资源描述
Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,目 录,薪酬管理的原理,薪酬问题分析,薪酬方案,第1页，共23页。,薪酬管理理念,岗位基本工资,胜职能力,能力工资,基于工作目标的设定与绩效评估体系,浮动奖金,岗位基本工资,基于职位评估的职位体系,岗位,基于能力评估的评估体系,岗位基本工资,能力工资,绩效表現,第2页，共23页。,薪酬设计的原则,原 则,战略导向原则,公平原则,市场原则,透明原则,补偿原则,容易理解,第3页，共23页。,薪酬体系建立的流程,1、调查与诊断,7、跟踪调整,6、推行试运行,5、方案设计,4、外部调查,3、岗位评估,2、确定目标,对公司的薪酬管理现状进行调查、诊断和分析,确定沈飞物流的薪酬目标，指导体系的设计,岗位评估，保证薪酬的内部公平性,外部薪酬数据调查，保证薪酬的外部竞争性,根据分析和调查的结果，进行方案设计,制定体系落实和试运行方案，试运行,跟踪体系的运行情况，对出现的问题进行调整,第4页，共23页。,n类员工年度规划人数）,津贴包括：特殊贡献津贴、加班补助、差旅补贴等。,保证对内公平性和对外竞争性,对原国有企业职工采取解除劳动合同，再重签劳动合同的方式,2公司的销售目标、利润指标和发展思路等对人员数量和工资总额的影响，发展良好工资调整幅度可以略高于地区平均水平，反之可以略低于,个人绩效,沈飞物流的工资策略是工资整体水平达到沈阳制造行业平均工资，略高于沈飞集团的工资水平，关键岗位的工资水平接近沈阳新松。,沈飞物流薪酬体系的影响因素,根据分析和调查的结果，进行方案设计,缺点：耗费精力和资源，操作复杂，操作不当容易产生负面影响，波动大,对原国有企业职工采取改签劳动合同的方式,根据员工原有工资的水平在同一岗位上的员工进行排序，每个等级上员工的数量要满足正态分布。,目 录,薪酬管理的原理,薪酬问题分析,薪酬方案,第5页，共23页。,薪酬激励,沈飞物流整体的工资水平对外没有竞争性,在公司内部缺乏足够的公平性，要么同一岗位上的人工资相同，要么差异大的离谱,薪酬等级之间差距太小，没有充分的激励效果,奖金发放由部门领导随意决定，大部分情况每个月拿得一样多,加班工资的规定值得商榷,薪酬制度不够透明,薪酬体系没有整体的控制和调整原则,竞争性分析,薪酬体系问题,薪酬管理的问题,说明：无论与公司内其他人、公司外部以及与自己工作的付出相比，对自己薪酬不满意的员工都接近九成,第6页，共23页。,沈飞物流薪酬体系的影响因素,1、原有体系的分配不合理，薪酬水平低，员工满意度低,2、企业职工有多种不同的身份，对应的薪酬也有差异,3、公司股东对薪酬总额的严格控制，影响工资水平,4、沈飞集团公司05年末的薪酬普调,5、公司独立，直接面对市场竞争，员工的身份发生变化,6、原有薪酬制度存在极大的随意性，透明度不高,7、缺乏制定变动激励的基础，有效进行绩效考核的难度大,8、原有的文化和管理机制，对薪酬变革形成的阻力,第7页，共23页。,薪酬体系变革的目标,服务于公司战略,兼顾科学和适用,激励效率最大化,薪酬体系必须基于公司的发展战略，并很好的为战略服务,重点激励核心人才,鼓励团队、责任感和创新意识,鼓励客户服务意识，将员工的利益和企业利益紧密结合,保证对内公平性和对外竞争性,为职位、业绩和能力付酬,重点解决企业薪酬面临的突出矛盾,兼顾考虑企业历史背景、企业文化和地域环境的影响,薪酬体系符合企业的支付能力,用最合适的支付水平力求达到最大的激励效果,强调全面薪酬的理念，兼顾物质激励和精神激励的协调统一,强调为员工提供发展机会，提高管理者管理技巧和职业安全,第8页，共23页。,目 录,薪酬管理的原理,薪酬问题分析,薪酬目标和薪酬方案,第9页，共23页。,鼓励客户服务意识，将员工的利益和企业利益紧密结合,正处级2842-3420元,根据企业历史数据、经验数据和行业经验数据计算工资总额的方法,注：根据公式求出每个人的奖金额度，全员求和，确定A的大小。