个性差异与管理课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第三章 个性差异与管理,组织管理人员的两项重要任务：决策和用人。要选择、分配、提拔人员，就必须对员工的个性品质有一个全面的研究。,组织行为学研究个性，就是把个性的理论应用于人员的选拔、使用、教育和培养等方面，以利于更有效的开发人力资源。,管理者的责任在于，使每一位工作人员配合以适宜的工作，使他们发挥最大的工作效率与工作能力，并使他们从中得到满足和发展。,第一节 个性概述,一、个性的概念,个体在心理过程中所表现出来的、经常的、稳定的、本质的心理特点。,奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角度说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往的方式的总合。,二、个性的特点,1.,独特性,指人与人之间在个性上的差异性与不同性。,2.,稳定性,指一个人身上经常表现出来的比较一贯的、持久出现的心理特征。,3.,整体性,人的各种心理现象和心理过程有机的相互联系、相互制约，整体的从一个人身上表现出来。,第二节 基本个性理论,一、人格的早期探索,对人格研究的早期工作，主要是试图确定和标明一些持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括：害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等，当一个人在不同情景下均表现出这些特点时，我们称其为人格特质，这些特质越稳定，在不同的情景中出现的频率就越高，在描述个体行为时就越重要。,最终确定了,16,种人格因素。研究发现，这,16,种特质是个体行为稳定而持久的原因。,16,种主要特质,孤独,对,外向,迟钝,对,聪慧,情绪激动,对,情绪稳定,顺从,对,支配,严肃,对,乐天,敷衍了事,对,谨慎负责,胆怯,对,冒险,理智,对,敏感,信赖,对,怀疑,现实,对,幻想,直率,对,世故,自信,对,忧虑,保守,对,激进,随群,对,自立,不拘小节,对,自律严谨,心平气和,对,紧张困扰,二、传统的气质类型理论,1.,气质概念：,气质，俗话叫“脾气”或者“性情”，表现为人的心理活动在动力方面的特色。较多的受个体生物组织的制约。,2.,气质的类型：,公元前,5,世纪，古希腊名医希波克拉特把人的气质分为四种类型：,a.,多血质（敏捷好动的类型，即活泼型）,b.,胆汁质（战斗型，又称不可遏止型）,c.,粘液质（缄默沉静的类型）,d.,抑郁质（呆板羞涩的类型，又叫抑制型）,四种典型气质的人较少，绝大多数人是属于两种气质类型的混合型。,3.,气质类型在管理中的应用,a.,人机关系：气质绝对原则。,有些特殊的专业工作要求人员具备某些气质特征，如果这些气质特征未能达到工作要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。为了适应这种工作，必须以其所要求的气质特征为绝对标准，挑选和培训人员。如：宇航员，大型矿场的救护员，高空带电作业人员，大型动力系统调度员，要求他们有灵敏的反应，临危不惧，当机立断。,b.,批评教育：,针对不同气质类型的特点，因材施教，采用不同的批评教育方式。,三、麦尔斯,-,布瑞格斯个性类型指标,这是近年来最为普遍使用的人格框架之一。了解个体在特定的情境中会有怎样的感觉和活动。,根据个人的回答，可以把他们区分为外向的或内向的（,E,或,I,）、领悟的或直觉的（,S,或,N,）、思维的或情感的（,T,或,F,）、感知的或判断的（,P,或,J,）。在此基础上组合为,16,种人格类型。,四、“大五”个性特征理论,这是目前比较有代表性的一种个性理论。认为所有人的个性都可以分为五个维度，称其为“大五”。,1.,外倾性：描述一个人善于社交、善于言谈，武断自信方面的人格维度。,2.,随和性：描述一个人随和、合作而且信任方面的人格维度。,3.,责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性，成就倾向方面的人格维度。,4.,情绪稳定性：描述一个人的平和、热情、安全（积极方面）以及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。,5.,经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧以及艺术的敏感性方面的人格维度。,研究发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。对于所有人员来说，责任感可以预测工作绩效，对于其他人格维度预测力取决于绩效标准和职业类型。,例如，外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效；经验的开放性在预测培训效果方面十分重要。,第三节 对组织行为有重要影响的个性特征,研究表明，某些个性特征对于预测和解释组织中人的行为有很重要的意义。,一、核心自我评价,人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。这种自我感知就是核心自我评价。拥有核心积极自我评价的人喜欢自己，认为自己有效能和能力，能控制周围的环境。拥有消极核心自我评价的人则讨厌自己，质疑自己的能力，认为无力控制周围的环境。,一个人的核心自我评价主要有两个要素决定：自尊和控制点。,自尊,是指个体对自己的喜好以及自身价值的认知，积极看待自己以及自身能力的人喜欢自己，并且认为自己有价值。,自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作。,自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。他们更乐于赞同他人观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。,研究证实，自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意；而自尊心弱的人会在培训中获益更多。,控制点,是指个体对自己掌握命运程度的认知。,一些人认为自己是命运的主人，另一些人则认为自己受命运的操纵。前者认为自己可以控制命运，被称为,内控者,；后者认为自己被外界的力量所左右，被称为,外控者,。,外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率低，对工作的投入较低，那些认为无力控制自己生活的人缺少自信；,内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己的所为，故而容易产生较高的投入。