管理培训寓言6

序号标题正文寓意备注1.人才是无价之宝 战国时期，齐威王、魏惠王一起出游打猎，偶然谈起国宝来。魏惠王问齐王：“齐国有国宝吗?” 齐王答道：“没有。” 魏王说：“我们魏区区小国，尚且有直径一寸，能照耀前后12辆车的大珠10颗，怎么齐作为一堂堂大国竟没有一件宝贝呢?” 齐王回答：“我们衡量宝贝的标准与大王不一样我有一名官吏叫檀子，让他镇守南城，楚国因此不敢来犯，泅水北面个诸侯都来朝贺；我有一名官吏叫兮子，让他镇守高塘。赵国人因此不敢来河东打鱼；我有一名官吏叫黔夫，让他镇守徐州，燕人因此在北门祀神，赵人在西门祀神，搬迁到我们齐国的老百姓就有7 ooo多家；我有一名官吏叫种首，让他防范盗贼，因此道不拾遗。这四位官吏光华万里，岂止照耀12辆车呢?” 魏王听了羞愧不已。魏王以明珠为奇。而齐王却以人为宝。 对一个国家或企业来说，人才是无价之宝，是最宝贵的资产。 当代企业管理是以人为中心的管理，因为人是知识、信息、技术等资源的栽体。人才是企业最宝贵的资源。 企业的人力资产，尽管没有在资产负债表上显示出来，但它们是同公司其他资产(如技术、资金、原材料等)同样重的财富。在其他资源相同的情况下，正是因为拥有独具创造性和主动精神的管理人员以及勤奋向上的员工，才促成了企业的成功。2.跪请人才 我国台湾钢铁大王赵耀东网罗财经奇才陈世昌的经过为世人称道。赵邀请陈世昌担任其下属公司中钢的财务顾问，但被陈世昌婉言拒绝了。赵知道陈世昌理财的本领十分高超非请之不可 在一请二请不奏效的情况下，赵耀东就干脆跪在了这个奇才的面前昌大惊慌忙下跪还礼。 赵耀东说：“你若不答应，我就不起来。” 陈世昌说：“何必强我所难。” 如此对跪了整整5分钟，这两位均已年近花甲的老人，终于握手大起。陈世昌终于被赵耀东的真诚所打动，应允出山相助。赵耀东常说：“钢这样大的事业最要紧的是选对人才” 赵耀东求才的故事，在企业界被传为美谈。 精诚所至。金石为开。对待人才，贵在“精诚”，也难在“精诚”。刘玄德三顾茅庐请孔明，凭的是诚。人才竞争说到底是人心竞争人是有感情的谁能真正赢得人才的心谁就能招来人才、留住人才3.捕鼠又吃鸡的猫 一个越国人为了捕鼠，特地找来一只擅于捕老鼠的猫这只猫既擅于捕鼠，也喜欢吃鸡，结果越国人家中的老鼠被捕光了，但鸡也所剩无几他的儿子想把这只吃鸡的猫弄走。做父亲的却说：“祸害我们家的是老鼠而不是鸡。老鼠偷我们的食物、咬坏我们的衣物、挖穿我们的墙壁、损害我们的家具，不除掉它们我们必将挨饿受冻，所以必须除掉它们!没有鸡大不了不吃罢了，离挨饿受冻还远着呢!” 金无足赤。领导者对人才不可苛求完美，任何人都难免有些小毛病，只要无伤大雅，何必过分计较呢?最重要的是能够发现他最大的优点，能够为企业带来怎样的利益。比如，美国有个著名的发明家洛特纳，虽然酗酒成性，但是福特公司还是诚恳邀请其去公司工作，最后，此人为福特公司的发展立下了汗马功劳。 现代管理学主张对人实行功能分析：“能”，是指一个人能力的强弱、长处短处的综合；“功”，是指这些能力是否可转化为工作成果。分析结果表明：宁可使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸的“完人”。4.为人才买公司 福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司，该公司有个显著特点，就是非常器重人才。 一次，公司有一台电机坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好，只好另请高明这个人叫思坦因曼思。原是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂的老板因看重了他的才能才雇用了他。 福特公司把他请来后，他在电机旁听了听，之后要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下来，最后在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上几个字：“这儿的线圈多了16圈。”果然，把这16圈线圈一去掉，电机马上运转正常了。 因此，亨利福特对这个人非常欣赏，一定要请他到福特公司来工作 但思坦因曼思却说：“我所在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到福特公司来。” 福特马上说：“我把你供职的公司买过来，这样你就可以来工作了。”福特为了得到一个人才，竟不惜买下一个公司。 正所谓“千军易得。一将难求”。福特求才若渴的举动让人不难理解因为市场竞争归根到底就是人才竞争，设备需要人才去操作，产品需要人才去开发市场需要人才去开拓，人才就意味着高效率、高效益意味着企业的兴旺发达。没有人才即使硬件再好、设备再先进企业也难以支撑长久。 反现我们一些企业对待人才的态度则令人忧虑这些企业往往只有在遇到很大困难、火烧眉毛时才会想到人才，平时则把人才晾到一边该享受的待遇不能享受该得到的利益不能得到。在工作上。这些企业也不积极创造条件，甚至故意刁难使人才伤透了心纷纷流走；即使留下来，也只是“做一天和尚撞一天钟”。这不仅仅是人才个人的悲哀，更是企业之不幸。5.佛祖的用人智慧去过寺庙的人都知道一进庙门，首先是弥陀佛。笑脸迎客；而在他的面。则是黑口黑脸的韦陀。相传在很久以前。他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙 弥陀佛热情快乐，所以来祭拜的人非常多但他什么都不在乎，经常丢三拉四没有好好地管理账务，所以依然人不敷出；而韦陀虽然管账是一把好手。但他成天阴沉着脸，太过严肃，搞得祭拜的人越来越少最后香火稀疏。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥陀佛负责公关，笑迎八方客；而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣的景象。 