某咨询－BD人力资源建议报告

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,81,ALLPKU-IESLAB-,人力资源体系建议,BD,电子股份有限公司人力资源体系建议报告,北大纵横管理咨询公司,二零零一年四月,机 密,导读,首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施,其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才,最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展,市场人力供给情况和竞争对手,的举措对,BD,产生的影响,BD,目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾,外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发生大的变化,学历,专业,博士,硕士,本科,电力自动化,96,318,2222,计算机软件,74,445,2520,电子工程,86,300,1894,工业电气自动化,70,230,1088,2000年教育部及部委附属院校人才供给状况,近几年，毕业生数量不会出现大的变化。地方院校这几个专业基本上无博士和硕士毕业生,竞争紧张，需求扩大，加入,WTO,会放大这种需求，专业人才供给不足,竞争对手正持续加大着人才引进的力度,东方电子的人力资源引进力度,其它竞争对手人力资源引进力度,许继电器2001年计划引进技术人员400人，硕士以上200人,国电南京自动化股份有限公司计划引进100200人，硕士占一半左右,南瑞集团计划引进100200人，硕士约100名左右,四方从事研发工作的硕士月薪6600元，年薪10万，项目经理（博士）月薪1.2万元，年薪18万左右，吸引了大量人才,国家电力公司、各省供电局和电站也需要大批的人才,华为实施垄断性竞争战略，大出大进，每年约招聘30004000人左右,中兴实施适度人才战略，每年约招聘2000人,三年中每年都以博士10多名，硕士150多名和本科100名的速度引进人才,2000年引进博士、博士后30名左右，硕士200名左右,开办,MBA,和硕士班，设立博士后工作站,培养集专业研究、生产组织和市场营销于一体的复合型人才,培养系统集成和总体设计人才,股票认股权计划已上报证监会,其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间内保持很强的竞争力,领导高度重视，具有人才战略眼光：形成“引进人才开发产品和技术开发市场创造利润引进人才”的良性循环,与市场接轨，采取灵活、有竞争力的招聘政策，高薪吸引人才,由公司交纳社会劳动保险，凡满25周岁、已婚的专业技术人员均能享受煤气和暖气齐全的三居室以上住房。博士后住房面积在120平方米以上，博士住房面积在100平方米以上，硕士住房面积在80平方米以上，本科生住房面积在70平方米以上,广阔的事业舞台：销售额的10%以上作为科研经费，设产品开发奖、创新奖、按销售 额提取的售后技术支持奖,良好的人才氛围：尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才,注重技术人才的作用，实现专家领航模式：3名教授、6名博士进入决策层；45名博士、硕士任中层干部；90年进入公司担任处级以上职务的科研人员多达100多名,注重对员工的培养：99年选29名科研管理骨干读工程硕士,学历,时期,本科,硕士,博士,博士后,见习期月工资,3000,6000,12000,14000,见习期后月工资,4000-8000,7000-10000,1300017000,1500020000,年收入（万元）,510,913,1620,2028,而且，济南,IT,企业的薪酬水平、薪酬结构等激励模式也牵制着部分人才的注意力,浪潮工资状况,工资=基本工资 +奖金+住房补贴+养老保险-所得税,工资结构,技术人员 ：3000元 项目经理：4000元,一般管理人员：2000元 总经理 ：年薪制,工资水平,新招聘员工：本科1000多元，专科生800多元， 硕士2000多元，但是提升速度比本科快,济南地区技术人员水平,技术人员月工资 一般4000元左右；,工资水平较高的为6000元8000元/月,导读,市场人力供给情况和竞争对手,的举措对,BD,产生的影响,BD,目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾,首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才,以及采取的相应措施,其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才,最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展,外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾,薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加,薪酬外部不公，难以引进外部人才,薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高,内部公平，即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献,外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同,自我公平，即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比,与自已的付出相比，一半多的员工对目前收入水平不满意（52%）和很不满意（7%）,与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44.50%）和很不满意（8.9%）,与公司外部相比，47%的员工对目前收入水平不满意和9%的很不满意,每个人不知道自己的努力程度如何与自己的薪酬挂钩,年底奖金部分过大，当月工资过少，无法起到有效的激励作用,主要原因在于薪酬结构不透明、不合理,单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾,职能管理人员,技术人员,其它人员,产生问题,各类 