总装车间班组长培训课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,总装车间班组长培训课件,2014-09-19,大纲,班组长 素质提升,80,、,90,后该如何管理,班组长在职场中的,定位,问题班组长与卓越班组长的区别卓越班组长的能力标准卓越班组长的职能标准卓越班组长的职责标准,经理,班组长,车间主任,中级管理者,基层,的管理者,高级管理者,支,持,定位之一,7,班组长,相关部门,上 司,其他班组,员 工,沟通,指示,反馈,反馈,倾听,沟通,虽然很辛苦！很麻烦！很无奈！但是你不能永远不能放弃！,你是大家心中的太阳，是许多人的依靠！你能让我们的生活更美好！,班组长在职场中的定位,问题班组长与卓越班组长的区别,卓越班组长的能力标准卓越班组长的职能标准卓越班组长的职责标准,问题班组长与卓越班组长的区别,会使用办公设备,自主进行班组建设,推进,能够准确传递,领导的要求,能够为员工,排忧解难,是班组成员的,主心骨，有一定,领导能力,应该懂得更多的,专业知识,卓越领导者,卓越班组长,班长,，检查的来了,班长,，设备坏了,班长,，我,也,请假,班长,，没有零件了,班长,，我请假,班长,，要交报表了,班长,，出现质量问题,班长,，该加油了,班长,，我上厕所,班长,，有人找你,班长,，这边少人,领导，我也想做好但是我都忙到快发疯啦！,问题班组长与卓越班组长的区别,1,2,4,5,11,10,8,7,9,3,12,班组长在职场中的定位问题班组长与卓越班组长的区别,卓越班组长的能力标准,卓越班组长的职能标准卓越班组长的职责标准,一、,1,、对自己的角色、权力和义务的准确把握,假设这是,班组会,：面对部下应站在经营者的立场上，用领导的声音说话，因为你是一线员工的直接领导。,假设这是车间例,会,：面对经营者应站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话。,班组长,班组长,假设,领导在场,：面对直接上司应站在部下和上级辅助人员的立场上讲话。,班组长,假设这是,班组长座谈会,：面对其他班组长应站在合作伙伴的立场讲话。,一、班组长要适应多种角色的经常转换。,人际关系方面：领导者、联络者、协调者,信息传播方面：监听、传播、发言人、上传下达,决策方面：,“,救火,”,队长、资源分配者、谈判专家,上司的部下：经营者的,“,替身,”,、公司化身,同级的同事：资源运用者与被运用资源。,部下的上级：领导者、管理者、依靠者。,二、了解领导的期望值,作为下级，必须准确的了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。,班组长是直接主管的,“,左右手,”,。,辅助上司工作，而非主导。,与上司配合，发挥自己的长处形成互补。,上司指示有不妥时，应以合适的方式及语言发表自己的看法，但上司坚持时，原则上服从。,只接受直接上司的指示是管理原则。,只对直接上司负责及报告工作，除非车间、部门另有规定。,了解下级对你的期望值,需要荣誉,及时指导,准确施令,目标明确,关心部下,办事公道,班组长,期 望,期 望,期望,期望,班组长的基本能力要求,1,、班组长应具有的心态,向镜子里看,向窗外看,2,、班组长的能力要求：,职责知识,改善能力,待人能力,沟通能力,专业能力,热爱自己的职业,积极学习树立专家权威,增强下属能力,运用激励树立组织权威,走动式管理,培养问题意识,学会展示自己,因身作则,3,、班组长的几点注意事项,对企业要把握：企业不是顺风车、企业不是收容所、,企业不 是福利院,班组长工作中的心理要求与注意事项：,要有信心，要能承受压力，要积极主动，学习并不断改进思想，,不要趾高气扬，要帮助下属，谦虚不代表无能，经常向上司报告，,慎重变革，带来变化。,班组长在职场中的定位问题班组长与卓越班组长的区别卓越班组长的能力标准,卓越班组长的职能标准,卓越班组长的职责标准,什么是职能、职责？,职能：事物、机构本身具有的功能或应起,的作用,能做什么。,职责,：职务上应尽的责任,该做什么。,班组长的职能标准,:,班组长在职场中的定位问题班组长与卓越班组长的区别卓越班组长的能力标准卓越班组长的职能标准,卓越班组长的职责标准,一、对基层员工的培养和指导。,指引,迷茫、探索,了解，但不会做,会做，但不熟悉,轻车熟路,班组长,老师,兄弟,员工技能的提高，是一个团队持续取得良好业绩的基础条件。,二、班组长有责任使每个员工融入整个团队，创造整个团队和谐融洽的人际关系。,家和万事兴,员工,班组长,员工,沟通,言谈间称兄道弟且放下架子,理事时公正公开可敞开胸怀,三、不断改进现有工作。