薪酬管理第二章薪酬确定的理论与影响因素

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,刘洪主编薪酬管理，北京师范大学出版社，2007年1月,第2章薪酬确定的理论与影响因素,1,【本章结构图】,2,【本章学习目标】,本章中您将学到：,薪酬确定的理论根底,薪酬确定应该遵循的根本原那么,影响薪酬确定的企业外部因素,影响薪酬确定的企业内部因素,影响薪酬确定的员工个人因素,3,2.1 薪酬确定的理论根底,经济学开展百年来，企业薪酬问题一直是经济学家关注的热点。,管理学对薪酬问题关注的重点与经济学有所区别，表现在：,管理学关心微观层次上的员工的薪酬，经济学关注宏观和中观层面的薪酬；管理学关注的是薪酬的鼓励功用，薪酬是影响员工态度和行为的重要力量。通过有效的薪酬管理，企业可以充分激发员工的潜能和奉献精神，所以管理学研究着重探明某一具体时期相对静态的薪酬。,与薪酬相关的经济学理论如以下图所示：,4,5,2.1.1 早期的薪酬理论,早期经济学家对薪酬的概念、薪酬的构成、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差异的原因等都有了一定的论述，未形成完整的理论体系，但为后人对薪酬问题的研究奠定了根底。,1.最低工资理论,也称维持生存薪酬理论、生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，有人称之为“工资铁率。最低工资理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。,最低工资理论最初由古典经济学的创始人威廉配第提出。其他经济学家的论述如下：,6,1重农学派关于最低工资的观点,弗朗斯瓦魁奈采纳了配第的工资理论，认为劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。按照其“纯产品理论，工人和资本家的收入都是对社会产品的扣除局部，而非剩余产品。魁奈混淆了工资与剩余价值的区别。,安杜尔阁明确指出劳动者即雇佣工人，工资水平只限于维持生活所必需的生活资料，因为劳动力供大于求，又存在工人之间的就业竞争。所以，资本家可以优先选用要价最低的工人。,2亚当斯密的工资理论,亚当斯密认为薪酬取决于经济活动中劳动力的供求关系。劳动力供给是有限的，供给的最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。劳动力需求决定于一国的剩余资财或劳动力需求决定于该国的剩余资财或国民财富，国民财富是决定薪酬水平的最重要因素。,7,3李嘉图的工资理论,李嘉图在前人薪酬理论的根底上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。,自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，劳动的自然价格随着生活必需品价格的涨落而升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格，劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但由于工人人口增长率的变化，二者最终趋于平衡。,4马尔萨斯的工资理论,托马斯罗伯特马尔萨斯认为，人口有几何增长的趋势，食物供给只有算术增长的趋势，人口会有无限增长的趋势，故大多数人要在贫困和饥饿的边缘上生活。,8,马尔萨斯认为如果工资提升下降到超出维系工人生存水平之上下，由于工人收入增加减少，工人的生活资料也会增加减少，导致工人人口的增长减少，这样劳动的供给就增加减少了。在社会需求既定的情况下，劳动的供求关系变得不平衡，因此工人的工资水平就会下降上升。,按照最低工资理论，工人的工资不取决于自身与资本家讨价还价的能力，也不取决于资本家自身的主观意愿，而是取决于市场的竞争状况。,国家要经常对工资制定加以干预。同时，为了防止雇主利用自身的强势无限制地压低工资水平，许多国家都设立了最低工资保障的法律法规以协调员工和雇主之间的矛盾，保证社会生产的顺利进行和社会生活的安定。,维持生存的薪酬理论过时了。有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上；它不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差异。所以，19世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃。,9,2.差异工资理论,亚当斯密对人们工资水平存在差异这一问题进行分析后认为，存在差异的原因：职业性质和工资政策。,职业性质是现代岗位和职务工资制的根底，那些使员工不愉快、学习本钱高、不平安、失败率高的职业，要付给高工资；反之那么付给低工资。职业性质对工资差异的影响有五个途径：,1不同的职业带来不同的心理感受；,2职业要求的难易程度不同；,3职业风险程度不同；,4业承担的责任不同；,5从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。,工资政策作用并引导企业的薪酬确定，因而它直接影响人们薪资水平的上下。例如，政府不适当的工资政策如限制职业竞争、加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差异。,10,薪酬水平的上下取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量比照。一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为1雇主人少，容易团结，而且当时的法律保护雇主们的利益；2雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。,对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业时机都比前一年多，劳动力不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。,斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。,3.马克思的工资理论,马克思的资本主义工资理论是其剩余价值理论的重要组成局部，深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律：,11,1工资是雇佣劳动关系的产物，特指劳动性收入，是劳动力价值或价格的转化形式。,2资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量比照和斗争的影响。,3资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫剥削的地位。