,根据分析和调查的结果，进行方案设计,跟踪体系的运行情况，对出现的问题进行调整,4、沈飞集团公司05年末的薪酬普调,沈阳新松机器人公司的薪酬水平。,对原国有企业职工采取改签劳动合同的方式,7、缺乏制定变动激励的基础，有效进行绩效考核的难度大,工资区间,薪酬等级之间差距太小，没有充分的激励效果,Organization,工资总额测算也可以和公司的效益挂钩，比如员工年终奖的发放可以根据企业的经营业绩灵活制定,缺点：被任命人员的压力小，部门目标不容易落实，观念调整困难,薪酬体系必须基于公司的发展战略，并很好的为战略服务,沈飞物流的薪酬目标,符合支付能力,力求公平,为业绩和能力付酬,重视核心人才,人文关怀,易懂易操作,沈飞物流战略,第10页，共23页。,岗位评估IPE国际职位评估,Innovation,Complexity,Communication,Frame,Knowledge,Teams,Breadth,Contribution,Impact,Organization,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影响,沟通,创新,知识,沟通,框架,创新,复杂性,知识,团队,宽广度,贡献,影响,组织,第11页，共23页。,职位评估的结果,链接：职位评估结果对应的薪级,第12页，共23页。,薪酬调查,根据沈飞物流企业的现状，确定三类薪酬数据作为沈飞物流薪酬水平的制定依据。分别是，沈阳制造行业的平均工资水平；沈飞集团新推行的工资水平；沈阳新松机器人公司的薪酬水平。,沈阳制造行业,05年9月份的调查数据显示，沈阳制造行业平均工资为1550元/月,最低工资不得低于400元，小时工最低标准4元,沈飞集团,工资总额为：,正处级2842-3420元,正副科级1792-2912元,职员1134-1582元,工人714-1617元,津贴50-2000元,沈阳新松,设计研发1750-6696,管理3000-9166,职能服务1240-3000,工人平均1122-1719,沈飞物流的工资策略是工资整体水平达到沈阳制造行业平均工资，略高于沈飞集团的工资水平，关键岗位的工资水平接近沈阳新松。正式员工工资最低不低于沈阳最低工资水平。,第13页，共23页。,全面薪酬构成,沈飞物流全面薪酬激励,外在薪酬,内在薪酬,核心员工参与决策,提供个人成长机会,领导认可员工和睦,职业安全,丰富的文化活动,社会认同企业品牌,固定工资,年终奖金,加班补助,法定福利,特殊贡献津贴,差旅补助,第14页，共23页。,外在薪酬构成,1,2,3,4,职位固定工资,年终奖金,法定福利,津贴,职位固定工资指职位工资的固定部分，该部分按月发放，普通员工职位固定工资占总工资的90%，中层管理职位和关键职位固定工资占80%，公司高层固定工资占70%,基于沈飞物流的企业现状，工资总额变动部分汇总到年终，根据员工的业绩表现按年终奖金发放（比例参见固定工资）。员工年终考核的办法包含在绩效管理模块中,法定福利指公司按照法律和行政相关规定为具备办理资格的员工办理四险一金。相关内容在薪酬制度中有详细描述,为公司创造特殊贡献的员工和从事特殊工作的员工，公司为其提供津贴。津贴包括：特殊贡献津贴、加班补助、差旅补贴等。相关内容在薪酬制度中有详细描述,注：本体系在执行时，可以根据情况做适当的调整，比如固定和变动的比例关系，比如降低现金收入，增加员工福利等,第15页，共23页。,年终奖金分配矩阵,个人绩效,部门绩效,优,良,中,可,劣,优,1.8A,1.6A,1.4A,A,0.6A,良,1.6A,1.4A,1.2A,0.8A,0.4A,中,1.4A,1.2A,A,0.6A,0,可,A,0.8A,0.6A,0.4A,0,劣,0.6A,0.4A,0,0,0,注：根据公式求出每个人的奖金额度，全员求和，确定A的大小。