人才测评与选拔-(1)课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人才测评与选拔,为企业发展寻求持久的动力,清华大学经济管理学院,2009,年,5,月,人才的重要性,人力资源与人才,人才测评与选拔,经验判断与人才测评,心理测量技术,面试需要培训吗？,评价中心为什么受青睐？,胜任力模型寻找优秀的员工,前言：,人力资源与人才的重要性,1,识人,(,perception),管人,(,preservation),选人,(,pick),育人,(,professional),人力资源管理,5P,模型图,用人,(,placement),企业所面对的人员问题,高流失率,销售人员的业绩不理想,管理人员和员工的沟通问题,管理人员的管理风格,接班人问题,如何留住优秀的员工,所有的调研都显示,人员的问题的代价最高,许多企业在员工的问题上花他们的营业额的,50%,到,80%,最难处理,因为它充满了感性的东西,成本无法分解出来,财务报表上没有针对性的栏目、如,:,招聘费,员工流失费,失去的机遇费,等等,流失率的代价,替代这种高效人才的成本比较合理的估计是平均年薪的,3,倍,一家,1,000,名员工的企业、如果他们的人均年薪是,40,000,替代的成本：包括招聘费、入职、所花的时间、培训、等等,360,000,一个比较保守的假设是每年公司会有,3%,的非公司愿意性的流失,(100,个人中有,1,个流失,),3,600,000,1,000,个人的企业由于没有,良好的留人计划造成的损失,“,从优秀到卓越,”,Jim Collin,在这本书中写到：,把合适的人送到上车,把不合适的人送下车,让每个人坐在适当的位子上,车就会把你送到你想去的地方,思考,劳动合同法,实施后对您的企业有何影响？,经济危机与该法实施有关吗？,华为,7000,员工集体辞职,中央电视台,2000, 台聘,7000, 派遣,1800, 栏目聘,劳动合同法对人工成本的影响,调查结果显示：大多数企业认为企业人工支出只是小幅提高，而认为大幅增加的只有,19.8%,。,其中成本增加在民营企业及其他中影响较为明显，占到,28.9%,，高于另外两种类型企业。,劳动合同法对招聘雇用的影响,劳动合同法,实施之后企业的招聘雇佣行为变得更为谨慎，获得了,86.83%,的高的企业认同度。另外，各种替代招聘的方式也得到了一定程度认同，尤其表现出减少招聘和增加劳务派遣替代招聘的倾向。,什么是人才测评？,基于,工作岗位,的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的,素质,进行综合测评，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的,依据,。,两种基本的测评思路,行为有因,探求行为的原因,心理测验,行为一致性,观察行为,情境模拟技术,心理特征,A,心理特征,B,心理特征,C,心理特征,D,. .,管理行为,A,管理行为,B,管理行为,C,管理行为,D,. .,评价中心,人才测评的意义预测,预测好,预测不好,实际好,实际不好,正确接受,错误接受,正确拒绝,错误拒绝,人才测评的应用范围,人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：,1.,招聘,2.,选拔培养与晋升,3.,岗位胜任力考察,4.,企业管理风格与能力考察,5.,企业文化考察,6.,人力资源普查,7.,培训诊断与辅导,8.,员工职业生涯规划,9.,组织诊断,人才测评与选拔是一种,专门化职业吗？,2,引导案例：蓝星公司选拔营销人员？,蓝星公司是一家成立三年的小型民营制药企业。,新的中成药投放市场，受到欢迎,急需营销人才,大批应聘者，吴总亲自面试,一个月后，辞职和被辞退的占,50,问题？,思考：,个人经验与测评技术,个人经验与测评技术,预言家：未来的人才,领导财务人才,内向与外向谈话,观鱼,人之初，性本善,你的人才观,只要工夫深，铁杵磨成针,干一行，爱一行,兴趣是最好的老师,成功,1,天才,99,汗水,招聘就要招最好的,识人的学问,星相学,血型说,手相,面相,笔迹学,颅相学,诸葛亮七观,心书,问之以是非以观其志；,穷之以词以观其变；,咨之以计谋以观其识；,告之以祸难以观其勇；,醉之以酒而观其性；,临之以刑而观其廉；,期之以事而观其谋。,手相,手相,观鼻知人术,中国古相经曾言；,“,鼻者面之山，不高则不灵。鼻通于气，以察神志之躁静，心胆之强弱，为人生最重要之窍象。,”,不过，鼻子亦要顾及对称，所谓高而不称则凶（叫做孤峰鼻。鼻梁露骨，是破败型，享寿不长（叫做露梁鼻）。塌鼻而独准头肥（准头乃鼻尖部分），是荣碌下践之辈（叫做葫芦鼻）。总而言之，鼻子需要与颜面配称。鼻子最忌孤峰（太高与面颧不对称），忌短促、短尖（短促短尖者，必是贫贱愚苦之流入忌尖勾（如鹰嘴鼻者，必是奸诈俚吝之流），忌弯曲、破缺、偏歪（弯曲、破缺、偏歪者，必是低劣孤穷之流）。,观鼻知人术,（一）狮子鼻型,：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是：,高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深,。这类鼻子的人，差不多属于多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不知不觉同意你。