现实中不乏弥陀佛般热情、有亲和力的人，也不乏韦陀佛般严肃、一丝不苟的人，但如佛祖般智慧的管理者却是少之又少。 在企业里每个人都是人才关键是如何使用。只要做到适才适用善用其长。力避其短，才能发挥出人的最大潜力，才能创造出惊人的成就。管理的最高境界就是让合适的人做合适的事。人各有所长，各有所短，人无完人，这是人所共知的。如何发现人的长处，从而发挥人的长处，避免其短处，做到知人善任，这是一门管理艺术，能够充分显示管理者的管理能力。 6.我和你的区别 市场上有两位手艺人，一位是泥匠，一位是石匠。每到赶集的时候，泥匠和石匠都会带着自己的作品去卖。泥匠的作品很多，总是占很大一个摊位；而石匠的作品就相对较少泥匠的作品比较便宜，所以，一次能卖出很多；而石匠的作品比较贵，一天卖出很少。 一天，泥匠对石匠说： “石匠，你的东西虽然贵，但是每天也卖不出几个呀你看我，东西虽然便宜，但是我能卖出很多。我有一个窍门，因为我的作品基本上都是一样的，所以，我就先做一个模子，一扣就扣出一个，非常省力气。” 石匠说：“是，但我们的作品是不一样的。你用的泥巴是可以用模子来做；而我的材料是石头，石头是不可以用模子的。非但不能用模型。而且还要根据每块石头的特点来制作作品。所以，我的作品每次都不一样。这也就是我和你的区别吧。” 泥匠和石匠虽然都是卖自己的作品，但他们的材料却不一样，所以。工作方式自然也就不一样了。管理学的理论告诉我们：企业要囚事设岗，千万不要因人设岗。但在管理实践中，很多企业都是采用因人设岗的原则，并且取得了成功。这是为什么呢?石匠和泥匠的故事能给我们以启迪。 石匠和泥匠所使用的材料不同，也很多，但是真正可用的却并不多，泥巴的资源比较丰富；而石头虽然石匠要根据每块石头的特点来进行雕琢。石匠和泥匠的工作方式是完全不同的。泥匠可以将通用的产品做成模子，可以批量生产；而石头却无法用模子批量生产。 企业用人也是同样的道理。比如，企业所需的高层管理人员。就属于稀缺资源，企业能够找到完全适合自己的人才是非常困难的。很多企业都无法从人才市场上招聘到合适的管理者来担当某个重要岗位。对于普通岗位来说，可选择的余地就大多了，采取因事设岗、因岗择人都可以7.真诚征服下属 美国一汽车轮胎公司的经理菲利斯通信步走进一家酒吧，看到一个喝得烂醉的年轻人摇摇晃晃地从里面走出来酒店老板自言自语地抱怨说：“搞发明真是害死人了。” “搞发明怎么能害死人呢?”菲利斯通经过询问，明白了事情的原委。这个喝得烂醉的年轻人叫罗唐纳，搞了个新式橡胶轮胎的发明，拿着专利证书找到橡胶巨子史道夫，希望他能购买这项技术没想到史道夫轻蔑地把专利证书随手扔在地上，还说他是骗子，审查专利的都是外行。这极大地刺伤了罗唐纳的自尊心。发誓以后再也不搞发明了。并常常借酒浇愁。菲利斯通很为这位年轻人感到难过，决心去拜访一下他 第二天菲利斯通去拜访罗唐纳，见面后微笑着说： “你就是罗唐纳吧?我今天特意来拜访你” 正在干活的罗唐纳眼中露出警惕的目光，淡淡地说：“我跟阁下从来不认识，你找我什么事?” “想跟你谈谈你的那个发明。”菲利斯通说。 一听“发明”二字，罗唐纳的火就上来了： “我没什么发明。你认错人了。” “是酒吧老板告诉我的。” “你认错人了。没有就没有，你少跟我哕嗦!”罗唐纳气呼呼地走开了。 菲利斯通想，一个有才能的人辛辛苦苦搞了个发明却被说成是骗子，心里有气是十分自然的。于是第三天又去罗唐纳家找他，不想罗唐纳不在家。菲利斯通整整等了一天他又累又饿，几乎支持不住了但求贤若渴的心情支撑着他坚持等下去。终于罗唐纳回来了，菲利斯通喜出望外。正要迎上去，突然眼前一阵恍惚，罗唐纳赶紧把他扶住。 “你哪里不舒服?”罗唐纳的声音带有几分歉意。“没什么，我已经等你一整天了，罗唐纳先生。”罗唐纳被感动了。之后，他们俩谈了很久。菲利斯通很庆幸自己结识了这么一位有才华的人才，罗唐纳也有感于菲利斯通的诚意和慧眼，他们交上了朋友。菲利斯通按照罗唐纳的发明，制成了储气量很大而且不易脱落的橡胶轮胎，这种产品一打进市场，就立刻成了抢手货罗唐纳的专利，成为菲利斯通事业的推动力，促使其公司迅速发展，最后成为美国最大的轮胎公司。 吸引人才的方法有很多，但始终都摆脱不了一个“诚”宇，要以诚待人这个“诚”可体现在诸多方面。例如对自己孜孜以求的人才要保持耐心，始终不愠不火，恭敬有礼，相信总有一天他会被你感动的。 “诚到深处情自现，不见诚字不见情。”所以，要做一个出色的领导者，只有诚恳待人、宽于待人，才会获得事业上的好伙伴、前进路上的好帮手。8.麦当劳不用“靓女” 美国麦当劳是当今世界规模最大的餐饮集团，它的成功，在很大程度上取决于它的用人之道。 当今的服务行业对雇员的外表条件特别讲究，尤其对女性，更要求其容貌出众。而享誉全球的麦当劳在用人时却强调“心理素质良好，勇于面对困难，渴望个人成长”。两种用人观一目了然，前者关注的是表象东西即相貌身材，后者则注重实质的东西即员工的精神状态。 麦当劳的成功宝典就是不用“靓女”。稍微留意，人们就可以看到，麦当劳快餐店的员工们大多相貌平平。高矮不一，这一切看上去似乎不太和谐。但麦当劳在另一方面却要员工们绝对和谐，即在上班时间必须突出企业风貌：统一着装、吃苦耐劳、勤奋上进，因为这些条件远比那些漂亮脸蛋更重要。麦当劳不用“靓女”，实际上是不刻意拒绝“丑人”。脸蛋是天生的，工作态度则是通过后天教育、培养出来的。 麦当劳的雇员大多相貌平平，然而这些雇员却很能吃苦耐劳，有一种勤奋向上的朝气和诚实地服务大众的态度。这也许正是人们所说的“美在心灵”的体现在麦当劳公司，有优良职业道德的雇员才算是一流的员工 着力寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人才是企业最好!的用人之道人才，是由德、识、才、学、体等基本要素组成的有机统一体。领导者在择人时切忌以貌取人。不应停留在事物的表面，而应观其言、察其行，用人用才方能避免用错人之虞 9.你们就是本公司所需要的员工 一家创业伊始、刚刚有些成就的私有企业，希望招聘一些心胸开阔、乐于奉献、以企业为家的员工。人事部主任想出了这样一个招聘办法：在招聘的那天，叫人开来了一辆满载货物的卡车主考官叫应聘者帮忙卸货。