技术人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径,优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力,管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成,少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员,单一管理通道满足不了发展需求,解决方案,必须设立多个通道，鼓励具有不同才能特质的人专精所长,人才浪费与人才缺乏间的矛盾,如果存在人才使用上技能不对口、层级不合理的状况，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥,与东方电子相比，,BD,高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才,28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为是公司面临关键人员流失的风险；,超过50%的员工认为自己的才能在当前工作岗位上没有充分发挥,人才浪费,人才缺乏,人才结构没有得到优化配置,人不能尽其用,成本配置不合理,不能以高薪吸引顶尖人才,所以,，,，我,们,们要,结,结合,内,内外,部,部特,点,点，,从,从系,统,统的,角,角度,去,去考,虑,虑如,何,何吸,引,引人,才,才、,留,留住,人,人才,和,和发,展,展人,才,才,吸引,优,优秀,人,人才,保留,优,优秀,人,人才,发展,优,优秀,人,人才,培训,考核,激励,职业,生,生涯,设,设计,招聘,发掘,并,并招,聘,聘到,所,所需,要,要的,人,人才,通过,有,有针,对,对性,的,的培,训,训增,加,加员,工,工技,能,能,通过,有,有效,的,的考,核,核实,现,现内,部,部和,自,自我,公,公平,合理,的,的薪,酬,酬结,构,构和,薪,薪资,水,水平,实,实现,内,内部,、,、外,部,部公,平,平,多条,晋,晋升,轨,轨道,鼓,鼓励,员,员工,专,专精,所,所长,导读,市场,人,人力,供,供给,情,情况,和,和竞,争,争对,手,手,的举,措,措对,BD,产生,的,的影,响,响,其次,要,要考,虑,虑如,何,何吸,引,引和,留,留住,优,优秀,的,的人,才,才,最后,要,要考,虑,虑如,何,何发,展,展人,才,才，,保,保证,公,公司,的,的长,远,远发,展,展,首先,要,要明,确,确公,司,司当,前,前最,迫,迫切,需,需要,招,招徕,什,什么,类,类型,的,的人,才,才，,以,以及,采,采取,的,的相,应,应措,施,施,BD,目前,需,需要,重,重点,解,解决,人,人力,资,资源,方,方面,突,突出,的,的三,大,大矛,盾,盾,电力,自,自动,化,化行,业,业的,关,关键,成,成功,因,因素,决,决定,了,了,BD,近期,需,需求,的,的主,要,要人,员,员类,型,型,省地,电,电力,部,部门,的,的客,户,户关,系,系和,高,高素,质,质的,营,营销,队,队伍,集成,能,能力,：,：以,丰,丰富,的,的行,业,业应,用,用经,验,验为,基,基础,的,的综,合,合电,力,力、,计,计算,机,机、,通,通讯,多,多个,领,领域,的,的集,成,成能,力,力,技术,实,实力,：,：以,电,电力,系,系统,网,网络,模,模型,和,和算,法,法为,核,核心,的,的应,用,用软,件,件开,发,发,企业,成,成功,的,的关,键,键因,素,素,良好,从,从业,经,经历,的,的营,销,销人,员,员,应用,经,经验,丰,丰富,的,的行,业,业开,发,发人,员,员,研究,能,能力,强,强的,产,产品,开,开发,人,人员,主要,人,人员,需,需求,管理,能,能力,：,：使,企,企业,规,规范,化,化运,转,转的,能,能力,职业,经,经理,人,人,为此,BD,应该,优,优先,引,引进,电,电力,系,系统,自,自动,化,化需,要,要的,专,专业,人,人才,和,和复,合,合技,能,能型,人,人才,各专业领域需要,电力系统自动化,计算机软件,继电保护及变电站综合自动化,工业自动化,精密仪器,工业造型设计,应用电子技术,计算机应用,信号与信息处理,通信与电子系统,自动控制理论及应用,机电一体化,电子设备结构,企业管理,市场营销,+,系统,集,集成,要,要求,具备,丰,丰富,行,行业,应,应用,经,经验,和,和跨,学,学科,知,知识,的,的复,合,合型,人,人才,首先,明,明晰,关,关键,技,技术,人,人员,的,的主,要,要需,求,求类,型,型,信息守门,人,人,信息守门,人,人是企业,内,内了解技,术,术和市场,最,最前沿信,息,息，并从,中,中把握技,术,术和市场,方,方向的高,级,级人才，,信,信息守门,人,人中尤以,技,技术守门,人,人为重要,，,，技术守,门,门人是指,能,能保持与,外,外界沟通,、,、能够理,解,解外部技,术,术信息和,善,善于与公,司,司内部人,员,员沟通的,人,人，技术,守,守门人常,是,是地位和,职,职位较高,的,的人，通,晓,晓本领域,内,内的技术,，,，知识面,广,广，对外,界,界信息敏,感,感。,创新构思,产,产生者,创新构思,产,产生者通,常,常是富有,创,创造性的,科,科学家、,工,工程师或,既,既懂技术,又,又懂市场,的,的高级人,才,才。