内控者的工作表现一般更为出色。,核心自我评价与工作绩效的关系,拥有积极核心自我评价的人能在工作中找到更多的挑战，更容易得到满足，也倾向于获得更具有复杂性和挑战性的工作，他们的表现更好，有着更为高远的目标，而且坚持不懈；,核心自我评价是绩效预测的关键。一项研究表明，多数成功的销售人员，其核心自我评价都是积极的；然而对于很多,CEO,而言，过于自信从而带来的这种绝对可靠的自我感知常常使他们决策失误。,二、马基雅弗利主义（权术）,高马基雅弗利主义者重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护，更愿意操纵别人，赢得利益更多，很难被别人说服，却更多地说服别人。高马基雅弗利主义者在以下几个方面工作成效显著：,a.,与别人面对面的直接交往；,b.,当情境中要求的规则与限制量比较少（自由发挥）；,c.,情绪与获得成功无关。,三、自我监控,是指根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。,高自我监控者,对环境十分敏感，能根据不同情境采取不同行为。能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异。,低自我监控者,不能以这种方式伪装自己。在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。,高自我监控者会在管理岗位上更为成功，在职业中更为灵活应变，得到更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。,四、冒险性,人们在冒险意愿上存在差异。接受或回避风险的倾向性对管理者作决策使用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。,高冒险性的管理者决策更为迅速，作出选择时使用的信息量更少，但两者的决策准确性是相当的。,早期研究表明，与管理小型公司的成长导向的企业家相比，大型组织的管理者更容易选择规避风险；但是最新研究发现，大型组织的管理人员实际上更乐于采取冒险行动；,股票经纪人,-,高冒险性,-,高绩效；,审计、财会人员,-,低冒险性。,五、,A,型人格,愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感，对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。它与进取心和物质利益的获得直接相关。,A,型人常常处于中高度的焦虑状态，他们不断给自己施加时间压力，为自己规定最后期限，这些特点会导致一些具体的行为结果。,A,型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常以来过去经验解决自己当前面对的问题。他们的行为比,B,型人更容易预测。,A,型人工作十分勤奋，但,B,型人经常占据组织中的高层职位。,第四节 人格与工作的匹配,在人格特质与工作绩效的关系中，还有一项中间变量,工作要求。应该重视人格特点与工作要求之间的协调一致。,心理学家约翰霍兰德提出了人格,-,工作适应性理论，指出员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。他划分了六种基本人格类型。,霍兰德的人格类型与职业范例,类型,人格特点,职业范例,现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际,机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主,研究型偏好需要思考、组织和理解的活动,分析、创造、好奇、独立,生物学家、经济学家、数学家、新闻记者,社会型偏好能够帮助和提高别人的活动,社会、友好、合作、理解,社会工作者、教师、议员、临床心理学家,传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动,顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性,会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员,企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动,自信、进取、精力充沛、盛气凌人,法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主,艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动,富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际,画家、音乐家、作家、室内装饰家,临近的类型比较近似，而对角线上相对的类型最不一致。,现实型（,R,）,研究型（,I,）,艺术型（,A,）,社会型（,S,）,传统型（,C,）,企业型（,B,）,结论：,1.,个体之间在人格方面存在本质的差异；,2.,工作具有不同的类型；,3.,当工作环境与人格类型相匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职率。,第五节 能力,一、能力的概念,能力是指直接影响活动效率，使活动完成所必备的个性心理特征。能力必须通过活动才能表现出来。,能力和知识：,知识是信息在头脑中的储存；能力不是这些信息本身，而是对这些信息（思想材料）进行加工的活动过程。,能力和技能：,技能是指那些在个体身上固定下来的行动方式；能力不是这些行动方式本身，而是调节这些行动方式的心理活动。,能力的发展是在掌握和运用知识、技能的过程中完成的。同时，掌握知识和技能又是以一定的能力为前提。,二、能力的分类,能力可以分为一般能力和特殊能力（基本能力和综合能力）：,一般能力,指个体从事各种基本活动都必须具备的能力（注意力、观察力、记忆力、想象力和思维力等）；,特殊能力,指个体从事某种专业活动所必须具备的能力，是多种能力的结合（文学、数学、绘画、体育等）,三、能力的差异,1.,能力的类型差异,2.,能力发展水平的差异,3.,能力发展早晚的差异,四、能力在管理中的应用,既然能力存在着个体差异，因此在进行人员选择和工作安排时要注意使人们所具有的能力水平与实际工作所要求的能力相匹配，员工的绩效才会提高,1.,能力阈限原则,:,每一项工作所要求的最起码的能力水平。,在录用人员时，必须坚持被用人达到能力阈限。,职工达到能力阈限,-,人机协调,-,胜任工作。,人的能力不能超过能力阈限过大（浪费人才，有损自尊心）,2.,能力合理安排原则（用人所长，兴趣和特长）,3.,能