,让我们的班组更有价值,发现问题,反思问题,解决问题,维持现状的结果就是烂掉,不断进步发展才是硬道理,四、班组长具体工作事项,1,、建立健全以岗位责任制为主要内容的各项管理制度，做到工作有内容、考核有标准。,2,、上级,下达任务实行全员参与、全员有责实施方法。,3,、贯彻执行,工艺标准，合理使用工装夹具，开展全面质量管理，确保产品质量。,4,、推行全员设备管理，搞好设备日常维修，做到维修人员少，维修费用少，停歇时间少，设备开动率高。,5,、组织,技能学习，开展岗位练兵，做好在职培训工作。,6,、协助各单位开展各种管理提升活动，营造充满活力的改善氛围。,现场管理水平的高低直接影响着工厂管理的效率和竞争力，直接影响产品质量、成本、交货期、安全生产和员工士气。因此我们的班组长是企业不可或缺的人力资源，优秀的班组建设是世界级工厂提升管理效率的重要组成部分。,会学习也要会休息,如何有效管理和引导后,80,、,90,后,课程大纲,80&90,后员工的现象分析,80&90,后员工的管理要诀,建立有效沟通,提供员工关爱,注重管理技巧,第一节,后,80&90,后员工的现象分析,矛盾的双方,很多企管理者抱怨：,“真搞不懂,80,后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意,?”,而,80,后员工则抱怨：,“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗,?”,1.,80&90,后员工现象,哪些人群是后,80&90,后员工？,70,后与,后,80&90,后员工有何区别？,一个,80,后的故事,某公司刚接收一批大学毕业生（,80,后,/90,后），公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早,8,点，下午,6,：,30,。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚,5,元,/,次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：,“有没有包月的？”,听完这个故事后，大家轰然一笑了之。,一个组长的疑惑,李云慧,多次被评为优秀班组长,随着后,80&90,后员工的增多，她赶到非常困惑：,不换工作服就上班，工作时间听,mp4,？,发了工资半个月花完，借钱度日？,动不动就辞职，还不担心没饭吃？,70,后与后,80&90,后的差异区别,区别,70,后,后,80&90,后,认知特征,务实、安逸、学习接受新事物较慢、专业半路出家。,有一定的等级观念。,聪明、反应敏捷、学习能力强，有一技之长。,追求平等不惧权威，强烈的反叛意识，敢质疑。,情感特征,精神上要求不是很高，侧重追求物质上的富足，重视团队合作，对上级长辈重感情。,物质富足，快乐匮乏；自我中心，团队意识薄弱。忽视他人感受，对上级长辈感情较平淡。,意志特征,抗压能力强，承担家庭经济压力，吃苦耐劳，,安逸平稳为首选。,忍耐力及抗压能力较差，情绪起伏大，吃不了苦；我行我素，依赖性强。,成长环境,生在经济低迷，变革之中；,90%,以上农村人做过农活，工作相对稳定。,享受改革成果，,80%,以上农村人没做过农活，企业忠诚度低。首选金融、政府和服务业。,2.,后,80&90,后的背景分析,1985,年后出生，随中国的经济腾飞成长，从未感受经济低迷；,“,6+1”,独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响；,身处手机、电脑、相机、,mp3/4,等科技创新产品漩涡；,享受,NBA,、明星、动漫、品牌等前所未有的物质条件；,置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中；,依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文字等虚拟世界。,案例,有一次公司要做一个新项目，但过了一星期，那些,80,年代的员工还没有一个员工提出有创新的想法。于是老板提出，要是谁先想到就奖励,1000,元。结果到了第二天早上,9,点，那些,80,后员工都还没上班，打电话一问才知道，原来他们工作到凌晨,2,点，一个晚上就把工作做好了。,某企业进行新员工入职教育时，由于组织不当导致数百人在会场等，一位,80,后员工发起火来，当众把一把椅子摔得粉碎，拂袖而去。,后,80&90,后成长的共同点,缺失真正的偶像,父母亲在城务工,爷爷奶奶的娇惯,缺乏童年的玩伴,资讯信息的泛滥,后,80&90,后的,6Q,逆商,AQ,吃苦精神较差，环境适应性欠缺。,健商,HQ,耐性力较差，不能持续工作。,情商,EQ,单纯直接反弹，易怒易火易平静。