这种,人,人具有创,造,造精神，,能,能够在综,合,合分析有,关,关的市场,、,、技术、,经,经济等方,面,面信息的,基,基础上，,提,提出新产,品,品研发的,新,新方法或,新,新产品的,构,构思。,创新倡导,者,者,创新倡导,者,者通常是,企,企业内部,职,职位较高,的,的人员，,积,积极倡导,创,创新，善,于,于将新产,品,品研发构,思,思向他人,宣,宣传并使,他,他人接受,，,，激励研,发,发组织中,的,的成员积,极,极工作，,使,使研发计,划,划有条不,紊,紊地向前,推,推进。,技术难题,解,解决者,要使研发,工,工作向前,推,推进，必,须,须解决、,突,突破大量,的,的技术难,题,题。因此,，,，研发组,织,织中离不,开,开技术难,题,题解决者,这,这样一种,角,角色。这,种,种角色不,一,一定是创,造,造型的，,但,但必须要,较,较高的专,业,业修养和,技,技术能力,。,。,项目管理,者,者,在新产品,研,研发过程,中,中，项目,管,管理者要,能,能够全面,把,把握研发,项,项目的整,体,体运行情,况,况，掌握,市,市场需求,变,变化和技,术,术发展新,情,情况，对,研,研发项目,的,的费用、,进,进度和质,量,量进行有,效,效的控制,，,，从而保,证,证研发项,目,目的成功,进,进行，否,则,则会极大,的,的影响企,业,业项目开,发,发的成败,。,。,同时关注,关,关键技术,人,人员的来,源,源和要求,岗位,主要职责,素质要求,主要获得方式,公司技术总监,负责公司研发体系技术方向把握和指导,同研发副总经理一起负责公司研发项目的全面实施,具有技术创新思维和敏锐的新技术洞察力,在公司技术领域具有卓越的见识和精深的技术能力，能把握公司技术领域的国际发展趋势,具有组织大型团队进行技术研究和开发的丰富经验,同行业竞争对手处挖掘,国外信息渠道搜寻,通过猎头公司获得,BD,创业团队成员,高级技术专家,负责本技术领域方向把握和指导,带领团队完成重大技术创新项目的研发,具有技术创新思维和敏锐的新技术洞察力,在擅长的技术领域具有卓越的见识和精深的技术能力,具有丰富的项目管理经验和良好的合作精神,能把握本技术领域的国际发展趋势,同行业竞争对手处挖掘,从国内研究机构和院校挖掘,国外信息渠道搜寻,通过猎头公司获得,BD,创业团队成员,关键技术,人,人员的来,源,源和要求(续),研发中,心主任,负责公司技术创新项目的挖掘和可行性研究,负责公司对外技术合作、知识产权管理,协助研发副总经理协调与管理研发体系的工作,具有技术创新思维和敏锐的技术、市场洞察力,具有很强的分析和协调能力,具有很强的宏观形势和市场把握能力,具有多年的电力企业管理经验,同行业竞争对手处挖掘,通过猎头公司获得,高级项目管理人员,带领团队完成技术创新项目的研发,具有先进的项目管理理念和组织大型团队进行研究和开发的丰富经验,具有很强的计划、协调和沟通能力,对电力行业有较深的理解，对计算机、通信等技术有一定的了解,同行业竞争对手处挖掘,内部优秀人才的特别培养,高级市场专家,负责为公司技术创新战略提供建设性意见,负责为公司重大技术创新项目提供市场方面的建议,透彻了解公司产品市场的发展趋势和市场竞争格局,具有敏锐的市场洞察力和创新性思维,具有较高的行业知名度或较高的学术地位,科研院所或院校搜寻或合作,从行业协会、政府机构中聘请,从企业重要客户中的高级人员聘请,研发中心高级技术人员,领导或参与公司新技术研究或新产品开发并发挥重要作用,硕士以上学历,在擅长的技术领域具有精深的技术能力,能把握本技术领域的国际发展趋势并能紧跟技术前沿,名校优秀毕业生中选拔,公司内部优秀技术人才的深造学习,其次，对,销,销售人员,的,的技术要,求,求主要集,中,中在应用,软,软件部分,面向行业,的,的应用,支撑环境,面向客户,的,的个性化,定,定制软件,计算机硬,件,件、网络,、,、通信等,系统软件(操作系,统,统、语言,等,等),支撑软件(数据库,、,、人机会,话,话、应用,接,接口等）,适用性广,泛,泛的平台,应,应用软件,产,产品,面向客户,的,的应用,销售人员,应,应该着重,了,了解的技,术,术部分,而个性化,定,定制软件,部,部分更是,重,重中之重,而且销售,人,人员的招,徕,徕应尽快,由,由地域院,校,校扩张到,全,全国各大,高,高校，扩,大,大优秀人,才,才的获取,范,范畴,天大,申特,电科院、科锐、,四方、卡斯特、,清华（紫光测控）,华北电力大学,三川、冀澳、浪拜迪,山大、山工大,东方电子、科汇、亚新利,东南大学,南瑞、南自,上海交大、复旦,浙大,西安交大,西安银河,四川联合大学,成都科兴达,重庆,大学,华中理,工大,华南理工,科陆、达实,南瑞珠海,许继珠海,许继、,河南思达,哈工大,阿继、电工所,主要来源,：竞争厂,商,商多由电,力,力系统科,研,研院所、,专,专业实力,较,较强的高,校,校和大厂,商,商派生而,成,成，,其销售人,员,员技术、,市,市场能力,都,都较好,导读,市场人力,供,供给情况,和,和竞争对,手,手,的举措对,BD,产生的影,响,响,最后要考,虑,虑如何发,展,展人才，,保,保证公司,的,的长远发,展,展,BD,目前需要,重,重点解决,人,人力资源,方,方面突出,的,的三大矛,盾,盾,其次要考,虑,虑如何吸,引,引和留住,优,优秀的人,才,才,首先要明,确,确公司当,前,前最迫切,需,需要招徕,什,什么类型,的,的人才，,以,以及采取,的,的相应措,施,施,考核,薪酬,激励,年薪制,职务职能,制,制,薪点制,结构工资,制,制,职称评定,激励体系,的,的设立原,则,则,薪酬的标,准,准符合多,劳,劳多得的,分,分配原则,建立一个,能,能够激励,员,员工不断,向,向上的心,理,理环境,使员工能,够,够与公司,一,一同分享,公,公司发展,所,所带来的,收,收益,不同劳动,分,分工的人,员,员报酬在,薪,薪酬体系,中,中的表现,方,方式要有,所,所区别，,不,不同类型,的,的贡献要,有,有不同的,补,补偿形式,行业和地,区,区内具备,竞,竞争力的,薪,薪水，但,是,是不追求,绝,绝对领先,考虑公司,的,的承受能,力,力,薪酬模式,的,的设立既,要,要具备激,励,励性，又,能,能够使员,工,工具备安,全,