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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/7/7,#,一、,培训效果及其影响因素,培训效果：是指企业和受训者从培训当中获得的收益,培训是人力资源的一种投资方式，培训的效果关系到投资的收益,培训的效果模型主要包括,诺伊模型、Baldwin和Ford的培训效果模型以及 Holton的培训迁移模型,1,、培训效果概述,对技能评估的反应,环境适合度,（社会及任务）,控制点,期望,学习动力,学习,行为改变,结果,反应,职业工作态度,（测定及工作参与度）,转化动力,培训设计,营造学习环境,培训方式,受训者特点,能力,个性,动机,工作环境,管理人员和,同事支持,执行机会,技术支持,学习保存,推广维持,学习,个体绩效,组织绩效,结,果,迁移气氛,迁移设计,迁移动机,Holton的培训迁移理论模型,Baldwin和Ford的培训效果模型,诺伊模型,模型名称,模型内容,模型评价,诺伊模型,该模型解释了个人及组织因素对于学员动力的影响,，,而动力则被认为,是,影响培训效果,的重要因素,。模型中提出了两个核心动力因素,：,学习动力及转化动力,该模型代表了一种纵向的、程序导向的观点,，,同时它侧重于组织内部的培训。该模型是具有开拓性的研究成果,，,但是在该模型中有几个相关因素未被验证。另外,，,该研究中没有包括自我效能因素,，,也没有对环境适合度因素的影响进行验证,Baldwin,和,Ford,的培训效果模型,指出培训输入,（,包括受训者特征、培训设计和工作环境,）,会影响,培训内容的,学习、保存和转移,，,并且受训者特征和工作环境将直接影响,培训,效果,模型将培训效果影响因素分为三个方面,，,较为全面。后来学者多是在其模型基础上进行研究和补充,Ho,l,ton,的培训迁移,模型,该模型认为,，,培训有三个主要的结果,：,学习、个体绩效和组织结果。模型强调三种因素影响培训迁移,：,即迁移动机、迁移气氛和迁移设计,模型将许多研究结合进去,，,是一个比较完善的复杂的理论模型。,该模型,对影响培训迁移的因素结构进行了实证研究,，,但并没有对这些因素的预测效度进行研究,三个模型的比较分析：,2,、培训效果的影响因素,培训系统,因素,个人,因素,组织,因素,培训方法选择,培训内容设计,培训师资选择,培训期望,自我效能,学习动力,转化动力,组织环境,培训转化氛围,影响因素,综合众多学者的研究成果可知，有三种因素会影响培训效果，即培训系统因素、个人因素以及组织因素,学习内容,：,培训效果及其影响因素,1,培训成果转化与职业胜任力提升,2,培训效果评估,3,5,二、,培训成果转化与职业胜任力提升,培训成果转化的定义：,培训成果的转化，就是使受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥最大价值的过程。,培训成果转化的实质：,培训成果转化实质上包括将学习的培训内容保存、推广到工作当中，并能维持所学内容。,受训者的特点、培训项目设计、工作环境以及使用培训所学的结果均将会影响培训内容的学习、保存、维持和推广,1,、培训成果转化概述,培训成果转化过程的反复性：,培训成果转化应是一个将培训内容保存，再加以推广到工作当中，并能维持所学的内容，同时进行实时的信息反馈，通过调整实施再学习、再推广的循环的过程（如右图所示,),使用结果,发展机会,绩效考核,工作环境,转换氛围,管理人员和同事支持,使用机会,其他支持（设备、资金等）,培训项目设计,营造学习环境,需求分析,培训内容设计,培训方法的选择,效果评估,受训者的特点,需求,能力,动机,学习,保存,推广,维持,培训成果转化的意义：,（,1,）,提高培训的有效性,培训成果转化有助于提高培训的有效性，从而更充分、合理地利用企业资源,（,2,）,提升员工的个人绩效,培训成果的转化首先应该是个人工作绩效的转化，培训成果转化率的提高也就意味着员工个人绩效的提升,（,3,）,增强企业竞争力,培训成果的转化不仅发挥了培训资源的作用，也满足了企业的培训需求，使员工改善自我行为，提高个人效益和组织的总体效益，这从根本上增强了企业的