新源泉和核心竞争力，为企业的长足发展奠定了坚实基础。华泰集团积极以人为本创建学习型企业，为华泰的腾飞发展注入了源源不断的新鲜血液。（一）员工精神：挑战自我，永不满足通过在全公司营造“比、学、赶、帮、超”的学习氛围，使员工受其感染，自觉融入并树立自发的学习意识。华泰集团近年来为营造这样一个学无止境、你追我赶、齐头并进的学习环境，一方面定期在各部门广泛组织开展了诸如“技术比武、岗位练兵”、珠算、切纸选纸、车工、焊工等比赛活动；另一方面紧紧围绕提高产品质量和服务水平，以开发新技术、新产品、新工艺，安全生产、降本增效为主线，在全公司长期开展了形式多样的劳动竞赛活动，并专门设立了技术改造、管理创新、提合理化建议、自学成才等多种奖项，鼓励员工努力通过学习发挥自己的专长大胆革新、挖潜增效。对在竞赛中涌现出来的先进集体和个人，公司将其树为学习的“标杆”，并记入员工考评档案，作为加薪、升迁、住房分配等优先考虑的依据，有力地激发了员工的学习热情，培养了员工挑战自我、永不满足的学习开拓精神。（二）用人机制：赛场选马，唯才是举为使全体员工时刻具备危机感和上进意识，华泰制定实施了员工“能下能下、能进能出”的动态管理机制。在选人用人上，坚持“赛场选马不相马”，对所有空缺岗位，均按照“公平、公开、公正”的原则，实行公开报名、演讲答辩、民主评议、择优录取的科学化、程序化管理办法。不问出身，不看情面，不照顾关系，唯才是举，形成了人尽其才、才尽其用、能者上、平者让、庸者下的良好用人机制。对领导干部打破终身制，采用年度考核聘任制。每年年底对所有领导干部进行一次全员民主评议和“德、能、勤、绩”综合素质测评，测评成绩不合格，一律解聘。对重要管理、技术岗位上的工作人员，每月进行一次考核和工作绩效考评，如果连续三个月完不成任务或业务考核不及格，就要调离工作岗位。年末，对全年工作绩效进行考评，考评成绩在后5%的，下岗待业。通过实行这种动态管理机制，使每个人都有了不学习就要被淘汰的危机感，从而自觉自我加压，努力通过学习来提高自己的专业技能。（三）华泰的学习环境为了便于员工学习，不断提高自身知识水平和能力，华泰集团先后设立了图书馆，购置了200多万元的各类专业书籍；同时在全公司85%以上的部门和科室全部配备计算机；建成了面积达300多平方米的技术中心办公楼，购置了总价值达1.28亿元的先进科研仪器和设备，并设立了多个模拟实验室，为员工的学习创新提供了便利条件。在此基础上，公司积极鼓励员工参加各类研究生、专业技术资格、自学等多种形式的考试，对于通过考试取得高一级学历和资历者，公司不仅予以承认，而且对于考试费用全部给予报销，极大地增强了员工的学习热情。（四）华泰的培训机会在大力营造全员学习文化氛围的同时，华泰集团立足企业的长足发展，针对不同层次员工的素质情况，努力构建科学系统的全员教育培训体系，以为企业发展培养、储备各类专业技术人才。1、搭建培训平台。早在1995年，华泰集团就设置了专职培训部门，专门负责各层次领导干部及员工教育培训计划的制定及落实实施。近年来，随着企业规模的不断扩大，专职培训部门统一制定每一个部门人员的培训计划已不太现实，为此，公司充分发挥基层部门的作用，在每个车间、科室均设置了一名兼职培训干部。专职培训干部主要负责全公司系统性、前瞻性培训计划的制定以及对各部门培训工作的督查指导，兼职培训干部主要负责本部门年度、月度培训计划的制定实施，在全公司形成了专兼职结合、自下而上的教育培训网络。在此基础上，为推动团队学习，华泰充分发挥各部门技术骨干、操作能手在工作中的带动作用，以他们为中心先后在全公司成立了20多个QC小组，使他们在集体攻关创新中通过互帮互助、互相学习达到共同提高的目的。2001年，华泰在全国造纸行业首家建立了博士后科研工作站，目前已有三名博士后进站工作。博士后工作站的辐射带动作用，再次为华泰高层次科研技术人才的培养搭建了有力的平台。