,（二）伏犀鼻,：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：,直长、细而凸出,。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。,（三）塌鼻型,：类似中国相书所谓,“,狗鼻,”,。这种鼻子的人，他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部分很懒惰。这种鼻子的特征是：,凹进，好像没有鼻梁,。假使你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而且急躁易怒，一生常是一事无成。,观鼻知人术,（四）掀鼻型,：这种鼻子的特征是；,鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，类似中国相书所谓,“,鲫鱼鼻,”,。假使只是鼻子向上翻，那他是一个乐天派，他的人生观就是,“,今朝有酒今朝醉,”,，他的嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。,（五）鹰嘴鼻型,：其特征是：,鼻子尖向下压，犹似一个钩,。有这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自利，为入奸险妒诈，古相书有云：,“,准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩，不可交。,”,假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的,是看他的鼻梁和鼻尖。,曾国藩,冰鉴,曾国藩相术口诀：,邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。,曾国藩,冰鉴,第一神骨,语云：,脱谷为糠，其髓斯存,，神之渭也。,山骞不崩，唯百为镇,，骨之谓也。一身精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。他家兼论形骸，文人先观神骨。开门见山，此为第一。,曾国藩,冰鉴,第二刚柔,第三容貌,第四情态,容貌者，骨之余，常佐骨之不足。情态者，神之余，常佐神之不足。,第五须眉,“,须眉男子,”,。未有须眉不具可称男子者。,“,少年两道眉，临老一付须。,”,此言眉主早成，须主晚运也。,第六声音,人之声音，犹天地之气，轻清上浮，重浊下坠。始于丹田，发于喉，转于舌，辨于齿，出于唇，实与五音相配。,第七气色,古代观人术,中国古代观人术在现代是否有用？,特点：,主观性强,师父带徒弟,不易被传播和掌握,结果：两极化,心理测量技术,4,测量定义,测量是按照某种法则给事物赋值的过程。利用测量工具把某种心理现象以量化的方式揭示出来。,测量三元素,1,、测量的对象和目标：事物及属性；,2,、代表某一事物或某一事物属性的量：,数字；,3,、测量的规则和方法：法则，决定了测量,的好坏,测量的信度,信度,(,Reliability,),：指测量的可靠程度，表现为测量结果的一致性、再现性和稳定性。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,。,测量的效度,效度,(,Validity,),：指测量到所要测的对象的准确度和正确性。,。,。,。,现代人才测评技术,现代人力资源测评技术,特点：,客观性强,学习和培训,容易被传播和掌握,结果：比较稳定,如何使用心理测量？,（一）根据专家建议，选择科学、可靠的工具,知识、技能：自编,智力：威克斯勒成人智力测验,个性：气质、卡特尔,16,因素人格、,MBTI,、大五人格,职业测评：霍兰德职业倾向性，职业领袖,人才测评的工具,市场上现在经常使用的工具,16 PF,DISC (Harrison, PDP, Thomas, Facet5),MBTI,OPQ32,人格测试为主,如何使用心理测量？,（二）综合：自编,谁来参与？,实施过程严格、严谨,结果解释,笔试筛选,录用证据之一,帮助应聘者,（三）专业人才测评机构和工具,Career Leader,Profile,心理测量,智力与能力,能力测验,一般能力测验,（典型：智力测验）,常用的智力测验有：比奈,-,西蒙智力测试量表、奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力量表、瑞文高级推理测验,特殊能力测验,常用的特殊能力测验有：麦夸里机械能力测验、明尼苏达空间关系测验、视觉测试、运动神经能力测试,职业技能测试,常用的特殊能力测验有：明尼苏达文书技能测试、明尼苏达办事员能力测验,智力、能力倾向和知识的差异,稳定性,指向性,功能性,关注的,问题,智力,最强,所有活动,预测,将能做什么？,能力倾向,中等,一类活动,预测某类潜能,将能做什么？,知识技能,最弱,某类活动,描述,现在能做什么？,判断推理,在美国发生过这样一件事，一位女大学校长突然取出了自己多年在某银行的所有存款，几天后，这家银行倒闭了。人们对这位女士的先见之明都很惊叹，后来问其原因，女士说，,“,有一次她与人打牌，这家银行经理也在座，她发现这位经理服饰讲究，甚至指甲都经过美容院的精心修理，当即她就感到自己所有存款有化为乌有的可能，,因为事业心强的男人是不会花费这么多精力和钱财修饰自己的。,作者要表达的主要意思是,A.,过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。