竞争力,培训成果转化的相关理论,有关培训成果转化的理论主要包括同,因素理论、激励推广理论以及认知转化理论,2,、培训成果转化的相关理论及影响因素,（,1,）同因素理论,同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容、任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境具有相似性时才会发生,同因素理论特别关注“转化力”的发生，按照同因素理论设计培训方案应考虑的一个重要问题就是培训和实际执行当中的行动、行为方式或知识之间的关系。,建议,：在进行培训需求分析时，应该更多地了解受训者的工作环境，使培训所涉及的内容与实际工作吻合。,（,2,）激励推广理论,激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围,激励推广理论强调“远程转换”，即当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有差异时，受训者在工作环境中应用所学技能的能力,建议,：在受训者回到个人的工作环境后，需要通过受训者上级或通过其它方式影响受训者，对于在工作中应用较多的受训者给予鼓励，使受训者将培训中学到的知识、技能应用于实际工作中。,（,3,）认知转换理论,认知转换理论是以信息加工模型为基础，这一理论认为，培训效果转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力,企业可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性,建议,：员工在接受培训后，可以通过制定实践计划使自己在工作环境中发现适当的线索（问题、状况），增加其回忆起培训内容并将其用于工作当中的可能性。此时，也要求受训者的上级给予支持，创造适合培训成果转化的环境。,培训成果转化的影响因素,转化动机,转化氛围,转化设计,培训成果转化促进机制,给员工讲授转化方法，激发转化动机,营造沟通环境，提供转化机会,完善反馈机制，控制转化结果,遵循一定的步骤,3,、促进培训成果转化的机制与方法,促进培训成果转化的方法,建立学习小组,行动计划,多阶段培训方案,应用表单,营造支持性的工作坏境,关键人员在培训成果转化中的作用,关键人员,培训开始前,培训过程中,培训结束后,管理人员,1.,了解是什么问题导致不良绩效,2.,向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标,3.,参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划,4.,建立支持机制,1.,观察或参与培训,2.,获得受训者的进展报告,3.,鼓励受训者,4.,如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免中断受训者的培训,5.,制订培训结束后的行动计划,1.,和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告,2.,维持培训机制，监控培训计划的进展,3,.,为受训者提供应用新技能的机会,4,.,评估受训者的工作业绩,5,.,经常进行正面强化,培训者,1.,收集组织和环境的信息并在设计培训项目的时候充分考虑这些因素,2.,和,管理人员,/,主管和受训者讨论培训项目需要达到的目标,3.,评定受训者现有技能和知识,1.,提供相应的练习机会,2.,制订培训结束后的行动计划,3.,帮助受训者制定完整、现实的行动计划,4.,对培训过程中和培训成果进行评估,1.,对培训进行评估并且进行后续跟踪,2.,与,管理人员,和受训者保持合作关系,3.,回顾和修正培训计划,4.,与,管理人员,和受训者分享评估结果,受训者,1.,积极参与培训计划或培训需求分析,2.,完成培训开始前必需的学习任务,3.,承诺完成学习任务,4.,认真分析自身所具备的能力、知识,1.,自我管理自己的学习任务,2.,对培训者和,管理人员,反馈意见并做出建设性的改进,3.,为培训成果的转化制,定,实际行动方案,4.,与团队分享培训心得,1.,制