全感,激励体系,的,的构成,激励,内在,激励,外在,激励,参与管理,决策权,承担更大,的,的责任,升迁、涉,外,外机会,直接,间接,基本工资,部,部分,津贴,绩效工资,股权,项目奖励,福利,排忧解难,保险,宿舍,根据年度,考,考核结果,调,调整，适,用,用全体人,员,员,针对不同,的,的职务或,岗,岗位确定,，,，体现一,定,定的差异,性,性,周期性业,绩,绩考核结,果,果，适用,全,全体人员,长期考查,结,结果，适,用,用于资深,员,员工、中,高,高层管理,人,人员、能,力,力突出的,销,销售人员,、,、技术人,员,员,针对研发,和,和工程技,术,术人员,原则及适,用,用范围,主管的领,导,导艺术和,一,一定的制,度,度保障,一定费用,内,内尽量提,高,高满意度,销售提成,针对销售,人,人员,年底奖金,采取多倍,月,月薪的方,式,式发放,考核,薪酬,激励,年薪制,职务职能,制,制,薪点制,结构工资,制,制,职称评定,年薪制的,薪,薪酬体系,人员构成,总经理和,副,副总经理,、,、财务总,监,监、市场,总,总监,关键的技,术,术专家、,市,市场专家,高级职业,经,经理人等,薪酬构成,基本薪资,：,：每年度,基,基本年薪,的,的下限，,根,根据职务,特,特点、个,人,人职业能,力,力和社会,相,相应的薪,酬,酬水平决,定,定，按月,支,支付，没,有,有月度或,季,季度考核,，,，年度薪,资,资的上限,与,与个人业,绩,绩挂钩，,年,年终考核,以,以后，根,据,据考核结,果,果确定并,予,予以补足,年度奖金,：,：根据公,司,司效益，,按,按照个人,基,基本薪资,的,的比例计,算,算,考核,薪酬,激励,年薪制,职务职能,制,制,薪点制,结构工资,制,制,职称评定,职务职能,薪,薪资制,按照职务,分,分类的原,则,则，把每,个,个职务分,级,级定类，,并,并定出每,个,个等级的,薪,薪资标准,，,，不同职,务,务均有相,同,同和平等,的,的晋升机,会,会，鼓励,员,员工专精,所,所长,职务职能,薪,薪资制的,职,职务对应,表,表,职档,级别,主管职务,技术职务,业务职务（指销售人员）,职称,职级,职称,职级,职称,职级,1,1,总经理,院士,一级,2,2,副总经理,一级,院士,二级,3,副总经理,二级,院士,三级,4,副总经理,三级,院士,四级,3,5,中心主任、副主任,一级,高级技术职称,一级,6,中心主任、副主任,二级,高级技术职称,二级,7,中心主任、副主任,三级,高级技术职称,三级,4,8,部长、副部长,一级,副高技术职称,一级,高级业务主任,一级,9,部长、副部长,二级,副高技术职称,二级,高级业务主任,二级,10,部长、副部长,三级,副高技术职称,三级,高级业务主任,三级,11,部长、副部长,四级,副高技术职称,四级,副高业务主任,一级,12,部长、副部长,五级,副高技术职称,五级,副高业务主任,二级,13,部长、副部长,六级,副高技术职称,六级,副高业务主任,三级,5,14,组长,一级,中级职称,一级,中级业务主任,一级,15,组长,二级,中级职称,二级,中级业务主任,二级,16,组长,三级,中级职称,三级,中级业务主任,三级,6,17,初级职称,一级,初级业务主任,一级,18,初级职称,二级,初级业务主任,二级,19,初级职称,三级,初级业务主任,三级,7,20,员级职称,一级,业务员,一级,21,员级职称,二级,业务员,二级,22,员级职称,三级,业务员,三级,职档、职,务,务、职级,、,、职称的,说,说明,每一职档,分,分成不同,职,职级,各管理岗,位,位的职级,取,取决于岗,位,位评价的,结,结果,博士后毕,业,业任12,级,级以上级,别,别，博士,毕,毕业任14级以上,级,级别，硕,士,士毕业任17级以,上,上级别，,本,本科毕业,任,任19级,以,以上级别,，,，专科毕,业,业为22,级,级以上级,别,别,工程师、,经,经济师、,会,会计师、,审,审计师、,统,统计师等,职称系列,职级,职务,按照劳动,分,分工的不,同,同分成管,理,理职务、,技,技术职务,和,和业务职,务,务,纵向为晋,升,升通道，,横,横向为相,等,等职级,每年年底,进,进行职务,评,评定，满,足,足条件后,晋,晋升,职档,不同的管,理,理层级和,相,相应的技,术,术职务、,业,业务职务,为,为一职档,职务职能,工,工资体系,的,的薪酬构,成,成,基本工资+职务工,资,资+任职,保,保证+绩,效,效工资+,福,福利（午,餐,餐补贴+,医,医疗补贴+综合补,贴,贴）+一,般,般津贴（,工,工龄津贴+所龄津,贴,贴+住房,津,津贴+保,险,险津贴）+年底奖,金,金+项目,津,津贴+销,售,售提成,项目津贴,主,主要针对,的,的是各项,目,目组成员,，,，根据项,目,目大小和,在,在项目组,中,中承担的,责,责任来确,定,定,提成是针,对,对销售人,员,员的奖金,薪酬,职务职能,薪,薪酬体系,的,的主要指,标,标说明,职档,职级,基本工资,职务工资,任职保证,绩效工资,工作津贴,加班补助,工龄司龄,1,1,体现员工的最基本的生活保障,待岗时期的发放基数,事、病假的计算基数：基本工资/22.5,随物价上涨幅度进行调整,与员工解除劳动关系后，作为公司补偿员工的计算基数,每一档内为等差数列，但由低一级职档晋升为高一级职档时体现量变到质变,不同职务才领取的工资,每一档内为等差数列，但由低一级职档晋升为高一级职档时体现量变到质变,作为担任职务的保证，若在劳动合同有效期内终止合同，应向公司返回保证金,数值等于职务工资,年薪制的员工，不采取季度绩效考核，只有年终的考核,绩效工资=基本工资*考核系数,正常情况下，考核系数为1,包括住房、保险等,根据职档不同适当调整,加班的工时薪=基本工资/月工作时数( 很多公司采取的是160小时),每月规定上限,副总经理和总经理不算加班工资,公司龄基于员工在,BD,电子和,BD,电气的工作年限津贴,工龄是参加工作的年限,2,2,3,4,3,5,6,7,4,8,9,10,11,12,13,5,14,15,16,6,17,18,19,7,20,21,22,职务职能,薪,薪酬制月,工,工资的试,算,算,职务职能薪,酬,酬制的说明,方法简单，,容,容易操作，,每,每个人的工,资,资数量完全,透,透明,根据岗位评,价,价的结果定,出,出管理岗位,的,的系数，对,应,应到相应的,职,职级,对于特殊人,员,员可以根据,市,市场价格和,供,供求状况确,定,定其级别，,有,有一定的灵,活,活性,缺点是不能,够,够区分出同,一,一职称下在,不,不同岗位上,的,的人的差别,。