经济师考试《中级人力资源》真题及答案解析

专业好文档一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)1.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于( )。A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要【答案】C【解析】归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等，例如获得有好和睦的同事。2.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。A. 效价B.期望C.工具D.动机【答案】C【解析】工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。3.关于目标管理的说法，正确的是( )。A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。4.质量监督小组这种管理模式属于( )的一种形式。A.参与管理B.目标管理C. 绩效薪金制管理D. 计件工资管理【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理模式。5.认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自( )。A. 交易型和改变型领导理论B.特质理论C. 魅力型领导理论D. 路径一目标理论【答案】B【解析】受托马斯观点的影响。认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的;只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。6.根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( )。A.支持型领导B.参与式领导C.指导式领导D.成就取向式领导【答案】C【解析】指导式领导指让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序7.根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是( )。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式【答案】A【解析】指导式：高工作-低关系8.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是( )。A.关心任务但不关心人B.关心人但不关心业务C.既关心任务又关心人D.既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】(9.9) “最理想”:既关心人，又关心任务。9. 关于有限理性模型的说法，错误的是( )。A. 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B. 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制D. 有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】二者的差异：体现在程度上，而非质的差异.10. 组织设计是指对组织结构及其( )所进行的设计。A. 战略目标B. 运行方式C. 岗位职责D. 分布规模【答案】B【解析】组织设计是对组织结构及其运行方式进行的设计。11. 职能制组织在( )环境中效果最好。A. 简单/静态B. 复杂/静态C. 简单/动态D. 复杂/动态【答案】A【解析】职能制结构在简单/静态环境中效果较好。12. 组织结构体系中的横向结构指的是( )。A. 职能结构B. 层次结构C. 部门结构D. 职权结构【答案】C【解析】部门结构(横向结构)：各管理部门的构成.13. 按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是( )。A. 学院型B. 俱乐部型C. 棒球队型D. 堡垒型【答案】B【解析】俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才，资历是关键因素，年龄和经验至关重要。14. 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是( )。A. 制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B. 为员工提大量的晋升机会C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C【解析】稳定战略或维持战略:确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们.15. 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是( )。A. 向人力资源部门提交需求计划B. 汇总各部门的需求报告C. 拟定平衡需的计划D. 预测公司的人员供给【答案】A【解析】非人力资源部门在人力资源规划上应向人力资源部门提交人员需求计划。16. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是( )。A. 招聘员工的平均成本B. 薪酬发放出错的次数C. 员工的辞职率D. 薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。17.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( )。A.战略伙伴B.员工激励者C.管理专家D.变革推动者【答案】D【解析】变革推动者：关注未来、关注人。18.采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是( )。A.确定具体岗位的工作职责B.确定岗位人员转移矩阵表C.吸纳与综合众多专家的意见D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系【答案】B【解析】马尔科夫分析方法的关键是确定人员转移矩阵表19.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( )。A.裁员B.自然减员C.降级D.减薪【答案】B【解析】在人员供需平衡中速度慢、员工受伤害程度低的方法有：提前退休、自然减员、再培训。20.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是( )。A.德尔菲法B.时间序列法C.比率分析法D.回归分析法【答案】A【解析】德尔菲法特点有：(1)吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。(2)不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。(3)采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。21.关于工作分析的说法，正确的是( )。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论C.工作分析的主要方法是职位评价法D.工作分析的成果文件主要是职位说明书【答案】D【解析】构建整个工作分析系统的依据是工作分析的目的。工作分析结果(之一)是职位说明书。22.关于工作分析方法的说法，正确的是( )。A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C.观察法操作程序简单且成本低D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作【答案】D【解析】访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。23.关于工作设计的说法，正确的是( )。A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化C.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的：(1)为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率(2)希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果24. 工作的自主性有助于员工( )。A. 感受到工作的稳定性B. 感受到工作的单调性C. 体验到工作的责任D. 感受到工作的安全感【答案】C【解析】自主性使得员工体验到对工作成果的责任。25. 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是( )。A. 确定面试时间与地点B. 创造和谐的气氛，建立信任关系C. 整理面试材料，填写面试评价表D. 做出录用决策【答案】B【解析】面试初始阶段，面试者要努力创造和谐的气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系。26. 面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于( )。A. 应聘者顺序偏差B. 比对效应C. 负面效应加重效应D. 首因效应【答案】C【解析】本题考查负面印象加重倾向的定义27. 智力测验是用于测量( )的测验。A. 职业能力B. 人格特质C. 记忆、推理等一般能力D. 职业兴趣【答案】C【解析】智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。28. 人员甄选中的重测信度反映的是( )。A. 预测效度B. 构想效度C. 校际关联效度D. 内容效度【答案】B【解析】重测信度，又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。29. 主要采用专家判断法确定的效度指标是( )。A. 