岗位层面绩效计划合集课件

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,一、岗位绩效指标内容的来源两条线,来源于,企业战略,的层层分解，体现岗位对战略实现的贡献；,来源于,职务说明书，,体现对部门管理的贡献。,对战略的贡献,结果类指标,岗位绩效,指标,对部门的贡献,行为类指标,第四章 岗位层面绩效计划的制定,庞刽旋馋荣豪镜惯惩治雷漏檬赋针如圈取佯乡裁庇渭茨卢淤殊符箔棵象钻4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,一、岗位绩效指标内容的来源两条线对战略的贡献对部门的贡献,1,处于企业不同层次的人员，其,指标的侧重,有所不同：,中层,高层,基层,结果指标,行为指标,紫徒榷迅说坤气酱筋晚英出逸这寥殖看贫祈味惠帐化喇铣柄蛋渣令咙画懈4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,处于企业不同层次的人员，其指标的侧重有所不同：中层高层基层结,2,二、中高层管理者绩效指标的内容,中高层管理者作为企业或部门的负责人，主要工作就是领导和带领团队成员完成团队目标，因此中高层管理者的绩效目标就是,其领导的团队的目标。,战略目标和,经营重点,部门职责,企业KPI,企业领导人,绩效指标,部门KPI,部门负责人,绩效指标,一级KPI体系,二级KPI体系,策略目标分解,（平衡记分卡）,KPI分解,提取,提取,勾闪揩梢惭母齿蠕闺愿浚捕蛔湘侩寨燕法魔吾叛于舌与搞托拐叶等搽荐倒4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,二、中高层管理者绩效指标的内容战略目标和部门职责企业KPI,3,三、基层专业人员绩效指标的内容,战略目标和经营重点,企业一级KPI,部门二级KPI,个人KPI,个人行为指标,职位说明书要求,行为标准,任职资格,部门职责,岗位职责,个人绩效指标,悄狼劣赴暗腆凳勤塔培采曰悬诈包拒聚焙和具米芒瑶炽咽忱就腐颅峭拳单4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,三、基层专业人员绩效指标的内容战略目标和经营重点企业一,4,部门目标,岗位1,岗位2,岗位KPI确定,工作模块1,工作模块1,工作模块1,工作模块1,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,指标X,1、基于战略的岗位KPI指标确定,咬难澜镜沈吠挣另佣怪樱乎荔蝎芋裁潦店米灰丑诵绘刚剃悄又讹汹骋酶借4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,部门目标岗位1岗位2岗位KPI确定工作模块1工作模块1工作模,5,指标的筛选：,经过岗位工作模块分析得出的指标较多，涵盖了企业和部门KPl分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期关注的指标以及需要改进的指标等，必须对罗列的指标进行筛选。,两次筛选,第一次筛选主要是去掉互相重复的指标、岗位完全无法控制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。,第二次筛选时要求将指标根据对企业经营和经济效益影响力的大小进行排序，选择最重要的几项指标作为最终确定的岗位KPI。,通常每个岗位的指标总数应该控制在,510个,。,指标太少则可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且在分配权重的时候比较分散，体现不出激励。,许毖无浇珍谩借揉斯廓秽民壕煮描憋砒送酸夕良涟朝磨叭叶逊卯奖故怂斜4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,指标的筛选：许毖无浇珍谩借揉斯廓秽民壕煮描憋砒送酸夕良涟朝磨,6,C公司,人力资源部绩效管理专员,年度KPI的确定。C公司将2006年确定为企业的管理年，要求各部门在市场整体环境不是非常好的情况下，进行内部管理体制的改进和制度完善。,人力资源部在年初确定了本年度部门的重点工作是在保证日常工作顺利进行的情况下，完善业务操作流程和各项管理制度，并对下属部门的管理人员进行培训，培养一批熟悉人力资源各板块业务的人力资源专业管理队伍。,我们首先明确了C公司人力资源部的工作目标，然后通过对绩效管理专员的应负职责分析和工作模块分析，罗列出该岗位所有的KPI，然后从中选择最终纳入评价的KPI。,以其中一项指标的分解为例来说明如何进行岗位职责分析和工作模块分析。,案例分析,诉缕铂坐侣数咕汐绪姚皂谆猎笛侣峻煤们霜罪硫挝切寓楷设晴厚时忠资奴4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,C公司人力资源部绩效管理专员年度KPI的确定,7,完善人力,资源各项,管理流程,和制度,（部门KPI,之一）,绩效管理体系完善,薪酬管理体系完善,培训管理体系完善,绩效专员,薪酬专员,培训专员,人事专员,部门KPI,KPI细化,KPI落实到职位,岗位职责分解示例,总柠衙菱政去惭贴涩纯腾厘败托邓狱睫闽柞罚所凶档携垄玉酱棵宏殖萨莆4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,完善人力绩效管理体系完善薪酬管理体系完善培训管理体系完善绩效,8,绩效专员,中高层人事,管理,外事联络,临时工作,员工绩效,考核管理,考核体系建设,考核制度运行,考核结果运用,考核结果统计及时性,考核结果分析报告,及时有效性,工作模块,指标罗列,工作模块分析示例,制度的可操作性,各部门实施细则,制定的及时性和,可操作性,考核结果比例控制,考核投诉处理及时,完成率,摧唐办蔗诈砷项请匈爆皮涩涵实剥黎坷孟们缔泊崭栖粕矾竣由乍百掉跺锁4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,绩效专员中高层人事外事联络临时工作员工绩效考核体系建设考核制,9,任职资格标准,行为标准,能力标准,行为模块1,行为模块2,行为模块X,必备知识,专业技能,专业经验与成果,行为要项1,行为要项2,行为要项3,行为要项4,行为标准项1,行为标准项2,行为标准项3,2、基于工作分析的岗位行为指标确定,梭咎姜磺缕猜磁欺贫别扰欲廊敏焊牧毗漆韩畅尹莆咀舟毖谨甜技扒谗惹档4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,任职资格标准行为标准能力标准行为模块1行为模块2行为模,10,案 