,。（如不能,区,区分作软件,开,开发的工程,师,师和硬件开,发,发的工程师,之,之间的区别,）,）,试算表中考,虑,虑的绩效工,资,资是基本工,资,资的系数，,在,在总工资中,的,的所占的比,例,例较小，主,要,要是根据高,科,科技企业人,才,才稀缺性大,的,的特点来决,定,定的，以起,到,到增加员工,的,的安全感的,目,目的。具体,的,的比例可以,根,根据,BD,的具体情况,加,加以调整,确定销售（,业,业务）人员,薪,薪酬考虑的,要,要素,工作特点,工作时间自,由,由，单独行,动,动较多,工作绩效可,以,以直接由具,体,体成果体现,出,出来,工作业绩的,波,波动性较大,无法通过考,勤,勤来进行监,控,控，任务导,向,向而不是时,间,间导向,销售量、销,售,售额、货款,回,回收、新客,户,户开发等指,标,标易于统计,不但受个人,能,能力影响，,产,产品销售的,季,季节性、产,品,品本身的品,质,质性能和市,场,场竞争的激,烈,烈程度都影,响,响到业绩,薪酬设计考,虑,虑的因素,既要保证业,务,务人员的收,入,入稳定和有,保,保障，对公,司,司产生较强,的,的归属感，,又,又要具有较,强,强的激励性,既不能采取,纯,纯粹的提成,办,办法，也不,能,能是纯粹的,底,底薪,销售人员的,薪,薪酬构成,基本工资+,（,（职务工资+任职保证,）,）*系数+,福,福利（午餐,补,补贴+医疗,补,补贴+综合,补,补贴）+一,般,般津贴（工,龄,龄津贴+公,司,司龄津贴+,住,住房津贴+,保,保险津贴）+销售奖金,系数：小于1,薪酬,销售人员的,提,提成划分,销售人员提,成,成的划分,年底提成=,（,（1-,a）,销售额,地,地区难度系,数,数提成比例,月度绩效奖,金,金=,a,销售额,地,地区难度系,数,数 提成,比,比例 /12月,考核得分,系,系数,注：月度绩,效,效奖金为部,分,分销售额的,预,预支数额，,预,预支比例为,a,销售人员考,核,核得分系数,为,为：良好以,上,上1.0，,合,合格0.8,，,，不合格0.4,考核得分,=（,A70%+B15%+C 15%）,指标,A：,业绩考核得,分,分,指标,B：,态度考核得,分,分,指标,C：,能力考核得,分,分,地区难度系,数,数,新市场及需,要,要重点开发,的,的市场地区,难,难度系数较,大,大,同时依据历,史,史销售数据,，,，原则为销,售,售额越高的,地,地区，难度,系,系数越小，,反,反之越大；,非销售人员,年,年底奖金的,确,确定,年底奖金=,（,（基本工资+职务工资+任职保证,）,）*系数,系数：根据,四,四个季度的,平,平均考核成,绩,绩确定,系数的取值,区,区间：1-4,考核,薪酬,激励,年薪制,职务职能制,薪点制,结构工资制,职称评定,薪点制,涵,涵义、组成,、,、决定因素,和,和价值取向,基本工资依,据,据岗位和能,力,力确定；,奖金分配的,主,主要依据是,绩,绩效和工作,态,态度，资金,的,的分配与个,人,人的绩效考,核,核改进挂钩,；,；,津贴是对工,作,作经验积累,以,以及工作保,健,健的一种补,充,充报酬；,组成,决定,因素,奖金和基本,工,工资的比例,根,根据公司的,价,价值取向来,确,确定，是更,侧,侧重于充分,的,的激励还是,强,强调安全因,素,素,价值取向,工资=基本,工,工资+奖金+津贴+保,险,险+福利,以薪点为基,础,础的岗位技,能,能工资制度,是,是一种依据,工,工作分析和,职,职位评价的,结,结果确定薪,点,点，由薪点,决,决定工资收,入,入的工资制,度,度,涵义,薪点制,工,工资结构,非销售人员,：,：工资=基,本,本工资+奖,金,金+津贴+,福,福利+保险,销售人员：,工,工资=基本,工,工资+销售,提,提成+津贴+福利+保,险,险,工资结构,基本工资,基本工资采,用,用薪点工资,制,制，不同人,员,员根据其岗,位,位，进入不,同,同的级别和,等,等次，得到,相,相应的基本,薪,薪点，在基,本,本薪点的基,础,础上考虑技,能,能等因素计,算,算个人薪点,奖金,奖金分为非,销,销售人员奖,金,金和销售人,员,员销售提成,非销售人员,奖,奖金与绩效,考,考核挂钩，,销,销售人员销,售,售提成中分,月,月度绩效奖,金,金和年底提,成,成,津,贴,贴 =,工,工龄+公司,龄,龄+通讯+,住,住房+加班+出差+项,目,目津贴+其,他,他,津贴,福,利,利=交通+午,餐,餐+医疗补,助,助+其他,福利,保险,保,险,险=养老保险,等,等,薪点制,基,基本工资,个人基本工,资,资=个人薪,点,点基本工,资,资薪点值,基本工资薪,点,点值=基本,工,工资总额/,公,公司总薪点,数,数,基本工资总,额,额=公司的,工,工资总额-,福,福利总额-,津,津贴总额-,保,保险总额-,奖,奖金总额,个人薪点=,岗,岗位评估分,值,值个人技,能,能分类系数,薪点制,岗位评估点,数,数等级表,级别,一级,二级,三级,四级,五级,六级,七级,八级,九级,等差,10,11,13,16,20,25,31,38,46,包,含,人,员,一等,二等,三等,四等五等,六等,114,124,134,144,154,164,154,165,176,187,198,209,198,211,224,237,250,263,250,266,282,298,314,330,314,334,354,374,394,414,394,419,444,469,494,519,494,525,556,587,618,649,618,656,694,732,770,808,770,816,862,908,954,1000,注：按照分,值,值越高档差,越,越大的原则,确,确定档差,岗位评估点,数,数,不同的岗位,评,评估分数依,据,据打分数值,归,归级，确定,具,具体的级别,等,等级，岗位,归,归级按就高,原,原则，每级,分,分成6档，,按,按照考核结,果,果升降档次,。