待货卸到一半的时候，人事部主任突然露面说： “因某种原因，今天的招聘取消。”很多应聘者都骂骂咧咧甩手而去。t也有一部分留下来继续卸货 当货卸完以后。人事部主任就握着这些留下来卸货的应聘者的手当场宣布：“你们就是本公司所需要的员工!” 人的行为举止是无声的语言它虽然无声，却能反映一个人的心灵、为人和道德品貌体现一个人的素质修养和精神气质 从人的行为举止上发掘人才。要善于观其行、辨其求。领导者若能在一个人毫无伪装的情况下。辨别出他的才干而且这种才干又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆起用这种人才，十有八九是可靠的10.我们永远在雇人 思科公司在招聘人才方面有着独特的策略：公司的大门始终对优秀人才敞开思科的招聘广告是：我们永远在雇人。对优秀人才。思科永远都有兴趣。在Internet世界里。最关键的是人才的取得和保留。思科在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上思科成长的速度思科公司的招聘方式是全面撒网，包括报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等。然而，面对思科以每年60的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。为此，思科公司经常到IT界专门的人才会议中进行人才资源的收集工作 对思科公司来说，最有效的方式是用猎头公司。这样做的成本虽然很高，但是面对大量高技术人才缺乏的状况，思科还是有大概40的员工是通过猎头公司找来的，遍及公司各个层级。 另外，思科还有大概10的应聘者是通过员工互相介绍进来的。思科有一项特别的鼓励机制，就是鼓励员工介绍他人加入思科，这种方式有点类似于航空公司的累积旅程思科的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又增加一个点数；如果该员工最后被思科雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折合成海外旅游。这是思科创造性的做法，让所有员工都成为猎头代理，将合适的人才介绍到公司来。人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。因此，如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定性因素。 在信息化时代，企业应该通过各种招聘渠道与方式全方位地寻求与发现人才。如何广泛地开拓求才之路，如何高效地使用众多纳贤渠道是对每一家公司人力资源队伍的考验。11.不要一味盯着部属的短处 唐代思想家柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，技能极差，连自己的床都修不好，却声称能造屋，柳宗元对此将信将疑。后来，在一个很大的工地上，柳宗元又看到了这个人。只见他发号施令，指挥若定，众多工匠在他的指挥下奋力做事，有条不紊，秩序井然。柳宗元大为惊叹对这个人应当怎么看?如果把他看成一个“棒槌”弃之不用，无疑埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后，看似无所谓，其实很重要。 人各有所长，亦各有所短。只要扬长避短，天下便没有无用主人管理者用人，应先看其长，后看其短一味盯着部属的短处，必不能放心用人 从这个故事申我们可以悟出这样一个道理：如果从人的长处着眼为使用对象提供和创造良好的条件，让他的长处得到充分发挥，那么，这个人日益增长的长处优势就会抵消短处的影响，或者填补短处的缺陷，进而实现其自身价值；如果从人的短处着眼，用人的短处而不用人的长处，就会使他人的长处被短处所排斥和否定，不能充分发挥作用甚至会断送他的前程。因此。看人应首先看他能胜任什么工作，而不是绞尽脑汁地挑毛病。12.同样的错误不要再犯海王集团的掌门人张思民曾面临过这样的挑战有一次。海王集团的一位经理在主持项目时。因一时贪心收了对方回扣。此事东窗事发后。公司上下一片哗然。张思民勃然大怒，在公司高层会议上狠狠地训斥了他一顿。 可是，这位经理对公司做出过很大的贡献并且工作能力颇佳。在这次丑闻背后还有他家庭飞来横祸、经济拮据的原因。张思民回顾了集团几年的风风雨雨，又记起了这位经理的功绩，既痛恨又惋惜，不禁百感交集 在沉默许久之后，张思民猛地站起，宜布道：“你去我们另一个公司当经理吧记住同样的错误不要再犯!” 此话一出，满座皆惊。那位经理更是张大了嘴，愣在那里，几乎不敢相信自己的耳朵 事后有人责怪张思民“心太软”，养虎为患。张思民却一笑置之。他这么做是有把握的：一则，那位经理是位不可多得的人才，能力出众；二则过去这么多年的艰辛岁月中。此人忠心耿耿立下了汗马功劳，却从未出现过此类事情；三则那位经理贪财的背后还有一些客观原因。所以张思民相信他不会再犯同样的错误。 事实证明此人到新单位后果真兢兢业业，廉洁奉公，赢得了公司上下一致好评。 管理者不要总盯着下属的错误。要看到员工的长处和好的一面。培养人才不易，轻易放弃无异于自毁长城；但是，面对有过失的人，作为领导该怎么办呢？ 予曰：“人非圣贤。孰能无过?知过能改，善莫大焉。”人难免会犯错误，是“一棍子打死”、“全盘否定”，还是仔细斟酌、灵活应变?这关键要看领导者是否有肚量能否给人以改过自新的机会。 作为领导，要重视每一位下属，注重下属的长处和优点，然后再看其不足。这样，下属才能尽力抑制自己的缺点，发挥自己的长处，为企业赴汤蹈火。 13.用人之短 每一位企业家都懂得“用人之长”的道理，可是对“用人之短”却未必能达成共识。美国柯达公司的高层就来了个逆向思维，大胆起用有“短处”的人。在该公司生产照相感光材料的暗室里，要求雇员们在没有光线的环境里工作，因此，必须要花很长一段时间才能培训出一批熟练工人可是公司人力资源开发部却发现，盲人在暗室里活动起来十分方便，不但稍加训练就可以上岗，而且干起活来要精细得多。