基于宽带的薪酬制度设计

文档仅供参考基于宽带的薪酬制度设计基于宽带的薪酬体系设计所谓 ”宽带薪酬设计 ”, 就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围 ,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别 ,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的等级薪酬模式相比 ,宽带薪酬模式具有以下特征:打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别 ,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化 ,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下 ,公司的设计强调效率,经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的信息经过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。企业内部很容易出现层层推诿,相互扯皮的官僚作风。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下 ,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高 , 因为即使能力达到了较高的水平,可是在企业中没有出现职位的空缺 ,员工依然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下即使是在同一个薪酬宽带内 ,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样 ,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就能够获得相应的报酬。有利于职位轮换,培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化 ,可是这种变化使得员工不得不学习新的东西 ,从而工作的难度增加,辛苦程度更高,这样,员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下 , 由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定,员工乐意经过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力 , 以此来获得更大的回报。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中 ,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权 ,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。同时,宽带薪酬模式不但经过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享 ,以此来培育积极的团队绩效文化,从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。以宽带为基础的薪酬制度,经过宽带薪酬与任职资格体系相结合 ,其目的是 :削减了管理类职位层次组织的重新设计,缩小了规模的或者是无边界的组织。强调横向流动,经过这种流动弱化了薪酬调整,有利于很少有晋升机会的扁平化组织的管理。32020 年 5 月 29 日文档仅供参考经过创立一个平等、团队、知识共享和以绩效、能力为导向的企业文化氛围，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升企业的整体绩效。基于宽带的薪酬体系设计模型企业战企业核企业法律环薪酬战企业生命实现战*S 提升竞促进组织职位分析、职位评估、薪图:薪酬体系设计模型基于宽带的薪酬体系设计流程1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标 ，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业经过建立 人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为能 够测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力 ，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不但仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动,以及支持员工实施这些行动的管理流程。2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及 方案。下表列举了几种根据不同的企业战略设计的薪酬战略及制度。经营战略薪酬制度奖励对产品创新和生产过程的改革提高产品的复杂性薪酬以市场为基础缩短产品生命周期灵活的工作描述成本控制者重视竞争对手的劳动成本注重效率提高可变工资重视生产力重视系统控制和工作分工以顾客满意为基础的激励工资提高顾客期望以与顾客的交往为依据评价工作和技能在进行薪酬体系设计时,从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源特别是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价 值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予 以倾斜，以强化员工的绩效行为。企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力 资源特别是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业 的特点和企业的生命周期。首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特 点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工 具、技能和行动。组织的水平技术有二种形态：制造和服务，这二种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，IBM在向服务型企业转型前薪酬等级为 24级,转型后的薪酬等级为 5级。企业竞争对 手所提供的薪酬情况在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式 和结构。其次,企业就象生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业（或者企业处于不同的生命周期）具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。我们以联想集团的薪酬模式的变化来说明这个问题发展阶段特点薪酬模式发展初期完全倚重于个人的能力开展业务,希望籍此迅速扩大规模。低保障高激励阶段公司发展到一定规模逐渐产生品牌拉力,此时不但看眼前销量,同时注重基础工作的质量,以保障持续稳定发展。保障与激励并重阶段规模大、稳定发展的成熟企业品牌拉力大,专业化分工更细,更强调团队内的协作高保障低激励的成熟阶段3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术 的职务或层级系列。在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团 队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度很大的工 资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比 ，如果工作技术要求和工作的性质需 要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员 工的满意度和绩效。4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。第一、确定宽带的数量.首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间一般有 一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不72020年5月29日