试析旅游管理本科毕业生酒店就业流失原因及对策研究

摘摘 要要随着我国旅游业的蓬勃发展，现代旅游酒店迅速兴起、发展势头迅猛，这在很大程度上促进了旅游管理专业教育规模的扩大。然而，近几年来，旅游管理专业本科生到酒店就业的比率逐年下降，流失率居高不下，校企之间的人才供需矛盾日益突显，大学生酒店就业形势十分严峻，引起社会广泛关注。 本文通过对西京学院旅游管理专业往届毕业生调查，从大学生择业观、高校课程设置以及酒店人力资源管理等多个角度进行分析，希望通过研究提出具有实际指导意义的建议，推进高校旅游管理专业人才培养方案的改革，并促进学校和企业双方人才供需的良性发展。关键词：酒店，旅游管理专业，本科生，流失率，人才培养AbstractWith the vigorous development of the tourism industry in our country, the modern tourism hotel grew rapidly. It largely promote the expansion of tourism management professional education. However, in recent years, the employment rate of tourism management graduates to the hotel declines year by year and the wastage rate is always high. The talent supply and demand contradiction between the increasingly highlight and hotel employment situation is so serious that widespread social concern is caused. This article is based on the college of Xijing tourism management undergraduate student, view from the college students viem, course installation and the hotel human resources management. The auther hope that the study can put forward suggestions to promote the reform of university tourism management professional talent training scheme, and promote the development of talent supply and demand for both schools and enterprises. Keywords：hotels, tourism management, undergraduates, wastage rate, talent training目目 录录摘 要.I目 录.III1. 酒店人才就业现状分析.12. 旅游管理本科毕业大学生酒店就业流失原因.12.1 酒店从业人员心态.1 2.2 理论与实践脱节.23. 旅游管理本科毕业生酒店就业流失的对策.3 3.1 学校方面.33.2 酒店方面.44. 总结.65 参考文献.7 附录.811 酒店人才就业现状分析酒店人才就业现状分析随着中国经济的不断发展，人们生活水平的不断提高，中国酒店无论是从数量上还是质量上的发展形势都很理想化。当然在这理想化的背后，酒店业的问题也是层出不穷的，其中最严重的问题就是旅游管理专业毕业本科生的流动率居高不下。目前，酒店员工的高流失率已经成为酒店人力资源管理不得不面对的一个问题。据统计，北京、上海、广州地区的员工流动率在 30%左右，有的饭店甚至达到了 40%。这些员工中旅游管理毕业大学生占了绝大多数。酒店从业人员的高流动率使得酒店的员工队伍不稳定，酒店的服务质量下降，酒店的管理成本增加，酒店业务量的流失等一系列问题的出现，因此，怎样降低旅游管理毕业大学生的流失率，已经成为整个酒店行业迫在眉睫的问题了。2 旅游管理毕业本科生流失原因旅游管理毕业本科生流失原因2.1 酒店从业人员心态酒店从业人员心态2.1.1 社会对酒店行业的偏见社会对酒店行业的偏见长期以来，社会上形成的“职业等级观念”认为酒店服务是“下等”职业，严重影响了在酒店工作学生的自尊心。