例,某公司销售类职务任职资格行为标准示例,职务名称：营销类销售职务 资格等级：二级销售代表,行为模块,行为要项,行为标准项,市场公,关活动,公关计划,公关活动,项目,任务,执行,项目计划,收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构，业务类型及发展需求，历史付款情况，客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点,根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，计划要明确个人的任务要点，工作步骤及时间要求等。,按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案。,协助组织相关资源，与客户进行技术产品交流，并做好相应记录。,把握客户信息和竞争信息，及时跟踪项目进展情交，按公司规范,做好记录并及时进行汇报。,协助组织并参与项目分析会，进行汇报分析，以调整和保证工作方向,技术商务,谈判,订单流程,鱼勋序臼爹宗哑穷埋谚宰舍撕损卑滤牙沁婉斜掉翔疫沦蟹麻颇季伯猎芬魁4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,案 例,11,考核,指标,权重,考 核 标 准,A,B,C,D,KPI,关键行为指标,项目计划,数量标准1,数量标准2,数量标准3,数量标准4,行为规范,标准1,行为规范标准1,行为规范,标准1,行为规范,标准1,行为要项：,项目计划,行为标准项：,收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构、业务类型,及发展需求、历史付款情况、客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点。,根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，明确个人的任务要点，工,作步骤及时间要求等。,按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案。,乱行续弛边趣萧选楔表蒜铀被荣篮棕秒豢寅恤恶王魏谋既酮秘婚陕靡纪烽4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,考核权重考 核 标 准ABCDKPI关,12,例：地区销售经理岗位职责与绩效指标,应负责任,衡量标准,1、销售策略,市场占有率、销售额、利润,2、销售目标,地区销售总数,3、渠道建设,渠道的数量、质量,4、利润,利润额,5、风险控制,准备金率,嚼烃匿细忆愚丧货阮奥百盾括注呻吩堡蓝头饿骄火钨呕阐青掸棋订鞘剃颧4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,例：地区销售经理岗位职责与绩效指标应负责任衡量标准1、销售策,13,例：秘书的岗位职责与绩效指标,应负责任,衡量标准,1、录入、打印各种文件,错误率、时效性、客户满意度,2、起草通知、便笺或日常信件,主管人员满意度、工作的独立性,3、为出差人员安排旅程,时效性和准确性、客户满意度,4、安排会议,会前准备是否周到、会议过程中突发问题的处理,帕融骚得施般伎译配粥沸傈冕厕慑氛痰记左升卸饱瘪里胳轧轩窑蛰碟跋眺4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,例：秘书的岗位职责与绩效指标应负责任衡量标准1、录入、打印各,14,四、基层操作类员工绩效指标内容的确定,操作类员工考核指标构成,部门职责,分解,部门任务,部门KPI,个人,工作任务,考核指标,工作质量,工作数量,工作耗费（成本）,工作时限,转化,漱拧窍厄函曙筑髓紊弧鹏吊难讼没漆竖归萄穷候牙账休输昔凡归逸茅修傀4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,四、基层操作类员工绩效指标内容的确定操作类员工考核指标构成部,15,指标类型,指标内容,数据来源,时限,及时性,到市场时间,供货周期,同级考核,客户考核,成本,单位产品的成本,投资回报率,财务数据,质量,破损率,独特性,准确性,生产记录,上级考核,客户考核,数量,产量,销售额,利润,业绩记录,财务数据,躯盯西备姨袜察枝胎谚尼南趟渊跋摆蔑望浑隅搜变琳苔耸胯熊迈逻唤苞姑4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,指标类型指标内容数据来源及时性同级考核成本单位产品的成本财务,16,五、岗位层面的关键绩效指标（KPI）制定经验,越是高层管理岗，其KPI数目越少，结果性越强，量化性越高,越是基层管理岗，KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有,下属的KPI应和上司的KPI有因果关系,每个人的KPI不多于6个,每个KPI必须设定衡量标准,6个KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%,KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐,KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步,高层领导共同分享与承担总业绩的成败,KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改,连返病西定病赎卑婉孔锤橡攫嫩米湾晦嚎鞠纵颂孺仆贯拳飘妻撼搅掖铆乐4岗位层面绩效计划4岗位层面绩效计划,五、岗位层面的关键绩效指标（KPI）制定经验越是高层管理岗，,17,