,B.,一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。,C.,女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。,D.,通过生活细节，可以发现大问题，靠的是敏锐的眼光，准确的判断,1,2,3,4,8,7,6,5,1,2,6,5,4,3,8,7,瑞文推理测验样题,案例：,微软需要什么样的人才,在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。,微软公司每年大约都要对,12,万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才,即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。,这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。,案例：微软公司揽才之道,故事发生在纽约中央公园,问题：,1,微软公司招聘人员的指导思想是什么？,2,微软公司测试题。,唯智力论可行吗？,比尔盖茨认为“你可以教一个聪明人做任何事情”,教育、知识、经验、智力、性格谁更重要？,匹配的提问,不追求完人和好人,对职业成就和生活成功的预测,做最好的企业，招最好的人,心理测量,个性、人格、性格与气质,心理测量的起源,公元前,5,世纪的希腊医生希波克拉底把人的情绪和行为模式分为四种气质类型：抑郁质（黑胆汁）、多血质（血液）、粘液质、胆汁质（黄胆汁）；艾森克以外向性、神经质两个维度进行研究,（,Hans Egsenck,1990,）,资料来源：理查德,格里格著,心理学与生活,你是,A,型人格吗,?,不在意约会时间,无争强好胜心,从不感觉仓促,一时只做一事,做事节奏平缓,表达情感,有许多爱好,1 2 3 4 5 6 7 8,从不迟到,争强好胜,总是匆匆忙忙,同时要做很多事,节奏极快,压抑情感,除工作外没有其它爱好,.,.,.,.,.,.,.,计分,累加,7,个问题的得分，然后乘以,3,。,分数 人格类型,120,以上,A+,110-119A,100-109A-,90-99 B,90,以下,B+,A,型人格,总是不停地活动、走动，吃饭很快,对大多数事情的节奏不耐烦,同时在想或在做两件或更多的事,不会打发休闲时间,痴迷于用数字来衡量成功,与心脏病和高血压高度相关,为祖国健康工作五十年,个性,个性：是在先天生理基础上，在一定社会历史条件下的社会活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的、某个人所具备的独特心理特质的总和。,意义：有助于认识自己、与他人交往和管理他人。,您与什么样性格的人更合得来？,您需要什么个性的员工？,销售员的性格,低自我监控的员工“我就是我自己，活得真实”,缺乏不安全感的领导,大五人格因素结构,低分,孤独,安静,被动,保守,高分,交友,健谈,主动,有影响力,外向性因素,随和性因素,怀疑,批判,强硬,没耐心,责任心因素,不负责任,懒惰,杂乱无章,迟到,信任,赞同,心肠软,脾气好,责任心,努力工作,有条理,准时,大五人格因素结构,低分,宁静,平和,舒适,非情绪化,高分,担忧,脾气大,自我怀疑,情绪化,情绪稳定因素,经验开放性因素,缺乏想象力,缺乏创造性,传统,无好奇心,想象力,创造性,开拓,好奇,大五因素与工作表现,与工作绩效，尤其与,“,周边绩效,”,之间有重要关系；,“,外向性因素,”,在经理和销售员样本中具有预测效度；,“,情绪稳定因素,”,对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用；,“,随和性因素,”,在经理和警察样本中表现出效度；,“,责任心因素,”,则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；,“,经验开放性因素,”,只对经理样本有一定作用。,气质特征与职业,胆汁质,（悟空型）,优点：有毅力，坚强，勇敢。缺点：脾气暴燥，易着急。,适合与外界打交道，从事灵活多变，富有刺激性和挑战性的工作，如外交、管理、记者、律师等，而不太适合做细致、单调的机械性工作。,多血质,（八戒型）,优点：乐观，开朗，灵活，善交际，热情。缺点：不稳定，缺乏持久性、易动摇。,适合从事与人打交道，工作内容和环境充满变化性的工作，如导游、推销员、节目主持人等，而不太适合要求长期安坐、持久耐心细致的工作。,粘液质,（沙僧型）,优点：稳重，安静，可靠。缺点：固执，刚愎自用。,适合做稳定的、按部就班的、静态的工作，会计、文员、出纳等，而不太适合需要经常策划创造的工作。,抑郁质,（唐僧型）,优点：敏感，细心。缺点：自卑，脆弱。,适合安静、细致的工作，如编辑、化验员、库管理员等，而不适合热热闹闹的场合。,面试还需要专门培训吗？,5,表达情绪,言语表达,管理实践：面试中的误区,摆脱“理想”人选的,定型,影响，根据职务要求而不是理想中的人选。,最好与最合适,摆脱,定势,的影响，克服不利信息的影响。,首因效应,摆脱,情景,的影响，克服候选人前后对比的效应。,体操比赛顺序,摆脱,主观,影响，克服以己度人。,相似效应,确定面试方式,结构化面试和非结构化面试,结构化面试（,structure interview,）：,指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技术。