人力资源一体化评估资料

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,基于一体化人力资源管理评估解决方案,大易咨询,2007,年,8,月,17,日,版权所有 请勿外传,内容纲要,一、项目内容,二、项目方法,一、项目内容,*分公司,*分公司,*公司,员工招募,岗位管理,绩效管理,培训发展,福利管理,劳动用工,员工配置,项目范围,根据*公司要求，在人力资源一体化的特定阶段，对一体化推行初期涉及的八大模块、三大主体业务单元进行人力资源管理状态评估。,薪酬管理,项目内容,制度层面评估,协同效应评估,制度完善状况评估,制度执行情况评估,受众感受度评估,人力资源资本增值评估,人力资源体系能力评估,二、项目方案,制度完善状况评估,整理一体化管理关键目标,提取一体化管理制度（流程）控制点,人力资源一体化专项标志性目标,人力资源一体化管理蓝本,开始,分解一体化管理制度检查点,对比检查制度完善状况,撰写评估报告，拟定改进建议,收集各主体单位相关制度文件,访谈相关制度负责人,结束,对制度完善状况评估，其实就是要衡量各分子公司所制定的相关制度流程与*公司的统一要求在形式上的一致程度。,我们采用控制点评估法进行完善状况评估，评估流程如下图所示。,制度完善状况评估示例,关键目标,控制点,检查点,按照公司效率指标要求，,建立规范的定员管理体系,1,）集中一贯的定员管理原则,*,检查定员管理业务流程,2,）定员核定,*,检查定员核定流程以及定岗,定编表,3,）定员变更,检查定员变更流程,4,）定员使用,检查岗位聘用流程,5,）定员合理化,*,检查岗位优化流程以及,与效率指标的关联规则,注明：带*号的为主要控制点,参考一体化专项标志性目标整理,根据一体化管理蓝本的规划及流程提取,定员管理制度化控制点确定示例如下图。,我们将通过对各主体单元相关制度文件的阅读，以及与相关制度负责人的访谈收集制度完善现状，将现状与检查点对比进行评估。,制度执行情况评估,执行情况评估，是指各单元是否在其人力资源实践活动中按照既定的一体化政策与管理原则执行。,我们采用目标管理法对执行情况进行评估，评估流程如下图。,开始,整理一体化管理制度控制点,总结最佳实践，完善相关流程,执行情况检查核对,撰写评估报告，提出改进建议,梳理相关工作流程,访谈流程节点负责人,查阅业务记录及管理表格,查阅,e-HR,系统记录,结束,实际也是评估制度完善状况的控制点,制度执行情况评估示例,专项目标“形成规范的劳动关系管理流程”所涉及的控制点之一：劳动合同终止流程执行情况评估示例,我们要访谈的人,我们要查阅的记录,需要查阅的系统记录,我们将根据访谈、查阅记录的情况整理执行现状，撰写评估报告，并提出改进建议。,受众感受度评估,我们将从受众对一体化策略的知晓度和认可度两方面评估受众感受度。,这里的受众是指各级员工，包括管理者及普通员工。,受众感受度评估主要采用问卷调查法，评估流程如下图所示。,开始,专项标志性目标,调查问卷拟定,问卷调查及访谈,问卷评分,撰写评估报告，提出改进意见,员工抽样,结束,问卷设计维度,各级管理者,普通员工,认可度,知晓度,一体化策略认可度,推行方法认可度,推行效果认可度,受众,评估维度,受众感受度评估示例,模块名称,评估内容,评价维度,评价指标,员工感受度,1,2,3,岗位管理,建立完整的三大序列、四个岗位层级的岗位体系,按统一模板编制岗位说明书,按公司效率要求指标建立规范的定员管理体系,知晓度,我知道公司有三大岗位序列，也知道自己归属哪个序列,我知道本岗位序列有四个层级，并知道自己所在层级,我有岗位说明书，并明确我的工作职责及本岗技能要求,推行方法认可度,上级主管就岗位序列及层级的划分情况组织我们学习过,上级主管能组织培训帮助我们达到本岗位的技能要求,推行效果认可度,我认为我所属的岗位序列与岗位层级划分是科学合理的,我认为我的岗位说明书能帮助我明确工作职责、目标与资质要求,培训开发,统