,智商,IQ,喜欢学习新知识，但不能深入研究。,德商,MQ,等级观念淡薄，唯我独尊。,灵商,SQ,只能个人创意，不能团体创新。,某公司人员年龄分布,公司,80,后员工不满的原因,公司,80,后员工不满的原因,不满是导致员工离职的根本原因，下面从,8,个维度分析,80,后员工不满意度的原因。,从上面的数据可以看出，,18-20,岁（,90,后）的员工除了薪酬福利，在其他,7,个维度上满意度都是最低的，,21-30,岁的员工（,80,后），在,8,个维度上都要比,30,岁以上的人满意度要低，说明公司,30,岁以下和,30,岁以上的员工出现了明显的等级分层现象，特别在,薪酬福利,方面，,80,后员工满意度最低，且存在显着,差异,18-20,岁,21-30,岁,31-35,岁,36,岁以上,F,显着性,总体满意度,3.6000,3.7545,4.0417,3.8400,3.320,.019,工作方面,2.9667,3.0829,3.2847,3.2200,2.654,.047,薪酬福利,3.1400,3.0838,3.4125,3.2160,5.465,.001,个人发展,3.4600,3.6120,3.7000,3.4800,1.185,.314,沟通方面,3.5000,3.6510,3.7542,3.6560,1.097,.349,规章制度,3.3750,3.5494,3.6927,3.5500,1.331,.263,企业文化,3.7400,3.9578,4.0000,4.0400,1.160,.324,EAP,员工辅助,3.3000,3.4667,3.5417,3.6800,.630,.595,某厂区,2014,年前,8,月流动率情况,8,月底全厂基层员工人数,前,8,月离职总人数,前八月离职率,2400,1060,44.2%,离职后,80&90,后人数比例,离职总人数,后,80&90,后离职员工,非后,80&90,后离职员工,1060,901,159,百分率,85%,15%,以前的管理经验要清零了！,我感觉越来越不会,做企业了，以前那,些有效的的方法，,甚至成功的方法，,今天看来，都必须,抛弃了，要采取新,的策略,第二节,后,80&90,后员工的管理要诀,建立有效的沟通,1.,三个层次,第一层次,背景、简历、知识、经验、特长、工作能力、兴趣爱好以及性格特征等,第二层次,心理,行为指导帮助（理解支持）,第三层次,知人善用，发挥下属的最大潜力。,沟通方法,案例：,假设你的小孩在一段时间迷上了弹钢琴，他甚至觉得弹钢琴比读书更加重要，想立志成为一个音乐演奏家，于是向你提出：“我不想读书了，专门弹钢琴，退学？”,请问：如果是你，你会怎么和他沟通？,第一种回答,去做你爱做的事情吧，这是你自己的人生，但你自己要对结果负责！,第二种回答,谁能保证你会成为职业音乐家演奏家呢？不要胡思乱想。还是上大学，将来有了工作就能过上稳定的生活。,第三种回答,爸爸在年轻的时候也有过同样的梦想，因此能理解你现在的心情。当音乐演奏家也是很好的工作。而另一方面，大学毕业后进入大企业，在哪里施展自己的才能也是很有意义的。今后继续讲音乐作为兴趣，先考上大学，那时再重新考虑一次，怎么样？,提问式交谈法,今后再经过怎样的练习才能达到挣钱的水平（作为家长，今后还要投资多少，只靠儿子自己去奋斗吗？）,你认为自己在那个领域能达到一流的水平吗？,当不能成为一流的音乐演奏家时靠什么生活呢？已经从事该行业的人现在过着什么样的生活，和爸爸现在的生活相比如何？,沟通渠道,员工大会、座谈会,员工面谈,员工意见栏,旅游、踏青等活动,消除多头领导,主管信箱、员工关爱信箱,渠道,沟通技巧,1,2,3,4,公开表扬,私下批评,及时反馈,公平公正,提供员工关爱,员工关爱,员工生日,party,每周新员工沟通,30,分钟,迎新会：新人介绍,每天早会夸奖,倾听：牢骚会议,每天的开心一刻,关爱,1,、了解员工的,晋升，晋级,时间 ，不要错过了时间而导致晋升晋级失败，从而导致工资没加。有好些员工因为晋升晋级错过时间，心中不满而离职的；,2,、及时帮助员工补卡、报销、申请工伤等，避免因错够实效，而导致员工买单的情况；,3,、,80,后员工花钱大手大脚的，指导员工做花钱计划，发工资时讨论一些具体可执行的，节约方法大家参考，建议员工辅助计划处与财务合作，开展员工理财的讲座，指导,80,后员工理财；,4,、关心员工的,生活,，为他们解决生活中的实际问题，让员工真正感到企业的关爱。,员工关爱,注重管理方法,管理方法,参与式管理,留白式管理,阳光管理,科学管理,个性化管理,管理小技巧,狂妄型,自我型,创新型,不负责任型,总结,80,、,90,后是未来的主力军，也是我们工厂未来的主力军。,帮助他们成长是我们的责任！,THANKS,!,请多多指教,