,非结构化面试（,non-structure interview,）：,依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。,题目类型,行为型题目,假设型,/,情境型题目,评价型题目,压力型,/,急智型题目,行为型题目,从面试者过去经验找到符合要求的行为样本（占,70,）,用过去的行为预测未来的行为（经验）,识别关键性的胜任特征（考察点）,探测行为样本,行为型题目：构成四因素,期待听到完整的故事,情境（特定工作情境或任务）、,目标（该任务的目标）、,行动（采取的行动）、,结果（积极、消极、生产性、,非生产性）,假设型,/,情境型题目,提供给被试一个与工作相关的假设情,境，让被试回答他们在这种情境中会,怎样做。思维能力、价值倾向、态度、,创造性、领导风格。,清楚设定工作步骤，善于协调各种资源,思考周全，分析透彻。,评价型题目,观念新颖，强烈的变革精神。自己的观点，分析逻辑性强，有深度，独特。,例题,水至清则无鱼，人至察则无徒,干一行爱一行，爱一行干一行,中文系培养不出作家？,MBA,能培养出企业家？,2008,年奥运会对北京房地产市场的冲击？,如何选择面试题目,？,多用行为题（,70%),编制与工作相关的题目,涵盖所以考察的要素,自由提问：求证；深究,适当使用压力题,一定要有评分表,提高面试有效性的建议,半结构化面试,：,指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。要求在面试前将所要问的部分问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行。同时，允许面试官根据情况临时发问，依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。,确定评价的,要素,评分表,：事先准备好，包含各个要素和解释，评分要求，权重等都确定。,评价中心为什么受青睐？,6,企业人员选拔的主要方法,申请表（简历）审查,笔试,综合素质笔试,业务知识与能力笔试,面试,面谈,现场模拟（游戏）测试,评价中心,调查,申请表内容核实,工作经历、人品、能力等调查,体检,人才测评方法的效度比较,评价中心法,是将各种不同的测评方法结合在一起的人才素质测评技术。通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，考察侯选人在其中的表现。,评价中心技术,(,Assessment Center,),评价中心的具体方法,文件筐测验,模拟面谈,小组讨论,模拟会议,搜寻事实,案例分析,演讲,备忘录分析,评价中心案例：壳牌招聘,壳牌在人员选拔和考核中最关注的就是人才的潜质。它把人才的发展潜质定义为,“,CAR”,，即成就力（,Achievement,）、关系力（,Relation,）和分析力（,Capacity,），各占三分之一的权重。这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容。下表是关于,“,CAR”,的具体描述。,成就力,给自己和他人指定有挑战性的目标，百折不饶,能够权衡轻重缓急和不断变化的要求,有勇气处理不熟悉的问题,关系力,尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见,表现诚实和正直,有能力感染和激励他人,坦率、直接和清晰地沟通,建立富有成效的工作关系,分析力,能够迅速分析数据和学习,在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题,分析外部环境的约束,分析潜在影响和联系,在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出有创造性的解决方案,案例：壳牌招聘,壳牌的招聘考核主要有三个环节。第一步是应聘者填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格针对,“,CAR,”,设计，它是面试内容的素材。通过这一关，,80-90%,的应聘者被淘汰。,第二个步骤是,50,分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析和解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐到评价中心流程。这一关的一般通过率为,25%,。,接下来通过结构化面试的人进入评价中心流程，接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（有,6-8,名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询，这其实就是演讲）、商业模拟（处理成批的业务，这其实就是文件筐测验）、面试（主要针对分析力，这其实就是模拟面谈）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评价中心这一关，就基本可以确定招聘的人选了。,人员被选入壳牌之后的职业发展（如三年的,“,大学毕业生职业发展计划,”,）以及老员工的一年两到三次的考核与发展都是围绕着评估,“,CAR,”,，培训,“,CAR,”,和提高,“,CAR,”,而进行的。