从此，大批盲人被公司招聘进来，专门生产感光材料。 一个人的短处是可怕的，但如果利用好了，就成了长处。 柯迭公司的做法让人感叹不已。盲人眼睛看不见这是个缺点，但是在暗室工作，肯定会比正常人更加自如。这时，盲人的短处也就咸了长处柯达公司正是看到了这一点，招聘盲人自然没错。其实，长短是辩证的，在大多数人看来是短处的地方，可能在管理用人上却咸了长处。 一个人的长处固然值得发扬。而能从短处中挖掘出长处，由“善用人之长”发展到“善用人之短”，这是用人艺术的精华所在14.用人务必保持公正 公正是每个人的自然要求人的素质越高，社会越发展，人们对公正的要求也就越严格，更懂得公正、平等地对待每个人的重要性。公司在用人时也是如此，领导者务必保持公正之心，才能上行下效。 著名的摩托罗拉公司，十分明白公正对员工的意义，他们在人事上的最大特点就是能让它的员工放手去干，在员工中创造一种公正的竞争氛围。公司的创始人保罗高尔文对待员工是出奇的严格，但非常公道，正是他的这种作风。才塑造了后来的摩托罗拉在人事上和对待竞争对手时，总有一个公正的独特风格。 早在创业初期，员工们都没有正式的岗位，不过是一些爱好无线电的人聚集在一起。这时，有个叫利尔的工程师加入了摩托罗拉。他在大学学过无线电工程，这引起了那些老员工的危机感，他们不时地为难利尔，故意出各种难题来刁难他；更过分的是，当高尔文外出办事时，一个工头故意找了个借口，把利尔开除了 高尔文回来以后，得知了此事，把那个工头狠狠地批评了一顿，然后又马上找到利尔，重新高薪聘请他回来。后来，利尔为公司做出了巨大贡献，向高尔文充分展示了自己的价值。在公司后来的发展过程中，每当员工们发生争执时，高尔文都会以他公正的人际关系处理方法，化解他们之间的矛盾使他们在面对各种艰难工作时，都能够团结一致，顺利进行 能够公正地对待员工，自然就能让下属忠心耿耿，拼命地为自己工作，其重要性不言自明但能真正做到这一点却不是一件易事。我们也常听到一些员工抱怨自己得不到公正的对待这应该引起领导者的足够重视否則就会使手下的人不安心工作，或者干脆一走了之。 事实上每个人都希望得到公正的对待。既然如此，领导者何不首先从公正地对待下属开始呢?15.不拉马的士兵 一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况。他发现。有几个部队在操练时有一个共同的情况：在操练中。总有一个士兵自始至终地站在大炮的炮筒下纹丝不动。经过询问他得到的答案是：操练条例就是这样规定的。 原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳。防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差。减少再次瞄准的时间。现在，大炮已不再需要这一角色了但这个条例却没有及时调整。出现了“不拉马的士兵” 这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。 管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责才不会产生推诿等不良现象。如果把公司比喻为一个庞大的机器那么每个员工就是一个个零件只有他们爱岗敬业。公司这个机器才能得以良性运转 公司是发展的管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整否則队伍中就可能会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数。给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司的工作效率整体下降16.让合适的人做合适的事 阿雄有着强烈的事业心，而且行销手腕出神人化，他的业绩一直是公司里的冠军，也是公司极力栽培的优秀员工 有一天，该公司的业务部经理空缺，王老板毅然决定提拔阿雄担任此项职务。王老板满心以为一向表现优异的阿雄应该会有一番作为，可没想到，在阿雄升任经理半年后，不仅表现平平，而且整个部门乌烟瘴气，士气低落。王老板为此伤透了脑筋，就在此时，阿雄也意兴阑珊地递出辞呈，表示自己无法胜任经理的工作，并愿为此负责。 管理讲究“把适当的人放在适当的位置，让他在适当的时间做出适当的事”，这也就是我们常说的“适才适用”。 牛的特色在于拖重，狮子的特色在于攻击，狗的特色在于看门，所以，别让狗去做牛的事。让合适的人做合适的事，远比开发一项新的战略更重要。这个宗旨适合于任何一个企业。所以在用人时，应考虑其能力是否与职位的要求相匹配只有选择适合职位要求的人才，才能为企业创造价值。 让合适的人做合适的事，人尽其才，不仅能有效发挥人才的价值，还能有效提高员工的工作能力，这对企业和员工都是一件十分有益的事情。17.八折理论 陈先生是某公司市场科的科长由于他的能力相对有限，他的下属小李已经开始盖住了他那原本不多的“光芒”。举一个最为简单的例子：陈科长的电脑水平不高，所以，他对电子邮件等现代通信工具有一种莫名的恐惧感。有一次，他让小李往全国各分公司发一份国庆促销通知，小李领命后三五分钟就把事情搞定了。 但陈科长并不放心地说：“假如有个别分公司没有开机或开了机但没有收到怎么办?” 小李回答说： “没事的，我已经往每个分公司的至少两个邮箱都发了邮件，保证万无一失。” “还是不行，”陈科长仍然不放心，“你干脆给他们发传真吧让他们签收后再传回来这样再出了差错就是分公司的责任，而不能说我们没通知到。” 于是，一份两页纸的传真发到了全国20多个分公司，整整一个多小时。小李站在传真机旁。机械地说着同样的话：“喂，x x分公司吗?我是总部市场科的，请给个信号，我发一份传真，一共两页签收后再传回来一份”然后听到“嘀一一”的一声，做着同样的送纸动作 小李实在忍不住了，那天，他跟陈科长发生了激烈的争吵。小李忿忿地说：“公司资源浪费和办事效率不高就是被你这种人害的。”而陈科长则回了一句：“你不想干可以选择辞职” 就这样，在陈科长的陆续打压下，再加上小李无法忍受陈科长的愚蠢，后来小李便愤然辞职了。