浙江中通文博服务有限公司专业实践报告

专业实践论文正文 一、实践说明 (1)实践时间：2012年11月20日至2012年11月30日 (2)实践地点：浙江中通文博服务有限公司 二、实践单位简介：浙江中通文博服务有限公司（简称中通文博）由浙江海高控股集团有限公司、中国通信服务浙江公司共同出资，在整合6年来相关运营与合作业务的基础上，于2011年12月成立。主要为通信运营商、通信服务商、设备制造商、石油石化、金融保险、大专院校等企事业单位提供各类外包服务。作为一家服务外包型企业，公司凭借业务分包实施和人力资源外包相结合的创新型商业机制，致力于在现行劳动用工及财务会计法规下，规范、有效解决传统“人事派遣”模式带来的占用编制、占用工资总额、安全生产等问题，助力客户突破人力资源管理制约业务发展的瓶颈，实现战略合作共赢。具体包括：1、信息、金融、政府等行业非核心业务整体运营管理外包服务，为客户专注于核心业务经营、提升自身价值做好服务保障；2、通信工程施工作业和维护实施的业务分包服务，为客户管理提升、业务增长奠定基础；3、各企事业单位人才定制和培养储备的整体解决方案的外包服务，为客户解决人才瓶颈问题，降低用工风险和培育成本；4、提供劳动合同签订、社保缴纳、工资代发等各项人事服务，满足客户常见的人力资源服务需求。三、实践工作介绍： 我主要在业务管理部门负责职场的业务办理以及文件盖章，分派支票，社会保险福利统计和联系各个客户的工作。部门一共有10人，包括一名主管，4名实习生，6名正式员工。四、实践过程发现问题：我在这十几天实践内感受到了这个年轻企业的活力和客观的前景，但同时也发现了企业存在的一些不足。首先从公司的组织结构来看，公司属于直线职能制结构，在高层管理者下设综合管理部，财务管理部，业务管理部，安全保卫部，服务外包部，业务分包部，人事派遣部，培育培训部，另外公司按地区又分了邮电工程大客户部以及杭州，宁波，温州，台州等分公司。公司所采取的这种组织结构在运行上存在一些明显缺点：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率低。为了克服这些缺点，可以设立各种综合委员会，或建立各种会议制度，以协调各方面的工作，起到沟通作用，帮助高层领导出谋划策。而且分地区所建立的分公司在管理上并没有制定明确的统一化管理，分公司之间有时会出现资源分配不均，运行效率低下，各自为政的现象。其次从公司的管理制度上来看，公司目前存在这些问题：1. 规范化管理意识和现代化管理理念缺乏；2. 缺乏长期，中期，短期的企业规划与目标；3. 公司有战略规划，但是战略规划与人力资源没有紧密联系到一起，变成了鸡肋；4. 公司在薪酬制度制定上还缺乏灵活性，对于基层员工关心不够，没有给其一个良好的职业生涯规划；5. 公司虽然有自己的企业文化，却没有落实到每一个员工。五、企业管理诊断具体分析：管理结构和制度分析现行管理结构的优点： （1） 该管理结构为垂直性结构，组织结构简单，管理层级较为精简； （2） 各部门和各岗位人员的工作关系和职责范围都有明确的制度及规定； （3） 集权式管理使决策得以充分贯彻落实，公司比较容易维持对业务的控制。既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。 该组织构架和模式在公司目前初期发展阶段是有效的，能够做到“政令畅通”，但是不适合未来长期发展。 现行管理结构的劣势分析：管理体系缺乏弹性，管理跨度太大：（1） 从组织运行状况分析，管理结构最根本的职能要求系统性和高效性较为欠缺：现在运行的这种模式，极大程度上削弱了组织的发展。（2） 部门之间缺乏沟通与协调机制：沟通与协调机制是否健全，不仅对于整个工作效率的高低影响很大，而且是关系到管理执行的效果。 （3） 部门之间缺乏有效的沟通机制，造成公司资源的分配不均匀。（4） 权利过于集中，导致基层人员的依赖性加强造成管理体系内部横向沟通的困难，甚至会发生多头管事或无人做主的现象，不利于各部门主动、积极地开展沟通、协调工作。具体工作人员往往不知所措，工作的依赖性加强，从而工作也就缺乏了主动性。人性化管理没有很好体现： 员工守则作为企业员工的行为准则，它的出台是给予员工的一个行业参照，需要落实到具体的行为中，而事实上该公司虽然有着员工守则并在每位员工一进入公司就给予解读，可实际效果并不理想。在访谈中我们发现很多员工在一拿到员工守则后有的甚至还没有看仔细就把它丢到一边。为什么会出现这种情况呢？员工认为这些东西没什么用，一来企业也并没有很好的执行，再者员工守则中的条款显示出权责的不对等，这与该公司提出的人性化管理相去很远。人力资源问题分析：1.人力资源的管理缺乏以企业的发展战略为指导的意识与原则立足于目前的现实，该公司在企业发展战略这个问题上的思考和设计尚未成熟，或者更确切的说该公司在这一方面还几乎是处于空白状态。而企业的战略发展，正是进行人力资源管理的出发点和归宿。自公司成立以来，在人力资源的管理上存在着以自我意识思维导向根据自己的设想，根据自己的经验判断将人员的管理、分析和使用感性化。这种管理理念在同行业竞争中会趋于不利地位，不利于公司长期发展。2.公司有对人才需求的想法，但缺乏清晰的人才标准概念我发现，虽然高层领导对企业的“人才”有一定程度的思考，但这种思考仅仅停留在表面，尚未反映到该公司整体的人事运作当中。