2、完善培训形式。为增强培训的效果，华泰集团在员工培训过程中采用了校企结合、多渠道、立体化、分层实施的多种培训形式。多年来，华泰集团已先后与人民大学、北京大学、石油大学、山东大学、山东轻工业学院、陕西科技大学、华南理工学院等二十多家大专院校建立了良好的协作关系。针对企业人力资源现状，灵活采用多种培训形式加强了企业所需各类人才的培训。对各级领导干部及管理人员，主要采用“请进来教、送出去学”、“专题讲座”、“半脱产培训”等形式，重点加强了现代管理理论和一些新知识、新法规的学习，通过培训，重点培养既懂经营又懂管理的各级领导干部和管理人才；对企业发展及新上项目建设所需各类专业技术人才，则通过“委托培养”、“联合办学”、“传帮带”等形式，有针对性的加以培养。自1997年以来，已先后分三批委托山东轻工业学院、陕西科技大学、沈阳电力高等专科学校，共计培养了制浆造纸、市场营销、电气自动化、企业管理、计算机会计、电厂集控运行等10个专业近350名专业技术人才，为华泰近年来的快速发展及今后的技改项目实施进行了充分的人才储备。与此同时，公司还相继与山东轻工业学院、石油大学采用“联合办学”的形式举办了“制浆造纸与自动化控制专业培训班”及“工商管理培训班”，分别对生产一线技术骨干、中层管理人员进行了继续教育，为华泰的腾飞发展积蓄了中坚力量。3、优化培训内容。前几年，华泰集团在员工培训中强调专业化培训，然而随着企业的发展，科学化、现代管理水平的不断提高，“干一行、爱一行、专一行”的人才已没有了优势，而“精一岗，会两岗、学三岗”的知识型员工越来越成为企业发展不可或缺的抢手人才。鉴于此，自2000年以来，华泰集团在培训过程中实施了一人多岗，一人多技，一人多能“三多”素质工程，着力培养企业发展需要的全能型、复合型人才。针对引进的制浆造纸设备自动化程度越来越高的现状，将制浆造纸、电气、仪表、自动化等知识结合在一起培训；针对近年来从国外引进设备比较多，外文技术资料看不懂就无法进行正常的维修与控制的实际情况，在培训中重点加进了英语培训内容。通过实施“三多”素质工程，优化培训内容，近年来，华泰集团涌现出了许多十八般武艺样样精通的“小专家”、“小能人”，他们不仅在企业生产、经营、管理中发挥了骨干带头作用，而且有效促进了岗位优化，精简了人员，提高了工作效率。四、知识经济条件下应如何对人力资源进行管理（一）转变传统的人力资源开发理念，树立人本管理的指导思想在知识经济条件下，人力资源成为第一和关键的资源。为此，我们必须树立正确的人力资源观：第一、人力资源是国民经济的特殊资源，因为它是生产力要素中唯一能动的主体要素，是第一资源；并且它与知识和技术一起是现代经济增长的内生要素；而且人力资源是可以创造价值，实现价值增殖的。第二、高素质的人力资源(即人力资本)是稀缺性资源。高素质人力资源永远是一种稀缺资源，也是世界各国竞向追逐的对象。第三、由人力资源的特殊性、稀缺性所决定，人力资源是重要的宝贵资产，而不是社会包袱。第四、人力资源需要开发，而且开发具有投资的连续性。只有不断进行人力资源开发，其作为最重要的第一资源要素方能在经济发展和社会进步中发挥出特殊作用【8】。（二）建立人力资源开发战略，重视人才安全在知识经济日趋发展的今天，拥有高端知识的人力资源的争夺和开发已经成为世界各国综合国力和经济竞争的焦点。在重视人才安全问题的同时，我国应考虑人才国际化的问题。根据IMD2002年的报告显示，人才缺乏国际经验是我国人力资源竞争力的最弱项【9】。在经济全球化以及经济知识化的今天，没有懂得国际前沿的管理、科技、金融服务等知识的高素质人力资源做后盾，一个国家很难在国际竞争中处于领先地位。那么在知识经济的竞争中也将会被淘汰。因此，也迫切需要我国制定人才国际化战略，培养具有全球眼光、世界领先的高端知识型人才。