在现实生活中，有时会看到一些发生在酒店里的不良现象，也会导致部分家长不愿意把自己的子女送到酒店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。现在的学生大多是独生子女，平均受教育程度相对较高，父母都希望孩子有更好的工作环境，对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见。2.1.2 毕业生自身认识的不到位毕业生自身认识的不到位2学生不愿去酒店工作的最关键原因在于自身，主要是就业观念问题。首先在自己的思想中就缺乏对专业的认同感，以致于大家都乐此不疲地去报考公务员、考专升本，哪怕做推销员也不愿去酒店。很多大学生眼高手低，进入酒店后不愿从酒店的基层做起，认为这样是人才的浪费。其次，一些毕业生在家庭和校园里养成了以自我为中心的价值取向，这与社会上以集体利益为取向的价值观念之间难免发生冲突。2.22.2 理论与实践脱节理论与实践脱节2.2.1 学校方面重视度不够学校方面重视度不够一是学校对实践教学不够重视，学生缺乏实践能力。二是对校外实习放任自流，让学生自己找实习单位，使得实习得不到保障。三是对酒店缺乏必要的互动交流，不能维护学生的一些正当利益。四是缺乏专业实习老师的陪同和有效指导，专业教师或是缺乏实践操作能力，或是知识更新滞后，使学生理论实际脱节，不能保证实习的质量。2.2.2 酒店方面缺乏系统管理酒店方面缺乏系统管理一是视学生为廉价劳动力，经常加班加点，解决旅游旺季的“用人荒”问题。二是老员工歧视实习生现象时有发生，经常把最脏最累的活给实习学生，美名其曰“锻炼”，带给实习生很大的心理抵触。三是有些酒店很少对学生进行系统的岗前培训，老员工或主管等在帮带过程中，也经常是让学生“有样学样”地照做，致使学生学不到系统的操作技能。四是酒店本身不符合实习酒店的要求，规模档次不够，设施设备配置低，没有完善的规章制度，使学生学不到规范的、系统的酒店运营管理机制。2.2.3 学生方面实习态度不积极学生方面实习态度不积极一是学生角色转变比较困难，往往眼高手低，习惯了学校的生活习惯，很难很快适应酒店服务人员的角色，学生经常会受不了苦而退缩。二是人际交往出现障碍，基层工作是熟悉行业掌握技能的过程，更是与社会接触磨练心智的过程，锻炼自己的人际交往沟通能力，很多同学出现沟通障碍。三是是学生普遍缺乏良好的职业道德，不能很好的约束自己。基础知识并不扎实。四是为数不少的大学毕业生英语口3语能力，电脑实际操作能力，沟通能力等欠佳。目前，许多在我国发展相对较为成熟的星级酒店开始使用现代化管理系统，对其员工的电脑、英语等技能有较高要求。许多大学生在应聘时，由于在这方面的能力不能达到酒店的要求，不能进入酒店。有些大学生进入酒店工作后，由于个人能力的局限，工作表现欠佳，长期在基层岗位上不能获得提升，看不到发展前景，最终选择离开酒店。3 旅游管理本科毕业生酒店就业流失的对策旅游管理本科毕业生酒店就业流失的对策3.1 学校方面学校方面3.1.1 结合专业教育，强化学生的专业认同感结合专业教育，强化学生的专业认同感在酒店这个特殊的行业里，最重要的素质简单说来就是“发自内心的热爱”。可以说，热爱是干好酒店行业的第一把“利器”。而这项工作不是就业指导部门能单独完成的，它更大程度上依赖于着实有效的专业教育工作，专业教师要把“职业教育”贯穿学生大学学习的始终。3.1.2 对毕业生进行全程就业心理辅导对毕业生进行全程就业心理辅导以往学校把就业指导的重心放在就业推荐和政策讲解上，往往忽视了对学生心理素质的培养。不少大学生在进入企业后心理准备不足，自我期望值过高，拈轻怕重，缺乏恒心和毅力。任何人从事一项新的工作都要有一个适应的过程，这段过程中，既是个人获得经验、展现才能的时机，又是酒店考察、选拔人才的绝佳机会，只有通过对酒店运营全面的了解，才有可能谈到谋求进一步的职业发展。因此，学校不妨在开发学生智商的同时，注重培养学生的情商，改进他们待人处事的能力，使他们的心智得到磨炼，正确面对挫折。3.1.3 引导学生进行科学的职业生涯设计引导学生进行科学的职业生涯设计酒店业要求管理人员由端盘子的服务员做起的通则，可能使得大学生们一下子无法看清自己未来的发展机会。据此，学校要积极引导学生对自己进行深入的再认4识，明白自己的喜好和兴趣，并对自己的所长及所短有个客观的认识，然后才能进行细致的职业规划。告诉他们酒店的一般晋升制度和路线，同时结合酒店对大学生的要求及其个人特长和能力，设计他们的职业发展道路1。3.1.4 协助有关部门把好学生的教学、实践关协助有关部门把好学生的教学、实践关在教学和实践环节，一是要从源头上提高教材的质量。