对于开展有效的人力资源管理，需要做哪些具体工作、需要设立怎样的目标体系，目前的认识非常模糊。 3.公司员工配备不合理，主要以年轻的大学实习生或是工作经验不足3年的员工为主，缺少经验丰富的老员工，企业对优秀人才吸引力还不够强，人员流动性较大。 4. “开发与培训”薄弱，忽略了培养与建立企业员工共同的职业理念。在对员工个人生涯发展、企业认同感的建立和加强、岗位技能的提升、管理技术的磨练等方面，该公司的管理力度非常薄弱，既没有对员工开发需求的分析，也没有发现对员工和干部的“开发与培训”设定的总体目标。该公司的培训还处于比较简单低级阶段，在对象的确定、内容的确定、方法的选择、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。目前，该公司人员在职培训相对较少，该公司几乎没有开展过正规的、有针对性的培训。在新员工进入利成之初，公司文件中有规定需要对员工进行相关培训，但也只是很少量的培训，致使无法完成对员工个人职业生涯的设计和辅导，使企业在整合员工对企业的忠诚度、对工作的积极性和提升职业技能等方面都缺少了有效的手段。5薪资结构的不合理，导致绩效考核无力执行。该公司目前的薪资结构没有具体细分，虽然在规章制度中有说明薪资结构的组成部分，但没有具体落实，因此面对这种现状，无法执行绩效考核也并不意外。 6.缺乏系统有效的绩效评介操作，“绩效评价”执行不力。该公司已经建立有一系列的相应制度，如规章制度、岗位责任制度等。但在我在访问中发现，制度本身的操作性不强，容易造成人为因素的偏差；实际执行也不严格，不仅未能体现考评的初衷，反而容易导致部分人员产生无所谓态度。由于未能建立起与绩效评估相配套的人力资源信息管理系统，因此，对员工在实际工作中的能力管理方面没有考核依据，这也是导致绩效考核在实际执行的过程中无法做到实际有效的原因所在。 7.奖惩不均衡，激励不足。在员工守则中我们都能够找到员工行为规范中的奖与罚，但在实际执行过程中却体现出它的不对等。该公司在实际运行过程中，对干部和员工缺乏有效的激励机制。主要的激励机制主要是在规章制度中的员工奖罚部分，但由于没有规范，所以实际操作过程中等于没有去执行，员工认为想要得到企业的奖励不太可能，形成了一种共识的“激励障碍”，分别是：对企业与人员关系的结构性问题，公司在缺乏足够的重视和措施；对实际制约大多数人员的生活、工作、思想、家眷等问题关心不足，沟通较少；升迁机会少；用人思想不明确；人员对该公司前途的模糊认知等。 缺乏具有普遍认同性的激励机制。六、管理诊断建议1、 仍以“职能式管理结构”为主，但是以“分权式管理结构”为辅助的新的管理体制为优化目标；在原有岗位职能的基础上，根据公司的实际情况，有针对性的进行权力下放，做到把责任留给自己，把权力下放给下属。这样一来是煅练管理队伍，增强队伍的团队意识；二是更能提高工作效率和组织能力。 2、 以增强“客户满意度”和“员工满意度”为基本原则，逐步调整业务流程，建立“以客户为中心”的管理模式。 3、 提升管理层的学习能力和执行能力，加强管理层整体战斗力。利于应对不断变化的外部环境和对决策的修改制定。4、加强企业员工职业技能培训，建立统一的思想认识，强化企业文化。氛围基于该公司人力资源管理现状、对该公司企业与市场环境关系的认识、对自身与企业关系的认识、对个人状态与岗位要求关系的认识等方面的参差不齐，建议以组织专项课程学习、讲座、报告会、讨论、演讲、参观访问等方式进行系统培训。进一步使全体员工干部逐渐统一思想认识、端正态度。同时就企业战略、目标管理等知识、生产操作技能及客户维护等专业相关内容，在企业内部分期分批进行多层次、多类别的课程性培训，借此全面改善和提高员工的专项职业技能，为该公司今后的发展奠定一个牢固的基础。5、合理规划人力资源需求，明确企业人力资源管理目标方向，将企业的战略目标与人力资源管理有机结合。就近期和中期的人力资源需求做出规划和分类，尤其对干部队伍的储备、培养、培训、提高，应该做出具体的安排。这样做的目的是为了使企业在人力资源的开发和合理利用上提供一个健全的保障机制，同时可以促进该公司的人力资源管理模式达成规范化、科学化。6、制定规范的招聘管理机制，逐步完善企业人才库的建立。配合诊断与企划作业进程，准备按照“先内后外”（同等条件下优先录取企业内部应聘者）的顺序，重新建立的制定企业的人才招聘管理机制，并按照新的组织机构和岗位设计，选拔人才。在逐步健全的市场运行机制过程中，完成企业人才库的建立。同时以此项工作为契机推进该公司招聘工作的规范化进程。7、建立完善合理的人事考评管理机制人事考评可以从员工的职业能力、专业能力、工作态度等方面展开。考评一定要跟薪资待遇、福利待遇、晋级机会、培训机会等内容相挂钩才不至于使人事考评成为一种表面形式。8、建立合理的奖惩激励机制，并鼓励员工实施自我激励机制提升奖惩制度执行力，提高员工满意度。把自我激励与公司激励相结合，从精神和物质上给优秀员工以鼓励，增强员工的工作成就感。比如对员工的建议给予鼓励，对员工的合理建议或出色表现给予奖励等。七、致谢 感谢浙江中通文博服务有限公司给了我这样一个实习的机会，能让我到社会上接触学校书本知识外的东西，也让我增长了见识开拓眼界。感谢我所在部门的所有同事，是你们的帮助让我能在这么短的时间内积累一些实战经验。同时也要感谢孙元老师在企业管理诊断理论上给予我的相关知识，让我能对企业实际问题进行分析。