,受历史条件的限制，马克思没有对社会主义分配作具体研究，但他对按劳分配的根本原那么阐述较为全面，他设想消除商品货币关系，因而社会主义不存在工资范畴。,4.工资基金理论,约翰斯图亚特穆勒提出的工资基金论，认为工资取决于三个要素，员工人数、雇佣员工的资本、工资本钱与其他本钱之间的比例，即工资是资本的函数：,WFC,员工工资水平取决于劳动力的人数和用于购置劳动力的本钱与其他本钱之间的比例关系。,12,穆勒认为资本是工资的决定性因素。工资是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，在其它条件一定的情况下，工资的上下首先取决于工资基金总额量的大小，短期内一局部工人工资的增加以另一局部工人工资的减少为代价。其次，在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少即工资的数量取决于劳动供求关系。,穆勒的工资基金理论十分悲观，导致很多人的批评，而且存在很多缺陷，他认为薪酬基金所占比例和劳动力数量都不变是不真实的，以至于最后穆勒本人也放弃了自己的观点。,英国经济学家拿骚威廉西尼尔在1850年对工资基金理论进行了修改。他把货币工资与实际工资加以区分，认为工资是现行产品中分给工人的份额而非从资本总额中支付给员工的金额。工资基金的数量有两个因素决定：工人生产效率的上下和工人数量。从长远来看，工人生产效率的提高决定工人薪资水平的提升，这样工人工资的提升就有了依据。,13,与生存工资理论相比较，薪酬基金理论具有较多的合理成分。它能够解释薪酬水平可以随着社会经济的开展，资本总量的增长而不断提升的趋势。但是，薪酬基金理论的缺乏之处在于将薪酬水平的提升看作是被动适应资本增长的结果，该理论没有看到薪酬增长的真正源泉在于人力资源本身的价值特性，该特性也是促进资本增值的源泉。,14,2.1.2 现代的薪酬理论,1.边际生产率薪酬理论,劳动的边际生产率是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于边际生产率递减，劳动雇用量到达足够大后，劳动的边际生产率为零。,以约翰贝茨克拉克为代表的经济学家倡导边际生产率薪酬理论，他们认为薪酬取决于劳动边际生产率。每一个人都是经济人，在市场中通过最正确配置资源来追求最大化利益。雇主所雇佣的最正确人数在于当劳动者的边际收入等于雇佣他所花费的边际本钱那一点，工人的薪酬等于边际生产率的价值。,边际劳动生产率薪酬理论建立起薪酬和生产率之间的本质联系从而开创了薪酬问题研究的新时代，但由于其假设与现实生活不符，并不存在完全竞争市场，而且劳资双方采取措施保障自己的利益，因此边际生产率理论很难说明为什么现实生活中工人的工资并不一定等于边际劳动生产率的现象。,15,2.供求均衡薪酬理论,供求均衡薪酬论的创始人是阿尔弗雷德马歇尔，他著作?经济学原理?中以均衡价格理论为根底，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。马歇尔认为，工资水平由劳动要素的均衡价格决定。价格取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产本钱，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供求均衡薪酬论对薪酬的分析从需求和供给两方面相结合起来，较边际生产率薪酬论前进了一大步，奠定了现代薪酬理论的根底。,16,3.集体谈判薪酬理论,边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的比照。,随着工人运动开展和工会组织的壮大，工会在工资决定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理论应运而生，庇古、多布、邓洛普、张伯伦等众多经济学家对该理论做出了重要奉献。,集体谈判工资理论认为，工人短期的工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来要挟雇主，雇主通过关闭生产来要挟工会，但双方都不愿意为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。,17,集体谈判薪酬理论是迄今为止较好地解释了短期货币薪酬确定的一种理论，而边际生产率薪酬理论那么是迄今对长期薪酬水平的根本要素做出的最好的一种解释，两种解释理论实际上是内在统一，在解释功用上也有相互补充的作用。,4.人力资本理论,人力资本理论不是薪酬决定理论，但它影响对薪酬的决定。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人，但真正提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以开展的是加里贝克尔。,西方经济学家认为资本采取两种形式，即表达在物质形式方面的实物资本和表达在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力健康状况等构成了人力资本，人力资本能够促进国民收入明显的增加，对经济增长起着重要作用。,18,人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资包括医疗保健、在职培训、正规学校教育、社会教育以及劳动力流动投资等五个方面，最主要的是在职培训投资和正规学校教育投资。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必须的经常性支出。,人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者来说是为了获得效用。否那么，不管国家、企业、个人都不会进行投资。一般情况下，只有当预期收益的现值不少于现在支出的现值时，或者从薪酬角度来说，未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意进行投资。亦即人力资本投资必须得到补偿。,人力资本理论可以用来解释企业内员工之间的收人差距，也可以解释职位工资差异。同时，人力资本投资理论不仅关系到员工的收人差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。,19,5.效率工资理论,该理论的根本观点是工人的生产率取决于薪酬，假设前提是劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一致。因为员工在劳动中总是尽可能少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。,员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。在市场信息不对称的情况下，对劳动的监督