,。,根据实际评,分,分值，各岗,位,位进入不同,的,的职级职等,，,，及相应的,晋,晋升通道,薪点制,技,技能分类系,数,数,技术人员和,职,职能人员参,与,与技术技能,的,的评定,公司正式任,命,命的管理人,员,员参与管理,技,技能的评定,销售人员参,与,与业务技能,的,的评定,项目,技能分类系数划分（系数为参照数值，可根据实际调整）,管理技能系数（各级管理者）,资深管理者1.5-1.7,高级管理者1.3-1.5,中级管理者1.1-1.3,初级管理者1.1,技术技能系数(技术人员、职能人员,),院士 1.8-2.1,高级技术职称1.5-1.8,副高技术职称1.3-1.55,中级技术职称1.04-1.3,初级技术职称1.01-1.04,技术员 1.01,业务技能系数（销售人员）,高级业务主任1.25-1.45,副高业务主任1.1-1.25,中级业务主任1.05-1.1,初级业务主任1.03-1.05,业务员 1.03,薪点制,非,非销售人员,奖,奖金,非销售人员,奖,奖金,个人奖金=,个,个人薪点数,个人考核,得,得分系数,奖,奖金薪点值,奖金薪点值=非销售人,员,员奖金总额/公司总薪,点,点数,奖金薪点值,随,随公司经济,效,效益浮动，,每,每,调,调整一次,业绩考核评定等级,对应考核系数,优秀,1.2,良好,1.0,合格,0.8,不合格,0.4,个人考核得,分,分系数与考,核,核得分的关,系,系,成绩,优秀,比例分布,不多于15%,考核比例分,配,配表,销售人员的,提,提成划分建,议,议,销售人员提,成,成的划分,年底提成=,（,（1-,a）,销售额,地,地区难度系,数,数提成比例,月度绩效奖,金,金=,a,销售额,地,地区难度系,数,数 提成,比,比例 /12月,考核得分,系,系数,注：月度绩,效,效奖金为部,分,分销售额的,预,预支数额，,预,预支比例为,a,销售人员考,核,核得分系数,为,为：良好以,上,上1.0，,合,合格0.8,，,，不合格0.4,考核得分,=（,A70%+B15%+C 15%）,指标,A：,业绩考核得,分,分,指标,B：,态度考核得,分,分,指标,C：,能力考核得,分,分,地区难度系,数,数,依据历史销,售,售数据，原,则,则为销售额,越,越高的地区,，,，难度系数,越,越小，反之,越,越大；,市场部总体,难,难度系数为1；,非销售人员,年,年底奖金的,确,确定,年底奖金=,个,个人的基本,工,工资*系数,系数：根据,四,四个季度的,平,平均考核成,绩,绩确定,系数的取值,区,区间：1-4,薪点制,调,调薪管理,（1）员工,实,实行考核晋,档,档制度，每,年,年调整一次,；,；,（2）如果,公,公司员工职,位,位变动，则,改,改拿新职位,的,的各分数对,应,应的基本工,资,资；对于职,位,位未变者，,根,根据考核结,果,果决定晋等,与,与否；,（3）本年,度,度年终考核,成,成绩为“优,秀,秀”的员工,，,，可在本岗,位,位上晋升一,档,档工资；连,续,续两年年终,考,考核成绩为,“,“良好”的,员,员工，可在,本,本岗位上晋,升,升一档工资,；,；,（4）连续,两,两年年终考,核,核成绩为“,不,不合格”的,员,员工，安排,待,待岗培训，,待,待岗期间执,行,行公司待岗,管,管理的规定,；,；,（5）升档,以,以同岗位相,邻,邻上一档为,限,限，特殊情,况,况应由总经,理,理批准。对,于,于已达到岗,位,位最高档次,的,的员工，年,度,度考核时不,再,再晋升；,（6）年度,内,内受累计记,大,大过一次处,分,分而未撤消,者,者，次年内,不,不得晋升；,薪点制,测,测算,测算基,础,础,.,工,工资总,额,额中，,基,基本工,资,资占40%，,奖,奖金50%，,津,津贴等10%,；,；,.若,基,基本工,资,资薪点,值,值为4,元,元/分,值,值，则,奖,奖金薪,点,点值为5元/,分,分值；,.,公,公司,平,平均,考,考核,系,系数,为,为1.0,；,；,测算,假,假设,总经,理,理管,理,理技,能,能系,数,数为1.5（,高,高级,管,管理,者,者）,RTU,部长,技,技术,技,技能,系,系数1.8(,高,高级,技,技术,职,职称,）,）,工程,组,组组,长,长技,术,术技,能,能系,数,数1.55（,副,副高,技,技术,职,职称,）,）,机要,秘,秘书,技,技术,技,技能,系,系数1.04,（,（初,级,级技,术,术职,称,称）,基本,工,工资+,奖,奖金,总经,理,理=12000元/月,RTU,部长=10000,元,元/,月,月,工程,组,组组,长,长=7300,元,元/,月,月,机要,秘,秘书=3500元/月,薪点,薪,薪酬,制,制说,明,明,定量,的,的衡,量,量岗,位,位价,值,值，,并,并直,接,接反,映,映到,工,工资,水,水平,相同,职,职称,的,的人,在,在不,同,同的,岗,岗位,上,上获,得,得的,收,收益,不,不同,必须,在,在工,资,资总,额,额和,结,结构,确,确定,之,之下,，,，基,本,本工,资,资分,值,值、,奖,奖金,分,分值,得,得以,明,明确,岗位,评,评估,值,值对,员,员工,个,个人,的,的整,体,体收,益,益影,响,响较,大,大,扩展,性,性差,，,，适,宜,宜于,组,组织,结,结构,稳,稳定,的,的企,业,业,考核,薪酬,激励,年薪,制,制,职务,职,职能,制,制,薪点,制,制,结构,工,工资,制,制,职称,评,评定,BD,工资,体,体系,设,设计,思,思路,：,：结,构,构工,资,资制,思路,根据,决,决定,工,工资,的,的不,同,同因,素,素和,工,工资,的,的不,同,同作,用,用，,将,将工,资,资划,分,分为,几,几个,部,部分,，,，通,过,过对,各,各部,分,分工,资,资数,额,额的,合,合理,确,确定,，,，构,成,成员,工,工的,全,