后来发生一个戏剧性的结果：两年后。当小李已经通过自己的努力成为另一家公司的部门高级主管的时候，陈科长却在一年前因一次贪污行为事发而被“贬官为民”。但他竟然还在原“犯事”部门做他的小职员。 很多企业的管理者在招聘下属的时候都或多或少地在执行一个著名的“八折理论”：即为了有效防止自己亲手招聘或培养的下属“功高益主”。最后对自己的位置形成威胁，有很多管理者在招聘的时候往往刻意将比自己能力差的人纳入门下，而比自己能力强的則往往找个理由推脱不要当然，比自己能力差很多的也不能要，因为下属总要有一点办事能力才能使自己得以解脱和放松。 那么，究竟以什么样的标准来衡量呢?他们最后往往选择在80的“能力点”上。也就是说，部长在招聘科长的时候，会选择相当于自己能力80的人；而科长在招聘科员的时候仍然也按此标准执行依此类推，最终形成一个很有意思的“等比数列”。就这样，在这种“八折理论”的指导下。管理层级越多，高层与基层的差距就越大。 对于一个团队的领导者而言，不要压制你的下属，也不要想去做十全十羌的主管。越压制你的下属，下属的进步意识越强。成长速度越快。超过你的可能性就越大。永远不要妄想通过下属的无能来反衬你的英明。18.大力士出兵 古时候，国王要打仗，布告全国征兵。有一个自称“天下无敌”的大力士，被召人到队伍中。国王久闻其名，便亲自召见。国王问： “你前来应召，需要我给你什么职位?” “新兵统领。”大力士说。 国王笑了，说：“行。” 大力士当上统领一个月有余，却依然没见他启奏国王要带新兵上前线打仗国王生气了，召见大力士，说：“统领你都上任一个月了，为什么还不出兵呢?” “我没有好的刀和马。”大力士道。 国王又笑了：“很简单，我赐你一匹千里马和一把宝刀。” 国王本以为大力士这回肯定上战场作战去了，可是前线仍是节节败退。国王这才知道，大力士还没有上战场这次国王发怒了，召见大力士说：“你若再不出兵国将亡矣。” 大力士道：“我还有一个要求。” 国王道：“你说吧!我答应你，只要你替我上战场出力。” 大力士道：“我需要你赐给我三千两黄金，给我部下的家属以满足他们的生活所需。” 这回国王可不高兴了：“黄金可以给，但你千万不能再推托其辞，否则我将杀你以祭死去的将士。” 大力士道：“君子一言既出，驷马难追。” 果然，大力士统领新兵，英勇顽强，屡建奇功他手下的兵士也以一敌十很快赢得了胜利 在庆功宴上，国王问大力士为什么几次三番都不肯出战大力士道：“没有锐器就没有锐气；没有家属的生活保证，士兵就有后顾之忧；没有几个月的训练。也就没有统一的指挥” 无可质疑，每个人的潜能都是无限的。问题的关键在于找到一个能充分发挥潜能的舞台。好的管理者就是能为每一个员工提供这个合适的舞台的人。我们需要细心观察，找到每一个员工的特长，并尽可能地为他们提供适合他们发展的舞台 一个好领导并不一定是业务能力最强的人但他一定是个懂得惜才、用才的人。 大力士之所以不急于求战，是因为他需要有充分的准备、基本的训练时间和士兵家属基本的生活费用。现代管理中，要想人才发挥作用就必须为他搭建好的舞台他才能演出好戏。巧妇难为无米之炊，若没有给人才以发挥才能的充分条件那他才能的发挥就会受到限制。领导为人才搭建舞台，员工才能发挥自己最大的潜能才能为企业做出更大的贡献19.学生的疑惑 一天，庄子和他的学生在山上看见，山中有一棵参天古木因为高大无用而免遭于砍伐。于是，庄子感叹说：“这棵树恰好因为它不成材而能享有天年。” 晚上，庄子和他的学生又到他的一位朋友家中做客。主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。” 庄子的学生听了很疑惑，向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，我们该采取什么样的态度来对待这繁杂无序的社会呢?” 庄子回答说：“还是选择有用和无用之间吧。虽然这之间的分寸太难掌握了，而且也不符合人生的规律，但由于可以避免许多争端而足以应付人世了。” 世间并没有一成不变的准則。面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。对于人才的管理尤其明显。一个对其他企业相当有用的人对自己来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正地方也许就能为你创造出意想不到的收益。 20.伯乐相马 传说中，天上管理马匹的神仙叫伯乐。在人间，人们把精于鉴别马匹优劣的人，也称为伯乐。 第一个被称作伯乐的人本名孙阳，他是春秋时代的人。由于他对马的研究非常出色，所以人们便忘记了他本来的名字。干脆称他为伯乐，一直延续到现在。 一次伯乐受楚王的委托，为其购买能日行千里的骏马伯乐向楚王说明。千里马少有，找起来并不容易需要到各地巡访，请楚王不必着急，他会尽力将事情办好。 伯乐跑了好几个国家，连素以盛产名马的燕赵一带他都仔细寻访，辛苦备至，却还是没有发现中意的良马。一天，伯乐从齐国返回。在路上，他看到一匹马拉着盐车，很吃力地在陡坡上行进。马累得呼呼喘气，每迈一步都十分艰难。伯乐对马向来亲近。不由得走到跟前马见伯乐走近突然昂起头来瞪大眼睛，大声嘶鸣，好像要对伯乐倾诉什么。伯乐立即从声音中判断出，这是一匹难得的骏马 伯乐对驾车的人说：“这匹马在疆场上驰骋任何马都比不过它；但用来拉车，它却不如普通的马。你还是把它卖给我吧。”驾车人认为伯乐是个大傻瓜。他觉得这匹马太普通了，拉车没气力，吃得又多。却骨瘦如柴，便毫不犹豫地同意了。 伯乐牵走千里马，直奔楚国。伯乐牵马来到楚王宫，拍拍马的脖颈说：“我给你找到了好主人。”千里马像明白伯乐的意思，抬起前蹄把地面震得咯咯作响，引颈长嘶，声音洪亮，如大钟石磐直上云霄 楚王听到马嘶声，走出宫外伯乐指着马说：“大王，我把千里马给您带来了，请仔细观看。”楚王一见伯乐牵的马瘦得不成样子，认为伯乐在愚弄他。有点不高兴，说： “我相信你会看马。才让你买马。可你买的是什么马呀?这马连走路都很困难。能上战场吗?”伯乐说： “这确实是匹千里马，不过拉了一段时间的车，又没有精心喂养，所以看起来很瘦。