定应用新技能和实施培训成果转化方案,2.,与同事分享资源和学习成果,3.,与其他受训者和培训者保持联系以获得支持,4.,回顾评估结果并制订未来自我发展计划,受训者同事,要求受训者掌握关键的学习成果从而与团队成员共享,2.,参与讨论培训需求分析,1.,与受训者保持联系并鼓励他们,2.,帮助减轻受训者的工作量,1.,赞同并支持受训者实现培训成果转化,2.,如果可能，从受训者那里学习新技能,基于职业胜任力的培训模式特征,传统的人力资源培训工作,关注的是如何通过各种培训来不断提升员工的知识技能水平或者改变原有的行为态度，这些往往是些,显性特征,将胜任力理论引入到员工培训过程中,则更加关注员工的,隐性特征,传统培训模式与基于胜任力的培训模式的不同，两者的出发点不同、关注焦点也不同,4,、员工职业胜任力与培训成果转化,传统培训模式,基于胜任力模型的培训模式,注重知识、技能的培养,注重知识、技能、意志、品质等多方面的培养,以提高工作技能为出发点,以发展技能、态度和行为为出发点,目标提升严格遵照等级,目标灵活，能够较大程度上发挥人的潜能,（,1,）,（,2,）,（,3,）,-,突出了针对性和个性化,-,注重对个性动机、态度等隐性特质的培训,-,具备战略性和全局性的特点,基于胜任力的人力资源培训具有以下三方面特征：,基于职业胜任力的培训成果转化机制,支持,子机制,自我管理子机制,激励与反馈子机制,有利于培训成果转化的好的氛围的营造至关重要，培训成果转化的支持机制包括：领导者支持、同事支持和技术支持,培训成果转化还应该让雇员做好在工作中运用新技能和采取新行为时的自主管理准备,激励子机制主要是将员工的工资和晋升直接与其所掌握的知识和技能水平挂钩，以提高员工培训和运用知识的积极性；,反馈子机制是,对员工培训成果转,化的间接肯定,培训成果转化步骤,培训成果转化是保证所培训的知识、技能、行为能够学以致用的关键，同时也需要学员、学员主管共同投入，以学员为中心，帮助学员将所学运用于实际工作,培训成果转化不是一蹴而就的事情，推动培训成果转化，还需要相关制度与规范的保障、流程的执行、工具和表单的促进,培训成果转化步骤,步骤,关键事件,学员职责,支持人员及职责,工具,1,课后考试,参加课后考试，并根据参考答案自行评卷,由授课老师或课程开发人员，开发课程配套测试试题及参考答案,课程配套测试试题及参考答案,2,再培训,依据课程大纲，对课程内容进行消化和总结，并备课，以相同的课题对直接主管、同事实施培训,学员的直接主管和同事，吸收和学习课程的相关知识和技能，并评价相关知识或技能在工作中推广和应用的价值，并说明自己对转化所能提供的支持,培训后转化支持承诺书,3,制定转化,行动计划,通过步骤,1,和步骤,2,，进一步深化理解相关的知识和技能，并结合直接主管和同事对转化的评估和支持，制定转化行动计划，并抄送直接主管、同事以及人力资源部,学员的直接主管、同事、人力资源部仔细阅读转化行动计划，明确自己在转化中的职责,转化行动计划表,4,转化推进,检验,定期检验和评估转化计划的推进情况，根据推进情况调整转化的方法和措施，填写转化推进检验表，提交直接主管审核后，抄送同事和人力资源部,学员的直接主管、同事、人力资源部仔细阅读转化推进检验表，根据检验表相应地调整自己的支持和辅助方法和措施,转化推进检验表,5,转化效果,终评,达到转化预算时间后，对转化效果进行全面评估,学员的直接主管、同事、人力资源部对培训后转化效果的终评,转化效果,360,终评表,学习内容,：,培训效果及其影响因素,1,培训成果转化与职业胜任力提升,2,培训效果评估,3,5,三、,培训效果评估,培训效果评估的定义：,培训效果评估，是指系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评价性的信息的过程，通过运用不同的测量工具来评价培训目标达成度，判断培训项目实施的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考,杨玥棋（2012）认为，衡量一个培训是否有效及有效性水平，往往从四个效度来进行分析（Goldste
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