宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,ALLPKU-YCINTHOTEL,11/2002-,PAGE,宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告,北大纵横管理咨询公司,2002年11月23日,宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段,问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序）,财务指标,收入增长趋缓，后续发展空间有限,成本控制乏力,组织气氛,组织凝聚力下滑,员工没有积极性,内部运作不畅，产生管理内耗,提高酒店员工的凝聚力，充分调动员工的工作积极性,加强制度建设，强化基础管理,大力引进管理人才,加强成立控制,管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞争力形成的严重障碍,结果,现象,低运营绩效,管理机制,问题,问题综合,运作成本高,根源,员工缺乏动力,不完善的管理体系,不合适的政策导向,不匹配的组织构架,传统的物资管理机制,缺乏控制,传统的人事管理机制,战略导向不清晰,目录,人力资源体系,薪酬体系,考核体系,成本控制体系,概 述,人工成本,供应链体系,处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考,事业留人,感情留人,企业所处生命周期转化，晋升出现瓶颈,外部竞争加剧，人才成为稀缺资源,创业期,事业留人,感情留人,待遇留人,稳定期,宜昌国酒面临的重要问题是,员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力,工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的特点无法在薪酬上得以体现,主要业务特点,薪资结构,产生问题,经营层,公司的重大决策,基本工资,浮动工资,津贴,店龄,千篇一律的工资体系无法调动酒店各方面人员的工作积极性,中层管理人员,前台,一线部门的经营管理,后台,企业的日常经营管理,为前台部门提供后勤支持,一般后台管理人员,实施各项经营政策、完成日常事务,一线员工,直接面对客户，并为其提供优质服务,技术人员,从事与酒店需要技术操作的事务,销售人员,从事酒店公关、销售相关事务人员,宜昌国酒目前的薪酬体系,在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意,与,公司外,单位的同学、朋友相比，有86.6%以上的员工对目前的收入水平不满意,与,公司内,其他人相比，87.7%的员工对目前的收入水平不满意,与工作,付出,相比，89.9%的被调查者对目前收入不满意,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,2000年12月,2001年12月,2002年10月,2002年12月（估算）,员工数（人）,567,630,570,570,人工成本（万元）,722,819,756,907,年人均人工成本,1.27元/年人,1.30元/年人,1.59元/年人,人工成本趋势分析,原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价基础上,编号,岗位,岗位区别,薪资水平,薪资结构,基本工资,岗位工资,浮动工资,附加工资,1,安全部文员,后台部门,590,140,110,310,30,2,餐饮部文员,前台大部门,606,140,110,326,30,3,工程部技术人员,三年以上技术经验,575,140,110,295,30,岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大,86.5%的员工认为,酒店,薪酬高低与岗位不匹配,安全部文员,餐饮部文员,工程部技术人员,员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素,宜昌国酒的工资制度由于,受制于,铁路系统,工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,不能真正体现出各岗位的真实价值,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,原因之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严重脱离市场价值,宜昌国酒,桃花岭酒店,海南某四星酒店,总经理,年薪3.6万元,年薪22万元,年薪20万元,人力资源部经理,2772.6元/月,3800元/月,行政办公室经理,2762.6元/月,公关营销部经理,2753.12元/月,3800元/月,计财部经理,安全部经理,2772.6元/月,工程部经理,2874.19元/月,餐饮部经理,3427.1元/月,房务部部经理,2806.77元/月,3800元/月,薪资福利主管,1241.56元/月,1250元/月,礼宾部主管,1292.42元/月,1250元/月,酒水领班,608.7元/月,1150元/月,酒水员,558.39元/月,760元/月,安全员,607.02元/月,800元/月,前厅接待,607.02元/月,1000元/月,800元/月,销售员,602.51元/月,1250元/月,1200元/月,资料来源：宜国工资暂行办法、宜国2001年12月工资支付单,职位,薪资 酒店,对公平的追求是决定薪酬最重要的因素，但目前宜昌国酒薪酬体系的现状严重违反了,公平原则,与职务挂钩而不与岗位职责挂钩的薪酬体系，,造成员工纷纷流向后台,经营部门,原因之三：,单轨制的薪酬体系，,岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值,87.1%的员工认为酒店现行的调薪只,与职务挂钩,不合理,86.5%的员工认为酒店薪酬高低,与岗位不匹配,管理人员,普通员工,职能部门,管理人员,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,原因之四：报酬与贡献不成比例,古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用,近3/4的被调查者认为公司的报酬与贡献不成比例,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,目录,人力资源体系,薪酬体系,考核体系,成本控制体系,概 述,人工成本,供应链体系,考核必须体现企业的战略导向或价值取向,确定组织目标,组织目标分解,实现目标措施的制定并执行,过程检查,是否有不可抗因素？