,评价中心练习,情境模拟：发生在百货公司的冲突,本案例中的情景面试旨在选拔集团下属的百货公司总经理，四位侯选人被要求准备,10,分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过,5,份钟。,思考,讨论,练习,1,假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面？,2,请对该百货公司的这次面试程序做一个评价。,情境模拟技术,所谓情景模拟，就是根据应试者可能提任的职务，编制一套与该职务实际情况相拟的测试项止，将应试者安排的模拟的、逼真的工作环境中，要求应试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。由于情景的实施难度比较大，成本比较高，它一般是用来测试高级管人员。,美国通用汽车公司在,20,世纪,70,年代的招待官雷吉,琼斯，就是使用情景模拟的方法选中了杰克,韦尔奇来做他的继任者，这一选择被事实证明是一个伟大的决定，同时也证明了情景模拟这一测试项目对考察高级管理者的重要意义。,案例：发生在百货公司的冲突,本案例中四位候选人是同步观看录像并且问题一致，整流器个面试程序的设计公平合理。另一方面，上述问题的设置考察了应试者的随机应变能力，而且给了每位应试者,10,分钟考虑时间，又考察了他们对问题分析深度。,对百货公司的总经理要求有人际关系的技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能务、随机应变能力以及处理各种问题的技巧。因此，该公司选择的录像情景非常合适。,通过应试者的回答，还可以考察作为职业经理人所必须具备的三个素质：,（,1,）洞察力,对整流器个事件的把握；,（,2,）全局观,对象力和,“,顾客至上,”,理念的理解；,（,3,）道德观,对社会上反诚信现象的态度。,例题：怒海逃生,一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大：,A.,男，,69,岁，参加过抗美援朝的老将军；,B.,男，,40,岁，卓有成就的外科医生,C.,女，,22,岁，有望在奥运会夺金的柔道运动员,D.,女，,20,岁，著名流行音乐歌星,E.,女，,35,岁， 中学历史教师,F.,男，,38,岁， 杰出民营企业家,活动要求：,每个人在,5,分钟之内完成自己的排序，不许再改动；,用,15,分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被扣分。,最后共同推举一个人汇报讨论结果。,如何评价候选人在无领导小组讨论中的表现？,胜任力模型寻找优秀员工,7,我们有没有聘用或提拔过一些表现与他们给我们的印象完全不一致的人,?,我们,有没有聘用或提拔过一些表现大大超出,我们,的期望的人,?,Heres what,you get!,当我们聘用或提拔的时候，我们所看到的是,而我们真正得到的是这些,!,当我们聘用或提拔的时候，我们所看到的是,胜任素质,(,competency,),胜任素质是指能将某一工作,(,或某一组织,某一文化,),中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。,在,20,世纪,50,年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性,胜任素质的冰山模型,表象的,潜在的,行为,价值观、态度、社会角色,自我形象，如自信,个性、品质，如灵活性,内驱力、社会动机，如成就导向,知识技能,Never try to teach a pig to sing; youll frustrate yourself and annoy the pig.,你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点,优秀员工,谁是优秀员工？,优秀员工与领导,清华领导与艺术素养,企业又如何呢？,冰球运动员,华尔街招聘,360,度考核结果的分析及应用 注重个人能力与岗位要求间的差异分析,基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望,注：左图中的分值含义如下：,10,表示初级；,20,表示中级；,30,表示高级；,40,表示专家级。,案例：国有企业中层干部选拔,8,案例,中石化销售公司的人才选拔,感谢！,张进,清华大学经济管理学院,人力资源与组织行为系,内容总结,人才测评与选拔 为企业发展寻求持久的动力。3,600,000。车就会把你送到你想去的地方。调查结果显示：大多数企业认为企业人工支出只是小幅提高，而认为大幅增加的只有19.8%。. .。成功1天才99汗水。功名看气概，富贵看精神。2、代表某一事物或某一事物属性的量：。3、测量的规则和方法：法则，决定了测量。职业测评：霍兰德职业倾向性，职业领袖。常用的特殊能力测验有：明尼苏达文书技能测试、明尼苏达办事员能力测验。120以上A+。110-119A。90以下B+。同时在想或在做两件或更多的事。意义：有助于认识自己、与他人交往和管理他人。结构化面试和非结构化面试。情境（特定工作情境或任务）、。目标（该任务的目标）、。干一行爱一行，爱一行干一行。在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题。思考讨论练习。（1）洞察力对整流器个事件的把握。（2）全局观对象力和“顾客至上”理念的理解。人力资源与组织行为系,