,第16页，共23页。,特殊贡献津贴方案,方案一：一次性支付,方案二：津贴冻结,对原国有企业职工采取解除劳动合同，再重签劳动合同的方式,根据员工的服务年限和相关规定为员工提供一次性补偿,优点：一步到位，确保新的体系有效落实,缺点：风险比较大，国工充分接受的程度可能不高，对企业造成的一次性资金压力比较大,对原国有企业职工采取改签劳动合同的方式,根据原职工的服务年限、职位级别等因素确定特殊贡献津贴的数额。该津贴确定后，进行冻结，不再有新的人员享受此津贴。进入待岗中心的人员此项津贴取消,优点：缓冲过渡,缺点：对新的薪酬体系有冲击，影响公平性,注：公司可以根据不同人员的具体情况，采取对应的办法,第17页，共23页。,年度薪酬调整方案,为什么进行年度薪酬调整,由于外部人力资源市场的薪酬在发生变化，要保证公司薪酬体系的竞争性，所以有有所调整,每年的年度经营计划和目标会发生变化，对人力资源的要求也会有所不同，薪酬体系也要随之调整,为了对员工上一年度的工作表现进行激励补偿，保证公司的利益和员工利益的高度一致，也要进行薪酬调整,年度薪酬调整的方法,调整参考的几个数据：,1沈阳地区年度的工资涨幅（近三年沈阳地区的工资涨幅在10%左右）,2公司的销售目标、利润指标和发展思路等对人员数量和工资总额的影响，发展良好工资调整幅度可以略高于地区平均水平，反之可以略低于,3.公司的财务状况和盈利能力较好，可以根据地区工资变化进行调整，如果能力较差，可以保守调整,4薪酬策略，即对参照对象的变化策略，比如由原来略高于沈飞集团的策略变成持平，则调低工资涨幅,第18页，共23页。,薪酬调整矩阵,工资区间,个人绩效,A-B,B-C,C-D,D-E,优,16%A,14%A,12%A,8%A,良,14%A,12%A,10%A,6%A,中,12%A,10%A,6%A,4%A,可,8%A,6%A,4%A,0,劣,0,0,0,0,注：假设薪酬增长幅度的比例是10%,第19页，共23页。,工人工时方案的设计思路,岗位评估,确定社会设备,小时价格,确定折算率,确定保底工资,确定小时单价,对公司计工时的岗位进行岗位价值评估，评估的项目参见工作表：工人岗位价值评估,通过调查确定公司所具有设备目前沈阳地区的小时价格（供应部参与），我们提供了参考数据,通过计算公司设备折旧费用和固定成本等，确定折算率,根据公司的设备利用率状况，确定计时工人的工资总额，结合岗位评估结果和工人人数，确定各岗位的额定工资水平，乘以保底比率得保底工资,评价调整,社会设备小时价格*折算率=设备小时单价，并确定标准件的加工时间,得出的结果与历史数据作参照，并作适当的调整,第20页，共23页。,薪酬制度,薪酬体系的意义和公司薪酬目标,公司的薪酬构成和解释,薪酬体系的管理、控制和调整,公司的考勤、休假、加班等规定,相关表格,注：薪酬制度在薪酬体系方案讨论确认后，编制定稿！,第21页，共23页。,工资总额的确定方法,方案一：估算法,方案二：实算法,根据企业历史数据、经验数据和行业经验数据计算工资总额的方法,1.根据年产值目标的计算公式：,产值*人工费用率*修正值,2根据人均工资的计算公式：,（n类员工人均工资*,n类员工年度规划人数）,按照固定工资、变动工资、福利、企业效益奖励等分类进行计算，需要财务部和行政人事部共同参与制定,实算法首先要基于公司年度人力资源规划，其中包括人员数量规划、人员发展规划、人员异动规划等,工资总额测算也可以和公司的效益挂钩，比如员工年终奖的发放可以根据企业的经营业绩灵活制定,注：新体系工资总额测算按照中位值进行估算，总数为2,804,669元,第22页，共23页。,薪酬推广建议方案,方案一：竞聘方式,方案二：任命方式,对中层和核心技术人员采用竞聘的方式，并确定年度业绩目标和发展目标，业绩和个人利益挂钩,各部门的员
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