只要精心喂养，不出半个月，它一定会恢复体力”楚王一听，有点将信将疑，便命马夫尽心尽力把马喂好果然，不出半个月，马变得精壮神骏。楚王跨马扬鞭但觉两耳生风，不大工夫已跑出百里之外。 后来。千里马随楚王驰骋沙场立下了不少功劳楚王因此对伯乐更加敬重。 通过这个小故事我们可以看出一个简单的道理：你要将合适的东西放在合适的位置。如果将千里马用来拉车，不仅浪费了千里马的才能，而且会发现它还不如别的马；但如果你将千里马放在了战场上，那么它就可以驰骋沙场，尽展其能。 韩愈曾经感叹： “千里马常有，而伯乐不常有。”伯乐虽然重要，但是让千里马发挥自己最大作用的楚王的功劳同样重要，没有他，千里马还是一个不能发挥作用的“花瓶”你愿意做一个能够发挥自己员工特长的楚王和伯乐吗?那么，找好你的千里马，研究好他的性格，为他创造良好的环境，让他充分为你发挥作用吧121.动物园里的骆驼 在动物园里。小骆驼问妈妈：“妈妈。为什么我们的睫毛那么长? 骆驼妈妈说：“当风沙来的时候长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向” 小骆驼又问：“妈妈，为什么我们的背那么驼。丑死了!” 骆驼妈妈说：“这个叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分。能让我们在沙漠里忍受十几天无水无食的生活环境。” 小骆驼又问：“妈妈为什么我们的脚掌那么厚?” 骆驼妈妈说：“那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。” 小骆驼高兴坏了：“哗，原来我们这么有用啊!可是妈妈，为什么我们还在动物园里。不去沙漠远足呢?”聪明的领导人应该学会发现人才的优点，使人尽其才，尽量避免人才的浪费。 审慎选择适当人选是非常重要的，而这必须靠平日里不断地观察，留意每个人的发展动态。在检视的过程中，不仅要发掘能干的部属，并且还耍剔除办事不力的员工。22.留住最优秀的草 有家大型工厂的老板，他是种田人出身。厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自己闲暇种草。为此，他从天南地北引来不同种类的草，种在那块空地上。老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。 第一年。老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛、一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。对此，员工们都打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味老板似乎感觉到了什么，以后每逢节日闲暇之日，他便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水大伙一同将那些长势不旺，病快快、乱蓬蓬的草除掉了，留下了那些生命力特别旺盛、出类拔萃的草，在草地上繁衍生息。 第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿、春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草就在这年的春天，一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说：“我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果。大家通过种草都明白一个道理”老板说到这儿就卖起了关于，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说： “明白了，这个道理是：发现、留住、养好最优秀的草。这与用好人才是一个道理啊!” 一语道破天机在场的员工顿时恍然大悟打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。 管理学家汤姆彼得斯曾说过：“企业惟一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”既然人才资源是如此重要。那么作为一个领导者就必须具备识人、选人、留人、育人、用人的艺术 所谓“世有伯乐，而后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”。用人之道，是一门复杂精细的领导艺术，需要领导者在实践中不断地探索和总结选人艺术保证了企业有才可用，而育人、用人艺术則可让优秀员工尽其才这两个方面互为前提、互为保证。缺一不可。在社会竞争日益激烈的今天，用人艺术已经成为领导者磨炼内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课厕。23.小和尚敲钟 清晨，住持方丈奕尚禅师刚刚从禅定中起身寺里刚好传来阵阵悠扬深沉的钟声，整个山谷似乎都动摇起来禅师凝神侧耳聆听良久，待钟声一停，忍不住召唤侍者，询问道： “今天早晨敲钟的人是谁?”侍者回答道： “报告方丈，是一个新来参学的小沙弥。”奕尚禅师点了点头，吩咐侍者将这位小沙弥叫来。 奕尚禅师问这个敲钟的小沙弥，道：“你今天早晨是以什么样的心情在敲钟呢?” 小沙弥不知奕尚禅师为什么要特意见他。更不知道为什么要这么问他，忐忑不安地回答道：“没什么特别心情，只是为打钟而打钟而已。” 奕尚禅师道： “这不是你的心里话吧?你在打钟时，心里一定念着些什么?因为我今天听到的钟声，是非常高贵响亮的声音，只有虔诚的人，才能敲出这种深沉博大的声音。” 小沙弥想了又想。认真地回答奕尚禅师，道：“其实也没有刻意念着只是我平常听您教导说敲钟的时候应该要想到钟即是佛，必须要虔诚、斋戒，敬钟如佛，用犹如入定的禅心和礼拜之心来敲钟。就是这样而已” 奕尚禅师听了很是高兴，他进一步提醒这个小沙弥，道：“往后处理事务时，都要保持今天早上敲钟的禅心，将来你的成就会不可限量!” 