绩效计划是绩效管理过程的起点B. 绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D【解析】内容效度是指测验方法是否真正侧出工作绩效的某些重要因素。采用专家判断方法检验，多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测30.关于绩效计划的说法，错误的是()。A.绩效计划是绩效管理过程的起点B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D【解析】绩效计划的制定需要人力资源部门、各级主管人员、员工都要积极参与。31. 关于绩效辅导的说法，错误的是()。A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实中出现的问题D. 绩效辅导贯于绩效实的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。它和绩效考核分别是绩效管理的两个不同环节。32. 从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是( )。A. 关键事件法B. 平衡计分卡法C. 强制分布法D. 因素比较法【答案】B【解析】平衡计分卡法从四个角度关心组织的绩效：财务、客户、内部流程和学习发展。33. 在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为( )。A. 趋中倾向B.刻板印象C. 晕轮效应D.近因效应【答案】B【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。34. 通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是()。A. 标杆超越B.卓越绩效标准C. 六西格玛管理D. ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差，使组织绩效提高到更高的水平。它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。35. 关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是( )。A. 跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B. 跨步门团队的绩效考核要以部门为单位开展C. 跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D. 职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】跨部门团队比较适宜于矩阵形式的组织结构。关键是做好标准化工作。36. 基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是( )。A. 成长战略B.收缩战略C. 稳定战略D. 精简战略【答案】C【解析】稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。37. 在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。A. 单纯佣金制B.混合佣金制C. 超额计件制D.超额佣金制【答案】B【解析】本题考查混合佣金制的定义。38. 关于奖励计划的说法，正确的是( ). 一A. 个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励B. 个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C. 拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D. 一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加【答案】A【解析】(1)个人奖励计划是对员工达到了与职位有关的绩效标准的一种奖励。优点之一是个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中;缺点之一是由于职位性不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。(2)拉克收益分享计划是以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率。39. 下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。A. 社会保险B.法定假期C. 员工服务计划D. 住房公积金【答案】C【解析】企业补充福利包括：收入保障计划、员工服务计划。40. 关于弹性福利计划的说法，错误的是( )。A. 弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B. 弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C. 弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D. 弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线【答案】C【解析】弹性福利计划选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线;二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。41. 关于股票期权计划的说法，错误的是( )。A. 股票期权是企业经营者的一种义务B.股票期权只适用于上市公司C. 股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D. 股票期权可以让经营者分享企业的预期收益【答案】A【解析】股票期权是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票.42.根据职业兴趣理论，属于( )职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。A. 现实型B. 社会型C. 企业型D. 常规型【答案】B【解析】社会型的人：善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。43.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为( )。A，劳动力参与率B. 失业率C. 就业率D. 净人口流入率【答案】A【解析】劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。44. 在一个以工作小时数为横轴，工资率为级轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为( ).A. 平行于横轴的一条直线B. 垂直予横轴的一条直线C. 自左下方向右上方倾斜的一条直线D. 一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】个人劳动力供给曲线是向后弯曲。45. 如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高刭20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为( )。A. 0.33B. 0.5C. l.5D.1【答案】C46. 在经济周期中，有助于降低失业率的是( )。A.附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应C. 收入效应D.替代效应【答案】A【解析】附加的劳动者效应导致失业率下降。47. 关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是( )。A. 劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在B. 劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况。D. 劳动力边际产出递减规律认为：新追加得劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差【答案】D【解析】边际产出量最终将要下降，并不是因为新增的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳更多的劳动力。48. 如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是( )。A. 这类体力劳动者的就业不会受到影响B. 这类体力劳动者的就业人数将会下降C. 这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D. 这类体力劳动者的劳动力供给么小于劳动力需求【答案】B【解析】长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。49. 其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的( )越高。A. 直接成本B.机会成本C. 总收益D.心理收益【答案】C【解析】本题考查高等教育投资决策。50. 在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学.从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的( )。A. 直接成本B.机会成本C. 心理本D.心理收益【答案】A【解析】本题考查对直接成本概念的理解。51. 关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是( )。A. 劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中B. 劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中C. 