一职工教育经费提取比例、规范职工教育经费使用标准,规范员工学历、学位进修管理,以员工平均受教育年代替学历作为各分子公司员工队伍综合素质指标,规范技能等级培训与鉴定标准,知晓度,我知道该如何申请学历、学位进修,我知道公司按员工工资的一定比例提取教育经费，并用于员工再教育培训,我知道应该参加哪些技能培训，并知道技能鉴定的标准是什么,我知道自己的受教育年限是如何折算得出的,推行方法认可度,公司组织各种培训帮助我们提升素质、技能,公司能够为我们提供各种学历、学位进修信息,公司针对我的职业发展规划组织了相应的培训内容,推行效果认可度,我认为公司已经为员工制定了合理的职业发展路径,我认为公司为员工提供的技能培训能帮助我更好的完成工作，帮助我实现个人提升,我认为公司制定的受教育年限折算办法科学合理,不同意计,1,分,，表示对评价指标表示不认同；,不置可否计,2,分,，表示对评价指标无法做出明确判断；,同意计,3,分,，表示对评价指标表示认同,受众感受度评估示例（续）,关键目标,控制点,检查点,管理者态度,1,2,3,按照公司效率指标要求，建立规范的定员管理体系,1,）集中一贯的定员管理原则,*,检查定员管理业务流程,2,）定员核定,*,检查定员核定流程以及定岗定编表,3,）定员变更,检查定员变更流程,4,）定员使用,检查岗位聘用流程,5,）定员合理化,*,检查岗位优化流程以及与效率指标的关联规则,管理者对一体化策略所持的态度直接关系到一体化策略的推行成效。,对管理者感受度评估增加管理者对一体化策略认可度的评估内容。,我们将在访谈过程中用主观评分方式评估管理者对某项策略的认可度。,消极评,1,分,：对一体化策略不认同，只是须按照上级统一要求被动执行,一般评,2,分,：对一体化策略基本认同，愿意按照股份公司的统一要求执行,积极评,3,分,：十分认同一体化策略，愿意在管理实践中积极向股份公司的要求靠拢,协同效应评估,开始,根据相应的维度提取指标,是否相关,指标选用,一体化评估指标库,与一体化前指标数据对比评估,撰写评估报告，提出改进意见,结束,指标舍去,指标是否可比较,人力资源一体化专项标志性目标,人力资源一体化管理蓝本,否,是,否,是,协同效应评估是对人力资源管理一体化执行结果的评估,协同效应评估采用统计核算法。,协同效应评估流程如右图所示。,提取维度根据评估内容的不同而不同,人力资源资本增值评估示例,目标,指标名称,指标说明,人力资本增值,单位人工成本创利水平,营业利润总额,/,人工成本总额,人均利润,利润总额,/,总人数,人均吨钢,粗钢总产量,/,钢铁主业总人数,人均营业收入,营业收入总额,/,总人数,提取人力资源效益指标对人力资本增值情况进行评估。,人力资源效益指标,人力资源体系能力评估,人力资源策略有效性,人力资源职能执行能力,相互作用,人力资源体系能力评估,评估指标提取维度,人力资源职能效率,人力资源服务水平,评估指标提取维度,针对每个模块用五维度法提取评估指标,五个维度是：数量、质量、时间、成本、满意度,管理手段,执行者,人力资源职能执行力评估示例,目标,维度,指标名称,指标说明,人力资源职能,执行力提升,职能效率,HR,员工占比,HR,员工总数,/,总人数,人均人力资源职能费用,人力资源职能费用总额,/,总人数,HR,职能费用包括：,HR,员工的人工成本、咨询项目费用、人力资源信息系统投资、外包服务费用、,HR,部门管理费用等。,服务水平,内部客户满意度,员工对人力资源职能的满意度,人力资源职能执行力评估是对人力资源管理执行者进行的评估。,我们将从职能效率和服务水平两方面对人力资源职能执行力的提升进行评估。,从大易人力资源指标库提取，并通过一体化相关性判断后确定,人力资源策略有效性评估示例（一）,人力资源策略有效性评估是对人力资源管理手段效果的评估。,员工招聘策略有效性评估指标选取示例如下所示。,职能名称,维度,协同效应,指标名称,指标说明,员工招聘,数量,无,员工招聘的数量性指标是与业务发展的需求密切相关的，而与人力资源一体化政策无关。