后来，这位小沙弥一直记着剃度师和奕尚禅师的开示，保持司钟的禅心，终于成为一名得道的高僧，他就是后来继承奕尚禅师衣钵真传的森田悟由禅师。 “当一天和尚敲一天钟。”敲钟是一个和尚的必修课。但看似简单又平常的敲钟，奕尚禅师却能用心聆听，读懂了敲钟人的心思意念，发现此人绝非泛泛之辈 现代的管理者应该反思：自己是否具有这位禅师的洞察力，能从敲钟这样的小事情中发现人才 其实，识别人才的不二法门就是要像弈尚禅师那样事亭留心观察时时睁大双眼从别人不留意的细微之处来考察、辨别一个人是否是人才24.先有蛋还是先有鸡 一家公司要招收一名业务经理。由于薪水出得颇高，所以前来应聘者趋之若鹜。 经过笔试后，只剩下三个人。他们的文凭与学历相当，考试成绩也颇为相近，于是，总经理决定亲自约见他们。 总经理问第一个人：“这世上是先有蛋，还是先有鸡?” 那人一头雾水，不知道总经理为什么要这么问，可是面对总经理那等待的目光，又不好提出质疑，于是硬着头皮说：“先有鸡。” 接着。总经理叫来第二个人问了同样的问题，第二个人答曰：“先有蛋” 然后，总经理又叫来第三个人，还是问了同样的问题，第三个人说：“到底是先有鸡还是先有蛋，那要看客户的意图了。如果他想要鸡，就是先有鸡；如果他想要蛋，就是先有蛋。” 经理继续问道：“如果你不知道客人是先要鸡，还是先要蛋呢?” 第三个人笑着回答：“那我会说先生，您的意思呢?” 于是，第三个人被聘用了。 在现实生活里人与人之间的知识水平相差并不大尤其是受过同等教育的人就更难分清到底谁的知识更胜一筹了许多时候。一个公司在选扭人才的时候并不是仅仅将目光盯在文凭上比起单纯的文化知识来。一个年轻人的思维方式与处世能力往往更为重要。当对方抛给了你一个雪球你却不知道该如何处理时不妨试着将它再抛回去。25.最好的方法 一位美国教授招了四个研究生，国。一天，教授给他们出了一道题：他们分别来自中国、俄罗斯、日本和一只杯子里盛有非常贵重的液体，但杯壁上出现了一个漏洞请问，用什么办法才能使液体不流出来? 俄罗斯学生说用激光枪进行焊补；中国人说可以利用吸引力的原理发明一种吸嘴吸上去很牢靠；日本人说只要把杯子斜放一下，液体就不会流出来；美国学生说，我没有去想办法但我愿出50美金购买他们的点子。美国同学看似没办法。但实际上却是一种最好的方法。 这位美国同学的做法，不由得让人想起比尔盖茨的一番话来：“编软件比不过公司的高手，经营比不过公司里的理财顾问。管理比不过公司里的行政总管如果把我们公司里顶尖的20个人才挖走那么我告诉你微软会变成一家无足轻重的公司” 看来。一个智慧超人的管理者。是善于收罗天下精英、集他人智慧于一身者，是无功之功者26.一定要留住韦尔奇 1892年4月15日，爱迪生电器公司与汤姆森。休斯顿公司合并，成立了通用电气公司。通用电气是一个伟大的企业，因为它造就了一些伟人，其中就包括后来成为它的首席执行官的杰克韦尔奇 1961年，杰克韦尔奇已经以工程师的身份在通用电气公司工作了一年，年薪是10 500美元。看他表现还不错，他的第一位老板给他涨了1000美元，韦尔奇很高兴。可是不久，他发现他们办公室的4个人的薪水是完全一样的，于是就高兴不起来了。他认为自己的贡献比他们都大，应该得到比他们更多的报酬。 这件事让韦尔奇发现，通用电气公司也并不像传说的那样好。他去和老板谈判，要求增加工资，老板没同意，他就萌生了跳槽的想法。不久，他就找到了一份体面的工作，是一家设在芝加哥的国际矿物和化学公司，离他岳母的住所不远。 听说韦尔奇要走，这可急坏了韦尔奇的新上司一一当时年轻的经理鲁本古托夫。韦尔奇这个自命不凡的年轻人给他留下了深刻的印象，可第二天就要举行他的欢送会了，于是，古托夫当晚就邀请韦尔奇夫妇共进晚餐 吃饭的时候。古托夫苦口婆心地劝说韦尔奇留下，但4个小时的晚宴仍然没有说服一颗坚持要走的心。古托夫并不甘心，在回家途中，在路边的电话亭旁，他继续对韦尔奇游说。他对韦尔奇说：“我给你涨一点工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000元我知道，钱不是主要原因。” 当时已经是午夜一点钟了。在几个小时后。韦尔奇出席了为他举行的欢送会，但他决心留下来 古托夫很高兴地说：“这是我人生中的一次最成功的推销活动。” 大文豪韩愈曾经说过：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有。而伯乐不常有。”可见识人之难。识人难。留人更难。古托夫之所以令人敬佩。就是因为他在识人、留人等方面所表现出来的智慧和勇气。 在名企云集的今天由于高级人才的短缺。企业之间相互“挖人”的现象愈演愈烈由于企业不能留住顶尖人才。就造成了一些高端人才的外流更为严重的是人才流失会使企业树敌使昔日的合作伙伴成为竞争的敌手。 留住韦尔奇只是表面现象，今天的古托夫真正的功劳是留住了一种用人机制。这种用人机制的奥妙在于。所谓的人力资源管理只不过是为人才营造一个施展才能的舞台，给他们一个建功立业的机会27.野羊的选择 天黑了张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候惊喜地发现每家的羊群都多了十几只。原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。 张姓牧羊人想：“到嘴的肥肉不能丢呀”于是他扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来 李姓牧羊人则想：“待这些野山羊好点。或许能引来更多的野山羊”于是他给这群野山羊提供了更多、更好的草料。 第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原；李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。张姓牧羊人非常愤怒。大骂家羊无能。 一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由。