特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训D. 现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质【答案】C【解析】特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处。所以，只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率提高。52. 关于劳动力流动的说法，错误的是( )。A. 劳动力流动有助子纠正地区间的就业不平衡B. 劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C. 劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D. 劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】本题考查劳动力流动的意义。53.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明( )。A. 劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C.努动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。54. 关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是( )。A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D.跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地【答案】C【解析】劳动力的跨地区流动主要原因有：地区之间经济发展的不平衡(静态差异)、地区之间发展速度的动态差异。主要考虑因素有：地区间人均收入差别;工作机会多少;迁移距离;迁移成本;劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。55.关于劳动规章制度的说法，正确的是( )。A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者B.用人单位必须单独制定休息休假制度C.用人单位可以不建立劳动规章制度D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见【答案】A【解析】劳动合同法规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。56.关于非全日制用工的说法，正确的是( )。A.非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月B.非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同【答案】C【解析】非全日制用工规定：(1)劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。(2)双方当事人可以订立口头协议(3)双方当事人不得约定试用期(4)双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工(5)小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准(6)劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日.57.下列纠纷中，属于劳动争议情形的是( )。A.家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议B.退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议【答案】D【解析】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)，以下情形也属于劳动争议的范围：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。58.用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起( )日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。A.7B.10C.15D. 30【答案】D【解析】用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：A.适用法律、法规确有错误的;B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的;C.违反法定程序的;D.裁决所根据的证据是伪造的;E.对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据的;F.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。59. 关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是( )。A. 当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B. 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C. 劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D. 劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人【答案】B【解析】特殊情形下的诉讼当事人：(1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告。(2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。(3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。(4)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。60. 社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满( )年可按月领取基本养老金。A. 10B.15C. 20D.25【答案】B【解析】享受按月领取基本养老金待遇必须具备两个条件：1.达到法定退休年龄，退休年龄的规定：2.累计缴纳基本养老保险费满15年。二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)61. 根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括( )。A. 成就需求 B.生存需要C. 关系需要 D.权力需要E. 成长需要【答案】BCE【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。62. 关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。A. 交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出B. 交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从C. 改变型导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效D. 改变型领导能为组织制定明确的愿景E. 改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效【答案】【解析】ABDE交易型领导理论的观点有：(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出(2)关注任务的完成以及员工的顺从(3)依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效改变型领导理论的观点有：(1)强调理想与组织价值观(2)为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效63. 密西根模式中描述领导行为的维度包括( )。A. 关系取向B. 绩效取向C. 员工取向D. 生产取向E. 目标取向【答案】CD【解析】密西根模式认为领导行为有两个维度：员工取向、生产取向。64.关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的是( )。A.两者存在反比的数最关系B.两者存在正比的数量关系C.两者存在倒U型的关系D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用E.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用【答案】AE【解析】本题考查管理层次与管理幅度之间的关系。65.矩阵组织形式的主要特点有( )。A. 一名员工有两他领导B.组织内部存在两个层次的协调C.组织的稳定性强D.产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样E.机构相对精简，用人较少【答案】ABD【解析】矩阵组织形式的特点有：(1)一名员工有两位领导(2)组织内部有两个层次的协调(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样66.组织实施战略性人力资源管理的阻力有( )。A.人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视B.大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献C.