,质量,“,211,工程”院校毕业生占比,计算公式,：从,211,工程,院校招聘到的应届毕业生,/,当年应届毕业生总人数（本科及以上学历）,选取理由,：*公司作为一个统一的品牌，在社会上享有极高的知名度，使用宝钢品牌比使用各分子公司独立品牌，在进行招聘时能对应聘者具有更大的吸引力，因此可挑选到更多质量较高的应聘者，体现在社会（校园）招聘上，可从应聘者的毕业院校的水准来进行招聘质量评判。,数据来源,：统计毕业于,211,工程院校的当年度新录用员工数量。,时间,无,员工招聘的时间指标一般用：平均到位周期。但社会招聘尤其是校园招聘的效率取决于应聘者个体的实际情况以及公司的具体要求，而与一体化无关。,成本,人均招聘费用,计算公式,：招聘总成本,/,录用总人数。,选取理由,：统一品牌开展招聘后，招聘宣传、招聘活动的组织等成本都将比各自为政时有所降低，与招聘质量指标共同反映出统一品牌进行招聘的性价比。,数据来源,：招聘成本从公司规定的财务科目进行统计。,满意度,业务部门对招聘服务满意度、新员工对招聘流程满意度,计算公式：,满意度调查。,选取理由：,一体化对管理者和员工的感受会带来一定的影响，而管理者,/,员工感受可能影响管理者,/,员工的行为表现，因此需要对管理者,/,员工的态度变化进行调查，便于采取改进措施。,通过比较满意度调查问卷（每个问题的设置均是以与过去相比为前提，如：与过去相比，您认为一体化后进行员工招聘流程是否更为便利？），可以了解管理者或员工对该项职能一体化前后在感受上的变化。,数据来源,：员工抽样调查。,从大易人力资源指标库中提取,与一体化效果相关性判断并确定评估指标,人力资源策略有效性评估示例（二）,职能名称,维度,指标名称,指标说明,员工配置,数量,总异动率,计算公式：,跨单位异动总人次,/,总人数。,选取理由：,一体化后，股份公司作为一个整体，在人力资源配置上应致力于打破企业间壁垒，实现资源充分共享，形成内部人才市场。该指标反映了一体化后企业内部人才市场是否得到有效激活。,数据来源,：在,e-HR,正式投产前，跨单位异动总人次来自各单位统计数据（为避免重复计算，可统一规定只统计跨单位调入人次，计算期间为当年度）；总人数来自于股份公司统计报表。,质量,无,反映员工配置质量的指标主要是：异动合格率（合格的异动人员数,/,异动总人数）。但一体化本身对员工异动合格与否并无直接影响，因此该维度不设置协同效应指标。,时间,内部招聘,平均到位周期,计算公式：,各内部职位从开放到员工到位,总的到位周期,/,内部招聘员工总数,。,选取理由：,一体化后，由于各分子公司之间的岗位体系、薪酬体系等逐渐实现对接，内部人员的交流变得更容易，配置效率将变得更高。该指标反映一体化后员工配置的效率。,数据来源,：通过查询历史记录，计算各个内部招聘职位的开放时间与员工实际到位时间之间的时间周期（也可抽样统计）。,成本,无,反映员工配置成本的指标主要是：平均异动成本，其中：异动成本包括异动导致的人工成本变化、内部配置本身产生的管理费用、培训费用以及配置过程产生的沉没成本（如低生产率）等。从理论上讲，一体化必然带来异动成本的变化（未必是降低，如人工成本有增长的趋势），但从目前*公司的管理实际来看，异动成本的完整统计还十分困难，因此该指标暂时不采用。,满意度,员工及管理者对员工配置程序的满意度,计算公式：,满意度调查。,选取理由：,一体化对管理者和员工的感受会带来一定的影响，而管理者,/,员工感受可能影响管理者,/,员工的行为表现，因此需要对管理者,/,员工的态度变化进行调查，便于采取改进措施。,通过比较性满意调查问卷（每个问题的设置均是以与过去相比为前提，如：与过去相比，您认为一体化后进行员工内部调配的流程是否更为便利？），可以了解管理者或员工对该项职能一体化前后在感受上的变化。,数据来源,：员工抽样调查。,员工配置策略有效性评估指标选取示例如下图所示。,从大易人力资源