谁还敢到我们家来呀!” 很多企业在留住人才的时候，采取了与张姓牧羊人同样的方法一一通过硬性措施囚禁人才。其结果是虽然留住了人，但却没能留住偽们的心，到头来依旧是竹篮打水一场空。 留不住优秀的员工，其他的什么都谈不上。无数的成功经验表明，最聪明的管理者都善于留住优秀员工，让他们献出自己的聪明才智，并把他们牢牢地掌握在自己手中。留住优秀员工不是靠愿望，而是要靠方法，其关键的一点就是在事业上给予他们足够的发展空间和制度上的来去自由。28.且慢下手 大多数同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务的。可是，日子一天天过去了，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼地进入办公室后，便躲在里面难得出门。那些原本紧张得要死的坏分子，现在反而更猖獗了，心想：他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。 转眼间4个月过去了，新主管却发威了，坏分子一律开除，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与4个月前表现保守的他简直就像是换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：“相信大家对我新上任后的表现和后来的大刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了” “我有位朋友，买了幢带着大院子的房子，他一搬进去，就对院子进行全面整顿，杂草、杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了?我的这位朋友才发现，他居然把牡丹当杂草给割了。后来他又买了一幢房子，虽然院子更是杂乱。他却是按兵不动。果然，冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋。他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存” 说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位!如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木。珍木不可能一年到头地开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。” “路遥知马力，日久见人心”。一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或只看他表面的现象要真正了解一个人，需要长时间的、持续的观察。只有通过细致彻底的观察。才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。 花匠总是勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，就会有一个美丽的花园；如果它们不成材，則把它们剪掉。29.钓螃蟹 钓过螃蟹的人或许都知道篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子。螃蟹也是爬不出去的。因为只要有一只想往上爬。其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后也没有一只能出得去。 组织中也应该留意与去除所谓的“螃蟹文化”。企业里常有一些分子不喜欢看别人的成就与杰出表现，天天想尽办法地破坏与打压。如果不予去除久而久之组织里会只剩下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”30.留住羊靠的不是绳子 有一个年轻人用绳子牵着一只羊走路人说，这只羊之所以跟着你，是你用绳子拴着。并不是喜欢你，也不是真心跟着你于是，年轻人放开绳子自己随意走，羊仍然寸步不离。路人很好奇，年轻人说： “我供给它饲料和水草，还精心照料它，所以它愿意跟着我。”年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的关照和怜爱 许多企业都在为人才流失而头痛不已原因是很多企业只知道用绳子拴人，而不知道关照和怜爱。留人要留心年轻人关爱羊，羊尚且知道不离开主人，何况有感情的人呢? 当然，作为人，不是吃饱喝足拿钱就行了，还要求得到发展，满足马斯洛所说的其他更高层次的需求一一安全感、社交、受到尊重和自我理想的实现。许多企业员工的收入并不低，但仍然留不住人，其原因就不是物质的，而是精神的。如果那个年轻人尽管让羊吃好喝好，但整天打它、骂它，它也会逃走，宁可做一只流浪羊。31.“水涨船高”的培养方式三洋公司前任总裁井植薰在视察一个工厂的扩建工地时。看见一位老大娘在对一棵茶树讲话。他很奇怪。就问老大娘这是为什么 老大娘回答说：“这茶树的种子是我嫁到这里时从娘家带来的，从一颗种子培养成这么高的一棵茶树我花了很多心血。现在这里就要盖工厂了，我在跟它诀别 井植薰问：“那您为什么不把它移到自己的院子里呢?” 老大娘伤心地说：“我们乡下人称茶树为连根树它换了地方就会死的。培养一棵茶树不容易。可弄死它却只需轻轻一压。”说着她用手指了指不远处正在施工的挖土机。 这件事使井植蕭很受感动，从此他开始喜欢植树养花，并由此联想到公司的经营就是一种“养花植树”的活动人才的培养就像剪枝、插条和栽培 三洋公司在人才培养上采取的是“水涨船高”的方式。“水”就是公司的全体职工，首先要把“水位”提高，让全体职工都有一个提高学习能力的机会；“船”是浮在水面上的出色人才，“水”涨高了，“船”才能涨得更高。这样的干部比起水落石出”中涌现出来的干部，无论在能力、管理思想以及工作热情上都要胜出一筹。 三洋公司要求管理者具有正确的人才观，并努力使企业中的每一名