,绩效考评,有,无,及时上报，调整目标,反馈,目标管理流程,公司最高管理层拟定整个组织的大目标,目标确定后，管理者与员工都应严格执行，并确定完成任务的必要步骤,对目标的实现程度进行及时的监督，以适时了解目标完成与否的背后原因，并及时调整,发展战略,是企业持续发展的动力源泉,组织必须知道通过绩效系统想要达到什么目标，并与负责发展和管理这些系统的管理者和员工交流组织目标，使上下明确目标并坚定实现目标的决心。,考核评价制度是企业人力资源管理的核心，,企业的价值分配,必须建立在有效的考核评价制度的基础之上，才能使价值分配能够有效的反映组织的期望和战略目标，才能够使员工的能力、业绩和贡献得到合理的回报。,考评结果兑现,然后将组织目标通过组织层次。层层分解、传递至员工,并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感,人力资源的综合激励理论模型,员工努力,感觉到的努力与奖赏的关系,努力和品质,对任务的,认识,工作绩效,内在奖赏,奖赏的效值,使绩效结果有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素,满意感,感觉到的公平奖赏,外在奖赏,绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一,考核的目标不仅仅是要通过考核来对员工进行,控制和约束,，更为重要的是要通过考核来对工作,有效性,和员工的,能力,进行检验和反馈，以建立一种使员工能够自我激励和自我约束、使优秀人才能够脱颖而出，使价值创造更加科学的人力资源管理机制。而目前宜昌国酒的对考核的理解重控制和约束，轻过程反馈指导和分析，从而很难去发现价值创造过程的优点和问题，无法实现价值链的有效循环。,考核制度需要正确的理念牵引,但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略不明确、价值导向不明晰，,致使考核评价制度缺乏系统思考,考核评价制度缺乏系统思考,没有将考核与公司的,战略目标,、,组织结构,、,职能职责,规范建立起有机的联系，考核评价制度与企业的管理实践相脱节，使组织的战略得不到有效的传递和控制，顾客导向无法从前台向后台传递。,顾客导向？,成本导向？,利润导向？,收入导向？,并导致考核功能缺失,考核功能,结果应用,问题现状,激励功能,绩效薪酬,为员工加薪提供依据,职位调整,为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据,职业生涯发展,使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向,针对员工不足开展针对性培训,工作改进,发现组织中存在的问题,保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致,薪酬没有体现个人努力，干好与干坏差距不大,晋升不是基于能力考核,没有为员工指明发展方向，为其制定适当的发展规划,主管以上管理人员没有真正发挥末位淘汰机制的作用,没有通过考核发现员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划,没有工作过程中的针对考核期目标的指导,缺乏考核期末的反馈、指导，考核成绩应用太慢，使其激励效果降低,沟通功能,评价功能,考核结果不能,仅仅用于“升官发财”的用途上,宜昌国酒目前的考核体系年度考核,考核目的,考核方式,考核程序,考核人,考核期,经营层,评估,指标考核,述职报告，集团公司评估,金利集团公司,年度,部门经理,评估考核,竞聘,竞聘演讲、经营层评估,经营层,年度,主管,无,无,无,无,无,领班,评估考核,主观臆断,讲演,各部门出题、人力资源部备案,各部门,年度,晋级（,A、B、C）,考试、强制分布,各部门组织，报人力资源部组织考试,人力资源部、各部门,员工,晋级（,A、B、C）,公开考试强制分布,各部门和人力资源部联合出题、人力资源部公开考题、抽题考试、当场打分,人力资源部、各部门,年度,宜昌国酒目前的考核体系月度考核,考核指标,考核程序,考核人,考核期,前台,后台,部门经理,本部门的收入、利润、成本、费用、经营管理项目考核,酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用、经营管理项目考核,计财部提供考核资料、人力资源部计算、考核并将考核结果转计财部，以,浮动工资,的形式在工资中发放,人力资源部,月、季（科目卡）,主管,本部门的收入、利润、成本、费用,酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用,人力资源部,月、季（科目卡）,领班,员工,本部门的收入、利润、成本、费用、劳动效率、任务,酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用,人力资源部,月、季（科目卡）,经营层,资产经济效益、经营性资产收益率、投资汇报率、国有资产保值增值率、责任考核指标、企业管理目标,金利集团公司下达年度指标，与经营层签定责任书，年终结算,金利集团公司,年度,宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完整，存在诸多不合理现象,存在的问题,横向考核断裂：,前台、后台考核导向不一致,前台考核收入、利润,后台考核成本,纵向考核断层：,基层员工有考核,中高层基本无考核,考核出现空白区域,对主管没有考核,后台部门没有考核,考核没有针对性,没有与个人挂钩,没有针对部门关键职责,发展阶段及作用不同的业务单位采用同样模式考核业绩，没有区分业务差异,考核结果罚多奖少，与晋升无关，不能产生激励,挂钩指标,房务部经理,部门考核,客房,营业额,客房,利润,个人考核,无,后台部门,前台部门,部门经理,主管,经营层,领班,一般员工,挂钩指标,人力资源经理,部门考核,酒店,营业额,酒店,收入,个人考核,无,挂钩指标,前厅接待员,部门考核,客房,营业额,客房,利润,个人考核,销售房间数,挂钩指标,培训主管,部门考核,酒店,营业额,酒店,收入,个人考核,无,近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩,能够充分反映,3%,只是部分反映,87%,完全不能反映,10%,97的员工认为考核方法不能正确反映工作业绩,67的员工认为考核体系不合理,资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷,宜国的考核体系不健全，员工普遍认为每年一次的晋级考评体系就是企业的考核体系,绩效考核,能力、态度考核,部分绩效指标,周边绩效指标,部门经理,主管,经营层,领班,一般员工,后台部门,前台部门,绩效考核体系不健全,绩效考核,能力、态度考核,部