2011薪酬福利管理34zxs

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本:,终身雇佣制,年功序列制,新加坡:,政府供给行业工资变化率,固定工资+花红,公积金、福利,欧 洲:,谈 判 工 资,绩效工资等鼓舞机制,利润共享预备,美 国:,员工:根本工资+浮开工资,+各种灵敏工资,经理:根本工资+业绩提成,+股票,常见的工资制度员P154,助P329,1、计件工资制,2、(销售)提成制,3、技术等级工资制,4、岗位或职务等级工资制,5、构造工资制,6、岗位技能工资制,7、(岗位)薪点工资制,8、谈判工资制度*,技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、构造薪酬制、,岗位技能薪酬制、提成薪酬制、谈判薪酬制。,薪酬制度主要有如下几类:,技术等级薪酬是依据劳动的简洁程度、繁重程度、准确程度和工作责任大小等因素划分技术等级,按等级规定薪酬标准的一种制度。,职务等级薪酬制度是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级确定薪酬的制度。,构造薪酬也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它依据预备薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划分的几个局部,通过对各局部薪酬数额的合理确定,构成劳动者的全部薪酬。,根底薪酬。统一规定一个一样的根底薪酬额;另一种是依据本人原标准薪酬确实定比例如40%计算根底薪酬,由于标准薪酬不同,根底薪酬也就有高有低。实行这种方法时,对标准薪酬过低者,还规定有根底薪酬的最低额。,职务岗位、技术薪酬。一般以“一职一薪”为宜,年功薪酬也称工龄薪酬,浮动薪酬嘉奖薪酬、也称业绩薪酬。是依据企业经营效益的好坏,个人的业绩的优劣来确定的。,岗位技能薪酬制将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬,依据工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准的。岗位技能薪酬制将薪酬、技术和工作成效三者亲切结合起来,特殊是有利于调动青年工人的乐观性。,企业实际销售收入减去本钱开支和应缴纳的各种税费以后,剩余局部在企业和员工之间按不同比例分成,即为提成薪酬制。全额提成和超额提成,谈判薪酬制度是一种灵敏反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入保密的薪酬制度。,设 计 原 则,公平原则,竞争原则,外部公平,内部公平,个人公平,过程公平,结果公平,薪酬结构多元,薪资水平领先,价值取向正确,激励原则,经济原则,个人能力激励,团队责任激励,企业业绩激励,薪酬总额控制,利润合理积累,劳动力价值平衡,法 律 制 度,企 业 制 度,合法原则,薪酬制度设计程序,薪酬哲学,/,薪酬策略设计,职 位 分 析,职 位 评 价,职位薪级设定,薪酬体系设定,薪酬支付体系,薪酬的设计,设 计 流 程,职位分析,职位评估,薪酬调查,薪酬制度,薪酬调整,预算决算,19,薪酬设计模型,战略观念,方 法,战略目标,内部构造,内部公正性,工作分析 工作描述 工作评估,薪酬构造,外部竟争性,市场定义 调查争论 政策线,鼓舞预备,员工奉献,基于资格 基于绩效 基于力气,系统运行,制度治理,预备 预算 治理 沟通,有效性,绩,效,质量,客户,本钱,公正性,可执行性,一涵义和工作程序,1、涵义:,岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容,它要求对企业所设岗位的工作难易程度、责任大小及相对价值的多少进展评价。,2、工作程序,1开展岗位分析,形成岗位说明书,2确定基准岗位,开展岗位评价,3确定薪酬评价方法,4依据3对岗位进展评价,岗位评价员179,助P357,二岗位评价的方法,1、岗位排列法排列法,1定限排列法:最高岗位/最低岗位,2成对排列法:全部岗位,2、岗位分类法分类套级法,分类法是按一个假设的量表把工作划分为几个类别的,每个类别常有明确的界限。,1确定岗位类别的数目,2对各岗位类别的各个级别进展明确,3比较岗位与等级标准,定位适宜类别和级别,4设定薪酬等级,工作排序法,优点:简洁,本钱低。,缺点:主观性强;不能确定每项工作的价值;,较难进展必要的调整。,要点:分析者按工作的相对重要性、责任和职责排序。,改进的方法:成比照较的工作排序法,分析者:可以是个人,或工作评价委员会。