（三）建立适应知识经济的教育创新体系知识经济是一种创造、获取、改造、传播并有效应用知识以提高经济效益和社会效益的经济形态，它包括知识促进发展的整个过程，核心是知识的创新。教育不仅是知识传播的基础，也是知识创新的重要源泉。同时，教育也是人力资源开发和人力资本投资的核心内容。美国经济学家舒尔茨指出：“人力资本是社会进步的决定性因素，但是它的取得不是无代价的，而要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，要得到它，必须进行投资，即人力资本投资。”【10】人力资本投资包括教育投资、职工培训、保健投资和用于劳动力国内流动或移民入境等方面，而其中最主要的是教育投资。教育投资主要是一种为了增加未来收入和满足未来需要而进行的长期性投资，这种投资与其他人力资本投资结合在一起，是造成技术先进国家生产优势的主要原因，也是除实物形态资本之外，使生产力大幅提高的重要源泉。为了迎接知识经济的挑战，近年来各国特别是经济发达国家纷纷制定了面向知识经济的教育与人力资源开发战略。（四）加大人力资本的投资，实施人力资本价值战略针对企业人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资本的投资，使人力资本保值或增值。目前，我国的物力资本投资是人力资本投资的20多倍，厂房、机器设备更新了，人的素质却跟不上。而在美国，人身上凝聚的资本是物力资本的2至3倍，美国每年用于职工培训和再培训的费用高达1000亿美元【11】。当然，美国也是近年来知识经济发展最甚的国家，其经济增长的主要源泉是4万多家软件公司和300家芯片公司。因此，我们要转变观念，将物力资本投资向人力资本投资转移。另外，在人才的引进上要解放思想，完善政策，不惜重金引进其他企业甚至是国外的高素质人才。知识经济的到来，使得人才升值，是人才是专家就应得到相应的回报。如果普通人员和专门人才的回报不能从物质上和精神上合理拉开差距，就不能体现人力资本的价值。长此以往，在国际人才竞争日益激烈的今天，素质高，能力强的人力资本，也会失去工作的积极性和热忱，中国的人才流失就不可避免了。要实现人力资本价值应从物质和精神两方面着手。物质方面，建立合理地能体现人力资源价值的薪酬体系；精神方面，对人才要高度重视，充分尊重个人的价值，形成尊重知识尊重人才的良好社会风气【12】。（五）强化教育培训，促进人的全面发展企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯和发展途径进行经常不断的教育培训活动，提高与员工的知识水平和绩效价值贡献率，不断获取企业在人力资本方面的竞争优势，这对于一个现代企业的生存和发展来说具有战略决定意义。教育培训是企业人力资源管理最重要的内容，也是企业人力资本形成的最主要形式。人力资本形成的一个重要特征在于它与附着其上的生命过程伴随始终。一个人要获得和维持其从业所必备的技能，不仅需要10余年学校教育和职前训练，而且要在之后连续不断地进行再教育、再训练，不断更新旧知识，改造旧技能，通过各种途径和方式维持、增进其人力资本水平。因此，利用各种机会开展继续教育和在职培训，自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务。教育培训是企业人力资源管理最重要的内容，也是企业人力资本形成的最主要形式。人力资本形成的一个重要特征在于它与附着其上的生命过程伴随始终。一个人要获得和维持其从业所必备的技能，不仅需要10余年学校教育和职前训练，而且要在之后连续不断地进行再教育、再训练，不断更新旧知识，改造旧技能，通过各种途径和方式维持、增进其人力资本水平【13】。因此，利用各种机会开展继续教育和在职培训，自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务。