学生在校学到的不仅是知识，更是方法和能力，要改变原有的培养模式，使教学更贴近实际；二是要抓好教学实践这一环节。建议延长实习期，提前实习时间，让学生边学边实践，融教学与实践于一体；三是要把学生的入职教育延伸至学校。这就需要在校期间即帮助学生做好从业思想准备，帮助他们树立正确的就业观，提前完成社会角色的心理转变2。3.1.5 争取社会各界力量的理解与支持争取社会各界力量的理解与支持要借“家庭学校社会”形成的三位一体的合力作用，正确引导学生对待“服务”观念的看法。正如美国社会，当经济高度发达时，从事服务业的人员占据了整个劳动力市场的 80%以上。可见，服务是一种高尚的、正当的行业。只有“我为人人，人人为我”，才能使我国的酒店服务业呈现出新的风貌。因此，学校要主动开拓学生的实习基地，各大宾馆、酒店在对待实习学生的管理问题上，应采取积极的措施，支持学校的教育，大胆使用学生，让他们有一种被信任感，从而使服务的工作成为一种自觉行为，而不是被迫行为，并培养他们对酒店的良好感情，才能使他们成为酒店、宾馆所需的人才力量。3.2 酒店方面酒店方面3.2.1 完善入职培训完善入职培训酒店给大学生上的第一节可就是具有应该树立从基层做起的思想。要让大学生认识到进入酒店工作后，不首先从服务员做起，就不会有事业的成功的这种思想。培训工作让大学生了解到基层工作的重要性，使大学生克服怕苦的心理，具有良好的耐性，避免产生急于升迁的焦躁情绪，树立从零开始的理念，培养从大处着眼，小事入手的工作作风，树立良好的求职心态。入职培训还应该提高大学生自我心理素质，包括正确认识自己、调控情绪、协调人际关系等等，尤其是在工作过程中，5让大学毕业生学会如何调节自己心态，保持一种积极、平和的心态，从而在酒店进行良好的工作。3.2.2 树立树立“以人为本以人为本”的管理理念的管理理念很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾及员工的主观感受，导致员工工作没有积极性，对酒店缺乏归属感，这些情况最终会导致员工的流失问题。因此，酒店为了避免员工流失，应转变酒店的传统思想观念，树立“以人为本”的管理理念3，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷。酒店可以采取倒班的方式让员工轮换休息，而且要适当地给员工放假或分批次地组织员工外出旅游。只有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中去。第二，要协调好员工之间的人际关系。根据酒店的工作性质，可以采取分组的方式对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。3.2.3 建立公平合理和切实可行的薪酬体系建立公平合理和切实可行的薪酬体系酒店管理者一方面应该制订公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜。根据酒店管理毕业大学生对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制订一套个性化的福利措施。这些福利措施具有可选择性，让员工可以根据个人的需求，选择自己所喜欢的、适用的福利项目。例如增加酒店对于住房公积金的投入，让员工餐变得更加可口等，这些都会让大学生产生很强的归属感。3.2.4 做好员工的职业生涯规划做好员工的职业生涯规划员工的职业生涯规划是指为了在组织中积极地运用每个员工的能力，长期持续地确保组织所需要的人才，谋求个人成长与组织发展的人才开发利用制度。酒店应通过各种渠道为酒店管理毕业大学生的发展创造条件。首先，酒店应对具有熟练操作技能的大学生员工以优待。酒店可以根据技能熟练程度规定不同的等级，达到相应等级的员工虽不做管理者，但是可以授以相应的称号或赋予一定的权限，以弥补他们得不到提升而带来的精神失落。另外，酒店也可把表现优秀的大学生列入储备干部名单，激发他们工作的积极性。其次，酒店应为员工创造成长的条件，通过有效培训或老员工传帮带的方式，不断提升员工的个人能力。6 4 总结总结酒店管理毕业大学生的流失现象是日趋明显。越来越多的酒店管理毕业大学生选择到企业单位去工作而不是在酒店工作，这一现象的出现为酒店员工的流失问题更加突出。酒店对大学生的培训、待遇等都存在着或多或少的问题，而这些问题加剧了大学生的流失率。酒店只有完善入职培训、树立正确的管理理念、建立公平合理和切实可行的薪酬体系、做好员工的职业生涯规划才能使酒店管理毕业大学生留在酒店，继续为酒店添砖加瓦。