,适用范围:小型企业工作数少于15,23,排序法实例,经理助理,程序员,档案员,系统分析员,排序,经理助理,-,+,-,3,程序员,+,+,-,2,档案员,-,-,-,4,系统分析员,+,+,+,1,注:+说明价值高于对方;-说明价值低于对方,适用范围:,3、要素比较法,1依据工作说明书,收集相关信息,2确定薪酬评价要素,3选择1525个关键基准岗位,4将3排序,5对各岗位安排各要素权重,按权重排序,6确定各岗位评价要素对应的薪酬,7将非关键/关键岗位依据评价要素进展比较,25,某企业依据企业和市场状况定:,薪资总额 X=岗位工资+奖金+福利津贴,某企业公式:100%=50%+40%+10%,每个点值价值y=50%X 公司全部岗位评价点值总和,岗位工资=y 岗位点值之和,案例:利用因素点值法确定岗位薪酬序列,4、要素计点法,1确定要评价的岗位系列,2搜集岗位信息,3选择薪酬要素,4界定薪酬要素,5确定要素等级,6确定要素的相对价值,7确定各要素住及各要素等级的点值,5。海氏评价法,薪酬等级,一分层式薪酬等级类型,1、适合薪酬等级较多的企业,金字塔形,2、员工薪酬水平随着个人岗位级别向上进展而提高,二广泛式薪酬等级类型,1、适合中小型企业,2、薪酬等级少,员工既可同分层式提高,也可由于,个人横向岗位调整而提高,3、对人而不是岗位供给薪酬,可以借助不同职位发,展自己,薪资(货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,f-e,g-f:,相邻等级中位值级差,技术操作-相关概念 II,等级最大值:该等级员工可能获得的最高工资,等级最小值:该等级员工可能获得的最低工资,带宽:每一薪资等级的级别宽度,反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来,薪资等级的宽度随着层级的提高而增加,即等级越高,在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大,重叠度:相邻两个薪资等级的重叠状况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来,低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低,中位值级差:反映了等级递进的增加率。一般说来,低等级之间级差较小,等级越高级差越大,薪 酬 调 查员P196,目 的:,薪酬水平调整,薪酬差距调整,晋升政策调整,岗位薪酬调整,福利方案调整,原 则:,不 知 情,资料准确,及时更新,范 围:,被调查区域,被调查企业,被调查岗位,被调查数据,被调查时间,方 式:,非正式交流,企 业 互 查,委 托 调 查,问 卷 调 查,公 开 信 息,统计分析:,数据排列,频率分析,回归分析,图 示,福利的特点和设计原则,政府对福利的干预较多,福利变成制度化东西,复杂,需要提高员工对,福利计划价值的认识,特点:,控制开支,提高效率,提供多样化福利项目,福利与员工绩效相结合,促进员工人力资本投资,设计原则:,社会保障体系,社会保险,养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险,社会救济,贫困户,残疾人,灾 民,社会福利,公共设施,财政补贴,居民住房,生活补贴,集体福利,社会优抚,退休军人,安 置,军人家属,烈属抚恤,福 利 管 理,经,济,性,福,利,非,经,济,性,福,利,住房性福利,交通性福利,饮食性福利,培训性福利,保健性福利,有薪节假日,文化性福利,金融性福利,生活性福利,津贴、补贴,企业补充保险,企业商业保险,咨询性服务,保护性服务,工作环境保护,*弹性福利预备的优缺点,优点,1.员工可以选择福利方案来满足自身特定的需要.,2.弹性福利方案使公司能满足不断变化着的劳动力的日益变化的需要.,3.员工和其家庭参与福利方案的设计,有助于提高其对福利的认知.,4.弹性福利方案引入新的福利工程时所花费的本钱较低.它只是把新的福利工程列入一系列可供选择的福利之中.,5.本钱把握:公司规定最高金额,员工可在这个限制条件下自由选择.,*弹性福利预备的优缺点,缺点,1.员工可能会做出错误选择,他们会觉察自己没有为可预见的突发大事供给保障.,2.治理的负担和费用增加.,3.逆向选择员工仅选择那些对他们有用的福利工程.结果造成福利本钱的增加.,4.受到国内税收治理条例的第125条中非财礼规
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