职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注D.战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制E.人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题【答案】ABDE【解析】战略性人力资源管理的障碍:(一)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(二)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(三)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。(五)人力资源管理活动的成果难以量化。(六)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制67.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是( )。A.将组织的某些业务外包B.裁员C.进行外部招聘，包括返聘退休人员D.扩大经营规模，开拓新的增长点E.延长工作时问，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】供给小于需求的解决措施：(1)从外部雇佣人员，包括反聘退休人员(最为直接的方法)(2)提高现有员工的工作效率(3)延长工作时间，让员工加班加点(4)降低员工的离职率，同时进行内部调配(5)将组织的某些人力资源业务外包68. 工作特征模型包含的核心维度有( )。A.自主性B.简化性C.技能多样性D.任务重要性E.任务完整性【答案】ACDE【解析】工作特征模型中的五个核心维度是：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈度。69.根据胜任特征结构冰山图.水面以上的部分包括( )。A.动机需要B.技能C.人格特质D.社会角色E.知识【答案】BE【解析】胜任特征模型冰山图水上部分：知识、技能。70. 关于评价中心方法的说法，正确的是( )。A.评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家B.评估者与被评估者双万互相质疑，不能互相信赖C. 评估人员应接受严格的评价训练D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评【答案】ACD【解析】使用评价中心技术应注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境;(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受;(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定;(4)评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。71.关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是( )。A.有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C. 有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D. 绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本【答案】ABCD【解析】本题考查对绩效管理体系的常识性问题的理解。72.下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是( )。A.现股计划B.开发新产品奖励计划C. 期股计划D.绩效加薪计划E.期权计划【答案】ACE【解析】长期绩效奖励计划包括：现股计划、期股计划、期权计划。73. 关于年薪制的说法，正确的是( )。A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B.年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D.年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪副水平及支付方式E.年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCD【解析】年薪制概念：(1)以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度(2)一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，将企业经营者的业绩与薪酬直接联系在一起。年薪制优点：(1)设置上比较灵活(2)薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。(3)可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。年薪制缺点：(1)确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。(2)经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。74. 下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法有( )。A.提供内部劳动力市场信息B.给个人提供自我评估工具和机会C. 成立潜替能评价中心D.实施培训与发展项目E. 提个人职业生涯指导与咨询【答案】ACD【解析】组织层次职业生涯管理的方法有：提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训与发展项目。75. 家庭生产理论的主要观点包括( )。A. 家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物晶或闲暇B. 劳动者个人是劳动力供给的决策者C. 劳动者的动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D. 家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来E. 家庭作坊是一种有效的生产方式【答案】ACDE【解析】本题考查家庭生产理论相关问题。76. 企业实在职培训的机会成本包括( )。A. 在职培训支付的场地费B. 邀请外部讲师提培训的讲课费C. 受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失D. 利用本企业的机器和资深员工提培训而导致的工作效率损失E. 购买培训教材的费用【答案】CD【解析】在职培训的机会成本包括：第一、受训练者参加培训的机会成本：(1)在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假;(2)参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。第二、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。77. 职工一方与用人单位通过平等协商立集体合同时，( )可以担任职工一方集体协商代表。A. 用人单位工会主席B. 企业代表C. 人民法院代表D. 劳动行政部门代表E. 职工代表【答案】AE【解析】集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。78. 李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会主持下达成了调解协议。如用人单位不履行该调解协议，李某可就( )事项向人民法院申请支付令。A. 支付经济赔偿金B. 支付拖欠劳动报酬C. 承租单位宿舍D. 支付工伤医疗费E. 补偿书面劳动合同【答案】ABD【解析】因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。79. 社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其( )关系随本人转移，缴费年限累计计算。A. 工伤保险B. 商业保险C. 基本医疗保险D. 失业保险E. 生育保险【答案】CDE【解析】社会保险法规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。80. 关于失业保险金标准的说法，正确的有( )。A. 失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定B. 失业保险金标准不得低于最低工资标准C. 失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准D. 失业保险金标准应相当于社会平均工资水平E. 失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准【答案】AE【解析】本题考查失业保险金的标准。三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)(一)张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?81. 用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是( )。A. 张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B. 用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C. 奖金一定能够满足员工的高级需要D. 不同部门员工的需要应该一致【答案】A【解析】自我实现需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。82. 