全部,报,报酬,主要,包,包括,岗,岗位,工,工资,、,、技,能,能工,资,资、,绩,绩效,工,工资,、,、津,贴,贴等,岗位,工,工资,：根,据,据员,工,工所,在,在岗,位,位或,所,所任,职,职务,的,的责,任,任轻,重,重、,技,技能,水,水平,、,、努,力,力程,度,度和,工,工作,环,环境,的,的基,本,本要,求,求而,确,确定,的,的薪,酬,酬,技能,工,工资,：根,据,据员,工,工所,具,具备,的,的知,识,识和,技,技能,水,水平,而,而确,定,定的,薪,薪酬,绩效,工,工资,：根,据,据员,工,工在,工,工作,岗,岗位,上,上为,公,公司,创,创造,的,的价,值,值及,工,工作,态,态度,和,和工,作,作能,力,力而,确,确定,的,的薪,酬,酬,BD,工资,核,核算,公,公式,工资=岗,位,位工,资,资+,技,技能,工,工资,（,（任,职,职风,险,险保,证,证）+绩,效,效工,资,资+,学,学历,工,工资+津,贴,贴+,福,福利+保,险,险+,奖,奖金,岗位,工,工资=岗,位,位点,数,数,*,薪点,值,值,绩效,工,工资=（,岗,岗位,工,工资+技,能,能工,资,资）,*,考核,系,系数,技能,工,工资,：,：任,职,职保,证,证/,职,职称,工,工资,职称,：,：技,术,术职,称,称/,业,业务,职,职称/经,济,济职,称,称（,非,非管,理,理人,员,员岗,位,位）,任职,保,保证=2,*,岗位,工,工资,（,（管,理,理人,员,员岗,位,位）,津,贴,贴=工,龄,龄+,公,公司,龄,龄+,通,通讯+住,房,房+,加,加班+出,差,差,福,利,利=交,通,通+,午,午餐+医,疗,疗补,助,助+,其,其他,保,险,险=养,老,老保,险,险等,+项,目,目津,贴,贴（,各,各项,目,目组,成,成员,）,）+其,他,他,与公,司,司原,有,有工,资,资体,系,系的,关,关系,工资=岗,位,位工,资,资+,技,技能,工,工资+,绩,绩效,工,工资+保,险,险+,福,福利+,津,津贴+,学,学历,工,工资,+,+,原有,工,工资,体,体系,综合,补,补贴,住,住房,补,补贴,医,医疗,补,补贴,工,工龄,补,补贴,所,所龄,补,补贴,岗,岗位,补,补贴,午,午餐,补,补贴,工,工资,补,补贴,年底,奖,奖金,+,+,效益,工,工资,基本,工,工资,说明,：,：两,种,种工,资,资体,系,系虽,然,然在,形,形式,上,上能,够,够对,应,应，,但,但核,算,算方,式,式不,同,同，,如,如下,页,页所,示,示,结构,工,工资,制,制的,薪,薪酬,构,构成,因,因素,说,说明,学历,工,工资,：,：,学历,工资,专科,本科,硕士,博士,岗位,工,工资=岗,位,位点,数,数,*,每点,价,价值,岗位,点,点数,：,：根,据,据岗,位,位评,价,价分,数,数，,进,进行,归,归级,，,，每60,分,分为,一,一级,，,，岗,位,位归,级,级按,就,就高,原,原则,，,，如,得,得610,分,分的,岗,岗位,归,归入630分,的,的一,级,级。,每,每级,分,分成9档,，,，按,照,照考,核,核结,果,果升,降,降档,次,次，,如,如下,页,页表,所,所示,。,。,技能,工,工资,（,（任,职,职保,证,证）,：,：,对于,公,公司,正,正式,任,任命,的,的管,理,理人,员,员，,主,主要,表,表现,为,为任,职,职保,证,证，,即,即离,职,职给,公,公司,带,带来,的,的风,险,险的,补,补偿,。,。,对于,其,其他,人,人员,，,，主,要,要通,过,过职,称,称评,定,定来,体,体现,其,其技,能,能。,绩效,工,工资=（,岗,岗位,工,工资+技,能,能工,资,资）,*,考核,系,系数,根,据,据,对,对,BD,员,工,工,考,考,核,核,的,的,评,评,价,价,等,等,级,级,优,优,秀,秀,、,、,良,良,好,好,、,、,合,合,格,格,、,、,不,不,合,合,格,格,。,。,对,对,应,应,的,的,考,考,核,核,系,系,数,数1.2,、,、1,、,、0.8,、,、0.4,BD,岗,位,位,工,工,资,资,等,等,级,级,表,表,级别,一级,二级,三级,四级,五,级,六级,七级,八,级,九级,十级,十一级,十二级,十三级,十四级,中值,150,210,270,330,390,450,510,570,630,690,750,810,870,930,包,含,人,员,一等,二等,三等,四等,五等,六等,七等,八等,九等,122,129,136,143,150,157,164,171,178,170,180,190,200,210,220,230,240,250,214,228,242,256,270,284,298,312,326,262,279,296,313,330,347,364,381,398,310,330,350,370,390,410,430,450,470,358,381,404,427,450,473,496,519,542,406,432,458,484,510,536,562,588,614,454,483,512,541,570,599,628,657,686,502,534,566,598,630,662,694,726,758,550,585,620,655,690,725,760,795,830,598,636,674,712,750,788,826,864,902,646,687,728,769,810,851,892,933,974,694,738,782,826,870,914,958,1000,742,789,836,883,930,977,1000,按照中值越高档差越大的原则确定档差，第9档比第5档高20%，第一档比第5档低20% 。