75 参考文献参考文献1叶全良, 世界酒店业的形成和发展，中南财经政法大学工商管理学院，中国期刊网 2003 年 01 期2白永秀 范省伟，中国涉外酒店业：现状与发展对策，西北大学经济管理学院，教授，博士导师：西北大学经济管理学院，研究生，当代财经，1999 年 11 期3何建民， 现代酒店管理经典 ，辽宁科学技术出版社出版，19968附录：员工流失原因调查问卷 尊敬的先生、女士： 您好！首先感谢您的参与及支持。本调查问卷的目的是为论文研究提供现实数据的支持，以及从调查中发现酒店员工流失的原因及现状。在此，我们郑重承诺，调查结果仅供学术论文使用，调查采取不记名的方式，您的答案我们将严格保密。 非常感谢您的支持！ 第一部分：基本资料 1. 您的性别 男 （ ） 女（ ） 2. 您的年龄 （ ）20-25 岁 （ ）26-30 岁 （ ）31-40 岁 3. 校企合作中，参与过为期多长时间的实习 （ ）没参与过 （ ）1 个月以下 ( )1-3 个月 （ ）3-6 个月 （ ）6 个月以上 4. 您在学校是否对酒店行业有很明确的认知（ ）很好 （ ）一般 （ ）不了解5. 您在酒店工作距毕业已有 （ ）一年 （ ）两年 （ ）三年 （ ）四年以上 6. 如果保持您的职务不变，你愿意继续从事此工作？ （ ）一年 （ 两年 （ ）三年 （ ）四年以上 第二部分：工作情况 7. 您的薪酬 （ ）1500 元或以下 （ ）1500-2000 元 （ ）2000-2500 元 （ ）2500-3000 元 （ ）3500 元或以上 8. 您对薪酬水平满意吗 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 9（ ）非常不满意 9. 您对现在的工作是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 10. 您对自己的晋升机会是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 11. 您对工作环境是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 12. 您跟同事的关系 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 13. 您跟上级的关系 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 14. 您对员工福利待遇是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 15. 您对培训与进修的机会是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 16. 企业的奖罚制度是 ( ）奖励为主，惩罚为辅 （ ）奖罚各占一半 （ ）惩罚为主，奖励为辅 （ ）不了解奖罚制度 17. 您对自己直属上司的管理方式是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 18. 高层对员工的重视程度是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 10 19. 您对企业的激励机制是否满意 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 20. 您认为怎样的激励能激励您 （ ）工资奖励 （ ）休假机会 （ ）岗位晋升 （ ）其他 21. 企业为您提供良好的职业生涯 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 22. 您认为企业相应的岗位的招聘门槛如何 （ ）非常高 （ )比较高 （ ）一般 （ ）比较低 （ ）非常低 23. 您的才能在岗位得到发挥的程度 （ ）非常大 （ )比较大 （ ）一般 （ ）比较小 （ ）非常小 24. 您觉得兴趣与工作相符吗 （ ）非常满意 （ )比较满意 （ ）一般满意 （ ）不太满意 （ ）非常不满意 第三部分：辞职原因（您会在何种情况下提出辞职）*多选题 （ ）追求更好的发展前景 （ ）企业没有对您做出合适的职业生涯规划 （ ）企业不能提供良好的培训，个人提速空间不大 （ ）晋升机会少 （ ）行业地位不高，得不到尊重 （ ）企业文化建设不足，工作没有归属感 （ ）工资低，福利差，薪酬待遇不好 （ ) 工作量大，经常加班，压力大 （ ）工作环境差 ( )没有良好的激励机制