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该( )。A. 用更加严格的制度管理员工B. 给员工减发奖金C. 让员工感到自己的工作有成就感D. 让员工在工作中承担更多的责任【答案】CD【解析】激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意。83. 上述情境中，员工的不满来自( )。A. 张明用单一的方式对待每一个员工B. 张明没有考虑到咨询等部门的特点C. 计发奖金的方式不公平D. 认为张明用人唯亲【答案】ABC【解析】本题考查对案例的理解。84. 要让员工觉得公平，张明今后应该( )。A. 多和员工沟通，了解不同员工的不同需求B. 对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准C. 加强自己的领导权威D. 考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案【答案】ABD【解析】公平理论在管理上的应用根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。应经常注意了解员工的公平感。(二)A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的神人特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正式A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。85. 与非结构化面试相比，结构化面试的特点是( )。A. 灵活性很高B. 遵循固定的程序C. 主持人易于控制局面D. 可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】结构性面试遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。86. A公司采用的压力面试方法称为( )。A. 行为事件面谈B. 角色扮演C. 文件筐作业D. 无领导小组讨论【答案】A【解析】本题考查行为事件面谈法的应用。87. A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者( )。A. 专业知识B. 工作背景C. 人际关系处理能力D. 人格特质【答案】D【解析】本题考查行为事件面谈法的应用。88. 关于胜任特征模型的说法，错误的是( )。A. 不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B. 越是深层的特征，越是难以测量C. 深层特征是决定人们行为的关键性因素D. 表层特征较生层特征易于改变和发展【答案】A【解析】本题考查对胜任特征模型的理解与应用。(三)某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后又人力资源部门简单汇总并最终确定。89. 对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有( )。A. 采用行为锚定法进行绩效评价B. 选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】本题考查成本领先战略下的绩效管理策略。90. 对于该公司的业务B，适宜的绩放管理策略有( )。A. 采用以员工行为为导向的绩效评价方法B. 绩效评价的主体多元化C. 适当拉长绩效考核的周期D. 将考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】本题考查成本差异化战略下的绩效管理策略。91. 该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有( )。A. 绩效计划的制订是自下而上进行的B. 公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C. 上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D. 制定绩效计划的时间周期过长【答案】CD【解析】本题考查对案例的理解。92. 对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有( )。A. 绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B. 采取以工作结果为导向的绩效考核方法C. 采取基于员工特征的绩效考核方法D. 以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】国际人力资源的绩效考核特点：(1)从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展;(2)从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素;(3)从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征(4)从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。 (四)某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素对劳动力的就业产生影响。93.劳动力给质量包括的内容有( )。A. 劳动力队伍的身体健康状况B.劳动者的平均工资水平C. 劳动力队伍的受教育训练程度D.劳动力队伍的人数【答案】AC【解析】劳动力供给质量指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和培训的程度。94.一国的劳动力数量主要取决于该国的( )。A.人口总量B.劳动力参与率C. 人口的地域分布D.平均周工作时间【答案】ABD【解析】一国的劳动力数量取决于人口总量、劳动力参与率、周工作时间。95. 教授提别的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，关于这种影响的说法，正确的有( )。A. 如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业B. 其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少C. 他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少D. 在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少【答案】AD【解析】(1)工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。(2)劳动力需求的交叉工资弹性值为正值，意味着一种劳动力(中国)的工资率提高会促使另一种劳动力(外国)的就业量增加，说明二者是总替代关系，所以对中国劳动力就业不利。96. 有利于中国劳动者就业的情况是( )。A. 中国劳动者的劳动力需求弹性比较小B. 发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高C. 中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性D. 能够替代中国劳动者的其他生产要素(资本和发达国家劳动者等)的供给弹性比较小【答案】ABD(五)2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。97. 施某与L劳务派遣公司的劳动合同内容中，符合法律规定的是( )。A. 劳动合同为期1年6个月B. 施某被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助性工作C. 施某自行参加社会保险并缴费D. 施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责【答案】B【解析】(1)劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。(2劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(3)岗位的范围是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。98. 2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时由于操作失误受伤，应当承担施某受伤责任的主体是( )。A. 施某B. L劳务派遣公司C. M 机械公司D. 采购汽车零件的公司【答案】C【解析】工伤保险:我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。工伤保险条例规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。99. 下列情形中，符合法律规定的是( )A. M机械公司设立劳动争议调解委员会B. M机械公司人力资源经理被总经理任命为调解委员会主任C. 施某住院医疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解D. 施某不接受劳动争议调解委员会调解【答案】AD【解析】企业劳动争议调解委员会(1)企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。(2)职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。(3)企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。(4)由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。100. 施某因操作食物受伤，对施某所受伤害，可以向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是( )。A. 施某B. L劳务派遣公