,基,于,于,岗,岗,位,位,评,评,价,价,的,的,得,得,分,分,技,术,术,职,职,称,称,系,系,列,列,研,发,发,、,、,生,生,产,产,、,、,客,客,服,服,、,、,市,市,场,场,等,等,部,部,门,门,的,的,工,工,程,程,、,、,技,技,术,术,人,人,员,员,参,参,与,与,技,技,术,术,职,职,称,称,的,的,评,评,定,定,院,士,士,一级院士,二级院士,三级院士,6000元,5000元,4500元,高,级,级,工,工,程,程,师,师,一,级,级,高,高,工,工,二,级,级,高,高,工,工,三,级,级,高,高,工,工,4000,元,元,3500,元,元,3000,元,元,工,程,程,师,师,一,级,级,工,工,程,程,师,师,二,级,级,工,工,程,程,师,师,三,级,级,工,工,程,程,师,师,2000,元,元,1600,元,元,1200,元,元,助,理,理,工,工,程,程,师,师,一,级,级,助,助,理,理,工,工,程,程,师,师,二,级,级,助,助,理,理,工,工,程,程,师,师,三,级,级,助,助,理,理,工,工,程,程,师,师,900,元,元,800,元,元,700,元,元,技,术,术,员,员,一,级,级,技,技,术,术,员,员,二,级,级,技,技,术,术,员,员,三,级,级,技,技,术,术,员,员,500,元,元,400,元,元,300,元,元,以,上,上,数,数,额,额,均,均,为,为,示,示,意,意,值,值,业,务,务,职,职,称,称,系,系,列,列,销,售,售,人,人,员,员,参,参,与,与,业,业,务,务,职,职,称,称,的,的,评,评,定,定,。,。,销,销,售,售,人,人,员,员,的,的,绩,绩,效,效,工,工,资,资,通,通,过,过,提,提,成,成,来,来,实,实,现,现,，,，,核,核,算,算,方,方,式,式,类,类,似,似,于,于,薪,薪,点,点,制,制,销,销,售,售,人,人,员,员,的,的,提,提,成,成,资,深,深,业,业,务,务,主,主,任,任,一级资深业务主任,二级资深业务主任,三级资深业务主任,6000元,5000元,4500元,高,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,一,级,级,高,高,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,二,级,级,高,高,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,三,级,级,高,高,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,4000,元,元,3500,元,元,3000,元,元,中,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,一,级,级,中,中,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,二,级,级,中,中,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,三,级,级,中,中,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,2000,元,元,1600,元,元,1200,元,元,初,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,一,级,级,初,初,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,二,级,级,初,初,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,三,级,级,初,初,级,级,业,业,务,务,主,主,任,任,900,元,元,800,元,元,700,元,元,业,务,务,员,员,一,级,级,业,业,务,务,员,员,二,级,级,业,业,务,务,员,员,三,级,级,业,业,务,务,员,员,500,元,元,400,元,元,300,元,元,以,上,上,数,数,额,额,均,均,为,为,示,示,意,意,值,值,经,济,济,职,职,称,称,系,系,列,列,职,能,能,部,部,门,门,或,或,从,从,事,事,职,职,能,能,业,业,务,务,的,的,人,人,员,员,参,参,与,与,经,经,济,济,职,职,称,称,的,的,评,评,定,定,，,，,公,公,司,司,正,正,式,式,任,任,命,命,的,的,管,管,理,理,人,人,员,员,不,不,参,参,与,与,任,任,何,何,职,职,称,称,的,的,评,评,定,定,资,深,深,经,经,济,济,师,师,一级资深经济师,二级资深经济师,三级资深经济师,6000元,5000元,4500元,高,级,级,经,经,济,济,师,师,一,级,级,高,高,级,级,经,经,济,济,师,师,二,级,级,高,高,级,级,经,经,济,济,师,师,三,级,级,高,高,级,级,经,经,济,济,师,师,4000,元,元,3500,元,元,3000,元,元,中,级,级,经,经,济,济,师,师,一,级,级,中,中,级,级,经,经,济,济,师,师,二,级,级,中,中,级,级,经,经,济,济,师,师,三,级,级,中,中,级,级,经,经,济,济,师,师,2000,元,元,1600,元,元,1200,元,元,初,级,级,经,经,济,济,师,师,一,级,级,初,初,级,级,经,经,济,济,师,师,二,级,级,初,初,级,级,经,经,济,济,师,师,三,级,级,初,初,级,级,经,经,济,济,师,师,900,元,元,800,元,元,700,元,元,经,济,济,员,员,一,级,级,经,经,济,济,师,师,二,级,级,经,经,济,济,师,师,三,级,级,经,经,济,济,师,师,500,元,元,400,元,元,300,元,元,以,上,上,数,数,额,额,均,均,为,为,示,示,意,意,值,值,结,构,构,工,工,资,资,制,制,调,调,薪,薪,管,管,理,理,（1,）,）,员,员,工,工,实,实,行,行,考,考,核,核,晋,晋,档,档,制,制,度,度,，,，,每,每,年,年,调,调,整,整,一,一,次,次,；,；,（2,）,）,如,如,果,果,公,公,司,司,员,员,工,工