总之，在当今瞬息万变的宏观环境中，企业实施经常不断的战略性培训对于应对市场压力和挑战，获得持续竞争优势，具有重大意义。（六）推进人事制度改革战略，优化人力资源环境战略人才竞争的背后是制度的竞争，我们必须大力推进人事制度改革，使我们的管理制度现代化，建设尊重知识，尊重人才的良好的社会环境，形成一个相对完善的选拔、任用、激励、约束的制度系统，以充分发挥人力资源的潜力和积极性。对人力资源管理者而言，要加强本领域专门知识的学习，如掌握人才预测规划技术、人员招聘面试技术、职业生涯规划技术、管理激励技术等现代化的人力资源知识和技能，要彻底摆脱过去缺乏科学成分的、被动式、经验式的政策管理，进入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。无论是从国外引进入力资源还是将本国优秀人力资源吸引住，都需要有一个良好的环境。我们可以把它概括为自然环境和人文环境。自然环境优美、卫生、没有污染、有利于人类健康、适合人类居住，即使报酬相对低些，也比即使高薪但风沙满天、污染严重、环境恶劣的地域吸引人。人文环境方面，要有良好的社会风气和制度环境。知识经济时代法制环境尤为重要，现代社会是法制社会，我们要学会用法律武器保护我们的知识产权【14】。（七）构建结构合理的知识型员工队伍知识经济要求企业具有一支能级、专业和智能搭配合理的知识型员工队伍，以在国际市场上保持足够的应变力和创新能力。如美国贝尔实验室的员工中，所学专业包括电子工程与通讯工程、计算机科学、物理和物理化学、数学、机械工程、化学工程、商、心理学、财务、法、外务、工程管理、冶金等十余种。这些不同专业员工的合理搭配成为贝尔实验室发展的基础【15】。发达国家和地区的企业大都在员工流动中筛选合适的知识型员工，发现知识人才，建立结构合理的知识型员工队伍，并通过员工升调，调动知识型员工创新积极性。如香港企业充分利用自由港的优势，在频繁流动的人员中筛选所需的知识型员。参考文献：1、赵玉勤：知识经济条件下的人力资本问题研究，湖北科学技术出版社，2005年版2、姚裕群：人力资源开发与管理概论，高等教育出版社2005年版3、杨河清：新世纪人力资源开发与就业，中国劳动社会保障出版社，2005年版4、孙健：管理核心员工的艺术，企业管理出版社，2003版5、英国哈里森：知识经济时代人力资源开发，经济管理出版社，2004年6、彼得德鲁克：卓有成效的管理者，机械工业出版社2006年版7、美伊查克爱迪思（赵睿译）：企业生命周期M.北京：华夏出版社, 2004.118、陈云光 张明：人力资源管理模式探讨J.广东： 科技 管理 研究 , 2003, (3)9、劳伦斯S克雷曼：人力资源管理获取竞争优势的工具。200910、胡在铭 刘志刚：民营企业人力资源管理。河南：河南社科院 ，200611、吴亮：浅谈民营企业中的人力资源管理。中国企业管理培训网，200812、逯明明：民营企业人力资源管理的对策研究。中国人力资源开发网，200913、徐碧琳：经营者激励与约束机制研究。天津：天津社会出版社，200314、刘飞：论民营企业的激励机制。当代经济，200815、杨智群：中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措施，青岛职业技术学院学报2006年S1期，2006本论文是在邓纪元老师的悉心指导和殷切关怀下完成的。帮助确定论文的主题，从论文的主题、内容、到整体的结构都给予了细致、有效的指导。在写作过程中，邓老师细致、耐心的提出宝贵的修改意见，本论文得以顺利完成。邓老师严谨细致、实事求是的治学态度；认真勤奋、一丝不苟的的工作作风；踏踏实实的敬业精神，值得我永远学习。在此衷心感谢邓老师对我的悉心指导以及无私帮助。